Le misure che circondano la pandemia hanno colpito la salute mentale di molte persone. La prevenzione e l'individuazione precoce sono quindi diventate ancora più importanti per le aziende negli ultimi mesi. Questo perché la depressione, i disturbi d'ansia, le psicosi o le dipendenze non sono così visibili come le lesioni fisiche acute. Tuttavia, il primo soccorso è necessario, proprio come in un incidente. Nei corsi di primo soccorso per la salute mentale dell'ensa, si può imparare un comportamento adeguato in caso di problemi mentali di altri esseri umani.

Colloqui di primo soccorso per i dirigenti

Pro Mente Sana ha registrato il doppio delle iscrizioni ai corsi di primo soccorso ensa per la salute mentale, secondo una dichiarazione ai media. Fino ad ora, questi corsi erano rivolti a tutti i laici interessati. Ora, la fondazione ha lanciato un'offerta su misura per le persone con responsabilità di leadership. La prima edizione del corso "First Aid Talks for Managers" ha avuto luogo il 17 maggio come webinar. Altri sono disponibili sul sito Sito web di ensa offerto.

Riconoscere i cambiamenti comportamentali

I manager contribuiscono in modo significativo a un ambiente di lavoro aperto in cui le menomazioni mentali sono discusse e trattate apertamente. Il corso Pro Mente Sana mostra loro come affrontare al meglio il loro ruolo speciale. Questo significa non avvicinarsi ai dipendenti con troppa esitazione e rispettare sempre la loro privacy personale.

Nel corso di 4 ore, le persone con responsabilità di gestione a tutti i livelli della gerarchia imparano a prendersi cura della salute dei loro dipendenti, riconoscendo i cambiamenti in una fase iniziale e intervenendo prima che ci sia un calo delle prestazioni, interruzioni del lavoro o licenziamenti. Un focus è sulla parte pratica, in cui i discorsi di primo soccorso sono praticati in giochi di ruolo.

corsi ensa come base

I contenuti dei "Colloqui di primo soccorso per dirigenti" si basano sull'esperienza che Pro Mente Sana ha acquisito nella realizzazione di corsi ensa e sulle esigenze delle organizzazioni e delle aziende.

ensa è un programma della Fondazione Pro Mente Sana, coiniziato e sostenuto dalla Fondazione Beisheim. Grazie all'impegno comune, nel 2019 è stata posta la prima pietra per i corsi ensa in Svizzera, che da allora sono stati continuamente sviluppati e sono già offerti in diverse lingue e formati.

Date e orari attuali dei corsi

Già oggi la realtà della nostra economia è influenzata in modo sostenibile dalla tecnologia a tutti i livelli e i dirigenti hanno così la possibilità di plasmare attivamente il cambiamento e il futuro del loro settore. Questi sono i risultati della "Technology Vision 2021" della società di consulenza Accenture. Nell'ambito dello studio sono stati intervistati oltre 6.200 dirigenti del settore commerciale e tecnologico in tutto il mondo.

Costruire un nuovo nucleo digitale

Secondo lo studio intitolato "Trailblazers Wanted: Come i maestri del cambiamento stanno cogliendo l'attimo", le aziende leader hanno iniziato ad accelerare i loro piani di trasformazione decennali e a ridurli a due o tre anni. Il prerequisito è la creazione di un Nuovo Nucleo Digitale. Questo non solo consente alle aziende di adattarsi ai nuovi sviluppi e di innovare a velocità record. Inoltre, le aziende sono attrezzate per affrontare sfide come la pandemia COVID 19. Oggi i leader tecnologici crescono cinque volte più velocemente dei ritardatari. Tra il 2015 e il 2018, la loro crescita è stata solo doppia. Di conseguenza, numerose aziende sono in lizza per reinventarsi e modellare la loro situazione attuale attraverso l'innovazione tecnologica.

La giusta architettura tecnologica favorisce il cambiamento

"Le strategie aziendali e tecnologiche sono inestricabilmente legate. 77% dei decisori svizzeri sanno che l'architettura tecnologica è sempre più importante per il successo aziendale. Tech Vision 2021 esplora le scelte tecnologiche che guidano la trasformazione e mantengono la competitività", afferma Marc Zollinger, Co-Lead Technology di Accenture Svizzera. Il 92% degli intervistati ha dichiarato che quest'anno l'innovazione è al centro dell'attenzione della propria azienda. Inoltre, il 91% dei dirigenti globali ritiene che la propria azienda debba plasmare il mercato di domani se vuole conquistarlo. Per farlo, le aziende devono diventare "maestri del cambiamento" e prestare attenzione a tre punti:

1. Leadership e tecnologia sono due cose diverse. In un'epoca di cambiamenti permanenti, chi mette l'uso della tecnologia al centro della propria strategia aziendale ha successo.
2. I leader non possono più aspettare che le circostanze cambino. Devono crearli da soli, cambiando radicalmente il loro modo di fare e di pensare.
3. I leader devono prendere coscienza della loro responsabilità. Le tecnologie devono essere progettate e applicate in modo da avere un impatto positivo su un mondo più sostenibile e inclusivo.

