L'Active Sourcing è più di una tendenza?

Trovare buoni lavoratori qualificati non è facile di questi tempi. In alcuni settori, il mercato è praticamente vuoto. Alcuni affrontano anche una vera e propria carenza di lavoratori qualificati. Chi vuole rimanere competitivo non può evitare di avvicinarsi proattivamente ai candidati. Secondo uno studio di reclutamento della piattaforma di collocamento Monster, una posizione su dieci è ora occupata tramite sourcing attivo. Questo articolo spiega come funziona questo metodo di reclutamento, quali vantaggi offre e a cosa fare attenzione.

Il concetto: avvicinare attivamente i potenziali candidati

L'Active sourcing capovolge il modello di reclutamento attuale: non è la persona in cerca di lavoro che si candida in una società, ma il datore di lavoro che recluta attivamente i candidati qualificati. Questo approccio non è nuovo. Molto prima dell'avvento dei media digitali e dei social network, le aziende raccoglievano informazioni sui laureati e identificavano i potenziali dipendenti attraverso i cacciatori di teste.

I nuovi media hanno moltiplicato le possibilità di acquisizione attiva del personale. L'offline è stato integrato dall'online. Ci sono ora una moltitudine di canali attraverso i quali le aziende stesse cercano attivamente i candidati adatti, li avvicinano in modo specifico e stabiliscono una relazione personale con i potenziali dipendenti. Secondo uno studio dell'Institute of German Business, più della metà (52%) delle aziende intervistate usa il sourcing attivo per reclutare specialisti ricercati. Tra le PMI, il sourcing attivo è addirittura il secondo metodo di reclutamento più comune, con un tasso di utilizzo del 49% (1). Invece di mettere solo annunci di lavoro e aspettare che arrivino le candidature, i responsabili delle risorse umane si rivolgono ai candidati adatti in modo mirato per conquistarli per l'azienda.

La cassetta degli attrezzi "Active Sourcing

Il sourcing attivo si svolge fondamentalmente in due fasi. La prima fase riguarda principalmente la ricerca mirata di candidati raccogliendo profili con qualifiche adeguate. Una volta identificati i candidati idonei, la seconda fase consiste nel prendere contatto con l'obiettivo di suscitare l'interesse del candidato per il posto vacante. I canali e i metodi preferiti variano a seconda delle dimensioni dell'azienda, ma anche del settore.

Reti personali

Le reti personali sono spesso un primo approccio per iniziare il sourcing attivo. Ogni azienda ha contatti con potenziali impiegati. Vale la pena di raggrupparli nei cosiddetti pool di talenti. Banche dati dei candidati sono ideali per il sourcing attivo. Il vantaggio: vi conoscete già. Pool di talenti contenere, per esempio, i profili di ex stagisti, studenti lavoratori o anche candidati che non hanno avuto una possibilità quando è stata assegnata una posizione precedente. Ma anche una piscina di talenti ben riempita non è inesauribile.

Pertanto, i contatti diretti dei dipendenti sono anche una fonte preziosa per il sourcing attivo. Il referral sourcing riguarda l'acquisizione di contatti altrettanto altamente qualificati per la propria azienda. Questo può anche essere supportato da programmi di reclutamento dei dipendenti.

Contatto personale

Il contatto personale nel sourcing attivo richiede molto tempo e risorse, ma spesso porta a contratti promettenti. In tempi non pandemici, gli eventi di carriera per gli studenti e le fiere di reclutamento sono quindi tra i più importanti canali di sourcing attivo per le corporazioni e le grandi aziende. La simpatia per l'azienda si esprime al meglio attraverso il Contatto personale e stabilire una comunicazione mirata. I visitatori di tali eventi sono anche interessati a temi professionali e per lo più alla ricerca di un lavoro. I reclutatori possono scoprire rapidamente le competenze e gli interessi delle persone nelle conversazioni personali e stabilire relazioni.

Indirizzamento su Internet

Inoltre, nell'era mobile, l'indirizzamento diretto su internet è indispensabile. Le aziende fanno largo uso dei social media career network Xing e Linkedin per cercare attivamente i candidati. Questo perché qui incontrano un numero particolarmente grande di potenziali dipendenti. Le reti commerciali offrono la possibilità di filtrare i profili degli utenti in base alla posizione, alla posizione, al settore o a certe qualifiche. Mentre molti responsabili delle risorse umane cercano ancora manualmente il talento adatto, il sourcing attivo può anche essere automatizzato dal software delle risorse umane. Il grado di automazione è ancora basso, con una tendenza al rialzo.

