Studio sul mercato del lavoro svizzero 2024: "Le pratiche di reclutamento nel contesto della carenza di competenze e dell'IA".

"Le aziende svizzere sono consapevoli del potenziale e dei vantaggi dell'IA nella ricerca e selezione del personale, ma l'IA è ancora poco utilizzata sistematicamente nel reclutamento", afferma Pascal Scheiwiller, CEO di von Rundstedt. Lo studio si basa su un'ampia indagine a cui hanno partecipato 936 responsabili delle risorse umane e dirigenti in tutta la Svizzera. I risultati sono suddivisi per settore, regione e dimensione aziendale.

I principali risultati dello studio:

1. Assunzioni conservatrici e convenzionali in Svizzera

Nonostante la carenza di manodopera qualificata, l'innovazione nel reclutamento è ancora scarsa. Il reclutamento avviene in modo convenzionale attraverso i siti web delle aziende e i portali di lavoro. Le offerte di lavoro vengono pubblicate sempre più spesso sui social media. Il reverse recruiting o le iniziative informali attraverso le comunità imprenditoriali o i dipendenti dell'azienda sono ancora rare. Anche le candidature devono essere costantemente presentate tramite piattaforme di candidatura (ATS) o e-mail. I social media e i moderni canali di comunicazione sono raramente utilizzati a questo scopo. Senza un curriculum vitae adeguato e formale, di solito non è possibile presentare una candidatura.

2. Competenze future: le aziende cercano fattori concreti come l'esperienza e la competenza nel settore.

Tutti parlano delle competenze del futuro. Le dinamiche del cambiamento, della tecnologia e dell'intelligenza artificiale fanno sì che le conoscenze specialistiche non siano più il requisito principale, ma piuttosto le competenze trasversali, la capacità di apprendere, l'agilità, la capacità di cambiare, la capacità di risolvere i problemi e le competenze sociali. Nonostante ciò, le aziende svizzere si concentrano quasi esclusivamente, e spesso con tolleranza zero, sulle conoscenze specialistiche e sull'esperienza di settore quando cercano e valutano i candidati. Questo non è sufficiente e aumenta la pressione sullo sviluppo del personale interno.

3. Il CV come misura di tutte le cose

Il CV formale è ancora il fulcro di una candidatura. Sebbene le lettere di motivazione dicano spesso cose più personali su un candidato, i selezionatori si concentrano principalmente sui fatti concreti e storici di un CV piuttosto che sulle motivazioni e sulle opportunità di sviluppo futuro. Sebbene i CV siano spesso ottimizzati, queste informazioni sono molto più attendibili delle informazioni pubbliche su Linkedin/Xing.

4. Impegni secondari ed extraprofessionali ampiamente ignorati

La forte attenzione al background funzionale e all'esperienza nel settore significa che gli impegni secondari ed extra-occupazionali sono ampiamente trascurati. L'esperienza di leadership militare, le attività part-time e gli anni sabbatici spesso non hanno un'influenza né positiva né negativa sulla valutazione del profilo del candidato.

5. Tutti parlano di formazione continua, ma nel settore del reclutamento l'interesse è limitato.

La formazione continua è considerata un elemento chiave per rimanere idonei al mercato del lavoro in un ambiente dinamico e in continua evoluzione come quello attuale. Tuttavia, la formazione continua specifica è molto meno importante nei criteri dei requisiti obbligatori rispetto ai requisiti di età, alle competenze linguistiche o agli anni nel settore. Anche la qualità e la reputazione degli istituti di formazione sono di scarso interesse. È quindi in gran parte irrilevante che una persona abbia conseguito un Bachelor o un CAS. Tutto ciò indica che la sostanza delle attività di formazione continua di un candidato non è considerata molto importante.

6. Le candidature non richieste sono migliori e più efficaci della loro reputazione

Le candidature non richieste sono prese molto sul serio nelle aziende. Vengono sistematicamente e attentamente vagliate e inoltrate internamente in modo mirato. Vengono seguite se hanno senso in termini di contenuto. È importante che le candidature non sollecitate dimostrino chiaramente il motivo per cui vengono presentate e il loro senso. Il legame sostanziale ed emotivo con l'azienda target deve essere dimostrato in modo plausibile. Con una lettera di motivazione convincente, le candidature non sollecitate hanno una possibilità realistica di successo.

7. Referenze al posto delle referenze lavorative: le richieste di referenze informali sono in aumento

Le referenze lavorative sono diventate obsolete per molte aziende. Tuttavia, sono ancora una necessità formale. Referenze errate o negative possono escludere a priori i candidati dal processo, ma in definitiva non contribuiscono affatto al successo della candidatura e del lavoro. Le referenze personali sono molto più importanti in Svizzera. Più della metà dei selezionatori e delle aziende si affida già a referenze informali provenienti da contatti personali, sebbene tali richieste non siano consentite dalla legge.

8. Il potenziale dei social media è ancora sottoutilizzato

Il branding dei datori di lavoro viene effettuato diligentemente sui social media e le offerte di lavoro vengono pubblicate. Tuttavia, gli interessati non possono candidarsi direttamente attraverso le piattaforme sociali. Vengono immediatamente rimandati ai normali canali di candidatura. La ricchezza di informazioni sui social media è inoltre raramente utilizzata per valutare i candidati. Sebbene le informazioni pubbliche sulle piattaforme sociali siano generalmente più sicure rispetto ai CV ottimizzati, i dati e le valutazioni su Linkedin/Xing non vengono quasi presi in considerazione.

9. Grande necessità di recuperare il ritardo nell'uso dell'IA

Tutti concordano sul fatto che esiste un grande potenziale per l'uso dell'IA, in particolare per il reclutamento, la gestione dei candidati e la valutazione dei profili dei candidati. Ciononostante, sono pochissimi i selezionatori e le aziende che attualmente fanno un uso mirato e sistematico degli strumenti supportati dall'IA nel reclutamento. Al contrario, i pericoli dell'IA sono fortemente enfatizzati. Sembra esserci ancora molto disagio nell'affrontare l'IA e incertezza sulla protezione dei dati e sulla prevista regolamentazione dell'IA.

10. Tendenze pericolose sul mercato del lavoro

Le tendenze già note del mercato del lavoro svizzero sono state chiaramente confermate. Nonostante la carenza di manodopera qualificata e la crescente consapevolezza, la discriminazione in base all'età continua imperterrita. La tolleranza zero delle aziende nei confronti dei requisiti richiesti in termini di competenza, funzione e settore rende difficile creare una cultura dell'ingresso laterale. L'importante riorientamento professionale ne risulta compromesso. Soprattutto, il culto del settore di molte aziende rappresenta un problema per molti candidati.

Fonte: www.rundstedt.ch / research.hrtoday.ch