Cinque tendenze chiave

Lo studio identifica cinque tendenze chiave per i prossimi tre anni:

• Un nuovo nucleo digitale per un futuro migliore - Le aziende sono sempre più in competizione per le loro architetture tecnologiche. La costruzione di un'infrastruttura più competitiva richiede una nuova prospettiva. Perché le strategie aziendali e tecnologiche sono inestricabilmente legate, e persino indistinguibili. L'89% dei dirigenti (73% in Svizzera) ritiene che la capacità della propria azienda di generare valore aziendale dipenda sempre più dai limiti e dalle possibilità dell'architettura tecnologica utilizzata.
• Mondo speculare - Le aziende leader stanno creando gemelli digitali intelligenti per creare modelli viventi di fabbriche, catene di fornitura e cicli di vita dei prodotti. La fusione di dati e intelligence sta aprendo nuove opportunità per le operazioni, la collaborazione e l'innovazione. Il 65% dei dirigenti intervistati a livello globale (ma solo il 55% in Svizzera) prevede un aumento degli investimenti della propria azienda nei gemelli digitali intelligenti nei prossimi tre anni.
• Io, il tecnologo - Tutti i dipendenti possono innovare, ottimizzare il proprio lavoro e risolvere i problemi. In questo modo, i dipendenti stessi si assicurano che la loro azienda sia al passo con le nuove e mutevoli esigenze. L'88% dei leader ritiene che la democratizzazione della tecnologia sia fondamentale per promuovere l'innovazione nella propria organizzazione.
• Sempre e ovunque: il Bring Your Own Environment ha portato a una flessibilità senza precedenti in molte aziende. I dipendenti hanno la libertà di lavorare senza problemi da qualsiasi luogo, a casa, in ufficio o in aeroporto. All'interno di questo modello, i leader possono ripensare lo scopo del lavoro in qualsiasi luogo e cogliere l'opportunità di plasmare la propria attività in questo nuovo presente. L'81% dei decision maker (addirittura l'87% in Svizzera) concorda sul fatto che le aziende leader del proprio settore passeranno in futuro da un approccio "Bring Your Own Device" a un approccio "Bring Your Own Environment".
• Da me a noi - L'esigenza di una tracciabilità dei contatti, di processi di pagamento senza attriti e di nuove modalità di costruzione della fiducia ha messo in luce ciò che manca agli ecosistemi aziendali esistenti. Grazie ai sistemi multiparte, le aziende possono acquisire maggiore resilienza e adattabilità, accedere a nuovi mercati e stabilire parametri di riferimento lungimiranti per il proprio settore. Il 90% dei dirigenti intervistati ha dichiarato che i sistemi multi-party renderanno i loro ecosistemi più resilienti e adattabili in futuro e aiuteranno i partner a creare nuovo valore.

Come un'architettura tecnologica personalizzata può salvare l'industria del catering

I risultati dello studio chiariscono che dare priorità alle innovazioni tecnologiche non è mai stato così importante come in questi tempi dirompenti. Prendiamo il settore della ristorazione: il 60% dei ristoranti elencati come "temporaneamente chiusi" nel luglio 2020 ha dovuto chiudere definitivamente entro settembre. Starbucks, invece, è riuscita a emergere come leader del settore grazie all'uso della tecnologia. Ad agosto, l'app di Starbucks aveva registrato tre milioni di nuovi utenti. Il 90% delle vendite è passato all'ordinazione mobile e al ritiro al drive-thru. A causa della crescente domanda, l'azienda ha introdotto un sistema integrato di gestione dei biglietti. Questo combina gli ordini provenienti dall'app Uber Eats con quelli dei clienti del drive-thru in un unico flusso di lavoro per i baristi. Starbucks ha anche introdotto una nuova macchina per espresso dotata di sensori che tengono traccia della quantità di caffè versata dai dipendenti. In questo modo è stato possibile prevedere quando sarebbe stata necessaria la manutenzione. Questo esempio mostra come la tecnologia sia al centro della risposta agile, resiliente e di successo al cambiamento di un'azienda.

Fonte: www.accenture.ch

Nota dell'editore: il presente studio può essere letto come un complemento ad un altro studio che un'altra azienda tecnologica pubblicata nell'estate del 2020 ha.

Boardminds è una nuova rete di esperti per i consigli di amministrazione. È stata fondata da Spiros Doukas e Manuel Evangelista e si concentra specificamente sulle esigenze dei membri del consiglio di amministrazione nel difficile compito della trasformazione digitale.

"Siamo convinti che la mancanza di competenze digitali metta in serio pericolo la sopravvivenza delle aziende e che la trasformazione digitale debba essere sostenuta, se non addirittura spinta, dal consiglio di amministrazione. Il nostro obiettivo è quello di essere uno sparring partner per i membri del consiglio nella giungla digitale. Noi chiariamo, consigliamo e accompagniamo, spieghiamo le opportunità e i rischi, sviluppiamo insieme le direzioni e vogliamo anche ispirare", dice Doukas. Oltre ai fondatori, la nuova rete di esperti per i membri del consiglio include sei consiglieri con diversi background. Esperti digitali e imprenditori di marketing, comunicazione, educazione, e-commerce, FinTech e reclutamento.

"Ciò che abbiamo tutti in comune è la nostra esperienza e la passione per la trasformazione digitale. Per guidare con successo una tale trasformazione, è necessaria una visione olistica dell'azienda e nessun pensiero a silos. Questa è la mentalità che vogliamo promuovere tra i nostri clienti", dice Doukas.

Boardminds offre un controllo digitale, coaching individuale per singoli membri del consiglio e workshop per l'intero consiglio.

Ulteriori informazioni: www.boardminds.com

La Women's Business Association si è ricostituita. Riccarda Mecklenburg è stata eletta presidente nell'assemblea generale ordinaria del 12 maggio 2021. È membro del consiglio dal 2017 e in precedenza era responsabile della comunicazione e delle relazioni pubbliche. Le imprenditrici hanno anche confermato Sandra Flückiger come direttore finanziario e hanno eletto Annemarie Sulzer, sponsorizzazione e cooperazione, come nuovo membro del consiglio. Anche Judith Niederberger e Sandra Gill sono state elette di recente nel consiglio. Condividono il vasto dossier del marketing e della comunicazione.

Associazione delle imprese femminili su un percorso di crescita

"La nostra Women's Business Association sta crescendo perché sempre più donne si stanno rendendo conto dei vantaggi di diventare lavoratrici autonome e andare per la loro strada. Anche se alcune delle nostre imprenditrici sono state colpite duramente dalla pandemia, quasi nessuna si arrende. Questo dimostra quanto sia soddisfacente avere la propria attività", dice Riccarda Mecklenburg. "Vogliamo rafforzare questo spirito e sostenere i nostri membri in tutte le fasi delle loro attività imprenditoriali con lo scambio di conoscenze, la formazione continua e una forte rete.

