Dieci tipi di leader e il loro potenziale di cambiamento

Non c'è affatto, o è troppo vicino. Il coach di leadership Boris Grundl identifica dieci personalità di leadership che impediscono lo sviluppo di culture aziendali responsabilizzanti. Ma non deve rimanere così, perché è importante per tutti costruire un atteggiamento positivo verso il cambiamento. "Responsabilizzare le persone e renderle visibili attraverso i risultati": così il Leadership Institute (GLI) fondato da Boris Grundl descrive la leadership. Secondo il sistema Grundl "Leading Simple", i leader ricevono compiti, strumenti e principi per guidare se stessi e gli altri in modo responsabile e per sviluppare culture aziendali sostenibili.

Assente ...

Per guidare bene una squadra, i leader hanno bisogno di una certa distanza. Ma alcuni superano il limite e affidano completamente la responsabilità al proprio personale, anche in caso di emergenza. Così facendo, i leader eliminano la possibilità di errori comunicativi e danno apparentemente mano libera. In realtà, però, si rifiutano di fare il loro lavoro di guida. In questo caso si applica il "principio della vicinanza distanziata": in termini di clima lavorativo motivante, i leader si preoccupano di mantenere un equilibrio tra distanza e vicinanza.

... e preferiti

Everybodys Darling evita i conflitti. Invece di giocare a carte scoperte e di affrontare gli errori, questo tipo elogia o rabbonisce e prende simpaticamente la posizione della sua controparte. Ma il bisogno di armonia soffoca le opportunità di sviluppo: solo chi sa che e dove le cose vanno male può cambiare qualcosa. Se i leader ingoiano le parole critiche non dette, tradiscono il potenziale dei dipendenti e diminuiscono l'apprezzamento per i servizi resi. Chi segue il principio della vicinanza distanziata apre lo spazio per discussioni costruttive.

In attesa

Vediamo cosa succede - liberamente secondo il motto: qualcuno lo farà. Tale azione, come l'assenza, porta a un'interpretazione errata della libertà e della fiducia. In realtà, chi aspetta non rispetta il lavoro degli altri. Chi non tiene il passo con i dipendenti non sa chi sta facendo un buon lavoro e non registra le discrepanze. Un controllo positivo sulle prestazioni del team mantiene i dipendenti in linea.

Stelle cadenti

Soprattutto i nuovi arrivati in azienda, questi leader sono felici di assumersi tutti i compiti che vengono loro richiesti per fare bella figura. Chi gestisce molto fa un buon lavoro? No, è qui che azione e azionismo si confondono: un errore a cui molti soccombono e che, nel peggiore dei casi, porta a prestazioni spugnose. I bravi leader si concentrano sui risultati e rispondono senza mezzi termini alla domanda: cosa aiuta a raggiungere il prossimo passo?

Sapientone

Il lamento "devo sempre fare tutto da solo" descrive in modo sintetico e appropriato questo tipo di leader. Le loro conoscenze spaziano - a loro avviso - dal diritto del lavoro al calcolo degli interessi. Quindi perché qualcun altro dovrebbe assumere il compito e magari farlo peggio? Molti anni di esperienza dimostrano che la conoscenza non è sinonimo di abilità. Distribuire i compiti in base alle competenze chiave porta maggiori benefici all'individuo e al team - una trasformazione verso la delega fiduciosa permette a chi fa da sé una maggiore accettazione dei risultati.

Lupo solitario

Tenendo sempre presente l'obiettivo, alcuni leader bloccano le seconde opinioni. O si fa a modo mio o non si fa; se nessuno lo fa, si va avanti da soli. Attenzione: questi leader si ritrovano presto più soli di quanto dovrebbero! I bravi leader comprendono o imparano la necessità di definire concretamente le aree di responsabilità. Se tutti possono contribuire al progetto con la propria parte, i dipendenti si sviluppano. Pertanto, i leader formulano uno scopo al cui centro ogni individuo può identificarsi e definiscono chiaramente i compiti distribuiti.

Sentenza

Non ci sono altri punti di vista nel reggimento del sovrano. Un annuncio viene dall'alto e i seguaci lo seguono. Alcuni ipotizzano il prestigio nelle alte sfere; per altri, governare viene naturale. Ma la delega autoritaria non serve al progresso di un'azienda o di un team. Invece di dare ordini, chi è propenso a governare impara ad ascoltare al ritmo dell'altro e a fare domande. Questo permette agli interlocutori di riflettere sui problemi e di trovare finalmente una soluzione da soli, invece di aspettare passivamente che il capo prenda una decisione.

Cavalli di lavoro

Brillano per la loro competenza professionale e subentrano quando ce n'è bisogno. Sono spinti dalla necessità di svolgere dei compiti. Iniziano la giornata con "Cosa c'è in agenda?", spuntano le cose, corrono qui, aiutano là, si precipitano alle riunioni. Per poi chiedersi, alla fine della giornata, che cosa hanno effettivamente ottenuto. La ricerca sulle risorse umane chiama queste persone "annaffiatoi". La loro controparte, gli "occhiali che bruciano", sono orientati in modo mirato verso i risultati desiderati. Nella concezione del Grundl Leadership Institute, essere orientati ai risultati significa concentrarsi sulla parte dei risultati che posso influenzare e diventare il migliore possibile.

Sparsi

Il vostro diario sta per scoppiare? Non importa. I distratti non sanno dire di no. Solo in caso di emergenza i progetti cambiano area di responsabilità. Il risultato è niente di mezzo e niente di intero. Se i leader si concentrano su poche aree di attività e si avvicinano al "bicchiere che scotta", ottengono risultati significativamente migliori con lo stesso sforzo.

Scrematura

Raccolgono tutti gli allori, anche quelli per cui altri hanno faticato. Incanalano la loro energia nel progresso personale e vivono questo controllo. È così che gli egoisti si giocano la fiducia e sprecano l'energia dei loro dipendenti. Il desiderio di fare rete e di ottenere riconoscimenti frena l'onesto interesse per i buoni risultati dell'azienda. La trasformazione mentale dalla propria persona al desiderio di buoni risultati aziendali genera una motivazione sostenibile: questo desiderio intrinseco sprigiona forze positive in se stessi e nel team. Ne consegue una performance convincente, che a sua volta innalza lo status.

Più sotto www.grundl-institut.de, www.verantwortungsindex.de e https://lernwelt.grundl-institut.de/