Misure per affrontare la crescente carenza di lavoratori qualificati

Dopo uno sviluppo piuttosto moderato nel 2017, la crescita in Svizzera dovrebbe accelerare nel prossimo anno. Gli esperti della Segreteria di Stato dell'economia (SECO) si aspettano una rispettabile crescita del PIL del 2,0 % e prevedono che l'occupazione crescerà ancora in modo significativo. Oltre a questo sviluppo positivo, le aziende e i loro responsabili delle risorse umane affrontano diverse sfide nel 2018. Per esempio, dopo diversi trimestri di slancio moderato, l'occupazione dovrebbe crescere di 0,8 % nel 2018 (fonte: SECO). Questo dovrebbe essere accompagnato da un calo dei dati sulla disoccupazione. Per le aziende, questo sviluppo positivo significa che la ricerca di lavoratori qualificati adatti diventerà ancora più difficile nel prossimo anno. Già ora, un sondaggio del Credito Svizzeroche la carenza di lavoratori qualificati è un problema per circa la metà delle aziende.

Agilità e digitalizzazione come sfide

Inoltre, l'agilità sta diventando sempre più un criterio critico di successo per le aziende. Tuttavia, il principio dell'agilità non è ancora stato messo in pratica da tutte le aziende. I dirigenti e i responsabili delle risorse umane dovranno garantire che la velocità, la flessibilità, la centralità del cliente e l'adattabilità delle aziende si adattino alle esigenze dell'economia dinamica. Ultimo ma non meno importante, il megatrend della digitalizzazione continuerà nel 2018. I cambiamenti non riguardano solo i processi aziendali, ma abbracciano le aziende nella loro interezza: dalla strategia e la cultura aziendale alle strutture di lavoro, la comunicazione e il design dei luoghi di lavoro digitali. Per il successo futuro, le aziende dovranno allinearsi ai requisiti della digitalizzazione in tutti i settori.

La carenza di competenze influenza le tendenze chiave delle risorse umane nel 2018

Secondo Yeng Chow, Senior Manager della società di staffing Robert Half di Zurigo, ci sono cinque tendenze al centro di come le aziende e i professionisti delle risorse umane devono rispondere a queste sfide:

• Tendenza 1: I dipartimenti HR devono essere rafforzati. La velocità con cui viene reclutato il personale qualificato è un fattore decisivo per il successo aziendale. Troppo poco personale di solito significa che gli obiettivi non vengono raggiunti. In quasi una seconda azienda, ci vogliono almeno tre mesi per reclutare lo specialista giusto - e anche di più per le posizioni dirigenziali. Questo è un problema per le aziende, perché i migliori candidati non sono disposti ad aspettare così a lungo. Per quanto riguarda il processo di reclutamento, il compito principale dei dipartimenti HR sarà quello di accorciare i tempi di assunzione e di implementare misure efficienti di ritenzione dei dipendenti. Per questo, devono essere rafforzati in termini di personale e di finanze.
• Tendenza 2: La digitalizzazione deve essere al centro della formazione continua. Per la digitalizzazione, le aziende hanno bisogno di dipendenti con le competenze necessarie. La necessità e l'importanza della formazione continua è quindi in aumento. La qualificazione digitale è uno dei punti focali dei programmi di formazione continua delle aziende nel 2018. Si tratta anche di identificare il potenziale di sviluppo dei dipendenti e dei team nella trasformazione digitale e di dotarli degli strumenti necessari per i compiti futuri. Questo crea l'opportunità di soddisfare il desiderio spesso espresso dai dipendenti di un ulteriore sviluppo.
• Tendenza 3: Adattamento della cultura della leadership. I cambiamenti sono necessari anche nella cultura della leadership delle aziende. Questo deve soddisfare i requisiti di un'azienda digitalizzata. Pertanto, è necessario uno sviluppo verso uno stile di gestione cooperativo, trasparente e orientato al valore. Cosa si aspettano i dipendenti dal loro management? Che aspetto ha il supporto ottimale per i manager? Rispondere a queste domande pone enormi sfide alle aziende. Il coaching individuale e lo scambio interno di esperienze aiutano i manager a mettere in discussione criticamente il loro stile di leadership e a sviluppare nuove prospettive e approcci.
• Tendenza 4: Più flessibilità per i dipendenti - e per la strategia HR. La proporzione di dipendenti che lavorano a tempo parziale, in un ufficio a domicilio, con orari di lavoro basati sulla fiducia o con luoghi di lavoro condivisi (job sharing) aumenterà significativamente nei prossimi anni. Le aziende risponderanno sempre di più al desiderio dei dipendenti di avere più tempo libero e più equilibrio tra lavoro e vita privata, per aumentare la loro attrattiva sul mercato del lavoro e assicurarsi la fedeltà dei dipendenti esistenti. Allo stesso tempo, le aziende si affideranno più fortemente di prima alla pianificazione flessibile del personale e impiegheranno più lavoratori temporanei e specialisti che usano il loro know-how per progetti di digitalizzazione, per esempio, e sono richiesti soprattutto sullo sfondo della carenza di lavoratori qualificati.
• Tendenza 5: Salari più alti nella classe media e fringe benefit attraenti. Per essere in grado di reclutare personale competente nonostante la carenza di lavoratori qualificati, le aziende di medie dimensioni in particolare dovranno offrire salari più alti e attraenti benefici aggiuntivi. Gli elementi legati alle prestazioni acquisteranno importanza. Tuttavia, l'obiettivo e i cicli di valutazione diventeranno più brevi. Inoltre, i benefici non monetari completeranno gli stipendi o li sostituiranno in parte. La composizione di questi pacchetti aggiuntivi sarà un fattore decisivo nel fatto che i candidati considerino attraente un'offerta di lavoro.

Fonte e ulteriori informazioni: Robert Half