Evitare decisioni sbagliate nell'assunzione di nuovo personale: 3 suggerimenti
Poiché i dipendenti cambiano spesso lavoro a cavallo dell'anno, le aziende hanno spesso molti posti vacanti da occupare in diversi team nel nuovo anno. Le aziende si trovano quindi ad affrontare il difficile compito di sostituire dipendenti molto apprezzati e la domanda su chi possa ricoprire al meglio il loro ruolo ora che sono andati via.
La giostra del lavoro sta girando velocemente in molte aziende: i lavoratori qualificati sono richiesti ovunque. Chiunque sia alla ricerca di un lavoro è probabile che trovare rapidamente ciò che stanno cercando nella situazione attuale. Ma non sempre i nuovi dipendenti sono adatti al datore di lavoro: il risultato sono fastidiose e costose decisioni sbagliate. Hogan Assessments, fornitore leader di valutazioni della personalità, ha quindi analizzato gli errori più comuni commessi dai dipartimenti delle risorse umane durante il processo di assunzione. Ne sono derivate le seguenti tre raccomandazioni per evitare nomine sbagliate.
Suggerimento n. 1: allontanarsi dal mito del clone
Il presupposto comune è che quando si libera un posto di lavoro, i datori di lavoro vogliono sostituire la persona che se ne è andata, non la sua personalità. Ma non è sempre così. Quando si cerca un sostituto per un membro stimato del team, i professionisti delle risorse umane si trovano spesso a dover affrontare due scuole di pensiero contrastanti: Dovrebbero scegliere qualcuno che sia il più possibile simile alla persona che se n'è andata, oppure optare per un candidato che sia l'esatto opposto? La personalità è una componente chiave in entrambi gli approcci Breve: anche se si può essere tentati di cercare un sostituto identico, questo può portare a una limitazione del potenziale e a una mancanza di innovazione nel team. Pertanto, per trovare con successo un sostituto per un dipendente che se ne è andato, occorre innanzitutto analizzare le qualità di cui il candidato ha bisogno per svolgere il ruolo ad alto livello. Quindi, si dovrebbe restringere l'elenco a una selezione di tre caratteristiche indispensabili e di alcuni utili attributi aggiuntivi. Basare le decisioni di selezione su chi possiede il maggior numero di attributi indispensabili per ricoprire con successo il ruolo aiuta le aziende a evitare la trappola del clone.
Suggerimento n. 2: la questione delle superstar
Una "superstar" è una persona che si esibisce ai massimi livelli in una squadra o in un'azienda. Al momento del reclutamento, i datori di lavoro tendono spesso istintivamente a cercare il candidato più qualificato e capace tra i candidati e a offrirgli il lavoro. Ma attenzione: questo approccio può avere conseguenze negative per la squadra a cui la superstar si unisce. "La presenza di una superstar influisce sulle prestazioni degli altri dipendenti che la circondano, e spesso in modo negativo. La semplice vicinanza di una superstar, che sia nella stessa squadra o meno, può influenzare le prestazioni del team", afferma il dottor Ryne Sherman, Chief Science Officer di Hogan Assessments. L'effetto superstar è un fenomeno controintuitivo. Si potrebbe pensare che l'aggiunta di un membro particolarmente performante al team incoraggi tutti gli altri a raccogliere la sfida e a impegnarsi altrettanto. Ma se il divario di competenze è troppo ampio, gli altri possono sentirsi timorosi, intimiditi, inferiori o addirittura
sentirsi inferiore. L'effetto superstar può far emergere le insicurezze dei dipendenti, spingendoli a cercare altri modi per farsi strada.
Le superstar possono rafforzare incredibilmente una squadra. Per integrare con successo le superstar in una forza lavoro esistente, è essenziale che l'azienda in questione definisca la concorrenza. I dipendenti particolarmente competitivi vogliono competere con tutti, ma questa inclinazione può essere indirizzata verso l'esterno. Questo protegge i membri del team dalla competizione reciproca. I datori di lavoro dovrebbero fare del loro meglio per reindirizzare la natura competitiva della superstar verso qualcosa che vada a beneficio dell'azienda nel suo complesso e della sua reputazione, senza scoraggiare o turbare gli altri membri del team.
Suggerimento n. 3: considerare le competenze indispensabili nella selezione del personale
Sebbene ogni candidato apporti i propri punti di forza distintivi, ci sono competenze indispensabili che deve possedere. Le tre competenze universali che dovrebbero essere fondamentali nella selezione del personale sono le capacità relazionali, la capacità di apprendimento e l'etica del lavoro. La ricerca di candidati con queste competenze rafforza qualsiasi organizzazione e aiuta a evitare di selezionare dipendenti con scarse capacità di problem solving, di auto-organizzazione e interpersonali. Quando si occupa un posto vacante all'interno di un team, è fondamentale trovare dipendenti che vadano d'accordo con gli altri membri del team, che abbiano una grande sete di conoscenza e che amino imparare, che siano auto-motivati e che abbiano una forte etica del lavoro. Queste caratteristiche sono alla base di ogni buona selezione del personale e vengono facilmente trascurate durante il processo di colloquio a causa di risultati o traguardi professionali impressionanti.
Test di personalità contro le decisioni sbagliate
La personalità è importante nelle decisioni relative al personale. I test di personalità possono contribuire a snellire il processo di assunzione. "I test di personalità basati su dati scientifici possono identificare i candidati che si adattano alla vostra azienda, che soddisfano i requisiti del lavoro e che hanno prestazioni di alto livello", riassume il dottor Ryne Sherman.
Fonte: Valutazioni Hogan
