Generazione Argento in azienda

È possibile che la generazione d'argento contribuisca a fermare la carenza di lavoratori qualificati. Due sono le sfide principali che oggi ostacolano la realizzazione di una vita lavorativa più lunga. In primo luogo, i lavoratori più anziani potrebbero non essere in grado di bilanciare produttività e costi salariali.

L'aumento dei salari, amplificato dall'aumento dei costi non salariali del lavoro in età avanzata, non può compensare la stagnazione della produttività che talvolta si verifica. Se la produttività e i costi salariali non si sviluppano di pari passo, i dipendenti più anziani diventano meno attraenti per l'azienda.

Quando il know-how è un peso

In secondo luogo, molti anni di conoscenza specifica dell'azienda possono diventare un "peso" quando si cerca un lavoro. Queste conoscenze rendono i dipendenti più anziani interessanti all'interno dell'azienda e giustificano uno stipendio più alto. Al di fuori dell'azienda, invece, il valore delle loro conoscenze si riduce notevolmente: se si è ben collegati all'interno dell'azienda X, difficilmente si offre un valore aggiunto all'azienda Y.

Per i lavoratori più anziani, questo significa che il loro valore di mercato è significativamente ridotto e discrepante rispetto al loro precedente stipendio e status quando cercano un nuovo lavoro. Se un'azienda vuole sfruttare il potenziale dei lavoratori anziani, è necessario tenere conto delle loro qualità e delle loro esigenze. In questo contesto, i lavoratori della generazione d'argento non sono affatto un gruppo omogeneo, per cui i modelli di successo sono solitamente flessibili e su misura.

La carriera arcobaleno: un passo indietro

Con un approccio flessibile ai salari e alle responsabilità, i lavoratori più anziani possono rimanere in azienda anche se desiderano ridurre la loro area di responsabilità o la pressione sulle prestazioni o se non sono più in grado di lavorare al livello precedente (ad esempio, per motivi di salute).

Nel concetto di carriera arcobaleno, la metà della vita lavorativa è lo zenit della carriera professionale. A partire dalla metà della vita lavorativa si assiste a una graduale riduzione dei requisiti, della retribuzione e della responsabilità gestionale. Grazie alla flessibilità, qualsiasi discrepanza tra retribuzione, valore aggiunto e posizione tra la vecchia e la nuova azienda può essere superata anche nel caso di una nuova assunzione.

In questo concetto il dipendente fa dei sacrifici. Tuttavia, in un'azienda con un sistema di retribuzione rigido, non verrebbe assunto in primo luogo a causa della discrepanza tra retribuzione e qualità percepita.

La carriera arcobaleno mette in discussione non solo il dipendente, ma anche la cultura aziendale, se stipendio, grado e responsabilità di leadership sono ancora concepiti in modo lineare (ad esempio, la retribuzione in base all'anzianità o l'organizzazione del personale secondo il principio up-or-out). Oggi, un abbassamento di stipendio, di grado o di responsabilità di leadership è ancora spesso percepito come una retrocessione. Una discussione regolare e sistematica sulle opzioni può promuovere l'apertura dei dipendenti alle carriere arcobaleno. Allo stesso tempo, richiede anche l'apertura dell'intera azienda a tali soluzioni.

Un'altra possibilità è quella di integrare la formazione (continua) nel sistema retributivo, ad esempio al posto di ferie aggiuntive, aumenti salariali o bonus. Questo risponde a un'esigenza sia dell'azienda che del dipendente più anziano. Una terza possibilità è un accordo contrattuale sul salario lordo anziché sul salario netto.

A causa dei costi salariali accessori legati all'età, il salario netto diminuisce gradualmente, ma l'attrattiva del dipendente della generazione d'argento per l'azienda rimane la stessa.

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