Axon Ivy AG, specialista svizzero leader nell'automazione digitale dei processi, ha annunciato la sua acquisizione da parte del gruppo Ricoh il 31 gennaio 2022. La società opererà in futuro come filiale indipendente di Ricoh. Tutti i marchi, i prodotti e i partner saranno mantenuti, e anche tutti i dipendenti saranno ripresi, hanno annunciato le due società.

Ricoh: un partner di levatura internazionale

Con più di due decenni di esperienza nello sviluppo di piattaforme e soluzioni per la trasformazione digitale, Axon Ivy ha acquisito un'eccellente reputazione nel settore e ha costruito una base di clienti fedeli, dice in una dichiarazione ai media. Con il gruppo Ricoh, l'azienda svizzera si rivolge a un partner globale con una portata altrettanto elevata: il gruppo Ricoh ha sede a Tokyo e ha importanti filiali in tutto il mondo. I suoi prodotti e servizi raggiungono clienti in circa 200 paesi e regioni. Nell'anno finanziario conclusosi a marzo 2021, il Gruppo Ricoh ha raggiunto un fatturato globale di 1.682 miliardi di yen (circa 15,1 miliardi di dollari USA).

Axon Ivy continuerà con il nome esistente

Come parte del gruppo Ricoh, Axon Ivy sarà in grado di soddisfare meglio la crescente domanda globale di trasformazione digitale, dice la società. I clienti e i partner beneficeranno di un maggiore investimento nella tecnologia, nelle capacità di consegna e nello sviluppo del mercato di Axon Ivy, aggiunge. Inoltre, i clienti avranno accesso alla portata globale di Ricoh e all'ampio portafoglio di servizi digitali progettati per creare un'esperienza di lavoro digitale senza soluzione di continuità e per aiutare le aziende a realizzare innovazione, maggiore sicurezza e maggiore sostenibilità attraverso la tecnologia.

Rolf Gebhard Stephan, CEO di Axon Ivy AG, dice: "Vedo un enorme valore aggiunto nell'entrare a far parte della famiglia globale Ricoh. Abbiamo sviluppato una delle piattaforme più affidabili e facili da usare per l'automazione digitale dei processi. Il nostro track record è particolarmente forte nella regione DACH. Continueremo a concentrarci sulle nostre competenze chiave di tecnologia e flessibilità, beneficiando in futuro dell'accesso di Ricoh a tutti i principali mercati del mondo".

Fonti e ulteriori informazioni: www.ricoh-europe.com e www.axonivy.com

L'home office obbligatorio e il lavoro ibrido stanno digitalizzando la comunicazione, ma soprattutto tra gli impiegati. Di conseguenza, l'80% dei lavoratori in prima linea in tutto il mondo, che sono in contatto faccia a faccia con i clienti o lavorano nella produzione, sono tagliati fuori dai canali digitali aziendali. Le aziende hanno riconosciuto questo problema, ma l'implementazione è molto in ritardo. Questo è confermato da un sondaggio condotto nel dicembre 2021 da techconsult per conto della società di consulenza Campana & Schott è stato condotto su 300 manager in Germania, Francia e Svizzera.

Mancano i lavori digitali per i lavoratori in prima linea

Secondo il sondaggio, i canali classici sono ancora utilizzati per la comunicazione. Così, il 68 per cento dei manager usa le e-mail e il 60 per cento il telefono per raggiungere i lavoratori in prima linea. Intranet (41,3 %), strumenti di collaborazione (29,7 %) o app per dipendenti (24,7 %) seguono a una distanza considerevole. La Germania in particolare è tradizionale qui (e-mail: 76,0 %, telefono: 65,0 %) rispetto alla Svizzera (e-mail: 62,0 %, telefono: 54,0 %) o alla Francia (e-mail: 66,0 %, telefono: 61,0 %).

"Le aziende devono investire in posti di lavoro digitali anche per il personale di prima linea, soprattutto in vista della carenza di lavoratori qualificati. In questo modo, non solo possono avvicinarsi al loro obiettivo più importante, il trasferimento veloce di informazioni. Quando i lavoratori in prima linea sperimentano i benefici tangibili della comunicazione e dei processi digitali, anche la produttività e la soddisfazione dei dipendenti migliorano", spiega Marco Heid, Advisor Modern Frontline Workplace di Campana & Schott.

Costi elevati, infrastruttura IT e software inadeguati come maggiori ostacoli

Secondo l'indagine, le ragioni più importanti per cui le aziende non hanno ancora realizzato l'integrazione di tutti i dipendenti nei luoghi di lavoro digitali sono i costi troppo alti (33,7 %), l'infrastruttura IT insufficiente (29,7 %), il software inadatto (28,7 %) e la scarsa conoscenza dei dipendenti (26,0 %).

La buona notizia è che molti di questi ostacoli possono essere superati con le soluzioni attuali. "Inizialmente, i costi per l'hardware e il software possono essere abbastanza significativi", dice Christian Koch, Advisor Endpoint Management & Telephony di Campana & Schott. "Per ridurre questi investimenti iniziali, è possibile gestire l'hardware e l'infrastruttura IT così come le applicazioni come servizi gestiti. Gli esperti che portano conoscenze specifiche possono adattare bene le soluzioni ai bisogni dei lavoratori in prima linea".

