I dipendenti esigenti sono una sfida sempre più grande per le PMI

Nonostante la tendenza al ribasso del mercato del lavoro svizzero, la carenza di manodopera rimane di gran lunga la sfida principale per le PMI. Più della metà delle PMI svizzere (51 %) - in particolare le aziende del settore edile e quelle del settore sanitario e dei servizi sociali - si trovano ad affrontare problemi sistematici nel coprire i posti vacanti. E due aziende su cinque sono alle prese con un elevato turnover del personale. Lo conferma lo studio sul mercato del lavoro delle PMI di AXA, condotto quest'anno per la terza volta.

Molte PMI notano la continua carenza di lavoratori qualificati anche nel comportamento dei propri dipendenti. Il 28% delle PMI si trova sempre più spesso di fronte a richieste salariali, il 23% ha maggiori esigenze per quanto riguarda l'orario di lavoro e il 18% incontra una maggiore resistenza all'aumento dei carichi di lavoro. "La continua carenza di lavoratori qualificati sta cambiando i rapporti di forza sul mercato del lavoro: i dipendenti conoscono il loro valore e stanno formulando ulteriori aspettative nei confronti dei futuri datori di lavoro. Le PMI devono essere sempre più in grado di rispondere a questa esigenza se vogliono occupare i posti vacanti", spiega Michael Hermann, direttore generale dell'istituto di ricerca Sotomo, che ha condotto l'indagine per conto di AXA.

Iniziativa personale nella lotta per i migliori talenti

Per sopravvivere alla competizione per la manodopera, le aziende si rivolgono sempre più spesso a soluzioni come una maggiore flessibilità in termini di carico di lavoro e orari. Circa la metà delle aziende intervistate (48 %) ha dichiarato che nel 2024 offrirà più posizioni part-time per poter assumere un numero sufficiente di dipendenti. Il 47% offre una maggiore flessibilità nell'organizzazione del lavoro, come il lavoro da casa o l'orario di lavoro basato sulla fiducia. Circa un terzo delle piccole e medie imprese offre anche benefit aggiuntivi come ferie o formazione continua e un quinto (21 %) di tutti gli intervistati ha dichiarato che offrirebbe ai nuovi dipendenti stipendi significativamente più alti. Il 32% delle aziende ha inoltre dichiarato di concedere sostanziali aumenti di stipendio ai dipendenti esistenti per trattenerli in azienda. "Sembra che la maggior parte delle PMI stia iniziando da se stesse quando si tratta di affrontare la carenza di manodopera, aiutando così i principi del Nuovo Lavoro a fare breccia", riassume il geologo politico Michael Hermann.

Solo due PMI su cinque formano gli apprendisti

Un altro approccio per attrarre nuovi dipendenti è quello di concentrarsi su coloro che sono nuovi nel mercato del lavoro. La formazione professionale svizzera è riconosciuta in tutto il mondo come un modello di successo ed è una componente centrale del sistema educativo svizzero. Le piccole e medie imprese svolgono un ruolo chiave come centri di formazione per i lavoratori qualificati di domani. Una situazione vantaggiosa per tutti, in quanto le PMI possono formare una forza lavoro ben preparata in questo modo e trattenere i giovani in azienda - o almeno così sembra. Tuttavia, secondo lo studio sul mercato del lavoro delle PMI, solo il 40% delle aziende intervistate offre apprendistati. Due terzi (67 %) delle aziende che offrono apprendistato giustificano questo passo affermando di poter formare direttamente nella propria azienda lavoratori qualificati più preparati e di poterli trattenere (51 %). Il 37% delle aziende intervistate vuole rendere un servizio alla società, mentre circa un quinto (22 %) spera che questo giovi alla propria immagine. E poco meno di un'azienda su sette ammette di aver ottenuto come risultato una forza lavoro favorevole.

Un numero significativamente maggiore di apprendistati nell'industria manifatturiera

Nonostante questi vantaggi, il 60% delle PMI intervistate dichiara di non offrire apprendistati. Due terzi di esse citano come motivo la mancanza di prerequisiti, ad esempio perché all'interno dell'azienda non ci sono abbastanza settori di attività in cui gli apprendisti possono essere impiegati. Al secondo posto c'è la mancanza di risorse all'interno dell'azienda; circa un terzo degli intervistati non ha il tempo o le qualifiche per formare gli apprendisti. Poco meno di un'azienda su sette ha dichiarato di aver offerto apprendistati in passato ma di non aver trovato nessuno interessato. È sorprendente che le PMI del settore manifatturiero siano molto più propense a formare apprendisti rispetto alle aziende del settore dei servizi. "L'industria manifatturiera è storicamente più associata all'apprendistato e le professioni sono più spesso basate sulla formazione professionale rispetto al settore dei servizi", spiega Michael Hermann.

