Tendenze HR 2022: dieci punti che occuperanno i dipartimenti HR

Nel 2021, anche i dipartimenti HR hanno risentito degli effetti della situazione pandemica molto più di altri dipartimenti aziendali: Il personale delle Risorse Umane è diventato spesso conduttore della gestione interna della pandemia dell'azienda e ha dovuto - per lo più lavorando in un home office - integrare i nuovi modelli di lavoro nella routine quotidiana dell'azienda, mantenere un orecchio aperto per i dipendenti e allo stesso tempo tenere d'occhio gli obiettivi dell'azienda.

Tendenze HR 2022 in dieci punti

Sulla base delle esperienze di questo periodo, i manager delle risorse umane si stanno preparando per un anno di consolidamento e riallineamento. Il Dr. Arne Sjöström, Senior People Scientist presso l'HR Institute for Human Resources, ha identificato le tendenze e gli sviluppi che possono aspettarsi nel 2022. Amplificatore di cultura delineato:

1. Il 2022 sarà un anno di nuovi inizi: L'introduzione dell'home office e dei modelli di lavoro ibridi ha stravolto molte cose nelle aziende, ma nel frattempo è tornata un po' di routine. Le aziende useranno quindi il prossimo anno per consolidare: Guarderanno da vicino i loro valori, la loro missione e la loro visione come azienda e poi aggiusteranno le viti di conseguenza. Il riadattamento deve poi rispondere alle sfide del nuovo mondo del lavoro.
2. I manager si sentono prosciugati: In molte aziende, i manager e i team leader sono allo stremo delle forze. Se fino ad ora hanno tenuto la linea, ora i manager stanno sempre più abbandonando e cercando un nuovo lavoro. Se lasciano l'azienda, tuttavia, questo può avere effetti di vasta portata su tutta l'organizzazione: i loro dipendenti possono perdere il sostegno necessario e l'abituale appoggio nell'azienda, il che può mettere in moto un effetto domino di dimissioni.
3. I contratti di lavoro sono sempre più individualizzati: A tempo pieno, a tempo parziale o a tempo determinato: i contratti stanno diventando sempre più diversi. Da un lato, questo presenta ai manager la sfida di tenere traccia di quali dipendenti possono fare cosa. D'altra parte, questi diversi modelli contrattuali sconvolgono anche i dipendenti stessi, perché diventano consapevoli della facilità con cui il loro status occupazionale può essere cambiato per adattarsi alle rispettive esigenze dell'azienda.
4. L'interesse per l'uguaglianza di genere e le questioni del DEI è in aumento: A causa della pandemia, le iniziative aziendali interne sulla diversità e l'inclusione hanno inizialmente rallentato, esacerbando le disuguaglianze esistenti. Nella regione DACH, questi temi saranno sempre più al centro dell'attenzione nel 2022. Come primo passo, devono anche superare i problemi strutturali, per esempio, per raccogliere dati interni sulla diversità nell'azienda, per esempio per mezzo di un'indagine tematica tra i dipendenti. I responsabili delle risorse umane dovranno fare di più per convincere ed educare i dipendenti sulla necessità di questi dati. Questo è l'unico modo per rendere visibili le ingiustizie sociali esistenti e la disparità di trattamento tra donne e uomini. Solo allora si può creare un mondo del lavoro inclusivo e diversificato con misure mirate.
5. Risorse umane - un'area chiave per la rigenerazione delle organizzazioni: Con questo ruolo arriva un aumento del livello di rispetto e di fiducia mostrato ai responsabili delle risorse umane. Covid ha cambiato le aziende in modo così radicale che il personale HR è stato costretto ad assumere il ruolo aggiuntivo di rappresentante interno di Covid. In seguito a ciò, i piani per un migliore ambiente di lavoro sono stati messi in attesa, dovendo invece affrontare la crescente insicurezza dei dipendenti, la logistica del lavoro da casa e le misure interne per combattere la pandemia. Nel 2022, i leader delle risorse umane potranno ricominciare da capo con i loro piani. Tutto questo viene fatto con un bonus di fiducia, che a sua volta porterà ad un alto livello di riconoscimento e impegno da parte dei dipendenti.
6. Nuovi titoli di lavoro: I modelli di lavoro modificati richiedono nuovi ruoli nei dipartimenti delle risorse umane. Anche se titoli di lavoro come Head of Workplace Systems, Head of Organisational Operation Systems o Head of Remote sono ancora molto rari in DACH - l'esperienza insegna che tali sviluppi prenderanno piede anche in questo paese. Il mondo di lavoro ibrido deve essere concepito, organizzato e allestito, e le nuove denominazioni descrivono meglio la portata della rispettiva funzione. Inoltre, questi ruoli si vedono anche come un'interfaccia con altri dipartimenti, come l'IT. Questo a sua volta attrarrà più candidati maschi per le posizioni nei dipartimenti delle risorse umane, dove lavorano più donne.
7. La cassetta degli attrezzi del dipartimento HR sta cambiando: I dipendenti hanno ancora bisogno del supporto dei dipartimenti HR, perché il mondo del lavoro che cambia significa anche che le aspettative dei dipendenti nei confronti dei loro datori di lavoro stanno cambiando. Offerte di pranzo scontate o una palestra aziendale non hanno molto senso in un ufficio a domicilio. Invece, i dipendenti vogliono benefici che facilitino davvero la loro vita, come condizioni di lavoro flessibili.
8. Re-onboarding per tutti i dipendenti: L'equilibrio di potere tra i lavoratori da casa assunti negli ultimi due anni e quelli che conoscono ancora gli orari d'ufficio si è spostato. Le aziende non torneranno più al puro lavoro di presenza - i cambiamenti sono stati troppo drastici per questo. Per non creare un divario tra questi due gruppi, che hanno conosciuto le aziende da situazioni molto diverse, una fase di reintegrazione diventa necessaria per tutti. Questo re-onboarding assicura che tutti siano sullo stesso piano e che il nuovo inizio abbia successo - indipendentemente dal modello di lavoro scelto.
9. Lo spettro delle generazioni si sta allargando: La forza lavoro di un'azienda sarà più demograficamente diversificata che mai: le aziende impiegano sia persone con 50 anni di esperienza professionale che giovani della Generazione Z. Incoraggiati da modelli di lavoro flessibili, i dipendenti esperti con una solida conoscenza del mercato possono posticipare il pensionamento e rimanere più a lungo nell'azienda. Per trarne vantaggio e per far sì che il trasferimento di conoscenze nell'azienda abbia successo, si devono creare opportunità per le generazioni di imparare l'una dall'altra.
10. Il livello di trasparenza viene riconsiderato: I dipendenti sono già sommersi da una marea di notifiche non appena si connettono al loro posto di lavoro. Sulla strada verso una cultura aziendale il più trasparente possibile, le aziende corrono sempre più il rischio di sconvolgere i loro dipendenti: un diluvio di informazioni traboccante porta a una perdita di visione d'insieme. Di conseguenza, la sensazione di essere sopraffatti sta crescendo. La sfida in futuro sarà quella di trovare il giusto livello di trasparenza e di fornire ai dipendenti le informazioni giuste al momento giusto.

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