L'uso di dispositivi privati aiuta la digitalizzazione

Un punto di partenza può anche essere l'uso di dispositivi privati. L'esperienza mostra che molti dipendenti vorrebbero usare i loro smartphone o tablet per scopi lavorativi. Questi corrispondono alle loro preferenze e necessità personali. Inoltre, devono usare un solo dispositivo. Tuttavia, questa opzione non è molto diffusa in Germania finora: Solo un lavoratore di prima linea su cinque usa il suo dispositivo finale privato al lavoro (BYOD). In Svizzera, invece, è uno su quattro, in Francia addirittura uno su tre.

La sicurezza dei dati aziendali sui dispositivi mobili è il punto in cui il 57% delle aziende in Francia vede la maggiore necessità di miglioramento. In Germania, il 45% dei manager vorrebbe migliorare l'accesso ai dati aziendali con dispositivi privati. In Svizzera, la cifra è solo del 32%. Il tema della sicurezza è attualmente visto più criticamente in Svizzera (40,0 %) che in Germania (32,0 %).

Aziende a diversi livelli di implementazione

Lo status quo nella panoramica del paese dà un quadro molto differenziato del posto di lavoro digitale per tutti. Secondo l'indagine, solo il 10,7% delle aziende ha equipaggiato completamente i propri lavoratori di prima linea con strumenti e dispositivi digitali. L'8,0% è a metà del rollout, e il 16,7% ha implementato casi d'uso iniziali e progetti pilota. La maggior parte delle aziende sono solo nella fase di concezione (26,0 %) o di pianificazione (29,7 %). E il 9,0 per cento non sta ancora affrontando l'argomento.

Se le soluzioni sono installate, nell'88,8% delle aziende i lavoratori in prima linea usano le stesse soluzioni di collaborazione e gli stessi strumenti interni dei dipendenti con postazioni di lavoro in ufficio. Questo mostra chiaramente il potenziale per le applicazioni condivise. Un attuale white paper di Campana & Schott mostra quali scenari di applicazione sono possibili per l'industria manifatturiera, farmaceutica, sanitaria e del retail e quali questioni devono essere considerate. Questo può essere ottenuto qui diventare.

Con il numero solitamente gestibile di dipendenti nelle PMI, il pieno impegno di ogni singolo individuo è un fattore essenziale per il successo. Questa è una ragione sufficiente per promuovere la salute fin dall'inizio della carriera. Qui, la gestione della salute occupazionale (OHM) può contribuire efficacemente alla riduzione delle assenze degli studenti.

Studenti sani: Perché le aziende devono fare molto al riguardo

Nella fase di crescita, i giovani di per sé passano attraverso fasi di sviluppo intenso in quasi tutti i settori della vita. L'inizio di una carriera significa un ulteriore nuovo territorio. Entrambe le cose insieme portano un maggiore stress sulla salute mentale in questa fascia d'età. La pandemia ha esacerbato la situazione.

Secondo il Indice di stress lavorativo 2020 da Promozione della salute in Svizzera (vedi grafico), il 42% dei giovani lavoratori tra i 16 e i 24 anni ha troppo poche risorse per soddisfare le richieste del posto di lavoro, 30% sono emotivamente esausti e il loro rischio di incidenti sul lavoro è il doppio. La conseguenza economica è la perdita di produttività legata alla salute in questo gruppo di età di un buon 21% ¹⁾ .

Queste cifre illustrano la necessità di un supporto specifico per la salute mentale degli studenti. Allo stesso tempo, le richieste ai professionisti della VET stanno aumentando e sono necessari servizi di supporto mirati. Un buon punto di contatto per questo sono, per esempio, le associazioni settoriali, l'Associazione dei formatori professionali o Apprendista da Promozione Salute Svizzera per fornire un sostegno mirato alla salute mentale dei giovani lavoratori.

Lo spettro di Apprentice include un "Cassetta degli attrezzi" con studi di casi, informazioni valide su situazioni difficili e sulla salute mentale dei giovani lavoratori in generale. Altri moduli sono Riunione ERFA per lo scambio intersettoriale di formatori professionali, un App come una fonte rapida e aggiornata di informazioni, oltre a specifiche Educazione continua.

BGM dall'inizio della carriera paga

Le aziende con una cultura di gestione sistematica della salute hanno dei vantaggi quando si tratta di gestire gli studenti in modo da promuovere la loro salute.

Kuhn Rikon AG, per esempio, ha introdotto un sistema olistico di gestione della salute sul lavoro già nel 2006. Dal 2009, l'azienda ha ottenuto il marchio "Spazio di lavoro amichevole" certificato da Promozione Salute Svizzera. Il produttore leader di pentole impiega circa 190 persone in Svizzera, tra cui un totale di tre apprendisti in amministrazione aziendale e logistica.

Oltre alle solite misure BGM, l'azienda offre ai suoi studenti un supporto individuale, per esempio:

• Sostegno personale adattato alle rispettive esigenze e alla fase di sviluppo, dal reclutamento all'esame finale.
• Il periodo di prova e il colloquio hanno luogo con i genitori.
• L'integrazione degli studenti nella squadra. Per esempio, partecipano alla riunione mensile del processo di miglioramento continuo (CIP).
• Lo spirito di squadra e gli incontri tra gli studenti sono promossi, ad esempio attraverso il sostegno reciproco con compiti di preparazione per i corsi interaziendali o pranzi comuni nel ristorante del personale.
• Scambio regolare tra discenti, professionisti VET e supervisori che include consapevolmente il benessere attuale. Questo include anche dare ai giovani abbastanza tempo per le loro attività di svago.
• Una cultura aperta degli errori e un'interazione apprezzabile rafforzano il lavoro indipendente e quindi la consapevolezza degli studenti della loro autoresponsabilità e autoefficacia.

