Per una volta, il 20 giugno 2022, la Elbphilharmonie di Amburgo, il prestigioso edificio per la "cultura alta", è appartenuto interamente al mondo HR: la quinta New Work Experience, in breve NWX22, ha attirato circa 2.000 visitatori sulle rive dell'Elba. Come luogo di incontro per la comunità del Nuovo Lavoro di Germania, Austria e Svizzera, quest'anno si è svolto all'insegna del motto "Celebrare il lavoro // Pionieri della cultura". Il gruppo di oltre 100 relatori ha offerto un totale di 14 ore di programma in vari formati, dai dibattiti alle keynote e alle sessioni su scala ridotta. Il NWX22 è stato quindi probabilmente il più grande incontro di networking nel mondo di lingua tedesca per il mondo HR fino ad oggi. "La rivoluzione della cultura aziendale è in pieno svolgimento. È da molto tempo che non si riuniscono in un unico luogo così tante ispirazioni e competenze sul futuro del lavoro", ha dichiarato Petra von Strombeck, CEO dell'associazione. Nuovo lavoro SEl'operatore della rete online Xing e della piattaforma di valutazione dei datori di lavoro kununu, nonché l'organizzatore dell'evento.

La "Grande Dimissione

Non si è trattato affatto di un "evento autocelebrativo" per il settore HRM. Al contrario, la NWX22 è stata in grado di evidenziare le principali sfide che i datori di lavoro e i dipendenti stanno attualmente affrontando. Il solo fatto che all'inizio del 2022 circa il 37% dei dipendenti dei Paesi di lingua tedesca pensasse ad alta voce di cambiare lavoro e poi lo facesse davvero, deve far riflettere le aziende. La ragione principale di questa ondata di dimissioni, la "Grande Dimissione", è vista come la crescente mancanza di cultura aziendale. Ma la risposta onnicomprensiva alla domanda "Come posso creare un mondo del lavoro che mi piaccia?" non sembra ancora essere stata trovata. Il fatto che tutto ciò che luccica è ben lontano dall'oro quando si tratta di "New Work" è emerso più di una volta durante le presentazioni e le tavole rotonde.

Lavorare meno, ma (dover) lavorare più a lungo?

Il filosofo Richard David Precht, ad esempio, ha messo il dito su alcuni punti dolenti dell'attuale mondo del lavoro. Ha osservato che il tema del "nuovo lavoro" è diventato rilevante non solo per il "terzo superiore della società", ma per tutti. "Stiamo vivendo la fine del lavoro come lo conoscevamo. Stiamo passando da una società del lavoro a una società del significato. In passato, era riservato solo all'aristocrazia per fare ciò che voleva veramente. Oggi tutti possono farlo", afferma Precht. In riferimento alla crescente automazione del lavoro e alla critica della stessa, Precht è stato chiaro: "Abbiamo raggiunto uno stato come nella DDR, dove la conservazione del lavoro è più importante della produttività". Precht individua anche una contraddizione nelle attuali discussioni sulla salvaguardia dei sistemi pensionistici. Come è noto, sia in Germania che in Svizzera si parla di innalzare l'età pensionabile nell'ambito della riforma del sistema pensionistico. Tuttavia, il progresso tecnologico significa che in realtà dovremmo lavorare sempre meno: in alcune aziende, persino la settimana di quattro giorni è già una realtà. "Dovremmo lavorare artificialmente di più per garantire i sistemi pensionistici?", si è chiesto Richard David Precht. La sua proposta di soluzione a questo dilemma: tassare le macchine e introdurre un reddito di base incondizionato.

Senso e non senso dello "scopo".  

Anche l'antropologa aziendale Jitske Kramer ha ispirato gli ospiti con il suo keynote sul tema "Il lavoro ha lasciato l'edificio" e sui cambiamenti provocati dallo "shock culturale di Corona". Ritiene che sia necessario ricostruire le fondamenta del rapporto tra datori di lavoro e dipendenti. Non solo il keynote della psicologa e autrice di bestseller Stefanie Stahl ha riguardato la creazione di un significato nel lavoro, ma anche il panel "Too much nonsense with meaning? Il valore dello scopo nel lavoro" con Petra von Strombeck (New Work SE), Petra Scharner-Wolff (Otto Group), il Prof. Dr. Ingo Hamm (psicologo aziendale dell'Università di Darmstadt e autore del libro "Sinnlos glücklich" (felicità senza senso)) e la Prof. Dr. Heike Bruch dell'Università di San Gallo. Ingo Hamm ha messo in discussione il concetto di "scopo", in particolare i tanto citati "scopi aziendali" alla "We move you" o "Connecting People". Invece, ha detto, si dovrebbe discutere anche dell'aspetto morale e psicologico dello scopo. Secondo Hamm, dovrebbe essere moralmente accettabile lavorare contro i principi dell'azienda se questo ha un significato più alto.

