Bastian Schneider all'Ostschweizer Personaltag 2019: essere attraenti per i dipendenti giusti

Da molti anni Bastian Schneider fornisce consulenza alle aziende sulla gestione strategica e operativa del marchio in numerosi settori in Svizzera, Germania e Austria. Scrive regolarmente articoli specialistici sui temi del brand management e dell'employer branding e tiene conferenze di esperti presso aziende, università e convegni. Bastian Schneider è stato consulente presso l'Institute for Brand Technology di Ginevra e partner di NOHETO! Unternehmens- und Managementberatung in Witten. Ha studiato economia all'Università di Witten/Herdecke e ha una formazione bancaria. Con il Brand Leadership Circle (BLC), che appartiene a Hotz Brand Consultants, Bastian Schneider è attualmente nel mezzo di un vero e proprio processo di trasformazione. BLC era un'azienda grafica che, circa 15 anni fa, ha iniziato a trasformarsi passo dopo passo in un ecosistema creativo per la gestione orientata al marchio con 130 dipendenti. Ci si è subito resi conto che le persone interessate dovevano essere coinvolte attivamente nel processo. Un orientamento chiaro, ma anche il passaggio tangibile di fiducia e responsabilità, è particolarmente decisivo per sviluppare la forza futura. Trasmette attivamente l'esperienza acquisita, tra l'altro all'Ostschweizer Personaltag 2019 di giugno e in questa intervista.

Bastian Schneider, come ha guadagnato i primi soldi?
Con mio padre, all'età di 15 anni. Per un'estate intera mi è stato "permesso" di tagliare, smontare e rimuovere innumerevoli alberi in giardino insieme a mio fratello, per 8 marchi e 50 all'ora.

Qual è stato il suo primo datore di lavoro e perché lo ha scelto?
Il mio primo vero datore di lavoro, dopo gli studi di economia, è stato l'Institute for Brand Technology di Ginevra - per me all'epoca l'autorità in materia di brand management e gli unici che collegavano in modo serio e approfondito il tema dei marchi con quello della gestione aziendale. Avevo letto molte pubblicazioni e mi ritrovavo nella visione tecnica del marchio e negli atteggiamenti di base. Allora mi fu chiaro: volevo diventare un tecnico del marchio! Verso la fine dei miei studi, ho inviato una sola candidatura. A Ginevra. Di mia iniziativa. Non c'era nessun annuncio di lavoro. Ma ha funzionato! Nel dicembre 2004 sono volata da Colonia a Ginevra per un colloquio. Tre mesi dopo ho potuto iniziare e da lì ho realizzato per molti anni interessanti progetti di marca in Svizzera, Germania e Austria. Oggi sono ancora grato che sia andata bene. Ho potuto imparare molto, ed è per questo che io e la mia famiglia siamo venuti in Svizzera.

Qual è l'azienda, oltre alla vostra, che vi attira di più, che ha un'immagine migliore, e perché?
Sicuramente: i Lego, fin da quando ero piccolo. "Ispirare e sviluppare i costruttori di domani": mi identifico ancora molto bene con questo obiettivo. Ma la questione del carisma di un datore di lavoro è una di queste cose. In molti casi, l'immagine del prodotto dell'azienda supera l'immagine dell'azienda come datore di lavoro. Il fatto che un prodotto sia sexy o che un marchio sia in voga al momento non dice molto su come l'azienda sia un datore di lavoro. Cosa significa lavorare in questa azienda. Ogni giorno. Le aspettative false o esagerate prima della candidatura lasciano poi il posto a una grande delusione dopo l'inizio del lavoro, con un conseguente elevato turnover dei dipendenti. Questo è uno dei motivi principali per cui alcune aziende devono professionalizzare il loro employer branding. Come consulente di marca, ho potuto guardare dietro le quinte di alcune aziende. Spesso si incontrano dipendenti che hanno subito questa sensazione: In questo modo, si trovano esattamente nell'azienda giusta per loro. Il principio della pentola e della padella in azione. Una situazione produttiva e vantaggiosa per tutti. Penso che dovremmo lavorare per promuovere questo "abbinamento" e non pensare tanto all'appeal generale.

Come può un datore di lavoro distinguersi nella competizione per i lavoratori qualificati nell'era digitale?
Il segreto è l'"autoselezione". Non si tratta di essere attraenti per tutti i potenziali lavoratori. Si tratta di essere attraenti per i lavoratori giusti. Per le persone che si adattano all'azienda, alla sua cultura e alla sua ambizione imprenditoriale. Le aziende sono diverse come le persone e questo va tenuto in considerazione. Ciò che suscita entusiasmo in una persona, è assolutamente da escludere per un'altra. Non c'è giusto o sbagliato. C'è solo "si adatta" o "non si adatta". Profilazione audace contro il rumore generico senza effetto. Nella competizione per la manodopera qualificata, questo significa: riconoscere le vostre caratteristiche speciali e metterle in evidenza nella vostra comunicazione. Cosa rende la nostra azienda unica come datore di lavoro? Cosa possiamo promettere e mantenere davvero? Per cosa combattiamo? Cosa ci ispira a dare il meglio di noi stessi ogni giorno? Un'azienda deve rispondere a queste domande in modo chiaro e sicuro, a modo suo. E quindi porre le basi per partecipare con successo alla "guerra dei talenti". Per essere in grado di attirare l'attenzione delle persone che fanno al caso vostro. Il modo migliore per farlo è utilizzare le nuove possibilità digitali e comunicare in modo sempre più guidato dai dati, supportato dai sistemi e automatizzato. Il risultato sarà una migliore qualità delle candidature, processi di reclutamento più efficienti e una maggiore anzianità media.

Quali sono i valori del datore di lavoro che esisteranno sempre e rimarranno importanti?
Dal punto di vista del marchio: solo il proprio.

Bastian Schneider è relatore all'Ostschweizer Personaltag di quest'anno. Ulteriori informazioni