"Siamo già ben posizionati ed è proprio per questo che accogliamo con favore il fatto che Promozione Salute Svizzera stia lavorando con Apprendista ha creato un'offerta completa di informazione e perfezionamento per fornire un sostegno mirato ai responsabili della formazione professionale. Lo scambio con altri formatori professionali è particolarmente prezioso per noi", commenta Michael Karrer, CFO di Kuhn Rikon AG.

¹⁾ Fonte: Promozione Salute Svizzera - Monitoraggio del Job Stress Index 2018 secondo Galliker et al. 2018b

 

Chat dal vivo per i formatori professionali

sul consumo di tabacco - con gli esperti di Addiction Switzerland il 31 gennaio 2022, dalle 13 alle 17. Partecipa con il Esperti App.

Un evento di Promozione della salute in Svizzera

Viviamo in tempi interessanti. La velocità del cambiamento sta aumentando e le incertezze crescono. E questo è destinato ad aumentare. Fin qui, tutto molto conosciuto.

Profitto o sofferenza? Decidete voi...

Come in ogni tempo - che sia stabile o meno - ci sono vincitori e perdenti. Ci sono persone e aziende che tendono a beneficiare delle incertezze e quelle che tendono a soffrire. La buona notizia: a quale gruppo si appartiene è in gran parte una scelta. Coloro che sono migliori dei mediocri scelgono consciamente o inconsciamente di vedere le cose in modo diverso e si concentrano su quello che promette le maggiori possibilità di vincere. Per questo, è bene sapere in qualche misura quali fattori di successo stanno diventando più importanti di altri.

Tre leve imprenditoriali per il successo

Ecco tre argomenti che, a mio parere, diventeranno molto più importanti quest'anno - e dove quindi vi consiglio di considerare come potete diventare più bravi con il vostro team:

1. Attrattiva nel mercato del lavoro. Per le sfide che aumenteranno in futuro, avete bisogno delle persone migliori, soprattutto in termini di pensiero e comportamento. Vedo ancora molte piccole e medie imprese che sono già felici se hanno tre candidati qualificati per ogni posizione vacante. L'antidoto: aumentare massicciamente la tua attrattiva sul mercato del lavoro. C'è tutta una serie di misure possibili per questo. Prima di tutto, è importante spostare il problema in alto nella lista delle priorità.
2. In futuro, saranno sempre meno le risorse disponibili ad essere decisive per il vostro successo, ma la vostra "intraprendenza". In linea di principio, questo è sempre stato il caso, ma a mio parere si intensificherà. Come leader, uno dei tuoi compiti è quello di promuovere l'intraprendenza nella tua gente. Oltre a selezionare i migliori membri del team (vedi punto 1), questo include anche permettere consapevolmente gli errori e avere il coraggio di andare avanti.
3. Quando l'ambiente cambia più velocemente, è ancora più importante potersi muovere rapidamente. Se aspettate troppo a lungo, le condizioni saranno cambiate di nuovo quando sarete pronti per iniziare. L'alta velocità non ha niente a che vedere con la fretta, ma con l'eliminazione dei ritardi il più possibile. Questo inizia principalmente nella mente delle tue persone, ma è anche fortemente influenzato dai tuoi processi e dal livello di empowerment del tuo team.

Vi consiglio di fare di questi tre argomenti un punto focale nelle discussioni del vostro team di leadership - in modo da avere più successo nel 2022, indipendentemente da ciò che accade intorno a voi e alla vostra azienda.

All'autore:
Volkmar Völzke è un massimizzatore di successi. Autore del libro. Consulente. Allenatore. Altoparlante. www.volkmarvoelzke.ch

L'azienda familiare di fama mondiale Victorinox, famosa per il leggendario "Original Swiss Army Knife", sta rafforzando il suo team di gestione nella divisione Corporate Business. André Fässler, originario della Svizzera centrale e cresciuto non lontano dalla fabbrica Victorinox, è il nuovo "Head of Sales". Il professionista delle vendite ha più di 15 anni di esperienza nel settore B2B a livello nazionale e internazionale. In Victorinox dalla fine del 2018, è stato precedentemente Senior Key Account Manager per la Svizzera e la Germania. In questo modo, è stato coinvolto in un ruolo di primo piano in vari progetti nelle aree di vendita, marketing e prodotto. "Victorinox produce prodotti unici e innovativi che sono conosciuti in tutto il mondo. Vogliamo portare il nostro entusiasmo per questi prodotti più vicino al cliente e trasmettergli il prodotto che è fatto su misura per lui", dice André Fässler.

Matthias Müllerschön è il nuovo "Area Manager Corporate Business Germany" dal 1° settembre. Con la nuova posizione creata, Victorinox vuole espandere ulteriormente il mercato aziendale tedesco. Müllerschön, che vive nel sud della Germania, è con l'azienda dal 2015 e ha molti anni di esperienza nella vendita al dettaglio GPK. Ha raccolto le sue conoscenze nella vendita al dettaglio per 16 anni e, secondo Victorinox, significa un'aggiunta ottimale al team di vendita. "Il mio stimolo costante è quello di creare il prodotto perfetto insieme ai miei clienti e quindi portare al massimo la soddisfazione del cliente", Matthias Müllerschön spiega la sua motivazione nel nuovo ruolo.

