Undici ragioni per il fallimento della leadership

Molti lavoratori non hanno più un attaccamento emotivo alle loro aziende. In altre parole, hanno smesso internamente. La causa di questo è soprattutto dei cattivi manager. Il fallimento dei manager costa all'economia milioni ogni anno e riduce la competitività delle aziende.

Il fallimento della leadership non è una questione di QI

Cosa può far fallire i manager nel loro ruolo e cosa possono fare per migliorare l'opinione che i dipendenti hanno dei loro superiori? Uno studio di V. Jon Bentz - vicepresidente delle risorse umane alla Sears negli anni '70 - ha scoperto che il fallimento della leadership ha poco a che fare con il QI o l'attrattiva personale di una persona. Piuttosto, potrebbe essere ricondotto alle abilità interpersonali dei leader in questione. E poiché la personalità è al centro della competenza interpersonale, le procedure di personalità - come quelle usate da Valutazioni HoganQuelle che seguono sono alcune delle undici dimensioni della personalità che causano ripetutamente il fallimento dei leader.

Il sondaggio sullo sviluppo Hogan

Hogan Assessments afferma di essere un fornitore leader di soluzioni di consulenza e valutazione basate sulla ricerca, come l'Hogan Development Survey (HDS), il I rischi di Hogan descrive. L'HDS è stato sviluppato nel 1997 dagli psicologi Robert e Joyce Hogan e si dice che sia l'unica valutazione della personalità ad oggi che identifica i tratti critici che possono portare al fallimento professionale. Supporta i manager fornendo loro approfondimenti sulle tendenze controproducenti - o "fattori di rischio" - che inevitabilmente portano al loro fallimento. Questi fattori possono essere amplificati, in particolare nei momenti di maggiore tensione, e possono portare a cattive relazioni con il personale e altre parti interessate chiave.

Undici possibili insidie

Per una leadership di successo a tutto tondo di una squadra, i leader devono essere consapevoli delle seguenti undici dimensioni di personalità o "insidie":

