Perché il reclutamento robotizzato non può essere la soluzione - consigli di sopravvivenza per i professionisti delle risorse umane

Lo screening e la comunicazione con i potenziali clienti sono tra gli argomenti più delicati del reclutamento. Classificare questi compiti come di routine rivela il basso status che ancora rivestono. Ed è proprio per questo che l'avanzare della digitalizzazione del settore delle risorse umane solleva più che mai vecchie questioni fondamentali nel campo del recruiting. Il primo e probabilmente più importante: dove si colloca questo sviluppo dell'essere umano come individuo e punto cardine? I sistemi di apprendimento saranno davvero migliori di un selezionatore nel riconoscere l'essere umano nella sua personalità unica dietro il candidato? E come potranno decidere in modo affidabile quale potenziale ha la persona e fino a che punto si adatta alla cultura?

Standard più veloci, mobili e in rete per un reclutamento più robotizzato?

Mentre in passato, diciamo nell'età della pietra del recruiting, era necessario un CV scritto a mano per caratterizzare e valutare i candidati, sembra che in futuro si arriverà presto all'estremo opposto. L'uso della people analytics trasforma le persone in candidati trasparenti. E tutto questo ha un prezzo. Naturalmente, i processi di reclutamento dovrebbero e devono evolversi, anche in termini tecnici. I candidati si aspettano anche, giustamente, standard di contatto con i potenziali datori di lavoro non complicati, più rapidi e, soprattutto, mobili e collegati in rete, che da tempo sono entrati nella vita di tutti noi. D'altro canto, molti rappresentanti della parte datoriale si aspettano ancora "documenti di candidatura significativi" e non si rendono conto che questa forma di conoscenza professionale non solo non è molto significativa ma, soprattutto nell'era di Instagram & Co. Anche in questo caso il divario non potrebbe essere maggiore.

Vedere attraverso gli occhi dei richiedenti

Ma che dire dell'esperienza dei candidati quando questi ultimi comunicano solo con i chatbot invece che con persone reali nella fase di primo contatto con un potenziale datore di lavoro, che è importante per loro dal punto di vista professionale, o addirittura non superano la griglia di selezione iniziale a causa dei parametri del reclutatore digitale. Perché, proprio come nel caso delle decisioni umane sul personale, la questione della qualità dei parametri si ripropone nel contesto della digitalizzazione. Gli strumenti di reclutamento robotizzati sono quindi un aiuto reale in tempi di processi del personale sempre più veloci? O finiscono per sfornare robot funzionanti letteralmente uniformi che soddisfano solo criteri puramente superficiali? Il fatto è che in passato, come oggi, e anche nel contesto dell'IA, i parametri di selezione sono inizialmente definiti dall'uomo. E finché continueranno a ritenere che un candidato debba essere adatto al lavoro e non il lavoro al candidato, questo è e rimarrà il punto critico fondamentale del reclutamento. Il problema non è quindi l'algoritmo, ma il modo in cui viene gestito. Non sono quindi ancora noti i possibili rischi e gli effetti collaterali dell'IA da parte di tutti i soggetti coinvolti. Occorre inoltre considerare il rischio che le persone interessate non rispondano nemmeno a un'offerta di lavoro proprio per questo motivo, o che abbandonino prematuramente la nave.

Reclutamento: costantemente sottovalutato

Ma nonostante tutti i progressi tecnici, i selezionatori sono ancora alle prese con un problema fondamentale e del tutto analogico: nella loro vita professionale quotidiana sono perennemente in bilico tra due sgabelli, da un lato dovrebbero essere dei trendsetter digitali che hanno sempre in mente gli interessi del candidato, dall'altro, internamente, sono spesso ancora nella posizione di un agente vicario non amato che deve lottare per far sì che l'importanza della propria posizione non cada nel dimenticatoio. Così, anche la vita (lavorativa) dei reclutatori viene sempre più stravolta. Devono affrontare pressioni da tutte le parti, compresi i problemi che si creano da soli. Perché se l'importante significato del loro lavoro è spesso ancora del tutto misconosciuto anche a livello dirigenziale, essi stessi mancano da un lato di una chiara consapevolezza del loro nuovo ruolo nel reclutamento del futuro e dall'altro anche della volontà e del desiderio di aprire coraggiosamente nuove strade.