I membri nuovi e precedenti del Consiglio di Amministrazione

Il nuovo consiglio eletto ha ringraziato la presidente uscente Chantal Schmelz, così come Irene Widmer e Sandra Grimmer per il loro impegno nel consiglio e ha augurato a tutte loro un continuo successo come imprenditrici.

Riccarda Mecklenburg è la proprietaria dell'agenzia di crowdfunding CrowdConsul e fondatrice di What the Hack, che organizza hackathon al femminile. È membro del Consiglio di fondazione del Premio di giornalismo di Zurigo, membro di BoardFinder, scrive regolarmente colonne per la Handelszeitung e da qualche settimana è un'entusiasta co-conduttrice su Clubhouse per il "1-Satz-Literaturclub".

Annemarie Sulzer è il proprietario della PharmaSelect AG ed è un imprenditore di successo da molti anni. Si è fatta un nome nell'industria farmaceutica e sanitaria svizzera e recluta professionisti in vendite, marketing e medicina per aziende nazionali e internazionali. Allo stesso tempo, fa volontariato come mentore per persone ben qualificate in cerca di lavoro 50+ per il RAV Zug.

Sandra Flücky è il proprietario di FF Finanzberatung Flückiger. Crea piani finanziari e pensionistici e consiglia i clienti su questioni di pensioni e investimenti. Ciò che la rende speciale è che vive ciò che è stato richiesto da tempo: La consulenza dovrebbe essere ricompensata e non pagata con tangenti nascoste, così il cliente ottiene sempre la soluzione migliore.

Judith Niederberger porta molti anni di esperienza di leadership e di gestione di progetti in vari settori: Banca/assicurazione, IT, industria tessile, gestione culturale. Oggi è proprietaria dell'agenzia di comunicazione Lakritza ad Aarau e iniziatrice e moderatrice del "1-Satz-Literaturclub".

Sandra Gill è, tra le altre cose, una fotografa di personal branding, dove cattura storie visive per lavoratori autonomi e PMI. Nel campo creativo, ama la bella scrittura e offre vari laboratori di handlettering. Può utilizzare in modo ottimale i suoi molti anni di esperienza nella gestione, nel project management e nel marketing nella VFU.

Promuovere l'imprenditorialità femminile

L'Associazione delle imprese femminili si impegna dal 1998 per il successo delle donne imprenditrici e rafforza la loro crescente importanza per l'economia svizzera. Sostiene attivamente i suoi membri a parole e a fatti ed è una delle principali associazioni di donne in Svizzera. Tra l'altro, con la fondazione collettiva Impavida, l'associazione dispone di una soluzione attraente e intersettoriale per la previdenza professionale per le donne imprenditrici individuali.

Ulteriori informazioni: Associazione delle imprese femminili (VFU)

La formazione continua è utile per la pianificazione della propria carriera - anche in termini di salario: il salario mediano dei 13.000 laureati delle scuole universitarie professionali che hanno partecipato allo studio salariale FH Svizzera 2021 è di 99.450 franchi svizzeri all'anno. Il 97% degli intervistati è stato in grado di mantenere almeno il proprio livello di stipendio, il 48% lo ha addirittura aumentato. Gli economisti guadagnano più dei laureati di altre discipline in quasi tutti i settori. I settori più lucrativi sono quello farmaceutico, chimico, finanziario e assicurativo. Anche il luogo di lavoro influenza lo stipendio: Zurigo è in testa con una mediana di 108'000 franchi svizzeri all'anno, seguita dagli altri cantoni della Svizzera tedesca e dall'estero con una mediana di circa 100'000 franchi svizzeri all'anno.

La maggior parte dei laureati FH intervistati sono nel management

Anche se più del 70 per cento dei partecipanti allo studio ha meno di 40 anni, quasi il 60 per cento di tutti gli intervistati ricopre una posizione dirigenziale. Guadagnano tra i 101.000 e i 133.000 franchi svizzeri all'anno. "Questo studio conferma ancora una volta che i laureati delle scuole universitarie professionali svolgono un ruolo chiave nella società e nell'economia", dice Toni Schmid, CEO di UAS Svizzera. Più vecchi sono i laureati della SUP, più è probabile che lavorino in una posizione di gestione superiore. Di conseguenza, lo stipendio mediano aumenta continuamente con l'età.

La formazione continua è quindi utile nella pianificazione della carriera

I partecipanti allo studio con un Master (MAS) sono più spesso (oltre l'80%) impiegati in una funzione manageriale rispetto a quelli con un'altra laurea, oltre il 25% anche in una funzione manageriale. Parallelamente, quelli con una laurea MAS guadagnano chiaramente di più: Il loro stipendio mediano è di 133.000 franchi svizzeri all'anno. Molte persone stanno pianificando un'ulteriore istruzione nel prossimo futuro. Molto probabilmente un CAS (35%), ma anche il MAS, l'MBA e l'EMBA, che richiedono molto più tempo, sono popolari (poco meno del 20%). La domanda di formazione continua rimane quindi alta.

La capacità del mercato del lavoro rimane alta

La valutazione dei partecipanti allo studio di trovare un lavoro entro sei mesi o di trovare un lavoro equivalente diminuisce leggermente rispetto alla valutazione dei partecipanti allo studio nel 2019. Tuttavia, la maggioranza pensa ancora che troverebbe un lavoro equivalente. Tra gli ultracinquantenni, la valutazione delle proprie capacità sul mercato del lavoro diminuisce significativamente.