Lavoro tradizionale e moderno   

I partecipanti al panel "Di quanto 'nuovo' ha bisogno il lavoro?", in cui il CEO di Trigema Wolfgang Grupp ha incontrato la ricercatrice del lavoro Prof. Dr. Jutta Rump e Nina Zimmermann, CEO di kununu, erano estremamente desiderosi di discutere. Mentre per l'imprenditore di successo della vecchia scuola sono soprattutto i valori e le regole tradizionali a creare una cultura aziendale attraente e a dare valore all'interazione formale, le posizioni di Nina Zimmermann e della Prof.ssa Jutta Rump non potrebbero essere più opposte. "Oggi i dipendenti vogliono avere voce in capitolo più che mai. Nessuno vuole più sentirsi dire cosa deve fare", ha detto Nina Zimmermann. Jutta Rump, invece, vede il futuro della leadership non più nel ruolo degli individui, ma nei team.

Inoltre, i partecipanti impegnati hanno discusso di argomenti pratici e concreti del mondo del lavoro in più di 40 sessioni: come fanno le aziende a ottenere buoni lavoratori più velocemente (Nuove assunzioni), come fanno a trattenere i talenti più a lungo (Engagement dei dipendenti)? Che cos'è una buona leadership in un mondo di incertezza? E come fanno le persone in cerca di lavoro a trovare le aziende che sono adatte a loro?

Tuttavia, il programma non comprendeva solo questioni attualmente molto dibattute nel mondo del lavoro, ma anche uno sguardo oltre l'orizzonte. Ad esempio, il monaco e maestro capo del "Tempio Shaolin Europa" Shi Heng Yi ha spiegato nella sua conferenza il significato e i modelli di comportamento della filosofia buddista per le persone nel mondo del lavoro di oggi. Tatjana Kiel (cofondatrice di #WeAreAllUkinians) ha parlato con Markus Diekmann (fondatore di Job Aid Ukraine) del lavoro di aiuto con le persone in e dall'Ucraina.

Capitolazione nei confronti del futuro?

La guerra in Ucraina - fortunatamente - non è rimasta l'argomento dominante della NWX22. Il fatto che due Paesi europei stiano conducendo un conflitto armato l'uno contro l'altro ha comunque fatto capolino di tanto in tanto. Richard David Precht, ad esempio, era ottimista sul fatto che questa guerra non sarebbe riuscita a fermare i nostri valori e il progresso della tecnologia e della società. Le osservazioni di Thomas Sattelberger, deputato al Bundestag tedesco per l'FDP bavarese, potrebbero essere intese come un contrappunto. Ha parlato dell'inizio di una nuova Guerra Fredda ("Guerra Fredda 2.0") e del pericolo che la piramide di Maslow si inverta: invece della realizzazione di sé, in futuro si tratterà più che altro di garantire i bisogni esistenziali.

Pensare al futuro è importante e necessario. Il futurista Ben Hammersley ne è convinto. Nel suo discorso programmatico, ha osservato che i modelli odierni per il futuro, che possono essere rappresentati da curve esponenziali, non funzionano più. Anche le discussioni su pro o contro l'home office, la digitalizzazione, l'IA e simili girerebbero a vuoto, perché è diventato impossibile pensare al futuro con gli schemi precedenti. "Non possiamo tornare al passato, dobbiamo ricominciare", afferma Hammersley. "Reinventare il futuro", è il suo messaggio. L'uno o l'altro ascoltatore potrebbe essersi chiesto con questo voto: Anche un futurista sta capitolando di fronte al futuro?

