La carenza di competenze è fonte di stress per le aziende e i reclutatori

La carenza di competenze e di manodopera in Svizzera non mostra segni di attenuazione e da tempo è un fatto quotidiano per i reclutatori. La carenza di manodopera qualificata è aumentata di altri 24 % nel 2023 rispetto all'anno precedente, raggiungendo un nuovo livello record. Il reclutamento rimane quindi una sfida importante per le aziende (Università di Zurigo, Swiss Skills Shortage Index).

Ciò si ripercuote sul lavoro quotidiano dei selezionatori: ben il 91% afferma che le aspettative e le richieste della direzione aziendale sono elevate, mentre per l'83% la carenza di personale qualificato comporta un maggior carico di lavoro amministrativo. Di conseguenza, i selezionatori si sentono sempre più sotto pressione: il 65% lamenta un'elevata tensione emotiva e stress.

"Gran parte della pressione che le aziende sentono a causa della carenza di manodopera qualificata viene scaricata sui responsabili delle risorse umane. Tuttavia, questi ultimi hanno spesso un margine di manovra limitato e poche risorse a disposizione per contrastarla", afferma Sandra Bascha, Responsabile Comunicazione Svizzera. "Le direzioni aziendali devono lavorare a stretto contatto con i loro dipartimenti HR per creare le giuste condizioni quadro al fine di posizionarsi come datore di lavoro attraente. I dipendenti si aspettano orari di lavoro flessibili, retribuzioni eque e un buon equilibrio tra lavoro e vita privata". 

L'intelligenza artificiale come chiave per alleggerire l'onere

Alla domanda su quali siano le attività a cui i selezionatori dedicano più tempo nel processo di candidatura, oltre il 39% degli intervistati ha indicato i processi di onboarding e le attività amministrative per i nuovi dipendenti, nonché la ricerca e l'approccio attivo ai candidati idonei (39 %) e l'organizzazione e la conduzione dei colloqui (39 %). Anche lo screening delle candidature e dei CV occupa una grande quantità di tempo nel processo di assunzione (35 %), così come la valutazione dei feedback e la valutazione dei candidati dopo i colloqui (26 %).

Allo stesso tempo, quasi la metà dei dipendenti delle risorse umane vorrebbe dedicare più tempo all'organizzazione e alla conduzione dei colloqui (47%). Circa il 39% vorrebbe investire più energie nella selezione dei candidati idonei tra le candidature ricevute. Il 36% vorrebbe intensificare il sourcing attivo, ovvero la ricerca proattiva di nuovi dipendenti. La creazione e il mantenimento di pool di talenti è nella lista dei desideri di 35 %.

Questo fa capire che l'utilizzo dell'intelligenza artificiale per ridurre il carico di lavoro nel processo di reclutamento può essere una soluzione efficace per creare spazio per le attività: "L'intelligenza artificiale può essere un utile supporto per i responsabili delle risorse umane per automatizzare i processi o creare annunci di lavoro più rapidamente", afferma Sandra Bascha. "In particolare, le perdite di tempo amministrative possono essere efficacemente ridotte in questo modo e creare spazio per le competenze principali dei reclutatori".

I candidati diventano sempre più esigenti nel processo di reclutamento

La carenza di manodopera qualificata non solo rende il processo di reclutamento più difficile, ma anche più complesso, poiché le richieste dei candidati sono aumentate in modo significativo: l'82% dei responsabili delle risorse umane concorda pienamente o in qualche modo con l'affermazione che la carenza di manodopera qualificata ha portato a un aumento significativo del mancato impegno dei candidati. Esempi di questo fenomeno sono il ghosting, la scarsa disponibilità, le cancellazioni nonostante le accettazioni e lo scarso feedback da parte dei candidati contattati attivamente. Il 17% ha già sperimentato il ghosting molto spesso o frequentemente, un altro 54% occasionalmente. Inoltre, l'89% degli intervistati riferisce di aspettative sempre più elevate da parte dei candidati in termini di condizioni di lavoro, cultura aziendale e benefit. Queste includono orari di lavoro flessibili, retribuzioni interessanti, sviluppo della carriera e opportunità di promozione.

Appinio ha inoltre condotto un sondaggio su 500 dipendenti in Svizzera per il rapporto sul mercato del lavoro di Xing, da cui è emerso che la maggior parte dei candidati desidera un processo di candidatura rapido e un feedback entro una o due settimane. In caso di tempi di risposta più lunghi, il gradimento cala rapidamente. Per i candidati, la mancanza di feedback (33 %), i lunghi tempi di attesa (32 %) e la comunicazione impersonale sotto forma di risposte automatiche e rifiuti standardizzati (26 %) sono i fattori più fastidiosi nella ricerca di un lavoro.

Il reclutamento è al centro della pianificazione annuale

Torniamo ai reclutatori: Quali piani hanno ancora per il resto dell'anno? Per la maggior parte degli intervistati, la ricerca di nuovi dipendenti attraverso il sourcing attivo è il punto più importante (39 %). L'88% ritiene che il sourcing attivo sia da poco a molto importante. Per il 35%, la conduzione di colloqui di lavoro è in cima alla lista delle cose da fare. La pubblicità delle offerte di lavoro, così come la copertura dei posti vacanti attraverso il sourcing passivo, è all'ordine del giorno per circa una persona su quattro (28 %).

Inoltre, 27 % ritengono che la lotta generale contro la carenza di manodopera qualificata in azienda sia l'argomento più importante su cui i responsabili delle risorse umane vorrebbero concentrarsi nel prossimo anno. La digitalizzazione e l'uso dell'intelligenza artificiale sono solo un aspetto per 26 % degli intervistati per affrontare meglio le sfide della carenza di competenze. "Tuttavia, la trasformazione del mondo del lavoro richiede un reclutamento intelligente, un nuovo modo di cercare lavoro e modelli di lavoro flessibili", sottolinea Sandra Bascha. "Il reclutamento è un fattore di successo. La responsabilità di questo non deve ricadere solo sulle spalle del dipartimento delle risorse umane, ma deve essere strategicamente ancorata alla gestione aziendale".

Fonte: www.xing.com