Competenze che sono attualmente richieste e saranno richieste in futuro

Quest'anno, insieme alla ZGP, Zürcher Gesellschaft für Personal-Management (Società zurighese per la gestione delle risorse umane), oltre ai salari sono state integrate domande sulle competenze attuali e future richieste. 10.000 persone con diversi background educativi hanno dato le loro valutazioni. Le competenze che i dipendenti considerano rilevanti oggi saranno importanti anche tra 5 anni. Tuttavia, emerge la seguente tendenza: la conoscenza tecnica è giudicata molto importante oggi. Tuttavia, gli intervistati pensano che l'importanza della conoscenza tecnica diminuirà nei prossimi cinque anni. D'altra parte, si aspettano che la competenza metodologica e sociale guadagnino importanza. L'ottanta per cento si sente responsabile dell'acquisizione delle proprie competenze. Nell'area delle capacità di leadership, gli intervistati vedono il datore di lavoro come il più responsabile. Il coaching, il mentoring e la formazione continua sono prioritari come metodi adatti per l'acquisizione di competenze.

Una vasta gamma di informazioni completa la pianificazione della carriera

Ulteriori risultati dello studio sui salari di FH sono disponibili su www.fhlohn.ch disponibile a pagamento. Il sito web offre l'accesso a qualsiasi numero di salari di riferimento. Usando una maschera di input, i profili salariali possono essere raffinati secondo criteri come l'età, il tipo di laurea, l'industria, il campo di studio, la regione e altri parametri. "Questi salari di riferimento sono aggiornati e molto significativi grazie alla grande quantità di dati. Questo è unico", dice Susanne Baldinger, project manager dello studio sui salari di FH.

Fonte: FH Svizzera

Se vuoi crescere come azienda in tempi di digitalizzazione, devi perseguire una strategia orientata ai dipendenti. Il focus qui è su processi di reclutamento efficienti e attivi - ma anche con uno sguardo verso l'interno. Perché ovviamente è importante non solo conquistare i migliori cervelli, ma anche trattenerli a lungo termine e legarli all'azienda. Questo si chiama gestione delle persone. Ma secondo uno studio condotto in Germania dal produttore di software Sage, solo il 18% dei manager delle risorse umane sente di aver già fatto la transizione da HR a People. L'86% presume addirittura che la trasformazione in pura gestione delle persone possa richiedere fino a dieci anni.

Cambiare le aspettative dei dipendenti

In questo contesto, anche le aspettative dei dipendenti nei confronti dei team HR stanno cambiando. Secondo lo studio Sage menzionato sopra, un sorprendente 69 per cento dei manager delle risorse umane suppone che le aspettative dei dipendenti nei confronti delle risorse umane cambieranno completamente entro i prossimi tre anni. Questo porta alla domanda chiave: come si sente indirizzato ogni singolo dipendente? Dato che abbiamo a che fare con individui con attitudini e desideri personali, non ci può essere una tabella di marcia uniforme qui. Quindi, dove sono i prerequisiti per una stretta fidelizzazione dei dipendenti e come possono essere sviluppati strategicamente nell'azienda? I seguenti cinque punti fanno parte di un piano strategico completo per la ritenzione dei dipendenti come potrebbe apparire nell'era digitale.

1. analisi delle persone

Le decisioni significative si basano su dati tangibili. Pertanto, qualsiasi pianificazione dell'azione inizia con una raccolta di dati regolare e completa. La people analytics si divide in tre aree principali. I sistemi HR classici forniscono la prima, importante panoramica. Diversi cruscotti forniscono ai decisori delle risorse umane informazioni sulla distribuzione o fluttuazione del genere e dell'età nell'azienda. Nella seconda fase, è importante collegare le dichiarazioni, i desideri e gli atteggiamenti a queste nude cifre - per mezzo di sondaggi regolari e comparabili tra i dipendenti. In questo modo, i dipendenti possono dare un feedback concreto e comunicare la loro (dis)soddisfazione in varie aree.

Per ricavare e implementare misure concrete da queste indagini, un data scientist del dipartimento HR deve successivamente valutare i dati in dettaglio e prepararli in modo trasparente. Un sondaggio dopo l'altro viene poi effettuato a intervalli regolari - con domande ricorrenti in modo che i risultati rimangano comparabili. Infine, la terza area, le interviste personali, forniscono l'opportunità di ottenere risposte individuali. In questo modo, si può anche includere la situazione specifica del rispettivo dipendente e il suo ruolo nell'azienda.

2. il nuovo ruolo dello scienziato del popolo

Per tutti i tipi di raccolta dati, solo dopo un'analisi completa si possono trarre conclusioni e pianificare strategicamente le misure per le risorse umane. Con l'aumento delle richieste sullo spazio di lavoro delle risorse umane e la rapida trasformazione di strumenti e sistemi, è necessario un nuovo ruolo: il People Scientist. Si tratta di uno scienziato dei dati che si concentra sulla raccolta e l'analisi sistematica dei dati dei dipendenti. Il People Scientist è anche responsabile della divulgazione trasparente dei dati, che è necessaria per prendere decisioni veramente incentrate sui dipendenti.

3. esperienze positive dei dipendenti

L'obiettivo è ovvio: dipendenti soddisfatti. Perché hanno buone ragioni per rimanere con l'azienda e sono anche dimostrabilmente più produttivi. Il percorso verso questo obiettivo è segnato da esperienze positive dei dipendenti, per esempio sotto forma di processi fluidi o benefici concreti da parte del datore di lavoro. La crisi di Corona in particolare ha dato nuovo peso alla salute e al benessere generale (mentale e fisico) dei dipendenti. L'attrezzatura tecnica moderna dell'ufficio fa parte di questo in tempi di digitalizzazione. Inoltre, le aziende ottengono punti con un buon catering attraverso la mensa aziendale, opzioni interne di assistenza all'infanzia, offerte di salute e sport, sale ricreative o opzioni per il lavoro mobile e decentralizzato - per citare solo alcuni esempi possibili. Ma quale di queste misure l'azienda prende deve sempre derivare dai dati e dai bisogni concreti dei dipendenti. Inoltre, l'obiettivo non è quello di rendere il lavoro "sopportabile" per i dipendenti attraverso fattori esterni, ma di renderlo durevolmente positivo ed efficiente al fine di sfruttare tutto il potenziale.