I prodotti Victorinox, che comprendono orologi, valigie e profumi oltre ai ben noti coltelli da tasca, sono disponibili online e nei negozi dell'azienda, nonché attraverso una vasta rete di filiali e distributori in più di 120 paesi. Nel 2019, l'azienda ha generato un fatturato di circa 480 milioni di CHF con oltre 2 100 dipendenti.

Fonte

Il 27 gennaio 2022, la Commissione dell'energia del Consiglio degli Stati ha iniziato le sue deliberazioni sulla legge federale sull'approvvigionamento sicuro di elettricità da fonti energetiche rinnovabili (il "decreto giacca"). Secondo Swissolar, l'organizzazione mantello dell'industria dell'energia solare, i valori obiettivo per la produzione di elettricità da energie rinnovabili previsti dal messaggio del Consiglio federale su questa legge sono troppo bassi per raggiungere da un lato la sicurezza dell'approvvigionamento e dall'altro l'obiettivo zero netto nel 2050. Invece di 39 terawattora (TWh) di produzione nel 2050, si dovrebbe puntare a 50 TWh, di cui 45 TWh provenienti da impianti fotovoltaici. Questo valore corrisponde a meno della metà del potenziale solare in Svizzera.

Creare condizioni per un'espansione più rapida

Un programma in 11 punti pubblicato da Swissolar descrive come raggiungere questo obiettivo. "L'energia solare fornirà grandi quantità di elettricità in Svizzera - rinnovabile, tempestiva e conveniente. Tuttavia, perché questa conversione abbia successo, dobbiamo costruire di più e più velocemente", dice Jürg Grossen, presidente di Swissolar. Ma le misure di costruzione sono solo un aspetto. Le richieste di Swissolar vanno oltre. Direttamente collegata al decreto è la richiesta di un aumento della sovrattassa di rete di 0,5 centesimi per chilowattora e di un prezzo di acquisto regolato uniformemente che si basa sul prezzo di mercato, ma allo stesso tempo ha un limite inferiore.

Più incentivi per i sistemi fotovoltaici

Anche da considerare in questa legge, secondo Swissolar, sono le proposte per l'integrazione ottimale del fotovoltaico nelle reti elettriche. Con le comunità energetiche locali, come già esistono in altri paesi europei, si creerebbero incentivi per la costruzione di impianti fotovoltaici con autoconsumo locale - senza ulteriori sussidi e senza la necessità di costosi ampliamenti della rete. Inoltre, dovrebbero essere creati incentivi tariffari per regolare la flessibilità nel punto di connessione alla rete, al fine di evitare sovraccarichi. Il boom dell'elettromobilità giocherà un ruolo decisivo in questo: La capacità di stoccaggio giornaliera disponibile nelle auto elettriche sarà maggiore dell'attuale produzione giornaliera di tutte le centrali nucleari svizzere. La potenza flessibile che può essere accesa e spenta in qualsiasi momento sarà fino a dieci volte superiore a quella delle centrali nucleari di oggi. Per sfruttare questo potenziale, le norme tecniche e le condizioni quadro politiche devono essere adattate rapidamente.

Si potrebbe produrre ancora più energia solare

Le altre misure proposte riguardano la pianificazione del territorio (semplificazione delle pratiche di autorizzazione, anche per gli impianti a terra), l'istruzione e la formazione di specialisti, la partecipazione della Svizzera alla ricostruzione di un'industria solare europea e la riduzione di inutili costi aggiuntivi e barriere amministrative. Anche i cantoni sono affrontati: Già 18 cantoni hanno introdotto un obbligo di autoproduzione di elettricità per i nuovi edifici, che crea un forte incentivo per la costruzione di impianti fotovoltaici. Dai tetti e dalle facciate degli edifici esistenti si potrebbe produrre più elettricità (circa 66 TWh) di quanta ne consuma attualmente la Svizzera. Swissolar propone quindi di introdurre in tutti i cantoni l'obbligo di utilizzare tutte le superfici adatte nelle nuove costruzioni e nelle ristrutturazioni.

Le 11 misure

1. Obiettivi chiari e vincolanti per le energie rinnovabili

2. Creare opportunità professionali nell'industria solare

3. Componenti solari dalla Svizzera e dall'Europa

4. Aumento della sovrattassa di rete e accelerazione del pagamento una tantum

5. Una regolamentazione chiara e uniforme della tassa d'acquisto in tutta la Svizzera

6. Obblighi solari per nuove costruzioni e ristrutturazioni

7. Rimuovere gli ostacoli alla pianificazione territoriale

8. Riduzione dei costi aggiuntivi e della burocrazia

9. Comunità energetiche locali

10. Progettare le capacità della rete in modo dinamico, includere l'elettromobilità

11. Strutture tariffarie/canone di utilizzo della rete

Fonte: Swissolar

La start-up Fintech Aequitec ha nominato un uomo dei suoi stessi ranghi come nuovo CEO. Il dottor Christian Wilk, cofondatore e precedente CPO di Aequitec, è responsabile della guida dell'azienda svizzera dal 1° gennaio 2022. Fondata nel 2020, Aequitec ha sviluppato una piattaforma software che permette alle società per azioni di digitalizzare i loro processi aziendali. Le società per azioni hanno così l'opportunità di automatizzare e mappare digitalmente le azioni aziendali. Questo permette loro, per esempio, di tenere le loro assemblee generali in modo digitale o ibrido e di digitalizzare il loro registro delle azioni con una connessione globale al sistema finanziario bancario.

