Quali sono le tendenze del mondo HR nel 2025?
L'anno 2024 sta entrando nella sua fase finale, ma il futuro rimane incerto. Il calo della produzione economica si fa sentire nelle aziende della regione DACH: Mentre la Germania e l'Austria soffrono di una contrazione dell'economia, solo la Svizzera registra una crescita modesta ma inferiore alla media. Oltre alla continua volatilità del mercato del lavoro, i tagli di bilancio e le nuove normative europee stanno mettendo a dura prova i dipartimenti HR.
Il Dr. Arne Sjöström, Regional Director, People Science EMEA della piattaforma di employee experience Culture Amp, offre una prospettiva sulle tendenze del panorama HR.
1. aspettare non è un'opzione
Alcuni aspettano, altri esitano: questo sintetizza l'attuale stagnazione sia da parte dei lavoratori che dei datori di lavoro. Le conseguenze di questo sviluppo saranno evidenti non appena l'economia si riprenderà. Attualmente c'è un eccesso di dipendenti che vogliono effettivamente lasciare l'azienda. La situazione economica incerta li fa esitare, ma non appena si presenteranno nuove opportunità di carriera, le coglieranno. Purtroppo, in molte aziende, un approccio attendista è diventato anche il motto dei datori di lavoro: Investono troppo poco nello sviluppo dei loro dipendenti e, soprattutto, rischiano di perdere i loro top performer.
È ingannevole equiparare la perseveranza dei dipendenti alla loro soddisfazione. È vero che attualmente le aziende non possono permettersi di investire su tutti i dipendenti allo stesso modo. Tuttavia, le aziende che ne sono consapevoli daranno priorità ai loro top performer nel 2025, offriranno opportunità di carriera interessanti e risponderanno meglio alle loro esigenze. Procrastinare non è un buon consiglio in questo caso: rivela solo che le aziende non sono preparate per la ripresa economica.
2. maggiori prestazioni e benessere grazie a una chiara definizione dei ruoli
In molte organizzazioni, i dipendenti si sentono incerti sul loro ruolo esatto, sui processi aziendali e su come il loro lavoro contribuisca al raggiungimento degli obiettivi dell'azienda. Le organizzazioni lungimiranti sapranno cogliere l'opportunità dell'attuale sconvolgimento e colmare questo vuoto con maggiore chiarezza. Per la prima volta dall'inizio del lavoro ibrido, si stanno ridefinendo valori e processi. Le aziende si concentrano sempre più sul fattore performance e nel prossimo anno definiranno di conseguenza nuove priorità. L'obiettivo è migliorare l'esperienza dei dipendenti, il che include anche una più chiara definizione dei ruoli: ogni singolo dipendente deve capire meglio quali sono le aspettative specifiche dell'azienda nei suoi confronti e come contribuisce alla performance aziendale.
Di conseguenza, nel 2025 i responsabili e i team delle risorse umane dovranno affrontare nuove sfide: I compiti principali dei dipendenti devono essere comunicati in modo più chiaro e trasparente, il che porterà idealmente a una razionalizzazione dei processi e all'eliminazione delle aspettative superflue dei dipendenti. Allo stesso tempo, le definizioni dei ruoli devono essere meglio allineate agli obiettivi dell'azienda: Le prestazioni e il benessere dei dipendenti sono prioritari, con regole chiare sul modo in cui tali prestazioni devono essere fornite. Le aziende che hanno riconosciuto il ruolo chiave della soddisfazione dei dipendenti ridurranno in modo significativo le aree grigie del lavoro ibrido. Tuttavia, discussioni come il "diritto di spegnersi", già regolamentato per legge in alcuni Paesi europei, non cadranno nel silenzio nemmeno in questo Paese.
3. l'orientamento alle prestazioni sta acquisendo sempre più importanza
Sapere cosa succede e agire di conseguenza per migliorare le prestazioni aziendali: questo riassume il compito che i dipartimenti HR dovranno affrontare nel prossimo anno. Nel 2025, i responsabili delle risorse umane si affideranno sempre più alla people analytics per comprendere meglio l'impegno e la motivazione dei dipendenti e per migliorare le prestazioni aziendali in modo mirato. Di fronte alla crescente pressione economica, le informazioni sulla forza lavoro basate sui dati sono essenziali per rimanere competitivi e intraprendere azioni efficaci.
L'analisi delle persone, in combinazione con altri dati aziendali, aiuta i manager a prendere decisioni più informate su quali misure possono essere efficaci per ottimizzare la gestione delle prestazioni. Le ricerche hanno dimostrato che le organizzazioni che implementano strategie attive di gestione delle prestazioni hanno 1,75 volte più probabilità di raggiungere i risultati aziendali prefissati e 1,9 volte più probabilità di ottenere risultati positivi per le risorse umane.
Il 4° regolamento ESG richiede un approccio pragmatico
A partire dal prossimo anno, il gruppo di aziende che dovranno redigere rapporti dettagliati sui loro sforzi ambientali, sociali e di conformità sarà ampliato per includere numerose piccole e medie imprese. I nuovi requisiti impongono loro di definire le cifre chiave a lungo termine e di riferire annualmente in merito. Inoltre, dovranno rendere noti i principali impatti, rischi e opportunità delle loro attività commerciali. Per ottenere tutto questo è necessario raccogliere, collegare e analizzare i dati aziendali.
Poiché molte questioni ESG influiscono direttamente sul capitale umano e sulle condizioni in cui i dipendenti operano, ciò crea un ulteriore carico di lavoro per i team HR. Le organizzazioni potranno superare questo problema solo con l'uso coerente di sistemi informativi integrati che migliorino anche la visione in tempo reale del business e aiutino il management a comprendere più a fondo l'esperienza dei dipendenti. Allo stesso tempo, si automatizzano le attività di routine e si rende possibile un reporting conforme. Con la normativa ESG, i team delle risorse umane stanno entrando in un nuovo territorio, che inizialmente richiede un approccio pragmatico.
Fonte: www.cultureamp.com