4. ulteriori opportunità di formazione e prospettive di promozione

L'opportunità di ulteriore sviluppo e autosviluppo è un incentivo per molti lavoratori qualificati a rimanere con l'azienda a lungo termine. Le opportunità concrete di formazione e la prospettiva di promozione all'interno dell'azienda giocano un ruolo nella scelta di un datore di lavoro adatto, soprattutto per le giovani generazioni.

Il tema della formazione continua ha acquisito importanza in Svizzera, soprattutto durante la crisi di Corona. Secondo un Studio dell'Associazione svizzera per la formazione continua la maggior parte delle aziende attribuisce grande importanza alla formazione continua per contrastare gli effetti della pandemia. Tuttavia, molte PMI stanno ancora tagliando sulla formazione continua: Quasi un terzo delle PMI con una maggiore necessità di formazione continua non ha cambiato le proprie attività di formazione continua o le ha addirittura ridotte.

5. cultura aziendale

Ultimo ma non meno importante, la ritenzione dei dipendenti è sempre una questione di cultura aziendale. È importante costruire la fiducia necessaria tra i dipendenti in modo che possano e vogliano contribuire con le loro opinioni e idee individuali. Questo spiana la strada alle innovazioni che assicurano il successo a lungo termine e la competitività dell'azienda. Anche qui, le aziende devono iniziare dall'interno, costruendo la cultura e la missione dall'interno. Chi conosce con precisione i propri valori e sa anche comunicarli può creare un'atmosfera in cui i dipendenti si sentono integrati. Poi, idealmente, non sono solo motivati estrinsecamente, ma anche intrinsecamente, perché gli obiettivi e i valori dell'azienda corrispondono ai loro o vi corrispondono.

People Management: "Mantenere i dipendenti non è una cosa ovvia".

Simone Seidel, Director People Central Europe di Sage, trae la seguente conclusione: "Nessuna azienda può accontentarsi di attirare personale qualificato e poi dare semplicemente per scontato che rimanga - i dipendenti devono anche voler rimanere ed essere motivati. I moderni dipartimenti delle risorse umane hanno quindi un quadro chiaro dei loro dipendenti come il dipartimento di marketing ha dei suoi clienti. Dopo tutto, entrambi i gruppi assicurano il successo dell'azienda. In questa entusiasmante area di responsabilità, vale la pena riorganizzare il dipartimento HR - perché può creare attivamente e specificamente le condizioni per una People Company".

Fonte: www.sage.com

Il Trans Swiss Triathlon ha unito triatleti, leader e innovatori con tre potenti discipline dal 1987, combinate con una passione condivisa ed entusiasmo per lo stile di vita del triathlon.

Nel 2021, il Trans Swiss Triathlon sarà organizzato per la prima volta con un networking esclusivo a livello degli occhi e ospiti speciali per un esclusivo 30 partecipanti. Dalle rive del Lago Maggiore attraverso il San Gottardo fino agli applausi fragorosi delle cascate del Reno, il percorso si snoda su 3 tappe, 274 chilometri di percorso, 2400 metri di altitudine.

Come atleti di resistenza della società e degli affari, i partecipanti possono aspettarsi un pacchetto di 3 giorni di competizione e scambio di esperienze. Lo sport è un ottimo modo per incontrare persone che la pensano come te. Gli ospiti speciali Eva Hürlimann, triatleta di successo e detentrice del record mondiale nell'Ironman 10 volte, e il pluricampione svizzero, campione del mondo di duathlon e vincitore multiplo dell'Ironman Olivier Bernhard forniranno nuovi impulsi e nuovi stimoli per il networking informale tra di loro nella serata.

Informazioni e registrazione https://www.transswiss.ch/

Quota di partecipazione incluso il pacchetto: CHF 2500 netti / a persona

Un sondaggio online condotto dall'Associazione svizzera per la formazione continua (SVEB) su 123 PMI tra dicembre 2020 e gennaio 2021 conferma la grande importanza della formazione continua tra le piccole e medie imprese. Due terzi delle PMI partecipanti ritengono che la formazione continua sia importante per affrontare le conseguenze della pandemia COVID 19.

I requisiti di competenza e la necessità di ulteriore formazione sono aumentati

Per la maggior parte delle PMI intervistate, la situazione di Corona pone elevate esigenze sulle competenze dei dipendenti in generale. Un terzo afferma che la forza lavoro ha bisogno di competenze nuove o diverse. In circa 60% delle aziende, la pandemia sta avendo un impatto sulle competenze per il lavoro agile così come sulle competenze sociali e di comunicazione. 43% vedono anche un effetto da forte a molto forte sulle competenze digitali.

La necessità di formazione continua è aumentata anche nelle PMI 33% in tempi di Corona. Lo studio definisce il bisogno di formazione continua di un'azienda come la necessità per i dipendenti di acquisire nuove competenze o espandere le conoscenze esistenti al fine di soddisfare le richieste dell'azienda.

Una domanda più alta soddisfatta solo in parte

Tuttavia, la crescente necessità di formazione continua non viene soddisfatta da tutte le PMI. Lo studio mostra che quasi un terzo delle PMI con una maggiore necessità di formazione continua non ha cambiato la sua attività di formazione continua o l'ha addirittura ridotta.

Inoltre, una certa cautela è evidente nel finanziamento della formazione continua. In particolare, si sta risparmiando sulle spese per i corsi di formazione esterni. Questo è probabilmente legato al fatto che molte PMI hanno bisogno di supporto con finanziamenti o infrastrutture IT a causa della crisi. La riluttanza potrebbe anche essere legata al fatto che la metà delle aziende intervistate ha detto di non conoscere le competenze del futuro.

