8 tesi sul lavoro delle risorse umane nelle PMI

Le PMI gestite dal proprietario hanno di solito i seguenti punti di forza:

• Sono sempre stati orientati al cliente. E come produttori/fornitori di nicchia, sono abituati a fornire un servizio oltre a produrre piccole "serie".
• Non sono mai stati completamente "taylorizzati". La divisione del lavoro e la separazione del lavoro manuale e mentale non sono mai state estremamente pronunciate in loro. E:
• I dipendenti sono abituati a comunicare direttamente con colleghi e superiori e a reagire in modo flessibile alle nuove richieste.

Questi punti di forza sono spesso contrastati dalle seguenti debolezze:

• Molte PMI non hanno un'organizzazione sistematica.
• Hanno un basso livello di competenza nelle aree di sviluppo dell'organizzazione e delle risorse umane.
• La loro pianificazione dello sviluppo è di solito a breve termine. E:
• Lo sviluppo delle risorse umane è spesso limitato alla gestione.

Gli studi mostrano che solo un terzo circa delle PMI pianifica la propria formazione continua. E solo il 15% classifica la propria pianificazione della formazione continua come "lungimirante". I due consulenti di PMI Frank Linde e Michael Reichl hanno quindi elaborato le seguenti otto tesi sullo sviluppo della cultura aziendale e manageriale nelle PMI:

Tesi 1: Negli ultimi decenni, molte PMI si sono trasformate da imprese artigianali in fornitori di nicchia altamente specializzati che offrono ai loro clienti soluzioni personalizzate ai problemi. Questo richiede una nuova forma di cooperazione. Inoltre, la struttura del loro personale è cambiata. Pertanto, anche la loro cultura di gestione deve cambiare.

Tesi 2: Un vantaggio della maggior parte delle PMI rispetto alle grandi aziende è la loro flessibilità. Per mantenere e costruire su questa forza, hanno bisogno - nelle posizioni chiave - di dipendenti dal pensiero pragmatico con qualifiche abbastanza ampie, che riconoscano tempestivamente le sfide e le esigenze che cambiano e reagiscano in modo appropriato. Questo deve essere preso in considerazione nella selezione del personale.

Tesi 3: Per sviluppare (ulteriormente) le competenze che costituiscono i punti di forza della loro organizzazione, le PMI hanno bisogno di un'adeguata pianificazione delle risorse umane. Hanno anche bisogno di formare professionalmente i loro dipendenti e, in particolare, di sviluppare la loro flessibilità e creatività, nonché la loro capacità e volontà di lavorare in gruppo.

Tesi 4: Tuttavia, è almeno altrettanto importante che i "proprietari-imprenditori" delle PMI, che occupano posizioni chiave nella loro organizzazione, concedano i necessari poteri decisionali non solo formalmente, ma anche in termini reali, al fine di avere l'impatto desiderato.

Tesi 5: Questo richiede spesso un cambiamento di pensiero da parte dei proprietari-imprenditori, che di solito sono essi stessi esperti (per esempio, informatici, ingegneri o scienziati naturali) e spesso hanno lavorato come tali per molti anni. La loro immagine di sé e il loro comportamento corrispondono a questo. Di conseguenza, è importante che sviluppino le loro capacità di leadership in modo mirato - per esempio, ottenendo un feedback sul loro comportamento di leadership e sul suo impatto attraverso i coach.

Tesi 6: Molte PMI hanno bisogno di un supporto esterno nella pianificazione dello sviluppo delle risorse umane perché i loro decisori sono raramente esperti di risorse umane e sviluppo organizzativo. Quindi, di solito attribuiscono i problemi operativi per ultimi alle carenze nella cultura aziendale e di gestione, nonché nella qualificazione dei dipendenti.

Tesi 7: I consulenti esterni devono fornire alle PMI dei concetti gestibili per le loro esigenze specifiche. Questi non devono essere versioni "snellite" di modelli di grandi aziende. Tali concetti portano alla rigidità e alla burocratizzazione delle PMI - cioè una perdita dei loro punti di forza.

Tesi 8: Poiché le PMI spesso non hanno risorse umane ed esperti di sviluppo organizzativo, i sostenitori esterni non devono essere semplici "implementatori di seminari". La loro gamma di servizi dovrebbe anche includere la consulenza e il supporto alle PMI, specialmente nell'ulteriore sviluppo della loro cultura (di gestione), così come nella pianificazione e valutazione delle loro misure di sviluppo del personale e dell'organizzazione.

Autori:

Frank Linde e Michael Reichl sono gli amministratori delegati di im-prove coaching und training GmbH, Lingen (Ems) e Heldenstein (Baviera), che supporta le PMI nell'ulteriore sviluppo e implementazione dei loro concetti di leadership e sviluppo del personale. www.im-prove.de.