Sviluppato un'applicazione funzionante in pochi mesi

Christian Wilk porta alla posizione di CEO la sua esperienza pluriennale nelle aree dello sviluppo del business, della gestione dei progetti e della trasformazione digitale, che ha acquisito come consulente di banche universali e di investimento, così come il lavoro di progetto con R3 e Deon Digital a Londra e Zurigo, tra gli altri. Il precedente CEO e fondatore, Johannes Schneebacher, assumerà il ruolo di delegato del consiglio di amministrazione nello stesso corso. Ha fondato Aequitec nel 2020 - dopo una lunga carriera come direttore generale alla Südtiroler Volksbank - insieme a Christian Wilk e Deon Digital AG e può guardare indietro ad una fase di start-up di successo. Sotto la sua guida, un'applicazione funzionante è stata sviluppata da un'idea in pochi mesi, che viene già utilizzata con successo dai primi clienti dopo una fase di test riuscita.

Il cambio di personale apre la strada a un'ulteriore crescita

Con il cambio di personale, Aequitec AG si posiziona ancora più ampiamente per il futuro. Christian Wilk continuerà a guidare la crescita di Aequitec con la sua esperienza professionale nello sviluppo di software e il suo spirito di start-up, e contribuirà con il suo know-how in particolare all'ulteriore espansione della piattaforma di Aequitec. Johannes Schneebacher dedicherà in futuro più tempo all'orientamento strategico e allo sviluppo, come l'espansione delle partnership e l'ulteriore finanziamento dell'azienda.

"Vogliamo offrire ai nostri clienti e partner soluzioni innovative per l'amministrazione aziendale di oggi. Così facendo, si sono aperte molte nuove prospettive, non da ultimo a causa della situazione di Corona in corso, che ora devono essere utilizzate in modo efficiente. Non vedo l'ora di continuare a lavorare con il mio team interdisciplinare altamente motivato", spiega Christian Wilk.

Fonte: Aequitec

La pandemia di Corona continua a preoccupare l'economia. Nell'ambito del sondaggio condotto da JobCloud tramite jobs.ch e jobup.ch, più di 10.000 dipendenti e 800 aziende in Svizzera sono stati interrogati sull'influenza della crisi di Corona sulla ricerca di lavoro o sulla ricerca di personale. Si è parlato anche della vaccinazione COVID. Più di due terzi di tutte le aziende intervistate in Svizzera sarebbero favorevoli alla vaccinazione di tutti i loro dipendenti contro il virus COVID19. Solo poco meno del 10% delle aziende sono contro la vaccinazione dei loro dipendenti. Non c'è una differenza significativa in termini di dimensioni dell'azienda su questo argomento.

La metà degli impiegati si sente meno sana mentalmente

La crisi della corona sembra aver avuto un impatto significativo sulla salute dei lavoratori. Per esempio, 41% degli intervistati riferiscono di sentirsi fisicamente peggio dopo la crisi, mentre solo 13% degli intervistati si sentono attualmente meglio fisicamente. Tuttavia, la maggior parte (46%) si sente come prima della crisi. L'impatto sulla salute mentale è ancora maggiore. Una persona su due si lamenta di essere in uno stato mentale peggiore di prima della crisi. Tra gli intervistati della Svizzera francese, l'impatto sulla salute mentale e fisica è ancora più significativo, e le donne soffrono generalmente più degli uomini. Per i lavori d'ufficio, invece, l'impatto negativo sulla salute è meno pronunciato, il che contrasta con le professioni più colpite dalla crisi, come il turismo o il settore sanitario. "Queste cifre dimostrano che attualmente è particolarmente importante garantire una gestione della salute sul lavoro funzionante per i dipendenti. I dipendenti dovrebbero essere seguiti al meglio anche in ufficio, dovrebbe essere garantito un buon equilibrio tra lavoro e vita privata e dovrebbe essere offerto un aiuto psicologico in caso di problemi mentali", dice Davide Villa, CEO di JobCloud.

Il reclutamento è rimasto lo stesso o è diventato più difficile

Entrambe le parti - reclutatori e persone in cerca di lavoro - sentono che la ricerca di personale o di posti di lavoro è la stessa o più difficile di prima della crisi. In particolare, secondo l'attuale sondaggio, il 56% delle aziende ritiene che le sfide siano rimaste più o meno le stesse e 30% considerano il reclutamento più difficile. Le medie e grandi imprese hanno più difficoltà a reclutare dipendenti (36% e 34%). D'altra parte, più della metà delle persone in cerca di lavoro intervistate (55%) pensa che trovare un lavoro sia diventato più difficile durante la crisi e solo 6% lo trovano più facile.

Fonte: JobCloud

Deloitte ha intervistato oltre 2.000 dirigenti d'azienda in 21 paesi, tra cui la Svizzera, su come vedono e rispondono agli impatti del cambiamento climatico. 8 su 10 (79%) degli intervistati credono che il mondo sia ora ad un punto di svolta sulle questioni climatiche - in questo paese questo è addirittura 9 su 10 (89%). Una maggioranza ancora più netta di 91% dei CxO svizzeri valuta la situazione attuale come una crisi climatica.

Pertanto, quasi tutti gli intervistati sono a favore di un'azione immediata per mitigare i peggiori effetti del cambiamento climatico. Inoltre, i dirigenti d'azienda svizzeri sono significativamente più critici sugli impatti del cambiamento climatico rispetto alle loro controparti in altri mercati: Per 60%, il cambiamento climatico ha già causato danni irreparabili - la media globale è solo 35%.