Fonte e ulteriori informazioni: SVEB

Dalla sua fondazione, la Ansatz Werbung GmbH assiste le PMI nelle questioni legate alla pubblicità. Allora come oggi, l'azienda offre misure pubblicitarie efficaci, dal marketing mirato e la consulenza alla consegna del cartello stradale. L'amministratore delegato è Hans Jürg Domenig. Ha costruito più di 300 franchising in Germania, Austria e Svizzera. Questo è probabilmente il motivo per cui Wikipedia lo descrive come il "pioniere del franchising in Svizzera". Oggi impiega 10 persone nella sua azienda.

Sul mercato da 30 anni

Questa attività esiste ormai da più di 30 anni. Adattandosi costantemente allo spirito dei tempi e alla situazione politica, Ansatz Werbung è in attivo anche nell'anno di crisi 2020. All'inizio Hans Jürg Domenig vendeva solo concetti pubblicitari per le PMI, cosa che prima era riservata alle medie e grandi imprese. Presto ha ampliato la sua gamma per includere la tecnologia pubblicitaria, perché la richiesta di questa era particolarmente alta tra le PMI. Questo a sua volta ha dato origine al sistema del franchising, che si è sviluppato dalla Svizzera attraverso la Germania fino all'Austria.

Anche nella crisi innescata da Corona, il team di approccio ha rapidamente aperto un nuovo campo di attività: la stampa di maschere. Attraverso questa nuova linea di business, l'azienda è stata in grado di generare 50% del suo fatturato. Ma anche questa domanda è già diminuita di nuovo.

Adattarsi ancora e ancora: La strategia del camaleonte

Ecco perché il prossimo progetto dell'azienda si chiama "furniture wrapping". Con la pandemia di Corona che ha già tenuto la gente a casa per più di un anno, il desiderio di un nuovo ambiente sta crescendo. Tuttavia, l'idea di sostenibilità rende impossibile un arredamento completamente nuovo. Questo perché le manifestazioni sul clima sono ancora impresse nella testa della gente e la questione ambientale e la crisi climatica sono ancora presenti nei media. Quindi i mobili devono continuare ad essere usati, ma sono ancora noiosi. Quindi cosa fare?

È stato in questo contesto che il team di Hans Jürg Domenig ha avuto l'idea della laminazione dei mobili. Se i mobili esistenti vengono ricoperti di nuovo con la pellicola, si può dare loro una seconda vita. La pellicola è durevole, non si stacca e non sbiadisce come la vernice, ma può anche essere cambiata in qualsiasi momento; una soluzione ottimale. Ancora una volta, uno ha riconosciuto rapidamente e in modo flessibile una tendenza e sta formando un nuovo ramo di attività. Per adattarsi ancora e ancora: Questa è la strategia camaleontica dell'approccio pubblicitario.

Ulteriori informazioni: www.ansatz.ch

I risultati economici delle imprese europee rischiano di diminuire. Questo è il risultato principale di un nuovo studio pubblicato oggi da Ricoh Europe. L'indagine condotta su un totale di 952 dipendenti di aziende europee con più di 1.000 dipendenti in merito alla loro situazione attuale ha rivelato che la forza lavoro non ha il tempo di concentrarsi su compiti che si traducono in un'elevata soddisfazione dei clienti. Lo studio rivela quindi una situazione di tensione, sia per la forza lavoro che per la futura redditività delle aziende.

Un carico di lavoro troppo elevato porta a ridurre il servizio clienti

Ad esempio, quasi un quinto degli intervistati (22%) ha dichiarato che il proprio datore di lavoro ha subito una perdita di vendite durante la pandemia come conseguenza diretta di una cattiva esperienza del cliente. Nemmeno il massimo impegno da parte del personale che accetta orari di lavoro più lunghi rispetto all'inizio della pandemia ha potuto evitare un calo della soddisfazione dei clienti.

Inoltre, quasi un terzo degli intervistati (31 %) ha dichiarato di non avere abbastanza tempo per svolgere i compiti che apportano maggior valore all'azienda. Allo stesso tempo, la percentuale di lavoratori che sentono la pressione di essere sempre disponibili e online al di fuori dell'orario di lavoro è aumentata del 38% dall'aprile 2020. Con l'introduzione di nuove piattaforme digitali, le aziende hanno cercato di ridurre i carichi di lavoro. Tuttavia, questi sforzi non hanno sempre sortito l'effetto desiderato: due intervistati su cinque (39 %) riferiscono che il loro carico di lavoro è in realtà aumentato a causa dei nuovi strumenti introdotti.

Troppi compiti amministrativi

L'analisi di una giornata lavorativa media dei partecipanti all'indagine mostra che essi dedicano un terzo (32 %) del loro tempo lavorativo alle attività amministrative e alla corrispondenza interna. D'altro canto, il personale ha a disposizione solo la metà del tempo (16 %) per le proprie mansioni effettive, che sono incentrate sul cliente e quindi portano a una customer experience positiva. Allo stesso modo, quasi la metà (48 %) degli intervistati afferma che le giornate lavorative ad alta intensità amministrativa inibiscono la loro produttività.

"In un mercato saturo e competitivo, l'esperienza del cliente può letteralmente fare la differenza tra il successo e il fallimento di un'azienda. Le operazioni interne e le attività amministrative sono importanti, ma le aziende non devono dimenticare il loro core business: Fornire al mercato un prodotto o un servizio", spiega David Mills, amministratore delegato di Ricoh Europa.

