Attenzione al licenziamento di massa: osservare il regolamento!

Il numero di licenziamenti in relazione alle dimensioni dell'azienda è il criterio principale per un licenziamento di massa nel senso della legge. Nelle aziende che di solito impiegano tra più di 20 e meno di 100 dipendenti, sono necessari almeno dieci licenziamenti per applicare le norme sui licenziamenti di massa. Nelle aziende da 100 a 300 dipendenti, almeno il dieci per cento della forza lavoro deve essere interessato dai licenziamenti, e nelle aziende con più di 300 dipendenti, 30 o più licenziamenti costituiscono un licenziamento di massa.

Inoltre, i licenziamenti in questione devono essere fatti entro 30 giorni per motivi non legati alla personalità dei dipendenti interessati. Ciò significa che vengono presi in considerazione solo i licenziamenti per motivi economici, tecnici o organizzativi. I licenziamenti per rendimento insufficiente o comportamento indisciplinato non sono inclusi nel calcolo. Se ci sono motivi misti per il licenziamento, il motivo decisivo deve essere identificato in caso di controversia.

Importante: in caso di cessazione dell'attività a seguito di decisioni del tribunale, nonché di licenziamenti in caso di fallimento o in caso di concordato con cessione di beni, non si ha un licenziamento di massa ai sensi del Codice delle obbligazioni. Si applicano altri regolamenti.

Informare e consultare i dipendenti prima di un licenziamento di massa

Se un'azienda sta pianificando un gran numero di licenziamenti, bisogna chiarire in anticipo se esiste un licenziamento di massa. In questo caso, le disposizioni pertinenti del Codice delle Obbligazioni devono essere rispettate.

Si applica quanto segue: prima che il datore di lavoro prenda una decisione definitiva su un licenziamento di massa, i lavoratori devono essere consultati in tempo utile. A questo scopo, la rappresentanza dei lavoratori o, se non c'è, i lavoratori devono essere informati direttamente sui motivi del licenziamento di massa e sul numero e il periodo dei licenziamenti previsti. Una copia di questa notifica deve essere inviata all'ufficio cantonale del lavoro.

Il datore di lavoro deve anche dare ai dipendenti la possibilità di fare proposte su come i licenziamenti possono essere evitati o limitati o le loro conseguenze attenuate. I lavoratori devono avere un periodo di tempo sufficientemente lungo in questo processo di consultazione. Come minimo, il datore di lavoro deve considerare seriamente le proposte. Tuttavia, non è necessario fornire ragioni dettagliate per il loro rifiuto.

L'obbligo di informare e consultare i lavoratori esiste anche se il licenziamento di massa è stato deciso da una società madre straniera senza l'influenza della filiale svizzera. In Svizzera, la filiale svizzera è il datore di lavoro formale e in questa veste deve rispettare tutti gli obblighi legali.

Informazioni dall'Ufficio del lavoro: inizio del periodo minimo di preavviso di 30 giorni

Oltre all'informazione iniziale dei dipendenti e dopo la consultazione dei dipendenti, il datore di lavoro deve notificare per iscritto all'ufficio del lavoro competente il previsto licenziamento di massa. Una copia deve essere inviata ai dipendenti o ai loro rappresentanti. La notifica deve contenere i risultati della consultazione dei dipendenti e tutte le informazioni rilevanti sul licenziamento collettivo. I dipendenti possono anche presentare i loro commenti all'Ufficio del Lavoro. L'Ufficio del lavoro non è tenuto a controllare se la procedura di consultazione è stata seguita. Tuttavia, l'Ufficio del Lavoro cercherà, per legge, soluzioni ai problemi posti dal previsto licenziamento collettivo.

Importante: un rapporto di lavoro terminato nell'ambito di un licenziamento di massa termina in ogni caso al più presto 30 giorni dopo la notifica all'ufficio di collocamento o in una data successiva secondo le disposizioni contrattuali.

Obbligo di un piano sociale

Le aziende con almeno 250 dipendenti che pianificano un licenziamento di massa di almeno 30 dipendenti entro 30 giorni sono obbligate a redigere un piano sociale con i rappresentanti dei lavoratori. Questo piano specifica le misure da adottare per evitare o limitare i licenziamenti o per mitigarne le conseguenze. L'accordo spesso copre il collocamento interno, l'outplacement su misura, compresa la formazione, i corsi e il perfezionamento, il pensionamento anticipato o l'indennità di licenziamento.

Sanzioni per i datori di lavoro in caso di mancato rispetto delle norme sul licenziamento collettivo

Se c'è un licenziamento di massa e le regole del Codice delle Obbligazioni non sono rispettate, questo ha conseguenze notevoli per il datore di lavoro in difetto. Secondo l'articolo 336 del Codice delle obbligazioni, ogni licenziamento che avviene nel contesto di un licenziamento di massa coperto dalla legge senza consultare i rappresentanti dei lavoratori o i dipendenti è abusivo. Ogni dipendente colpito che si oppone al suo licenziamento in tempo utile ha allora diritto a un massimo di due mesi di salario. Inoltre, la mancata comunicazione del licenziamento di più di dieci dipendenti può essere punita con multe fino a 40.000 franchi.

Mettere insieme un team di progetto per la ridondanza di massa

Per quanto riguarda un licenziamento di massa, è vantaggioso mettere insieme un team di progetto. Oltre ai rappresentanti della direzione e agli esperti in materia di diritto, tasse, assicurazioni e comunicazione, questo team dovrebbe includere uno specialista per le questioni del personale in tempi di cambiamento. Questo perché un licenziamento di massa pianificato e necessario è associato a notevoli rischi per il futuro dell'azienda. In particolare, è importante evitare costi inutili.

Spesso si sottovalutano le conseguenze del danno reputazionale e l'impatto negativo sul morale dei dipendenti rimanenti associato alla perdita di produttività. È quindi importante organizzare e attuare i licenziamenti di massa nel modo più fluido possibile. La scelta delle misure più appropriate per il personale a beneficio dei dipendenti colpiti e di quelli rimasti gioca un ruolo chiave.

Caroline Pfeiffer Marinho è Country Manager Svizzera presso Lee Hecht Harrison a Zurigo.