Elevata fluttuazione delle donne in posizioni dirigenziali

A sette o due anni dalla fine dei periodi di transizione, i consigli di amministrazione dei 100 maggiori datori di lavoro svizzeri contano 20 donne % e i consigli di amministrazione 31 %. Ciò significa che soddisfano i parametri di genere del 20% nei consigli di amministrazione e del 30% nei consigli di amministrazione richiesti dai politici. "Tuttavia, i risultati di quest'anno lasciano un retrogusto amaro. Già due anni fa era chiaro che le aziende avrebbero raggiunto i parametri. Tuttavia, considerarlo un successo sarebbe miope", afferma Guido Schilling, editore dello schillingreport, che analizza regolarmente la diversità di genere negli organi direttivi dell'economia svizzera e del settore pubblico. L'edizione 2024 ha anche esplorato la questione dei cambiamenti che si possono osservare ora che il lavoro di base sembra essere stato fatto. Andiamo subito al punto: Ci sono indicatori che possono mostrare risultati positivi a breve termine, ma che a lungo termine potrebbero comportare dei rischi.

Elevata fluttuazione dei membri femminili del Comitato esecutivo

Mentre la percentuale di aziende con almeno 30 % donne nel management è aumentata costantemente negli ultimi 5 anni, passando da 4 % nel 2019 a 21 % nel 2023, attualmente sta scendendo nuovamente a 20 %. Allo stesso tempo, la percentuale di aziende senza donne nel Comitato esecutivo è rimasta stabile a 23 % dopo anni di forte calo, passando da 53 % nel 2019 a 25 % nel 2023. Uno dei motivi di questi spostamenti è da ricercare nel turnover del personale: mentre negli anni precedenti le donne che si dimettevano dalla loro posizione nel Comitato esecutivo erano tra le 10 e le 16, la cifra attuale è di 33. A ciò si contrappone l'ingresso di 44 nuove donne nel Comitato esecutivo, con un aumento netto di 11 unità, il che significa che il benchmark di genere di 20 % è stato appena raggiunto. "Mantenere le donne che abbiamo assunto è la chiave per raggiungere un mix equilibrato", afferma Schilling. "Tuttavia, da anni notiamo che le donne membri del Comitato esecutivo rimangono nel Consiglio di amministrazione per un periodo significativamente inferiore (3 anni) rispetto ai loro colleghi uomini (7 anni) quando lasciano l'incarico. Un periodo di appartenenza così breve non può essere sostenibile". 

Perché questa elevata fluttuazione? Tentativi di spiegazione

L'elevata fluttuazione delle donne nelle posizioni dirigenziali è oggetto di ulteriori ricerche. Se si considerano i nuovi membri del Comitato esecutivo, si può notare che 62 % lavoravano già nell'azienda prima di entrare nel Comitato esecutivo. Questa percentuale di nominati interni è rimasta pressoché invariata negli ultimi anni. Tra i membri maschili del Comitato esecutivo, 64 % sono stati nominati internamente, rispetto ai 55 % delle donne. Al contrario, ciò significa che 45 % dei membri femminili del Comitato esecutivo sono entrati in azienda e nel Comitato esecutivo dall'esterno. "Questo potrebbe essere il motivo della minore durata della permanenza delle donne nel Comitato esecutivo che hanno lasciato l'azienda", sottolinea Schilling. "Una persona esterna all'azienda che assume per la prima volta un ruolo dirigenziale deve familiarizzare non solo con il suo nuovo ruolo nel consiglio di amministrazione, ma anche con l'azienda, la cultura e le circostanze. Le persone nominate internamente hanno il vantaggio di conoscere il DNA specifico dell'azienda e di essere già collegate in rete".

Le donne promosse internamente sono state nominate dirigenti dopo soli 9 anni di lavoro in azienda, rispetto ai 12 anni degli uomini. Ciò significa che una promozione troppo precoce, con un bagaglio di esperienza conseguentemente minore, può portare le donne a lasciare nuovamente le posizioni di vertice dopo poco tempo. Secondo Guido Schilling, una soluzione potrebbe essere quella di promuovere un maggior numero di donne al middle management e di trattenerle più a lungo, in modo che possano essere promosse con maggior successo in seguito. Un'altra ragione dell'elevata fluttuazione: le donne spesso ricoprono funzioni di servizio come le risorse umane o il marketing nel top management. Durante le riorganizzazioni, queste funzioni vengono spesso trasferite al middle management, causando l'abbandono dell'azienda da parte delle donne deluse.