L'automazione delle attività amministrative riduce il carico di lavoro

Secondo gli intervistati, l'automazione può aiutarli a ottimizzare l'esperienza del cliente e a ottenere risultati migliori per la loro attività. Uno su due (49 %) afferma che il valore del cliente potrebbe essere rafforzato se l'automazione delle attività amministrative fosse supportata da strumenti adeguati. Inoltre, il 58% degli intervistati ritiene che le nuove tecnologie che promuovono e migliorano l'interazione con i clienti possano contribuire alla produttività e alla redditività della loro azienda.

"I datori di lavoro devono consentire ai loro team di lavorare in modo più intelligente, in modo che possano concentrarsi sulle loro competenze principali. Le tecnologie assistive e innovative hanno un ruolo cruciale in questo senso", spiega David Mills. L'aspetto entusiasmante degli attuali risultati del sondaggio è che i dipendenti sono sempre più aperti all'automazione. "Questo risultato è in netto contrasto con gli atteggiamenti degli ultimi anni, quando la paura e lo scetticismo nei confronti dell'intelligenza artificiale e dell'automazione erano prevalenti", ricorda David Mills, aggiungendo: "È ovviamente essenziale affrontare l'investimento in una soluzione di automazione in modo strategico e richiedere una consulenza approfondita e professionale. Ogni investimento dovrebbe essere adattato alle esigenze dell'azienda e sostenere la forza lavoro dove ne ha più bisogno".

Fonte: Ricoh

Il fornitore di servizi IT UMB AG sta ampliando in modo massiccio la sua gamma di servizi nel campo dello sviluppo del software e della migrazione cloud attraverso due acquisizioni aziendali, estendendo così ulteriormente il suo portafoglio di servizi in direzione della trasformazione digitale olistica del business. Una società, ubitec, è una start-up che ha già sviluppato diverse soluzioni software innovative per la digitalizzazione dei processi aziendali dalla sua esistenza di tre anni. meshTec, l'altra società, porta un profondo know-how nelle tecnologie cloud bridge e cloud native. I 50 dipendenti delle due società acquisite entreranno a far parte del team UMB. Il fondatore di ubitec Patrick Brazzale assumerà la direzione del team Software Solutions e farà anche parte del Leadership Board di UMB.

Pietra miliare strategica per UMB AG

"Con il rafforzamento di ubitec e meshTec, stiamo espandendo massicciamente la nostra offerta oltre il portafoglio tradizionale in direzione della trasformazione aziendale. Il know-how e le risorse per lo sviluppo agile di software standard, soluzioni software individuali e tecnologie di modernizzazione, automazione, ottimizzazione dei processi e migrazione per il percorso verso il cloud native ci permettono di offrire una gamma completa di servizi in tutti gli aspetti della trasformazione aziendale con effetto immediato", afferma Matthias Keller, CEO e proprietario di UMB. L'imprenditore pone così un'altra pietra miliare strategica nello sviluppo dell'azienda, poiché UMB è ora un partner unico per le aziende che copre le infrastrutture e i servizi IT, nonché i prodotti software e le tecnologie di migrazione in direzione del Cloud Native - con un team di oltre 500 colleghi in dieci sedi svizzere e uffici a Madrid e in Vietnam. Abbiamo parlato con Matthias Keller degli ultimi sviluppi e tendenze, non ultimo accelerato dalla pandemia di Corona.

Signor Keller, la tanto citata spinta alla digitalizzazione accelerata dalla pandemia: come influisce sull'attività commerciale attuale?
Matthias Keller: Dici bene: è una spinta che accelera lo sviluppo che è già iniziato anche senza la pandemia di Corona. Questo si riflette nel fatto che le aziende stanno investendo di più nella loro trasformazione digitale. Il cloud e la collaborazione sono grandi temi - quest'ultimo è dimostrato, per esempio, dal fatto che siamo autorizzati a realizzare molti progetti a breve termine in questo senso - così come la sicurezza informatica, l'ottimizzazione dei processi e l'automazione, e così via. Nel complesso, stiamo assistendo a un'accelerazione della domanda in tutto il nostro portafoglio. Tuttavia, è difficile dire se è tutto legato alla sola pandemia. Abbiamo avuto un solido 2020; alcuni clienti hanno anticipato i progetti, ma altri li hanno anche posticipati a causa della difficile situazione economica.

In altre parole, l'acquisizione di ubitec e meshTec va di pari passo con la crescente domanda di soluzioni di digitalizzazione nelle aziende?
Le acquisizioni non sono principalmente legate alla spinta della digitalizzazione. Fanno parte di una strategia di crescita qualitativa chiara e a lungo termine di UMB. Devono renderci migliori e più innovativi. Il nostro obiettivo è quello di utilizzare le acquisizioni per rafforzare i temi strategici fondamentali.

Quale?
Ubitec è particolarmente forte nello sviluppo del software e nella modernizzazione delle applicazioni e ci sta rafforzando in modo massiccio in questi settori. È una storia simile con meshTec: grazie al loro know-how, stiamo facendo un grande passo avanti nell'area del cloud native (approccio di sviluppo software in cui le applicazioni sono progettate per l'uso nel cloud fin dall'inizio, ndr). E ci sono anche sinergie con ubitec. Nel complesso, l'acquisizione di queste due aziende rafforza le nostre competenze esistenti e completa il nostro portafoglio per la trasformazione aziendale e tecnologica.

C'era anche un "piano B", per esempio nella costruzione di risorse proprie?
Abbiamo sempre un duplice approccio allo sviluppo. Costruiamo costantemente il nostro know-how e allo stesso tempo cerchiamo un rafforzamento qualitativo nelle nostre aree strategiche principali. Nel farlo, siamo molto attenti: deve essere giusto strategicamente, culturalmente e commercialmente in egual misura. Prestiamo particolare attenzione alla cultura aziendale.

Non è una coincidenza, dopo tutto, UMB AG porta il marchio "Great Place to Work".
Sì. La base per questo è la buona cultura aziendale. È fondamentale che le nuove squadre si adattino a noi in termini di valori vissuti e che noi ci adattiamo a loro. Nel caso di ubitec e meshTec, si tratta rispettivamente della sesta e della settima integrazione dall'inizio dell'attuale UMB, che hanno tutte funzionato in modo eccellente e si sono sviluppate con successo a lungo termine.

