Impulso al successo: dimentica la gestione del cambiamento!
Il cambiamento può essere semplicemente "gestito" o c'è dell'altro? Leggete un nuovo impulso al successo del nostro editorialista ospite Volkmar Völzke.
Spesso è importante la parola che si dà agli argomenti. Esempi: Parla al congiuntivo o all'indicativo? Si dice "noi diventare" o "noi desiderare"? Scegliete superlativi (ad esempio "il tempo di consegna più breve") o parlate in modo vago ("un tempo di consegna breve")?
Il punto è che nella società e negli affari, a volte si radicano termini che suggeriscono un significato che, a un esame più attento, non ha senso. Per me la "pianificazione strategica" rientra in questa categoria. Perché o si sviluppa una strategia, partendo da una visione forte, o si pianifica, partendo dallo stato attuale. Il risultato della confusione in molte aziende è una strategia debole che non è altro che una continuazione del passato.
Cosa significa veramente "gestione del cambiamento"...
Mi occupo regolarmente dell'importanza del linguaggio come elemento importante della leadership. Oggi mi occupo in particolare del termine fuorviante "gestione del cambiamento". Qual è il problema?
Se "gestite" il cambiamento, significa che siete reattivi. La gestione non è modellare, ma controllare. In ogni caso, si controlla e si ottimizza ciò che accade. Si tratta indubbiamente di una funzione importante nelle aziende. Ma non per cambiare!
Il cambiamento deve essere avviato, plasmato e guidato. Questo non ha nulla a che fare con la gestione, ma con la leadership.
Avviare le modifiche
Quindi, se volete davvero il cambiamento (cosa che, tra l'altro, è dubbia nella maggior parte dei progetti di cambiamento), fate quanto segue:
- Vision. Guidare il cambiamento invece di "gestirlo". Stabilite una visione audace e progettate i passi necessari per raggiungerla. Spesso è proprio questo il problema: vedo spesso "progetti di cambiamento" con una visione poco chiara, cioè dove volete essere esattamente dopo il "cambiamento"? Che cosa volete ottenere? Senza una forte visione del cambiamento, non si dovrebbe avviare un progetto di cambiamento.
- Mindset. Lavorate sulla mentalità delle persone che devono dare forma al cambiamento insieme a voi. A mio avviso, una mentalità inadeguata è la ragione più comune del fallimento dei programmi di cambiamento. Le persone devono essere in grado di identificare chiaramente le ragioni emotive del cambiamento e di impegnarsi a farlo. Spesso non è un compito facile. Ma se ci si dimentica di farlo, spesso il cambiamento si blocca prima di essere realmente iniziato.
- Il coraggio. Correre dei rischi. Sì, è vero, non riuscirete mai a ottenere un vero cambiamento che abbia un significato senza rischi e battute d'arresto. Questo non richiede una "gestione del rischio", ma una leadership che guidi attraverso le battute d'arresto.
Ricordate questo concetto la prossima volta che fate un cambiamento e design Volete un cambiamento invece di gestire. Questa è una delle differenze tra le aziende eccellenti e quelle mediocri.
All'autore:
Volkmar Völzke è un massimizzatore di successi. Autore del libro. Consulente. Allenatore. Altoparlante. www.volkmarvoelzke.ch
