Quando la cultura aziendale espone la conformità

Se la conformità è esposta dalla cultura aziendale, i "whistleblower" sono già al lavoro, l'impegno dei dipendenti è notevolmente diminuito e la credibilità dell'azienda è stata messa in discussione. Tali processi sono messi in moto perché esiste l'opinione che le regole di condotta scritte sostituiscano la responsabilità del management, che gli incentivi monetari abbiano un effetto autoregolatore e che i controlli siano quindi poco importanti. Di conseguenza, emerge l'atteggiamento di una comprensione autocompiaciuta ed egocentrica della responsabilità. Questa responsabilità è alla fine dolorosamente esposta dalla cultura aziendale. È una conseguenza di principi di conformità confusi che permettono scappatoie, non richiedono responsabilità e quindi non permettono di rendere conto. Rivela una cultura, un comportamento, che i leader e soprattutto gli stakeholder dovrebbero notare rapidamente.

Cosa significa cultura aziendale e conformità

Una cultura aziendale si riflette nel modo in cui gli obiettivi aziendali sono perseguiti e come le persone interagiscono tra loro. La cultura aziendale comprende l'intera struttura evoluta di opinioni, norme e valori, così come le regole non scritte che modellano il comportamento di manager e impiegati. Compliance, o aderenza alle regole, è il termine commerciale per indicare l'aderenza a leggi e linee guida, ma anche a codici volontari, nelle aziende.

L'origine del termine "whistleblower" nel contesto menzionato all'inizio non è chiaramente stabilito. Ci può essere una relazione semantica con il termine tedesco "verpfeifen". Si presume che sia i poliziotti inglesi, che usavano un fischietto per attirare l'attenzione di altri poliziotti su un criminale, sia gli arbitri di calcio, che interrompono il gioco dopo le violazioni delle regole soffiando il fischietto, fossero semanticamente correlati. Secondo questo, non c'è bisogno di informatori in un'azienda, perché nella gerarchia di tali organizzazioni i superiori dovrebbero svolgere questi compiti - o dovrebbero?

Denunce "in outsourcing

Sarebbe meglio delegare questa leadership?

Per esempio, ad aziende come: „CANALE SICURO - il sistema di denuncia digitale ed efficiente„? Date ai vostri stakeholder la certezza che la conformità è presa sul serio nella vostra azienda. Con un sistema chiuso di whistleblower, i dipendenti, i clienti e i partner commerciali possono segnalare violazioni delle norme legali all'interno dell'azienda in modo anonimo, sicuro e non burocratico.

O ad un INTEGRITY LINE GMBH - risolviamo i tuoi problemi di integrità?

Oppure si dovrebbe creare una "integrityplatform.org" anonima all'interno di un gruppo di aziende, che inviterebbe i dipendenti a segnalare, sempre in modo anonimo, se qualcuno non si comporta con integrità e promettere che i dipendenti stessi non subiranno alcuno svantaggio come conseguenza e che riceveranno una risposta alla segnalazione che hanno già fatto utilizzando il loro numero di incidente e la password?

Le aziende scrivono nelle loro dichiarazioni di missione: "Manteniamo una comunicazione aperta, trasparente e fiduciosa". "Prendiamo sul serio i nostri dipendenti - sono i nostri "portatori di know-how" del futuro, il nostro capitale umano è importante per noi". Questi sono segni che gli avvocati vogliono esigere la fiducia con troppa forza attraverso interpretazioni e formulazioni prolisse, la sicurezza attraverso la distanza e il non impegno. Soprattutto le grandi aziende e i gruppi che sono cresciuti attraverso acquisizioni e fusioni hanno dimenticato come plasmare la loro cultura aziendale attraverso le relazioni piuttosto che attraverso le regole. Secondo il detto: "Ciò che la legge non vieta, la decenza lo vieta". (Lucio Annaeus Seneca).

Punti che impediscono una cultura aziendale

Come si possono riconoscere questi sviluppi in una fase iniziale? Fondamentalmente, è importante ricordare che i sistemi non funzionano semplicemente perché c'è libertà di mercato o libertà di parola eccetera; funzionano perché ci sono controlli ed equilibri.. È soprattutto il modo in cui le persone si trattano che semina fiducia o sfiducia. Come capo, il rispetto e il riconoscimento non sono semplicemente ai tuoi piedi. Con l'apprezzamento, la fiducia, la comprensione e la capacità di motivare, devono prima essere guadagnati. L'opposto di questo sono forme di comportamento che non si trovano in nessuna conformità, ma possono essere facilmente osservate e misurate.

• Scarsa comunicazione - Questo si riferisce all'isolamento autoimposto ai vertici e al trinceramento dietro le spesse porte dei dirigenti, alla comunicazione predominante via e-mail invece che faccia a faccia, e all'incapacità di accettare le critiche.
• Pagamento iniquo - I colleghi che vengono ricoperti di bonus anche se altri hanno fatto il lavoro per loro sono dei freni per qualsiasi azienda.
• Insicurezza del lavoro."Outsourcing, downsizing, change management" non sono solo brutti anglicismi. Fanno anche sentire i dipendenti insicuri. Il fatto è che se devi costantemente temere per la tua esistenza, non puoi essere creativo.
• Nepotismo - Il nepotismo ha probabilmente l'effetto più distruttivo sul morale del personale. Significa: non importa quello che fai, quello che conta è il favore del capo.
• Sovraccarico – Lo stress permanente può aumentare l'assenteismo dei dipendenti, ma anche gli errori di produzione e i tassi di turnover.
• Incompetenza - Non è solo un bon mot: le persone A si circondano di persone A, le persone B di persone C.

Cosa si dovrebbe sentire di più dai capi

Una cultura aziendale che permette la vicinanza è viva. Un capo che vive di questo manda un segnale: Sono accessibile, disponibile, aperto - e mi prendo del tempo per voi quando è necessario. Se si installano gerarchie piatte, bisogna viverle. Un organigramma e copie di leggi non motivano nessuno. Ciò che i capi dovrebbero dire molto più spesso per mostrare fiducia sono frasi come: Cosa ne pensate? Mi fido completamente di te su questo. Sono felice di averti nella mia squadra. Per favore / Grazie, credo di essermi sbagliato. Hai ragione! Mi scuso per questo. Se hai bisogno di aiuto, contattaci. Non possiamo fare a meno di voi - abbiamo bisogno di voi.

Il più famoso di tutti i whistleblower, Edward Snowden, ha detto una volta sulle sue motivazioni: "Gli informatori sono il risultato delle circostanze. Sono la conseguenza di un'azione sbagliata, non la causa". Se la cultura aziendale espone la conformità, non è troppo tardi, ma è il momento di trasformare le parole in fatti, con tutte le conseguenze possibili.

A proposito degli autori:

Hans R. Hässig ha molti anni di esperienza come dirigente a livello di gestione nelle PMI e ha lavorato in aziende industriali in patria e all'estero a livello di gruppo.

Roland F. Tessuto ha molti anni di esperienza come manager a livello esecutivo nelle PMI, nell'industria, nella pubblica amministrazione e nella sanità.

Hanno sviluppato strumenti efficienti con i quali si possono rendere visibili le culture aziendali. La cultura aziendale può essere controllata in modo mirato attraverso i valori vissuti e la loro autenticità. Questi sono fattori di influenza che hanno sempre effetti monetari.

Il suo libro "Capire la cultura aziendale" - la base per il successo a lungo termine è stato pubblicato da Cosmosverlag.

www.unternehmenskultur-controlling.ch