Alta percentuale di donne straniere

La percentuale di stranieri nel Comitato esecutivo ha oscillato per molti anni intorno al 45 % e attualmente è pari a 46 %. Per quanto riguarda la ripartizione per sesso, 45 % dei membri maschili e 57 % di quelli femminili del Comitato esecutivo non provengono dalla Svizzera. Tra i nuovi membri del Comitato esecutivo, 55 % non hanno il passaporto svizzero, 51 % di uomini e 66 % di donne. Le società dello SMI hanno una composizione significativamente più internazionale, con 73 membri stranieri del Comitato esecutivo, 68 % degli uomini e 85 % delle donne senza passaporto svizzero. "I manager stranieri devono anche familiarizzare con il Paese e la sua gente", afferma Schilling: "A differenza di altri Paesi, in Svizzera non esiste ancora la tradizione di conciliare famiglia e carriera". Un'altra ragione dell'elevato turnover delle donne manager è che si sentono incomprese in Svizzera con le loro idee di carriera? Assolutamente sì, dice Guido Schilling. Chi non ha sufficiente familiarità con la cultura locale ha difficoltà a farsi strada.

Tra i nuovi membri del Comitato esecutivo, si nota anche che le donne, con i loro 49 anni di età, sono molto più giovani dei loro colleghi uomini, che vengono nominati a 52 anni. Conclusione: "Le donne del Comitato esecutivo sono più giovani, vengono promosse prima, tendono a non avere il passaporto svizzero e a rimanere nel Consiglio di amministrazione per un periodo di tempo significativamente più breve rispetto ai loro colleghi uomini", riassume Schilling.

Invecchiamento crescente del team di gestione

Negli ultimi anni, l'età media è aumentata costantemente in tutti i campioni. I membri del Comitato esecutivo hanno attualmente 53 anni. Con 51 anni, le donne del Comitato esecutivo sono leggermente più giovani dei loro colleghi uomini, che hanno 54 anni. L'età degli amministratori delegati è quella che è aumentata di più. Nel 2011 l'età media era di 52 anni, mentre i nuovi CEO eletti avevano 49 anni. Di questi 14 nuovi arrivati, 29 % avevano all'epoca più di 50 anni. Attualmente, gli amministratori delegati hanno in media 55 anni e i nuovi arrivati 53 anni. 67 % dei 24 CEO appena eletti hanno attualmente più di 50 anni. "Alla luce dell'andamento demografico, questo invecchiamento comporta grandi rischi e porta a un vicolo cieco nel lungo periodo", afferma Schilling. "Mi chiedo se i consigli di amministrazione ne tengano conto nelle loro valutazioni dei rischi".

L'industria automobilistica perde slancio - Il settore pubblico è in linea con le previsioni

Le società quotate sullo SMI hanno già raggiunto il benchmark di genere di 30 % nel Consiglio di amministrazione e 20 % nel Comitato esecutivo nel 2022. Attualmente questa cifra ristagna a 34 % nel Consiglio di amministrazione e sale leggermente a 26 % nel Comitato esecutivo. "Entrambe le cifre sono rispettabili, ma c'è un evidente livellamento nel motore economico della SMI, che mi fa alzare la testa e prendere nota", afferma Schilling.

Nel settore pubblico, la percentuale di donne nell'alta dirigenza è salita a 25 % (anno precedente 24 %). Il 31 % dei posti vacanti nell'alta dirigenza è stato occupato da donne. Considerando l'Amministrazione federale separatamente dai Cantoni, la percentuale di donne nell'alta dirigenza continua a ristagnare a 38 %, con le donne che attualmente occupano 25 % dei posti vacanti a livello federale.

Impostare ora la rotta per il futuro

"Finora, i datori di lavoro privati e pubblici sono stati in assoluta minoranza quando si trattava di assumere donne per posizioni dirigenziali. Più si saliva nella gerarchia, più la ricerca di donne assomigliava al famoso ago nel pagliaio", riassume Guido Schilling. "Attualmente stiamo constatando che nell'economia svizzera esiste un bacino rispettabile di donne manager qualificate, attive non solo in ruoli di servizio, ma sempre più spesso in ruoli aziendali con un impatto diretto sui risultati. Tra qualche anno, questo potenziale si rifletterà nei consigli di amministrazione se le aziende si concentreranno su condizioni quadro che favoriscano la compatibilità tra carriera e famiglia e all'interno delle quali le donne si sentano a proprio agio." Il top sharing o Co-leadership fornire una soluzione a questa sfida? Guido Schilling afferma: "Qualsiasi forma di flessibilizzazione dei modelli è utile alla causa". Per il momento, tuttavia, ritiene che il job sharing delle funzioni manageriali sia più adatto al middle management.

Fonte e ulteriori informazioni: www.guidoschilling.ch