"Idioti brillanti" sul posto di lavoro?

Capita spesso di imbattersi in dipendenti di aziende che, pur essendo professionalmente di alto livello, non rispettano le più semplici regole di galateo nelle loro interazioni quotidiane. In inglese, per queste persone esiste il termine "brilliant jerk". Tradotto liberamente, significa "idiota brillante". Questi lavoratori si trovano nelle aziende in tutti i settori e a tutti i livelli gerarchici. Di norma, possiedono conoscenze e competenze molto superiori alla media o rare e importanti nel rispettivo contesto. Per questo motivo, di solito hanno un grande successo professionale e contribuiscono in modo significativo al successo dell'azienda. Allo stesso tempo, però, tendono a sopravvalutarsi e a pensare di essere migliori grazie alle loro capacità. Questi ego tossici sono allo stesso tempo apprezzati e temuti dai loro colleghi. E non di rado si sentono impotenti alla loro mercé, motivo per cui alla fine tirano la corda e abbandonano. Perché i "brillanti idioti", cioè i cretini, di solito sono anche bravi attori e astuti manipolatori. Sono bravissimi a sminuire deliberatamente i colleghi e a mettere in scena la propria performance.

Gli "idioti brillanti" spesso vengono sostenuti troppo a lungo

Inoltre, poiché spesso sono davvero eccellenti dal punto di vista professionale o organizzativo, di solito è facile per gli stronzi conquistare i loro superiori. Pertanto, i dipendenti che si lamentano del loro comportamento spesso non vengono presi sul serio. Prendere sul serio le critiche e rispondere in modo appropriato richiede che il capo metta in discussione e ammetta la sua immagine di idiota: Questo era, se non sbagliato, almeno unidimensionale.

Molti decisori non lo fanno. Finché un cretino (sovra)soddisfa le loro aspettative, di solito non vedono alcun motivo per intervenire. Questa esitazione può avere conseguenze fatali. Una cattiva atmosfera di lavoro può, ad esempio, portare a quanto segue

• In realtà i bravi dipendenti si dimettono interiormente e fanno il loro lavoro solo secondo le regole,
• I problemi non vengono più menzionati apertamente perché tutti temono di essere messi alla gogna,
• Le aziende si muovono in un vicolo cieco perché nessuno osa più esprimere preoccupazioni sulle soluzioni ai problemi proposte dal brillante idiota e il management si fida ciecamente di lui, oppure
• I clienti abituali se ne vanno perché non si sentono più apprezzati e sono sempre più insoddisfatti delle prestazioni dell'azienda.

I "cretini" sono fedeli solo a se stessi

"Idioti brillanti" non hanno semplicemente un "cattivo carattere". Gli psicologi di solito diagnosticano loro un disturbo di personalità narcisistico o addirittura psicopatico. I supervisori spesso pensano che questi dipendenti siano particolarmente laboriosi e leali. Si tratta di una falsità, perché la preoccupazione principale dei cretini è,

• soddisfare il loro esagerato bisogno di riconoscimento e
• di sentire sempre di più l'apprezzamento che loro e il loro lavoro, secondo loro, meritano.

Pertanto, lasciano che il loro vantaggio di conoscenza o di esperienza nella comunicazione sia percepito non solo dai colleghi, ma anche dai superiori. E poiché questa eccellenza è di solito reale in certi settori, viene loro concesso anche il riconoscimento desiderato - soprattutto se i cretini sono considerati di rilevanza sistemica.

I capi si trovano spesso in un dilemma quando hanno a che fare con queste personalità: da un lato, questi dipendenti sono spesso estremamente importanti, ad esempio per lo sviluppo dell'azienda o per il mantenimento delle operazioni in corso. Per questo è necessario mantenerli soddisfatti, soprattutto in tempi in cui scarseggiano buoni professionisti e manager. D'altra parte, oggi almeno i servizi principali delle aziende sono generalmente forniti in un lavoro di squadra interfunzionale e spesso anche interdipartimentale. Affinché ciò funzioni, tutti i dipendenti devono attenersi a determinate regole di comportamento. Tra questi, affrontare i problemi in modo obiettivo e trattare gli altri con rispetto.

Ridurre il potere e l'influenza dei "cretini".

Nel lavoro di tutti i giorni, soprattutto per le piccole e medie imprese è spesso difficile separarsi da un "brillante idiota". Ad esempio, perché è l'unica persona che conosce determinate procedure tecniche. O perché ha conoscenze specialistiche nell'area commerciale. Oppure perché il manager sa che, anche se trovo un sostituto adatto, prima deve essere formato. E chi lo fa?

Se vi trovate in questa situazione, di solito non avete altra scelta che dare regolarmente al "brillante idiota" il feedback positivo che desidera per soddisfare il suo bisogno di riconoscimento. Allo stesso tempo, però, bisogna isolarlo il più possibile, in modo che il suo comportamento tossico non diventi un problema per gli altri. Ad esempio, affidandogli compiti abbastanza specifici ma rilevanti che richiedono poca collaborazione. Ma attenzione! Fate attenzione che questo non faccia sì che l'idiota accumuli altre conoscenze informali (speciali) rilevanti per il successo, in modo che la dipendenza da lui aumenti ulteriormente.

I colloqui individuali e il coaching a volte migliorano l'atmosfera lavorativa nel breve periodo, ma non risolvono il problema di fondo. Pertanto, in nessun caso dovreste promuovere tali dipendenti a posizioni manageriali (superiori) come ricompensa per le buone prestazioni, anche se minacciano di lasciare l'azienda. Cercate invece modi alternativi per soddisfare l'ego dell'idiota, ad esempio dandogli un ufficio più grande. Oppure nominarlo consulente della direzione su "..." e stampargli un biglietto da visita in tal senso.

Allo stesso tempo, però, dovreste adoperarvi per sciogliere la vostra dipendenza o quella della vostra azienda dal "brillante idiota". Ad esempio, introducendo altri dipendenti al compito/area tematica in questione attraverso una formazione adeguata. O semplicemente risolvendo alcuni compiti in modo diverso da prima. E se, nonostante tutte le "misure preventive", il conflitto minaccia di degenerare ed è quindi necessario separarsi dal dipendente nel prossimo futuro? Dovreste quindi pensare se un fornitore di servizi esterno possa temporaneamente colmare il vuoto di conoscenze o competenze che si crea in caso di separazione, anche se ciò comporta costi aggiuntivi nel breve termine.

All'autore:
Joachim Simon, di Braunschweig, è un formatore e relatore di leadership specializzato nel tema della (auto)leadership (www.joachimsimon.info). È autore del libro "Selbstverantwortung im Unternehmen" (Autoresponsabilità in azienda) pubblicato da Haufe-Verlag e cofondatore dell'applicazione di (auto)leadership coaching Mindshine.