• Salta - Le persone che hanno alte espressioni sulla dimensione Jumpy mostrano molta energia ed entusiasmo per i nuovi progetti. Tuttavia, perdono rapidamente interesse se i progetti non vanno secondo le loro idee. Le personalità volatili sono molto emotive e tendono ad esprimere le loro frustrazioni su persone e progetti sotto forma di sfoghi pubblici. Questo crea un'atmosfera di lavoro scomoda in cui gli impiegati devono stare costantemente in guardia per paura di turbare o deludere il loro supervisore.
• Scettico - I leader altamente scettici, si comportano con sospetto verso gli altri e credono che gli altri li pugnaleranno alle spalle non appena abbasseranno la guardia. Mentre il leader con questo approccio può agire secondo il ventre a volte brutto della politica organizzativa, questa persona è in definitiva incapace di guadagnare la fiducia della sua controparte. Questo porta inevitabilmente ad un ambiente di lavoro completamente disfunzionale dove le decisioni vengono prese in riunioni segrete e senza un discorso aperto.
• Attento - I leader cauti hanno costantemente paura di commettere un errore. Sono convinti che non si può mai essere completamente sicuri e lavorano sempre con in mente lo scenario peggiore. Di conseguenza, rifuggono dal percorrere nuove strade o dal prendere decisioni riguardanti conseguenze concrete. I loro subordinati cercano di girare intorno a loro quando vogliono davvero ottenere qualcosa.
• Distante - I leader distaccati credono che il lavoro di prima classe possa essere fatto solo in completa solitudine e quindi con assoluta concentrazione. Mantengono le interazioni personali al minimo e si tengono lontani quando le cose diventano stressanti. I leader distaccati sono anche meno comprensivi verso i problemi degli altri, il che porta i loro dipendenti a vederli come freddi, inflessibili e inutili.
• Resistenza passiva - I leader con alti punteggi nella dimensione della Resistenza Passiva si mostrano educati e socialmente competenti quando guidano una squadra, ed è per questo che sono spesso apprezzati e rispettati nella loro azienda. Tuttavia, dopo un certo periodo di lavoro a stretto contatto con questi individui, gli impiegati guardano dietro questa facciata e notano molte debolezze fatali. Quando si trovano di fronte a sfide reali, questi leader sono visti come meno produttivi e cercano vie d'uscita per evitare e reindirizzare le responsabilità.
• Pretenzioso - I leader bumptious sono inizialmente ispiratori, coraggiosi e sicuri di sé. Mentre i dipendenti possono imparare molto da questi individui su come arrivare in cima alla scala della carriera il più velocemente possibile, questi leader possono diventare rapidamente delle vere sfide sul posto di lavoro. Si rifiutano di ammettere o assumersi la responsabilità dei loro errori e fallimenti - per paura di perdere la faccia - e così la colpa sarà sempre dello staff. Ma allo stesso tempo, questi individui sono celebrati per i loro grandi successi e sono incapaci di riconoscere e premiare il duro lavoro della loro squadra.
• Daredevil - I temerari amano il brivido e l'eccitazione e amano testare i loro limiti. All'interno di questa scala, i leader sono visti come disposti a correre rischi e ad entrare in azione soprattutto in tempi di stress. In una posizione di leadership, questo è sicuramente necessario, tuttavia, essere troppo forti in questa scala può portare a sfide per i dipendenti. In relazione al loro personale, questi leader mancano di quella considerazione che alla fine crea le basi per il loro successo ed è più preoccupante quando si assumono grandi e ambiziosi progetti.
• Colorato - I leader colorati amano essere al centro dell'attenzione e prosperano anche in situazioni di stress, ma in modi diversi. Mentre i leader temerari vivono per l'impeto dei progetti ad alto rischio, i leader colorati si godono la fama e l'attenzione di tali progetti, ma questo può avere rapidamente un effetto dannoso su di loro. I dipendenti spesso pensano a questi leader come caotici e imprevedibili e hanno sempre a che fare con scarsa organizzazione e indecisione.
• Imaginative - Le persone fantasiose sono molto creative e amano fare brainstorming di idee diverse. Vedono anche i problemi semplici come estremamente complessi e richiedono soluzioni altamente innovative. Come leader, sono rapidamente annoiati dai compiti e dalle attività quotidiane e sono facilmente distratti dai loro stessi pensieri. Di conseguenza, i loro dipendenti li vedono come poco concentrati e maldestri nelle loro azioni e decisioni.
• Pedante - Le personalità pedanti sono perfezioniste e trovano difficile delegare il lavoro in modo efficiente tra i loro collaboratori. Di conseguenza, tendono a fare la maggior parte del lavoro da soli - assumendo più di quello che possono gestire - il che influisce sulla qualità e sui tempi di consegna. Lavorare con questi manager è particolarmente impegnativo, perché rallentano la produttività e controllano il loro personale nei minimi dettagli.
• Desideroso di servire - Questo tipo di leader manca di iniziativa e di intraprendenza. A differenza dei leader pedanti, questi individui si affidano troppo ai membri della loro squadra e sperano che conducano il progetto al completamento senza assumersi responsabilità o prendere decisioni rischiose in prima persona.

Con l'aumento dell'insoddisfazione sul lavoro, la relazione tra impiegati e datori di lavoro diventa più importante. Per guidare con successo una squadra e produrre buoni risultati, i leader di tutte le organizzazioni hanno bisogno di costruire legami significativi con i loro dipendenti. Sviluppare e mantenere la consapevolezza di queste undici insidie può aiutare il top management e i team leader a promuovere rapporti di lavoro più stretti con i loro dipendenti. Solo in questo modo un manager sarà in grado di sostenere con successo la sua squadra e raggiungere risultati convincenti.

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