Circa la metà delle PMI che offrono apprendistati, secondo lo studio del mercato del lavoro, ha difficoltà a occuparli. Il paradosso è che le aziende del settore manifatturiero, in particolare, hanno molte più difficoltà a trovare apprendisti rispetto alle PMI del settore dei servizi, anche se offrono un numero significativamente maggiore di apprendisti rispetto alla popolazione complessiva. "Gli apprendistati nel settore manifatturiero sono probabilmente percepiti come meno attraenti da chi inizia una carriera, in quanto spesso richiedono lavoro fisico, comportano turni di lavoro e sono meno retribuiti rispetto al settore dei servizi". L'industria delle costruzioni, in particolare, è nota per la difficoltà delle aziende a coprire i posti di apprendistato", ha sottolineato Michael Hermann.

La percezione pubblica delle giovani generazioni è solo parzialmente corretta

Se si crede al discorso pubblico, le giovani generazioni Y e Z vogliono "il Foifer und s'Weggli": lavorare il meno possibile e in modo flessibile, ma preferibilmente con uno stipendio elevato e in un ambiente di lavoro in cui possono realizzare il loro potenziale e svilupparsi ulteriormente. Tuttavia, i risultati dello studio sul mercato del lavoro delle PMI mostrano che questa visione è solo parzialmente vera. Sebbene l'opinione delle aziende coincida per molti aspetti con la percezione del pubblico, più di un terzo degli intervistati cita l'orario di lavoro flessibile (39 %) e un buon equilibrio tra lavoro e vita privata (38 %) come un'esigenza maggiore per i dipendenti più giovani rispetto a quelli più anziani, mentre il 33% afferma che i dipendenti più giovani hanno maggiori probabilità di volersi realizzare sul lavoro rispetto a quelli più anziani.

Tuttavia, un confronto più attento tra le generazioni mostra che i giovani dipendenti non hanno aspettative più elevate rispetto alla generazione più anziana, anzi. Dal punto di vista delle PMI, gli over 30 hanno addirittura aspettative significativamente più alte nei confronti dei loro datori di lavoro. Contrariamente al luogo comune secondo cui solo i dipendenti più giovani chiedono condizioni di lavoro flessibili, i risultati dello studio sulle PMI sono molto equilibrati per quanto riguarda queste esigenze. Un sano equilibrio tra lavoro e vita privata e modelli di orario di lavoro flessibili sono importanti per tutti i gruppi di età. Tuttavia, ci sono chiare differenze quando si parla di retribuzione come fattore decisivo per la scelta del datore di lavoro. La metà delle aziende intervistate ha riscontrato che lo stipendio è più importante per i dipendenti con più di 30 anni che per quelli con meno di 30 anni. Solo il 24% ritiene che lo stipendio sia una priorità maggiore per i dipendenti più giovani. I dipendenti più anziani si aspettano quindi più riconoscimenti materiali per il loro lavoro rispetto alle Generazioni Y e Z. Tuttavia, anche aspetti immateriali come l'apprezzamento, lo spirito di squadra o le buone maniere sono molto più spesso richiesti dai dipendenti più anziani dal punto di vista delle PMI intervistate.

I giovani hanno un rendimento inferiore e sono meno leali, ma non si ammalano più spesso

Contrariamente alla percezione pubblica, i giovani dipendenti chiedono meno in cambio del loro impegno. Allo stesso tempo, anche il loro contributo all'azienda è considerato meno positivamente, come dimostra il feedback dello studio sul mercato del lavoro delle PMI. Di conseguenza, i dipendenti più giovani mostrano meno responsabilità e impegno rispetto ai colleghi più anziani. Le aziende intervistate confermano quindi il luogo comune secondo il quale i giovani dipendenti hanno un rendimento inferiore e si limitano a "lavorare per comandare". Le differenze sono particolarmente marcate per quanto riguarda la valutazione della fedeltà all'azienda. "I sondaggi mostrano che i dipendenti più giovani sono più disposti a cambiare lavoro rispetto a quelli più anziani. Questo si riflette anche nei risultati del sondaggio. Allo stesso tempo, questa percezione dovrebbe essere in qualche modo relativizzata; dopo tutto, i dipendenti più giovani hanno avuto meno tempo per dimostrare la loro fedeltà all'azienda rispetto a quelli più anziani", afferma Michael Hermann.

Tuttavia, l'ipotesi che le generazioni più giovani abbiano maggiori probabilità di soffrire di malattie mentali sul posto di lavoro non è confermata. È vero che la resilienza e la solidità mentale della generazione più giovane è valutata leggermente peggiore rispetto a quella dei dipendenti più anziani. Tuttavia, nella percezione delle PMI intervistate, i dipendenti di età compresa tra i 31 e i 50 anni sono più frequentemente colpiti da malattie mentali rispetto a quelli sotto i 30 anni (23 % contro 19 %). Tuttavia, la maggioranza delle PMI intervistate (53 %) non ha riscontrato alcuna differenza tra i gruppi di età. Di conseguenza, la malattia mentale ha un impatto sulla vita lavorativa indipendentemente dalla generazione.

Fonte: www.axa.ch