Grande pressione per aumentare l'impegno

In Svizzera, gli intervistati sentono la pressione per aumentare gli sforzi contro il cambiamento climatico in modo particolarmente chiaro dal proprio consiglio di amministrazione. Sentono anche una forte pressione, anche se un po' meno, da parte dei clienti e degli azionisti. A livello globale, invece, le autorità di regolamentazione esercitano la maggiore pressione - in Svizzera sono solo al quarto posto, seguite dai propri dipendenti. Le aziende locali sono anche più propense della media globale a credere che il loro governo stia facendo un buon lavoro nella lotta al cambiamento climatico (Svizzera 76%, globalmente 54%).

Secondo il rapporto, la Svizzera è in ritardo soprattutto nelle misure con il maggiore effetto leva. Il divario è più pronunciato nello sviluppo di nuovi prodotti rispettosi del clima e nel collegare la remunerazione dei dirigenti a obiettivi concreti di sostenibilità (Svizzera 23%, globalmente 37%).

La sostenibilità come fattore di reputazione

Marcel Meyer, Head of Sustainability Services di Deloitte, classifica i risultati come segue: "Se vuoi fare la differenza, devi sapere dove la leva è maggiore. Il nostro rapporto identifica una serie di misure che hanno un impatto significativamente maggiore di altre. Questi includono l'applicazione di criteri di sostenibilità con fornitori e partner, l'inclusione di considerazioni sul clima nel lobbying, un focus sullo sviluppo di prodotti e servizi rispettosi del clima e, soprattutto, obiettivi di performance legati alla sostenibilità per i team di gestione. È proprio su questo punto che molte aziende svizzere devono recuperare il ritardo". (Vedere anche il grafico)

Discrepanza nelle misure contro il cambiamento climatico

C'è una chiara discrepanza tra le misure con un impatto interno ed esterno. Gli intervistati svizzeri valutano costantemente gli effetti dei loro sforzi di sostenibilità sulla propria azienda in modo molto più positivo rispetto alla media globale. In particolare, assumono un effetto benefico più forte sulla reputazione (60% contro 49%), sulla propria forza lavoro (51% contro 42%) e sul reclutamento (48% contro 35%). "Il nostro studio suggerisce che molte aziende svizzere si preoccupano della sostenibilità soprattutto perché temono per la loro reputazione. Questa è una tendenza preoccupante, perché la protezione del clima serve il loro stesso interesse, cioè la conservazione a lungo termine e l'aumento del valore della loro azienda", aggiunge Marcel Meyer.

Il più grande ostacolo: gli investitori orientati al breve termine

I membri dei consigli direttivi svizzeri tendono a incontrare difficoltà diverse nell'attuazione delle loro misure di sostenibilità rispetto ai colleghi di altri mercati. Individuano le loro sfide principalmente nelle richieste orientate al breve termine di azionisti e investitori (33% vs. 25%) o nell'accettazione da parte dei manager di linea (20% vs. 12%). I costi, invece, giocano un ruolo piuttosto subordinato in Svizzera (19% contro 27%).

La richiesta di Reto Savoia, CEO di Deloitte Svizzera e membro del team di gestione di Deloitte Nord e Sud Europa, è chiara: "L'economia svizzera dovrebbe assumere una chiara funzione di modello nelle questioni climatiche. Grazie alla nostra economia forte e innovativa e alle eccellenti istituzioni educative e di ricerca svizzere, siamo nella posizione ideale per farlo".

Fonte: Deloitte

Se c'è una ragione importante per cambiare lavoro, è la mancanza di equilibrio tra lavoro e vita privata. Questo già attraverso un Studio precedente di un fornitore di servizi per il personale Questo fatto è stato confermato da un recente sondaggio rappresentativo. All'inizio dell'anno, l'istituto di ricerche di mercato e media Forsa è stato incaricato da XING di fare un sondaggio su un migliaio di professionisti della Svizzera tedesca sulla loro situazione professionale e sui loro progetti per il 2022.

Motivo più comune per cambiare lavoro durante Corona: equilibrio vita-lavoro

Secondo questo sondaggio, circa un quarto dei professionisti (24%) ha cambiato datore di lavoro dall'inizio della pandemia. Questo è stato spesso innescato da fattori strettamente legati alla cultura aziendale. La mancanza di equilibrio tra lavoro e vita privata nel lavoro attuale è stata citata dal 29% degli intervistati come motivo per cambiare lavoro. Orari di lavoro più flessibili sono stati un fattore decisivo per il 20 per cento degli intervistati e quindi un fattore altrettanto forte degli incentivi finanziari. Tra gli uomini, un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata tende ad essere un motivo leggermente più frequente per cambiare lavoro (31%) rispetto alle donne (27%). Il 30% di coloro che hanno cambiato lavoro dall'inizio della pandemia hanno avuto il coraggio di appendere il loro lavoro senza una promessa vincolante di un nuovo impiego, nonostante la crisi. Il 40% dice anche che Corona ha influenzato la decisione di cambiare lavoro.

Una posizione attraente è più importante per la ricerca di lavoro rispetto all'ufficio a casa

Quando si tratta di trovare un nuovo datore di lavoro, gli aspetti della cultura del lavoro giocano un ruolo importante. Il 55% degli intervistati presta particolare attenzione agli orari di lavoro flessibili. Uno stipendio più alto è altrettanto importante (55%). Il prossimo fattore più importante è una buona gestione (47%). Il 46 per cento presta particolare attenzione a una posizione attraente, il 41 per cento alla realizzazione personale nel lavoro e il 35 per cento degli intervistati considera importante la possibilità di lavoro a distanza e l'ufficio a casa. I risultati mostrano che anche se l'ufficio a domicilio è diventato un criterio rilevante, non è l'unico fattore decisivo. Una posizione attraente rimane importante, dice Robert Bertschinger, amministratore delegato svizzero di NEW WORK e della sua filiale XING. "L'ufficio ha un forte effetto di formazione dell'identità e rimane un motore decisivo per la cultura del lavoro, anche se in futuro non sarà più frequentato quotidianamente. Investire solo nell'infrastruttura per il lavoro a distanza non permette di posizionarsi come un datore di lavoro attraente sul mercato dei candidati".

