Trovare potenziali leader sta diventando più difficile che trovare lavoratori qualificati

Sebbene molte aziende abbiano segnalato finora una carenza di lavoratori qualificati, la prossima carenza si profila, soprattutto per quanto riguarda la prossima generazione di manager. Lo sfondo varia da regione a regione. Lo stesso vale per il modo in cui viene affrontato il problema. Questo è il risultato di un'indagine mondiale condotta da Korn Ferry Futurestep.

La leadership giovanile rischia di esaurirsi

Soprattutto nelle regioni sudamericane e asiatiche, negli ultimi anni i giovani sono stati promossi molto rapidamente a manager di livello medio-basso, alcuni dei quali ora non hanno l'esperienza e le competenze necessarie per fare il passo successivo verso livelli più alti come direttori di dipartimento o di divisione, osserva Jan Müller, responsabile dell'attività di Korn Ferry Futurestep nell'area EMEA. "In particolare, non hanno ricevuto una formazione sufficiente nella gestione dei dipendenti. C'è molto da recuperare".

Il 27% dei responsabili delle risorse umane europei ha dichiarato che la mancanza di talenti di leadership è la sfida più grande per la propria azienda. Jan Müller afferma: "In Germania, in particolare, il primo e il secondo livello sono occupati da manager molto competenti e in molti casi esistono già dei successori per le posizioni di vertice. Diventa sempre più difficile riempire questa pipeline di successione perché i candidati sono sempre meno. Ciò rende ancora più importante per le aziende scoprire il potenziale dei giovani dipendenti e svilupparli in modo specifico verso il middle management - e trattenerli a lungo termine. Altrimenti, si rischia di non avere abbastanza giovani manager disponibili tra qualche anno". La situazione sarà probabilmente simile in Svizzera, dove alcuni settori, come quello delle costruzioni, lamentano già la mancanza di giovani manager. Il motivo, tuttavia, è ancora da ricercare nella mancanza di interesse per le professioni edilizie da parte dei diplomati.

Tutti i settori lottano per gli stessi talenti

Se un tempo era un cavalierato per i professionisti dell'informatica lavorare per un'azienda leader nel settore del software, per gli economisti d'impresa come banchieri d'investimento o consulenti di gestione e per gli ingegneri nell'industria, oggi una simile divisione settoriale non può più essere fatta. "Tutti lottano per lo stesso talento", afferma Jan Müller. "Questo include non solo specialisti come i data scientist o gli specialisti di sicurezza informatica, ma anche i migliori ingegneri, imprenditori o specialisti delle vendite". E così, nello stesso studio, il 22% dei responsabili delle risorse umane intervistati in Europa ha dichiarato di essere alla ricerca soprattutto di specialisti delle vendite con un background tecnico, il che li rende i candidati più ricercati sul mercato del lavoro.

"Ecco perché oggi le aziende corrono rischi sempre maggiori nel cambiare radicalmente il nucleo del loro marchio e quindi la loro cultura", afferma Jan Müller. "Le case automobilistiche si stanno concentrando su swarm, jeans e assistenza, le società di consulenza manageriale si stanno trasformando sempre più in specialisti della digitalizzazione e i gruppi informatici stanno assumendo i classici ingegneri meccanici". Questo non esisteva nella misura in cui esisteva cinque anni fa, e oggi è una competizione che sta diventando sempre più globale".

Il periodo di ritenzione dei talenti diventa un criterio essenziale per il successo delle risorse umane

Per questo è ancora più importante trattenere e sviluppare i talenti una volta reclutati. È vero che la velocità di copertura di un posto vacante è ancora il criterio di successo più importante per i selezionatori. È quanto afferma il 63% degli intervistati in Europa. Seguono la durata della permanenza dei talenti (51%) e il successo dei candidati nel loro lavoro dopo 18 mesi (42%).

"A cosa serve un appuntamento veloce che poi altrettanto velocemente sparisce?", afferma Jan Müller. "I responsabili delle risorse umane devono verificare se i loro sistemi di obiettivi sono calibrati correttamente: L'assunzione di nuovi dipendenti è un processo che può diventare molto costoso a causa dei costi diretti e indiretti. Di conseguenza, deve essere nell'interesse delle aziende trattenere i dipendenti assunti con costi elevati nel lungo periodo. Ciò richiede programmi individuali e un corridoio di sviluppo e di opzione a lungo termine che dia ai giovani l'opportunità di imparare costantemente cose nuove e di potersi reinventare continuamente. E tutto questo nella stessa azienda.

Lo studio può essere consultato su Internet all'indirizzo:

http://www.kornferry.com/the-talent-forecast/the-talent-forecast