Le nuove analisi sull'equità retributiva aiutano a colmare i divari salariali?

Una valutazione attuale dei dati della consulenza di gestione Mercer mostra che il divario rettificato nella retribuzione di base tra donne e uomini in Svizzera è sceso dall'1,5 per cento allo 0,85 per cento (-76 per cento) tra il 2019 e il 2020. Il divario aggiustato tiene conto del livello gerarchico e del carico di lavoro dei dipendenti nel senso di "uguale paga per uguale lavoro". Anche il divario non aggiustato, che rappresenta la differenza tra donne e uomini indipendentemente dal grado e dalla posizione, è diminuito dal 5,3 per cento nel 2019 al 4,9 per cento nel 2020 (-8 per cento).

Disuguaglianza di genere meno nella retribuzione, ma più nelle posizioni più pagate

La differenziazione tra divari salariali aggiustati e non aggiustati è importante per discutere due questioni diverse. L'analisi adattata affronta la questione della parità di retribuzione e le differenze esistenti che non possono essere spiegate dall'anzianità o dalla posizione. L'analisi non aggiustata mette in evidenza le differenze salariali che possono essere spiegate, tra l'altro, da una mancanza di rappresentanza delle donne in posizioni di gestione. Poiché tendono ad esserci più uomini che donne nelle posizioni più pagate, si vedono anche qui divari più grandi. I dati Mercer confermano che la proporzione di donne è più bassa ai livelli gerarchici più alti che nelle posizioni più basse.

"La nostra analisi mostra chiaramente che una delle ragioni principali delle differenze salariali non aggiustate, a volte grandi, tra donne e uomini è la loro rappresentazione nelle posizioni specialistiche e manageriali più pagate. Le analisi sulla parità di retribuzione prescritte per legge sono certamente un buon passo per scoprire le disuguaglianze. Ma per fare davvero la differenza, noi come azienda e società dobbiamo lavorare per dare alle donne l'accesso a posizioni più pagate. Questioni come le assenze dovute alla maternità o al lavoro part-time non devono più essere viste come automatiche uccisioni di carriera, ma devono essere riconosciute come parte di una normale vita lavorativa e gestite di conseguenza", commenta Tina Buchmeier, consulente di Mercer Svizzera.

Oltre allo stipendio base, quest'anno abbiamo anche esaminato la misura in cui esiste una differenza di stipendio tra donne e uomini, compresa la componente variabile a breve termine. Un valore target è fissato per la componente variabile, ma l'effettivo pagamento è regolato alla fine dell'anno a seconda della performance. Guardando lo stipendio di base più il bonus target, le donne sono lo 0,8% sotto lo stipendio di base più il bonus target degli uomini che fanno lo stesso lavoro. Tuttavia, se si considerano i bonus effettivamente pagati, questa differenza aumenta all'1,1 per cento. Secondo l'analisi non aggiustata, gli stipendi target (stipendio base più bonus target) delle donne sono inferiori del 3,3% a quelli degli uomini. Gli stipendi versati, compresa la componente variabile, sono addirittura inferiori del 5,2%. Queste cifre mostrano che esiste già una differenza nei bonus previsti, che diventa ancora più grande quando vengono effettivamente pagati. Questo problema può essere affrontato dalle aziende attraverso posizioni lavorative più chiare e un'equa valutazione delle prestazioni senza pregiudizi di genere.

Le analisi statutarie sull'equità salariale come base per il successo

Dal 1° luglio 2020, i datori di lavoro svizzeri con più di 100 dipendenti hanno l'obbligo legale di condurre un'analisi dell'equità salariale. La prima analisi deve essere realizzata entro il 30 giugno 2021 e deve essere verificata da una società di revisione entro un anno. I risultati devono essere comunicati ai dipendenti e, nel caso di società quotate, divulgati nella relazione annuale. Se viene riscontrata una disuguaglianza salariale, l'azienda è obbligata a ripetere l'analisi almeno ogni quattro anni fino a quando la disuguaglianza salariale non viene sanata.

Uno dei metodi riconosciuti a livello federale per l'analisi della parità salariale è stato sviluppato da Edge, un organismo riconosciuto a livello mondiale per testare e certificare la parità sul posto di lavoro. In collaborazione con Edge, Mercer ha già effettuato analisi per molte aziende in Svizzera e, con la sua esperienza di consulenza, ha fornito loro un supporto strategico sulla strada verso una maggiore parità salariale. La maggioranza delle aziende che hanno già completato l'analisi mostra risultati positivi e nessun divario retributivo dimostrabile. Tuttavia, l'analisi di Mercer mostra anche che c'è un potenziale di miglioramento. Le analisi sulla parità di retribuzione sono solo un passo di molti.

"Osserviamo una tendenza chiara nelle nostre analisi e nel lavoro quotidiano con i clienti: più il dipartimento delle risorse umane è impostato in modo professionale nell'azienda, più piccoli sono i divari salariali osservati. Questo è in parte dovuto al fatto che i team HR professionali hanno stabilito una solida architettura del lavoro e seguono processi chiari, comprensibili e basati sui dati nella gestione dei talenti", afferma Stephan Pieronczyk, partner di Mercer Svizzera.

Misure concrete per promuovere la parità di retribuzione tra donne e uomini

• Una solida architettura del lavoro come base per una filosofia retributiva equa e trasparente
• Una chiara struttura di lavoro e di classificazione per classificare le posizioni nell'azienda in base al loro valore e contributo al successo dell'azienda
• Fasce salariali per profilo di lavoro per controllare i differenziali salariali per un lavoro equivalente
• Benchmark retributivi condotti regolarmente per allineare la strategia retributiva dell'azienda alle condizioni di mercato
• Derivare misure concrete e monitorarle di conseguenza per identificare e colmare le lacune e garantire la coerenza interna.