Perché il lavoro indipendente diventerà indispensabile in futuro

"Non l'ho fatto io!", "L'altro reparto ha detto così!" oppure: "Il cliente ha voluto così". Il trasferimento di responsabilità è un meccanismo comune. Il riflesso è particolarmente efficace in caso di tentativi falliti o di insoddisfazione. In breve, rende la vita (lavorativa) più facile, ma a lungo andare questo comportamento danneggia le aziende e smorza la motivazione e il piacere del lavoro. "Affinché i dipendenti possano lavorare sotto la propria responsabilità, è necessario creare le condizioni adeguate. Per questo è necessaria una nuova e moderna concezione della leadership. Il capo non indossa automaticamente il cappello in tutte le questioni", spiega Claudia Frahm, systemic coach e trainer presso flowedoo GmbH (www.flowedoo.de). Questa società di Colonia è specializzata in consulenza gestionale agile, soprattutto per le piccole e medie imprese. La domanda è spesso al centro: come si può distribuire la responsabilità in modo sensato e di cosa hanno bisogno i dipendenti per essere davvero in grado di lavorare in modo indipendente?

Da destinatario di ordini a co-pensatore

Di cosa ha bisogno il mondo del lavoro del futuro? In futuro non sarà più sufficiente soddisfare le proverbiali 40 ore di presenza. "Non si tratta tanto di quanto, dove e quando, ma piuttosto di un lavoro orientato ai risultati. Per questo motivo, il ruolo del dipendente si sta spostando da semplice destinatario di ordini a parte integrante dell'azienda, in grado di pensare e di plasmare la società", spiega Frahm. "Ma questo significa anche che i manager non possono più affidarsi ai soliti meccanismi come il comando e il controllo". Uno stile di leadership classico e controllante priva i dipendenti dell'opportunità di crescere e blocca sul nascere le idee innovative. La leadership del futuro è caratterizzata da mentorship e coaching e dà ai dipendenti la possibilità di lavorare in modo indipendente. Frahm si spinge oltre: "Essere autorizzati a prendere le proprie decisioni e avere la fiducia dei membri del team e della direzione.
Rende il lavoro più piacevole e dà la sensazione di poter fare la differenza. E questo è anche un enorme incentivo per i dipendenti a sviluppare le proprie idee, che idealmente aiutano l'intera azienda.

La responsabilità come fattore di felicità

Il lavoro auto-responsabile porta addirittura al fatto che i dipendenti fondamentalmente sono più felici e possono allenare nuove abilità. Non solo fanno un lavoro migliore, ma sono anche più coinvolti: mettono in discussione lo status quo e quindi danno impulsi all'intera azienda. Inoltre, i cambiamenti o gli eventi non pianificati non li portano fuori strada così rapidamente. In questo contesto, la cosa appare ancora più sorprendente, che meno della metà dei lavoratori sente di poter influenzare le decisioni importanti. "Vediamo che c'è molto da recuperare in questo settore. In molti luoghi i dipendenti vengono responsabilizzati, ma la fiducia reciproca è molto debole", analizza Frahm. Questa situazione porta a uno pseudo trasferimento di responsabilità che alla fine rende insoddisfatti tutti i soggetti coinvolti. Tipico di questo sviluppo nelle aziende: I dirigenti o i colleghi fanno sapere in anticipo al presunto "decisore", in modo subliminale, quale decisione si aspettano che prenda. "Un circolo vizioso dal quale alcuni team o aziende possono uscire solo con un aiuto esterno", osserva Frahm.

Diversi cappelli in circolazione

Come si può rafforzare la responsabilità personale in azienda nel lungo periodo? "Limitarsi a proclamare il lavoro autonomo non funziona. Questi passi richiedono una buona preparazione e la volontà di cambiare", sa Frahm. Alcuni punti fondamentali facilitano in ogni caso la distribuzione delle responsabilità: i dipendenti hanno bisogno di un quadro di riferimento in cui poter esprimere la propria creatività e di obiettivi concreti. "Sembra semplice all'inizio, ma spesso i diversi membri di un team svolgono lo stesso compito in modo molto diverso", aggiunge il formatore. Inoltre, esiste una cultura positiva di errori, feedback e fiducia, che costituisce la base per il lavoro indipendente. Ma le migliori condizioni non ottengono molto se i dipendenti non sono disposti ad assumersi le proprie responsabilità, ritiene Frahm: "Una leadership agile da un lato e l'assunzione attiva di responsabilità da parte dei dipendenti dall'altro: sono due facce della stessa medaglia". Dirigenti e dipendenti devono quindi assolutamente collaborare, perché sia il passaggio di consegne che l'assunzione di responsabilità possono essere appresi. "Per questo motivo, può essere sensato ottenere il supporto di allenatori o formatori. In futuro non sarà più una questione di chi porta il cappello, e questo è un bene", è convinto Frahm. "Le aziende di successo hanno diversi cappelli simbolici in circolazione contemporaneamente".