Un terzo dei professionisti è più soddisfatto del proprio lavoro rispetto a prima della pandemia

L'84% dei professionisti dice di essere soddisfatto del proprio lavoro attuale. Il 30% dice anche di essere più soddisfatto del proprio lavoro oggi rispetto a prima di Corona. Il 53% dice che la sua soddisfazione non è cambiata in seguito alla pandemia e solo il 17% è più insoddisfatto oggi.

Fondamentalmente, però, circa la metà dei professionisti (57%) rimane aperta a cambiare lavoro - o ha già fatto passi concreti per farlo. Questo mette la volontà di cambiare lavoro a circa lo stesso Livello dell'anno precedente. Al 70 per cento, la cifra è particolarmente alta nella fascia di età più giovane, dai 18 ai 29 anni. Dopo di che, la volontà di cambiare diminuisce con l'età ed è ancora al 43% tra gli over 50.

Fonte: XING

L'ultima indagine sui salari della società di reclutamento Michael Page trova che i salari dei dirigenti nel 2022 saranno più alti nel settore bancario, finanziario e sanitario. Le cinque occupazioni con i salari più alti in tutti i settori sono:

Ma i manager guadagnano bene anche in altri campi professionali. Ad esempio, gli stipendi dei dirigenti nell'area del marketing e delle vendite sono anche ben al di sopra dei 200.000 franchi all'anno (ad esempio, come Head of Sales & Marketing ci si può aspettare uno stipendio medio di 270.000 franchi). E nell'area altrettanto strategicamente importante degli acquisti e della catena di approvvigionamento, si pagano stipendi elevati - a seconda del settore. Per esempio, un responsabile degli acquisti nell'industria della tecnologia medica/farmaceutica guadagna in media circa 275'000 franchi. All'altra estremità della scala ci sono gli stipendi dei capi delle PMI: un capo delle finanze ha uno stipendio medio di 190.000 franchi (in confronto: lo stipendio di un CFO di una multinazionale è di 360.000 franchi in media).

Nonostante la ripresa economica e la carenza di lavoratori qualificati, la maggior parte dei salari rimane stabile, conclude Michael Page.

Il mercato del lavoro svizzero continuerà a crescere

Lo studio prevede che il mercato del lavoro svizzero continuerà a crescere nel 2022 nonostante la pandemia. Il numero di posti di lavoro pubblicizzati è aumentato di 39% tra gennaio e dicembre 2021, secondo Michael Page. IT Cloud e Dev Ops (+195%), Procurement & Supply Chain (+55%) e Healthcare & Life Sciences (+39%) sono tra i settori che hanno visto la maggiore crescita nell'ultimo anno. La carenza di lavoratori qualificati, i vincoli di bilancio e la crescente domanda di condizioni di lavoro flessibili da parte dei candidati hanno anche portato a un aumento di 42 % nel numero di posizioni temporanee pubblicate.

I salari dei capi da soli non vincolano i manager

Yannick Coulange, amministratore delegato di PageGroup Svizzera, dice: "Reclutare e mantenere i talenti rimarrà una sfida nel 2022. Ecco perché le aziende devono affidarsi a strategie di reclutamento diverse per vincere la battaglia per i talenti. Questo può significare offrire ai dipendenti un ambiente di lavoro flessibile, conversazioni autentiche sulla pianificazione della carriera o opportunità di formazione e sviluppo". Questo significa che non tutto riguarda gli alti stipendi dei capi.

La flessibilità è la priorità assoluta

In base all'indagine condotta da Michael Page in Svizzera su 22.300 candidati, sembra che le aziende che offrono opzioni di lavoro flessibile attraggano i migliori candidati. Queste opzioni includono l'ufficio a casa, un ambiente di lavoro ibrido e la possibilità di lavorare su base oraria o come freelance. Altri fattori importanti per i candidati sono l'equilibrio tra lavoro e vita privata e l'opportunità di lavorare con un management stimolante.

Fonte e ulteriori informazioni: Michael Page. Il completo La guida agli stipendi può essere ottenuta qui.

Un attacco informatico è più probabile oggi che mai. Gli studi del fornitore di servizi di sicurezza IT Sophos, come "Lo stato del Ransomware 2021"mostrano che a livello internazionale il 37% delle aziende intervistate sono colpite solo dal ransomware. Anche se il ransomware ha probabilmente causato il danno più devastante negli ultimi anni, non è affatto l'unico tipo di malware che può portare a seri problemi alle aziende.

Essere preparati per un'emergenza informatica

Anche secondo l'ultimo Barometro del rischio Allianz I rischi informatici sono attualmente la maggiore preoccupazione per le aziende. Le organizzazioni e i team IT fanno quindi bene a dotarsi di una sicurezza efficace e di una strategia di risposta agli incidenti ben studiata e provata. Un tale piano può non solo minimizzare i costi di follow-up di un attacco informatico, ma anche stroncare sul nascere molti altri problemi e persino le interruzioni del business. Gli esperti di Sophos Labs hanno raccolto la loro esperienza in un piano in 10 punti per affrontare un'emergenza informatica.