Molte - anche grandi - aziende sembrano avere ancora un po' da recuperare nell'uso delle tecnologie cloud. Secondo lei, cos'è questo bisogno di recuperare?
Molte o quasi tutte le aziende stanno subendo una trasformazione da una vecchia a una nuova realtà nel corso della digitalizzazione. Questa trasformazione sta avvenendo principalmente su quattro livelli: L'adattamento del loro modello di business, il cambiamento di accompagnamento nella loro organizzazione e cultura, la modernizzazione del loro paesaggio applicativo e lo scaling della loro piattaforma di dati e IT. Le aziende sono a diversi stadi di progresso in questo processo; si può trovare di tutto sul mercato, da strutture obsolete a strutture molto agili. Noi della UMB SA possiamo raccogliere i nostri clienti dove si trovano oggi e sostenerli con competenza nella loro trasformazione su tutti e quattro i livelli.

Così poi si diventa un "change manager" per le aziende, per così dire?
Ci consideriamo un partner per la trasformazione aziendale e tecnologica. In questo contesto, la loro affermazione è corretta.

Perché la tecnologia cloud è così centrale e perché le PMI dovrebbero saltarci sopra ora?
In linea di principio, un cloud è flessibile, scalabile e ottimizza i costi. Tuttavia, non bisogna generalizzare, ma analizzare esattamente dove si trova il cliente oggi e dove vuole fissare le sue priorità in futuro. Anche il cloud non è una panacea per tutto, ma deve essere considerato individualmente. Inoltre, ci sono molti modelli diversi di cloud, dalle nuvole private alle nuvole ibride alle tecnologie native del cloud dei grandi hyperscaler.

Quale soluzione cloud (ibrida, on-premise; cloud privato o pubblico) è raccomandata per le PMI?
La soluzione con il miglior rapporto qualità-prezzo e adattata alla strategia aziendale e al modello di business del cliente.

Quali sono i prossimi passi dopo l'acquisizione e quando i clienti potranno beneficiarne direttamente?
A partire da ora! Dal 3 maggio 2021, dopo un'intensa fase di preparazione, siamo ora 1 squadra e 1 marchio. Sin dall'inizio, possiamo già utilizzare le sinergie in casi concreti dei clienti e siamo già in fase di implementazione. È anche importante che ci si conosca ancora meglio come squadra, che si impari l'uno dall'altro e che ci si avvicini gradualmente.

Ulteriori informazioni

Come si fa a creare un marchio adeguato e un'immagine di successo, una presenza del marchio che soddisfi anche gli standard internazionali? Nell'ambito di un progetto di studio qualitativo condotto con gli studenti dell'Università di Scienze Applicate e Arti di Lucerna, sono state intervistate diverse start-up e PMI svizzere. "Abbiamo scoperto che molte aziende svizzere trascurano aspetti fondamentali come la revisione culturale e linguistica del loro futuro nome o della loro identità visiva", spiega Michal Pastier, cofondatore di GoBigname. Questa società sviluppa identità aziendali, di prodotto, di servizio e tecnologiche verbali e visive per start-up e PMI. Dal 2015, l'azienda con sede a Bratislava è diventata leader di mercato a livello nazionale e conta ora tra i suoi clienti molte aziende internazionali e sta arrivando in Svizzera.

Perché il naming dovrebbe essere lasciato ai professionisti

I risultati dello studio sopracitato mostrano anche che le strozzature temporali e monetarie sono decisive perché le aziende si affidino spesso a produzioni interne o a freelance. A lungo termine, questo comporta diversi rischi. Di norma, i marchi non sono abbastanza flessibili quando la loro base di clienti cambia o quando le aree di applicazione dei prodotti o dei servizi si espandono. Sulla base di questi risultati, il processo di onboarding per i clienti è stato ottimizzato all'essenziale, riducendo al minimo il tempo impiegato dai clienti e offrendo condizioni più interessanti.

"Crediamo che ogni startup e PMI debba avere accesso a servizi professionali di branding. Non dovrebbero essere riservati solo alle grandi aziende. Siamo felici che con Andreas abbiamo qualcuno in Svizzera che condivide la stessa missione", aggiunge Michal.

Successo globale grazie al pensiero a lungo termine

GoBigname ha guidato la creazione di marchi con un approccio di branding a lungo termine. Exponea, una società di software in rapida crescita con un valore di mercato in aumento da 2 milioni di euro a oltre 200 milioni di euro, e la società di e-commerce Berlin Brands Group, con oltre 3 milioni di prodotti venduti e un fatturato 2020 di 334 milioni di euro, sono tra i suoi clienti. Lo studio è anche responsabile del rinnovamento del marchio della piattaforma globale di Q&A Slido, utilizzata da oltre 45 milioni di partecipanti a eventi.

GoBigname vuole attivare i marchi "Next Big Thing".

GoBigname si posiziona deliberatamente come studio specializzato in naming, branding e marchi. "Non siamo un fornitore di servizi completi che copre tutte le discipline del marketing e della comunicazione. A volte veniamo definiti 'studio pre-pubblicitario' perché creiamo le basi per una comunicazione coerente ed efficace per i nostri clienti". Con Michal - il responsabile della pubblicità e della creatività che ha vinto oltre 200 premi - abbiamo un proprietario che lavora ancora su ogni progetto e che offre ai nostri clienti un immenso valore aggiunto con i suoi oltre 15 anni di esperienza", aggiunge l'Account Manager Andreas Kistler. Grazie a una solida rete di partner, è possibile realizzare anche progetti che richiedono servizi aggiuntivi al di fuori delle competenze principali di GoBigname, informa l'azienda.

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