La "vecchia guardia" cerca una nuova posizione

In ogni libreria ben fornita si possono trovare numerose guide per la candidatura al lavoro. Di norma, però, sono rivolte principalmente ai diplomati. Se, invece, si cercano guide corrispondenti per professionisti e manager esperti, il risultato è di solito: Niente. Solo pochissime guide si occupano della loro situazione.

La posizione di partenza di chi cerca lavoro con esperienza e di chi si affaccia sul mercato del lavoro è molto diversa. Quasi tutte le strade sono ancora aperte per un economista aziendale o un avvocato appena laureato. La situazione è diversa per le persone in cerca di lavoro che hanno già dieci o addirittura 20 anni di esperienza professionale. Per loro, il percorso professionale è già definito. Questo limita il loro possibile campo di lavoro. Inoltre, mentre l'inchiostro sui diplomi dei neodiplomati è spesso ancora umido, i diplomi dei loro colleghi più anziani sono di solito già ingialliti. Non dicono molto sulle loro attuali competenze, perché nel corso della loro vita professionale sono spesso cresciuti in campi di lavoro completamente nuovi.

Percepire i segnali di allarme

Un'altra differenza: per i single in cerca di un primo impiego fisso, di solito è relativamente poco importante che la ricerca di lavoro li porti a Berlino, Zurigo o Vienna. È diverso per i professionisti esperti con figli e bambini. Per loro la scelta del posto di lavoro è più importante. Tuttavia, soprattutto gli accademici devono spesso fare domanda a livello nazionale. Quanto più specializzate e qualificate erano le loro precedenti mansioni, tanto più rare sono le offerte di lavoro adatte al loro profilo.

Pertanto, i lavoratori più anziani dovrebbero prestare molta attenzione a quando si avvicina il momento di sviluppare una nuova prospettiva di carriera. Molti non riescono a capire questo momento. Perché uno studente che scrive la sua tesi di laurea o di master sa esattamente: "Tra sei mesi i miei studi saranno finiti. Quindi dovrei iniziare a scattare foto di candidatura". Segnali così forti che indicano che i tempi sono maturi per riorientarsi spesso non esistono tra i professionisti. Di solito i segnali sono piuttosto deboli. Ad esempio, il capo affida improvvisamente compiti importanti a un collega. Oppure l'aumento di stipendio promesso non si concretizza. Oppure c'è un'attività frenetica ai piani alti.

Non sopprimere il pericolo

Se si chiede ai disoccupati più anziani se il loro licenziamento è stato una sorpresa, molti confessano: Era prevedibile. Ma hanno represso la minaccia. Per ragioni comprensibili: I lavoratori anziani spesso devono ripensare a tutti i loro progetti di vita quando perdono il lavoro. Pertanto, i professionisti dovrebbero ascoltare i segnali di allarme e non chiudere gli occhi. Dopo tutto, i responsabili delle risorse umane sono di solito più comprensivi con i candidati che hanno ancora un lavoro che con quelli la cui fronte è già ornata dal marchio di Caino "disoccupato"". Inoltre, più tempo c'è per candidarsi, maggiori sono le possibilità di trovare un lavoro nelle vicinanze. Inoltre, chi ha (ancora) un lavoro agisce con maggiore fiducia.

Un problema di molti anziani in cerca di lavoro è la difficoltà di dimostrare la propria competenza. I loro diplomi di 15 o 20 anni fa dicono poco sulle loro attuali competenze. Anche le referenze lavorative di solito descrivono solo vagamente le attività svolte.. Inoltre, molti responsabili del personale hanno poca fiducia in queste referenze. Non sanno se il vecchio datore di lavoro ha formulato le referenze in modo così positivo per risparmiare l'indennità di licenziamento o perché il candidato è davvero di alto livello.

Analizzare le esperienze

Quando si cerca di spiegarlo, spesso è utile descrivere i problemi che il candidato ha risolto presso il suo precedente datore di lavoro. Se i compiti e le fasi di risoluzione dei problemi sono delineati in modo breve e conciso, la competenza diventa trasparente.

In generale, le aziende si aspettano candidature più significative dai "vecchi" che dai nuovi arrivati. Se chi inizia a lavorare scrive nella lettera di presentazione "Ho letto con interesse il vostro annuncio" e poi descrive di nuovo brevemente il proprio CV, sarà perdonato. Le aziende si aspettano dichiarazioni più precise da parte di professionisti esperti sul motivo per cui si candidano e sul perché sarebbero probabilmente dei dipendenti preziosi. Questo vale anche in tempi come quelli attuali, in cui molte aziende sono alla disperata ricerca di dipendenti, ma di solito non di dipendenti qualsiasi, bensì di dipendenti altamente qualificati che idealmente non hanno bisogno di quasi nessun periodo di formazione.

Identificare le conoscenze speciali

Molti candidati esperti hanno difficoltà a spiegarlo per iscritto ai potenziali datori di lavoro nelle loro candidature. Perché di solito non sanno: quali "chili" posso mettere sulla bilancia? Spesso fanno solo riferimento al loro know-how professionale e alla loro conoscenza del settore. Ma anche le aziende hanno strutture e culture diverse. Pertanto, hanno anche problemi specifici e procedure per risolverli. Di conseguenza, hanno bisogno di dipendenti diversi.

Ecco un esempio: gli specialisti e i dirigenti delle aziende di medie dimensioni hanno solitamente bisogno di qualifiche più ampie rispetto ai dipendenti dei gruppi, perché nelle piccole e medie imprese non ci sono molti specialisti a cui delegare i compiti. Inoltre, i loro dipendenti non devono essere "troppo timidi" per imbustare lettere di tanto in tanto. Una persona in cerca di lavoro che lavora in una piccola azienda a conduzione familiare può far valere proprio questo aspetto quando si candida per un posto di lavoro, anche presso le grandi aziende che vogliono suddividere la loro organizzazione in unità più piccole e flessibili. Le persone anziane in cerca di lavoro dovrebbero identificare tali competenze ed esperienze speciali - se necessario, anche con un career coach - in modo da potersi candidare in modo specifico. Il fatto che siano professionisti esperti dovrebbe riflettersi anche nel processo di candidatura.

All'autore:
Thomas Fischer è consulente senior presso la società di consulenza di management Kraus e Partner, Bruchsal. È specializzato, tra l'altro, nelle aree di turnaround, trasformazione e gestione del cambiamento.