Consigli di sopravvivenza per i professionisti delle risorse umane

Al contrario, le controversie prevalenti tra la direzione aziendale, le risorse umane e il reparto specializzato continuano a bloccare troppo spesso il miglior successo possibile del personale. Il risultato è che troppo spesso il personale delle risorse umane prova disappunto e frustrazione per il proprio lavoro, e questo fatto è tutt'altro che sostenibile se si considera la crescente importanza del recruiting. Per quanto riguarda queste sfide esistenti e nuove a più livelli, solo una cosa può essere d'aiuto: l'auto-aiuto. Per esempio, con queste idee e impulsi:

• Più divertimento nel proprio lavoro: Come potreste ridistribuire le mansioni all'interno del team, in modo che ognuno faccia di più ciò che sa fare bene e con entusiasmo? Di chi avete veramente bisogno per il vostro cambiamento di reclutamento? Ad esempio, un collega dell'IT ha le carte in regola per essere un "recruiter digitale" perché non solo conosce l'IT ma ama anche le persone? Oppure uno dei colleghi reclutatori è un vero ricercatore con il fiuto per le nuove tendenze? L'approccio del job crafting è solo un modo per modificare la propria area di responsabilità secondo l'approccio "Prima i punti di forza, poi il lavoro", in modo che i punti di forza e i talenti individuali siano allineati al meglio con i requisiti.
• Valore aggiunto "Reclutamento collegiale": I reclutatori hanno spesso il ruolo di primo o secondo decisore nel processo di selezione. Il responsabile del reparto di solito prende la decisione principalmente dal suo punto di vista. Invitate attivamente al tavolo anche i futuri colleghi e chiarite tutte le domande comuni come "Chi ci serve davvero?" e "Chi è davvero adatto a noi?". Anche i tirocinanti con un buon intuito hanno la possibilità di realizzare idee innovative e sorprendenti.
• Capovolgere i processi: Quando si tratta di marketing del personale e di contatto con i candidati, è necessario partire da zero. Ad esempio, sostituite i noiosi annunci di lavoro con domande che attirino l'attenzione, secondo il motto "Mostraci cosa ti fa stare bene e cosa ti appassiona". Lasciate che le menti creative sviluppino alternative adeguate ai tradizionali documenti di candidatura e ai colloqui di lavoro, come gli appuntamenti al buio, le bevute di caffè via Skype o le presentazioni del meglio di sé riflesso. Da parte vostra, offrite delle vere e proprie visioni dei campi di lavoro da occupare, ad esempio attraverso una action cam. Attirate i vostri gruppi target e i moltiplicatori con idee ed esperimenti innovativi.
• Utilizzare il fattore simpatia: L'assenza di dati di contatto negli annunci di lavoro è ancora un divieto e un vero e proprio "turn-off" per gli interessati. È quindi giunto il momento per i selezionatori non solo di essere accessibili fornendo i propri recapiti, ma anche di essere visibili attraverso una foto individuale o di gruppo sul sito aziendale o di carriera, sui social media, sulle piattaforme di valutazione, ecc. L'opportunità: da persona a persona, suscitate molta più simpatia di un chatbot. Il prerequisito per farlo: vedere con gli occhi delle parti interessate.
• Il coraggio è un bene: Le nuove idee consentono di acquisire nuove conoscenze ed esperienze. Non aspettate reattivamente una soluzione dall'alto, cioè dalla direzione, ma diventate proattivamente curiosi di tutte le tendenze e gli sviluppi più interessanti. In definitiva, si tratta di ottimizzare il lavoro e di renderlo più semplice. E alcune cose possono essere semplicemente sperimentate su piccola scala, come la possibilità per gli interessati di scegliere tra una candidatura rapida e una lunga, un campione di lavoro concreto invece di una lettera di presentazione, un'analisi dei punti di forza invece di un CV.
• Rimanete al fresco anche senza attrezzi: Naturalmente, non dovreste rinunciare completamente al supporto tecnico, perché la modernizzazione, lo sviluppo e l'uso sensato degli ausili digitali nel reclutamento stanno indubbiamente diventando sempre più importanti. Tuttavia, l'uso incondizionato degli strumenti analitici a qualsiasi prezzo, che molti pubblicizzano, non lo è. Non tutte le mode devono essere seguite, soprattutto se non sono adatte a voi come azienda e al gruppo target. È importante conoscere le tendenze, i sistemi e le soluzioni più importanti, nonché i loro possibili effetti collaterali, per poter poi definire con chiarezza ciò che è davvero giusto per ottimizzare i vostri processi. Solo un uso intelligente e, soprattutto, consapevole di strumenti moderni e lungimiranti renderà il vostro recruiting adatto al futuro.

A proposito dell'autore: Brigitte Herrmann è relatrice, consulente potenziale e autrice. Per 15 anni è stata un cacciatore di teste indipendente e ha ricoperto più di 400 posizioni a livello specialistico, esecutivo e manageriale, dal top management al consiglio di amministrazione. È la titolare di Inspirocon Potenzialberatung, che si occupa di entrambi i lati del mercato del lavoro. Con la sua esperienza di headhunting e consulenza e con uno sguardo al mondo del lavoro del futuro, ispira prospettive diverse, nuovi percorsi e mostra le preziose opportunità quando il potenziale viene utilizzato in modo intelligente. È autrice del libro di saggistica economica "La selezione", pubblicato nel 2016. Come relatrice, dà impulsi lungimiranti sulla "opportunità umana nell'era digitale". È una delle 100 migliori relatrici di eccellenza in Germania, Austria e Svizzera. Per saperne di più www.inspirocon.de