1. identificare tutte le persone coinvolte e interessate

Non è solo il team di sicurezza ad essere responsabile e colpito dagli attacchi, ma molte altre persone nell'azienda. Dal C-level ai capi dipartimento fino al dipartimento legale o HR, è importante identificare le persone decisive e coinvolgerle attivamente nella pianificazione dell'incidente. A questo punto, si dovrebbero considerare anche opzioni di comunicazione alternative, poiché un guasto informatico può colpire anche i classici canali di comunicazione.

2. identificare le risorse critiche

Per sviluppare una strategia di protezione e per essere in grado di determinare la portata e le conseguenze di un attacco in caso di emergenza, è necessario identificare le risorse che hanno la massima priorità per l'azienda. Solo in questo modo i sistemi più critici possono essere ripristinati in modo mirato e ad alta priorità in caso di emergenza.

3. praticare e recitare scenari di emergenza

Le esercitazioni assicurano che un'azione coordinata, rapida e mirata possa essere intrapresa in caso di un attacco informatico. Un piano è particolarmente buono se tutte le persone coinvolte sanno esattamente cosa devono fare immediatamente in ogni momento, invece di cercare prima le istruzioni o anche cercare di agire intuitivamente. Negli esercizi dovrebbero essere definiti anche diversi scenari di attacco.

4. fornire strumenti di sicurezza

Una parte molto importante della protezione e quindi anche del piano di risposta agli incidenti sono le misure preventive. Questo include anche soluzioni di sicurezza adeguate per gli endpoint, la rete, i server e il cloud, così come per i dispositivi mobili e le e-mail. Importanti negli strumenti sono un alto grado di automazione, per esempio attraverso l'uso di AI, così come una gestione trasparente e integrata e una console di allarme, al fine di rilevare potenziali attacchi nel più breve tempo possibile e idealmente per eliminarli automaticamente.

5. assicurare la massima trasparenza

Senza la necessaria visibilità su tutto ciò che accade durante un attacco, le organizzazioni fanno fatica a rispondere in modo appropriato. I team IT e di sicurezza dovrebbero avere gli strumenti per determinare la portata e le conseguenze di un attacco - compresa l'identificazione dei punti di ingresso e di persistenza degli aggressori.

6. implementare il controllo degli accessi

Gli attaccanti sfruttano i controlli di accesso deboli per sovvertire le difese ed espandere i loro privilegi. Un controllo efficace degli accessi è quindi essenziale. Questi includono la fornitura di un'autenticazione a più livelli, limitando i privilegi di amministratore al minor numero possibile di account. Per alcune aziende, può avere senso creare un concetto aggiuntivo di fiducia zero e implementarlo con le soluzioni e i servizi appropriati.

7. usare strumenti di analisi

Oltre a garantire la necessaria trasparenza, gli strumenti che forniscono il contesto necessario durante un'indagine sono enormemente importanti. Questi includono strumenti di risposta agli incidenti come EDR (Endpoint Detection and Response) o XDR (Extended Detection and Response), che possono cercare nell'intero ambiente indicatori di compromissione (IOC) e indicatori di attacco (IOA).

8. definire misure di risposta per le emergenze informatiche

Rilevare un attacco in tempo è buono, ma solo metà della battaglia. Una volta rilevato, la sfida è quella di contenere o eliminare l'attacco. I team IT e di sicurezza devono essere in grado di avviare una varietà di azioni di risposta per fermare ed eliminare gli aggressori - a seconda del tipo di attacco e della gravità del danno potenziale.

9. condurre una formazione di consapevolezza

Tutti i dipendenti di un'azienda devono essere consapevoli dei rischi che possono innescare con le loro azioni. Pertanto, la formazione è una parte importante di un piano di risposta agli incidenti o di prevenzione. Gli strumenti di simulazione degli attacchi possono essere utilizzati per simulare veri attacchi di phishing sui dipendenti senza alcun rischio per la sicurezza. A seconda dei risultati, formazioni speciali aiutano a sensibilizzare ulteriormente i dipendenti.

10 Servizi di sicurezza gestiti

Non tutte le aziende hanno le risorse per implementare un piano di risposta agli incidenti e, soprattutto, un team di risposta agli incidenti con comprovati esperti interni. I fornitori di servizi come i fornitori MDR (Managed Detection and Response) forniscono un rimedio. Offrono 24/7 di caccia alle minacce, analisi e risposta agli incidenti come servizio gestito. I servizi MDR non solo aiutano le aziende a rispondere agli incidenti, ma riducono anche la probabilità che un incidente si verifichi.

Emergenza informatica: ogni secondo conta

"Ogni secondo conta in un incidente di cybersecurity e per la maggior parte delle aziende non è una questione di se saranno colpite, ma semplicemente quando l'attacco accadrà", spiega Michael Veit, esperto di sicurezza di Sophos. "Questa conoscenza non è nuova. Le aziende si differenziano soprattutto per il fatto di mettere in pratica queste conoscenze con le dovute precauzioni o di correre il rischio di mettere a repentaglio la loro esistenza. È un po' come allacciarsi la cintura di sicurezza in macchina: essere illesi in un incidente senza cintura è molto improbabile. Un piano di risposta agli incidenti ben preparato e pensato, che tutte le parti interessate nell'azienda possono implementare immediatamente, può mitigare significativamente le conseguenze di un attacco informatico".

Fonte: Sophos