Un'altra opzione per trovare candidati adatti è quella di cercare nei database di CV come StepStone, Monster o Indeed. Anche una ricerca aperta tramite motori di ricerca come Google può essere utile. A seconda delle figure professionali che un datore di lavoro sta cercando, anche Facebook, la ricerca di hashtag su Twitter o, per attirare i giovani, le piattaforme Snapchat o TikTok sono adatte a contattare i potenziali dipendenti. Anche i canali di messaggeria come Slack o WhatsApp possono giocare un ruolo nel reclutamento attivo.

Vantaggi e svantaggi del sourcing attivo

Questi sono i vantaggi:

• Il reclutamento attivo guarda l'intero mercato - dipendenti che stanno cercando e dipendenti che potrebbero cercare in futuro. Permette di rivolgersi direttamente ai candidati desiderati.
• Lega i potenziali dipendenti e mette l'azienda sotto i riflettori a lungo termine. L'azienda può così riempire i posti vacanti più rapidamente e reagire immediatamente alle carenze di personale.
• Il sourcing attivo riduce il tempo e i costi di reclutamento nel medio termine.

Questi sono gli svantaggi:

• Per trovare i giusti canali di sourcing attivo per il rispettivo gruppo target, ci vuole prima molto tempo e ricerca.
• I sourcer attivi dovrebbero essere formati ed educati ad essere il più obiettivo possibile nella loro preselezione e nell'approccio personale.
• I candidati possono anche essere infastiditi dal sourcing attivo se manca la connessione personale e un approccio individuale, se il lavoro da collocare non corrisponde alle qualifiche del candidato o se vengono contattati troppo spesso.

Se vuoi convincere il talento come reclutatore, devi prepararti bene e rivolgerti al candidato individualmente. Questo inizia con il giusto saluto e il giusto nome, ma anche la fornitura di tutte le informazioni necessarie e utili. I reclutatori dovrebbero segnalare un interesse genuino, essere autentici e se il candidato non risponde, seguirlo prontamente. Altrimenti, i potenziali impiegati abbandoneranno la nave e manterranno l'azienda in cattiva memoria.

Per chi è utile l'Active Sourcing?

Se vuoi raggiungere i candidati passivi che non sono attualmente alla ricerca di un lavoro, dovresti integrare il tuo reclutamento con attività di sourcing attivo. Il sourcing attivo offre l'opportunità di identificare e avvicinare il personale qualificato e di talento in una fase iniziale. Specialmente quando una posizione è difficile da coprire, è consigliabile usare il sourcing attivo per cercare un candidato adatto. In questo modo, le aziende non solo aumentano il numero di candidati, ma anche la qualità.

In sintesi: il sourcing attivo può essere un prezioso arricchimento della strategia di reclutamento per le aziende. È un metodo efficiente che completa idealmente il reclutamento tradizionale. Allo stesso tempo, i requisiti nel sourcing attivo cambiano costantemente. Pertanto, non c'è un approccio unico per il sourcing attivo. Non importa quali canali e metodi i reclutatori scelgono per contattare un candidato, il fattore decisivo è l'approccio individuale e personale. Ma anche qui, la prudenza è d'obbligo! Vi muovete ancora nel quadro legale per quanto riguarda il diritto della concorrenza e la protezione dei dati, per esempio? Perciò, osservate sempre le linee guida sulla protezione dei dati ed evitate le reti private.

(1) Stippler, Sibylle; Burstedde, Alexander; Hering, Annina T.; Jansen,Anika; Pierenkemper, Sarah (2019) : Wie Unternehmen trotz Fachkräftemangel Mitarbeiterfinden, KOFA-Studie, No. 1/2019, Institut der deutschen Wirtschaft (IW), KompetenzzentrumFachkräftesicherung (KOFA), Cologne, p. 24.

Nota a margine: In un articolo precedente abbiamo fatto riferimento a un libro bianco di Careerplusche compila punti importanti di Active Sourcing.

Autore:
Matthias Höfer è amministratore delegato di CLEVIS GmbH. Da più di 10 anni assiste le aziende della regione DACH in materia di digitalizzazione delle risorse umane, strategia e trasformazione delle risorse umane. www.clevis.de