Gig economy: freelance e lavoratori temporanei entrano nel mercato del lavoro

In un ambiente competitivo in cui l'intelligenza artificiale, la digitalizzazione e l'automazione stanno causando notevoli sconvolgimenti, non solo i processi di lavoro cambiano costantemente, ma anche chi svolge il lavoro. I dirigenti prevedono una tendenza al rialzo in particolare per la gig economy: il 79% in tutto il mondo prevede che i lavoratori contingenti e i freelance sostituiranno ampiamente i dipendenti a tempo pieno nei prossimi anni. Questo è uno dei risultati principali del nuovo Global Talent Trends Study 2019 di Mercer. Lo studio fornisce informazioni sulle opinioni di oltre 7.300 dirigenti, professionisti delle risorse umane e dipendenti in nove settori e 16 regioni del mondo. Quasi tre quarti (73%) dei dirigenti a livello globale prevedono una significativa disruption per le loro organizzazioni nei prossimi tre anni. Nel 2018, solo il 26% ha previsto sviluppi dirompenti. In risposta ai prossimi sconvolgimenti, si stanno avviando processi di trasformazione, che però comportano rischi significativi per le risorse umane. Tuttavia, solo un manager su tre a livello globale ritiene che la propria azienda sia in grado di ridurre al minimo tali rischi e, ad esempio, di ridurre efficacemente i deficit di competenze o di superare definitivamente la fatica del cambiamento dei dipendenti.

Ricerca della stabilità

Nell'attuale clima di incertezza, i dipendenti cercano stabilità. Lo studio conclude che la sicurezza del posto di lavoro è una delle ragioni più importanti a livello mondiale per cui i dipendenti entrano nella loro azienda e il motivo principale per cui rimangono. Tuttavia, uno su tre teme che l'intelligenza artificiale e l'automazione possano sostituire il proprio lavoro. Un approccio per dare ai lavoratori un senso di sicurezza è quello di promuovere le relazioni sociali. Lo studio sottolinea anche questo aspetto: i dipendenti in buona salute, economicamente benestanti e soddisfatti della propria carriera descrivono il proprio ruolo in azienda come "incentrato sulle relazioni sociali" e l'ambiente di lavoro come "collaborativo", con una frequenza doppia rispetto ai dipendenti che non si caratterizzano in tal senso.

"Il futuro del lavoro risiede nella capacità di costruire relazioni e reti e di creare un ambiente di lavoro che si rivolga ai dipendenti di oggi. A tal fine, è necessario che i dipendenti abbiano la sensazione di non essere intercambiabili. Inoltre, dovrebbe essere possibile personalizzare le offerte ai dipendenti in base ai dati. Ad esempio, le comunicazioni aziendali, i benefit e le opportunità di formazione possono essere adattati alle esigenze e ai desideri dei dipendenti", spiega Kate Bravery, Global Leader of Career di Mercer.

Quattro tendenze principali

Tra tutti gli argomenti, lo studio identifica quattro tendenze globali principali che le aziende leader stanno perseguendo nel 2019:

• Allineare il lavoro alla creazione di valore futuro: A livello globale, il 60% delle aziende prevede di automatizzare un numero sempre maggiore di processi lavorativi entro i prossimi dodici mesi. In termini di investimento sui talenti, i dirigenti si aspettano che la riprogettazione delle mansioni abbia il più alto potenziale di ritorno sugli investimenti. Questa riprogettazione coinvolge anche i dipendenti, il 65% dei quali vuole responsabilità più chiaramente definite. La sfida per la gestione delle risorse umane consiste nello sviluppare una strategia integrata per le persone (un approccio quattro volte più probabile nelle aziende a forte crescita) e nel condurre le giuste analisi dei talenti per prendere decisioni informate sulle dimensioni e sulla struttura future dell'organizzazione. Tuttavia, solo un terzo delle organizzazioni di tutto il mondo analizza l'efficacia delle proprie strategie di talento e comprende l'impatto della creazione di talenti all'interno, del reclutamento esterno, dell'assunzione temporanea o dell'automazione dei processi per salvare i posti di lavoro.
• Costruire l'impatto del marchio: Per i dipendenti e le persone in cerca di lavoro, il modo in cui un'azienda conduce la propria attività e sostiene i valori del proprio marchio è importante. In un mondo trasparente in cui i social media stanno diventando sempre più importanti, i confini tra il marchio di consumo di un'azienda e la sua proposta di valore per i dipendenti (EVP) si stanno confondendo. Per riflettere meglio il contributo fornito, ad esempio, dai dipendenti temporanei e dai freelance, in molte aziende l'EVP si è evoluta verso una Talent Value Proposition (TVP). Il motivo: le aziende di successo vogliono assicurarsi che il loro marchio si rivolga a tutte le categorie lavorative. Il 68% delle aziende a forte crescita a livello mondiale adegua il proprio TVP per gruppi diversi (ad esempio per i dipendenti temporanei), mentre tra le aziende a crescita moderata solo il 47% effettua tali adeguamenti. La filosofia delle ricompense totali di un'azienda è un'area in cui i valori del marchio possono brillare: I dipendenti di successo hanno quattro volte più probabilità di lavorare per un'azienda che garantisce la parità di trattamento in termini di retribuzione e decisioni di promozione (78% contro 18%).
• Dare un senso alla vita lavorativa quotidiana: Una giornata di lavoro efficace e pertinente è essenziale per trattenere i migliori talenti. I dipendenti di successo sono tre volte più propensi a lavorare per un'azienda che consente un rapido processo decisionale (81% contro 26%) e fornisce strumenti e risorse per svolgere il lavoro in modo efficiente (82% contro 30%). I piani di formazione personalizzati e semplici sono in cima alle priorità dei dipendenti: più della metà (56%) dei lavoratori a livello globale desidera una formazione curata che li aiuti a sviluppare le proprie competenze e a prepararsi per i lavori futuri. Il concetto di apprendimento curato non è una novità. Ciò che è nuovo, tuttavia, sono i suoi obiettivi: Lo studio dimostra che per i dipendenti di tutto il mondo il pensiero creativo e la formazione continua in ambito tecnologico sono le competenze più importanti per rimanere competitivi.
• Avviare un cambiamento basato sui dipendenti: Per garantire che i dipendenti siano al centro del cambiamento, le Risorse Umane dovrebbero avere voce in capitolo nella trasformazione aziendale. Lo studio ha rilevato che il 61% dei responsabili delle risorse umane di tutto il mondo è coinvolto nella pianificazione di importanti progetti di cambiamento e il 54% nell'attuazione di tali piani. Ma solo due leader HR su cinque sono stati coinvolti nella fase di ideazione delle iniziative di trasformazione. I dipartimenti HR considerano la mancanza di apertura e di impegno da parte dei dipendenti come i principali ostacoli alla solidità del cambiamento: il "turnover dei dipendenti" e il "calo della fiducia dei dipendenti" sono due delle maggiori sfide a livello mondiale nei prossimi mesi.

Fonte e ulteriori informazioni: www.mercer.ch