NWX22: Il lavoro è cultura - la cultura è lavoro

Una cosa è comunque certa: questa è la conclusione di NWX22: il futuro del lavoro inizia adesso. Chi non affronta in modo proattivo i cambiamenti perderà. Molte sfide non potranno essere superate con i rimedi brevettuali. Tuttavia, l'evento ha offerto molte opportunità per "celebrare il lavoro", in linea con il motto "Celebrare il lavoro". Numerosi spettacoli musicali dal vivo, come la band elettropop Hundreds di Amburgo, il gruppo surf pop Planschemalöör di Colonia o il pianista Alexander Krichel con la sua interpretazione di "Quadri di un'esposizione" di Modest Mussorgsky, hanno creato l'atmosfera giusta. In questo modo è stato possibile tornare alla sede: la Elbphilharmonie come tempio della cultura, anche se per una volta si è trattato soprattutto di cultura aziendale.

Il Giornata dell'imprenditore il 6 luglio è dedicato all'attuale tema del "Leading in Instability". Tra i partecipanti alla più grande conferenza sull'imprenditorialità del Principato del Liechtenstein figurano Joe Kaeser, uno dei manager più noti d'Europa e attuale capo del consiglio di sorveglianza di Siemens Energy, la top manager Monisha Kaltenborn (Racing Unleashed), l'economista Peter Bofinger, il ministro dell'Economia del Liechtenstein Sabine Monauni, le due personalità imprenditoriali Katharina Lehmann e Markus Kaiser e la moderatrice Mona Vetsch.

Marco "Büxi" Büchel come oratore di chiusura

È stato ingaggiato uno speciale relatore di chiusura sul tema "Leading in Instability". L'ex corridore di sci Marco Büchel parteciperà al 17° Entrepreneur Day e dedicherà il suo intervento al tema "Alzati, raddrizza la tua corona, vai avanti". In 20 anni di carriera, "Büxi" ha ottenuto quattro vittorie in Coppa del Mondo, 18 podi in Coppa del Mondo e ha vinto la medaglia d'argento in Coppa del Mondo nello slalom gigante di Vail nel 1999. Dal suo ritiro dallo sport di alto livello, Büchel si è fatto strada nel mondo della comunicazione e dei media, tra l'altro come esperto di sci per la televisione tedesca ZDF. È anche allenatore di atleti che stanno per raggiungere la vetta del mondo.

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L'economia globale è sotto pressione, il morale dei pagamenti è in calo e di conseguenza le insolvenze tornano ad essere più frequenti. Procedure di recupero crediti rapide e semplici sono fondamentali per le aziende in questa situazione di crisi economica. Allianz Trade, leader di mercato nell'assicurazione del credito, ha classificato 49 Paesi in termini di complessità di riscossione. Sono state valutate le pratiche di pagamento e le procedure giudiziarie e di insolvenza di ciascun Paese. "La Svizzera dispone di meccanismi ben funzionanti", commenta Jan Möllmann, Co-CEO ad interim di Allianz Trade Svizzera. "Questo non è il caso di altri Paesi. Soprattutto in Medio Oriente, Asia e Africa, può essere molto più complicato per le aziende ottenere il loro denaro".

L'Europa è il luogo più facile per riscuotere i debiti

Gli esperti hanno analizzato oltre 40 indicatori relativi alle pratiche di pagamento locali, ai tribunali e alle procedure di insolvenza. La classifica risultante va da un punteggio di 0 (bassa complessità) a 100 (complessità molto elevata). Il risultato mostra: In Europa, le procedure di recupero crediti sono le più semplici. Gli undici Paesi con i punteggi di complessità più bassi sono in Europa, seguiti solo al dodicesimo posto dalla Nuova Zelanda, il primo Paese non europeo. I Paesi con le procedure di raccolta più semplici sono Svezia (punteggio di 30), Germania (30) e Finlandia (32). In coda alla classifica globale ci sono l'Arabia Saudita (91), la Malesia (78) e gli Emirati Arabi Uniti (72). La complessità in questi Paesi è quasi tre volte superiore a quella dell'Europa occidentale.

Svizzera al 6° posto - anche grazie al buon morale dei pagamenti

La Svizzera si colloca tra i primi 10, al 6° posto (punteggio di 33), con una buona morale di pagamento, procedimenti legali rapidi e una situazione giuridica chiara. Una buona gestione dei crediti è comunque all'ordine del giorno: "La sfida più grande è quando i clienti diventano insolventi", spiega Möllmann. "Soprattutto per le piccole e medie imprese, il mancato pagamento può minacciare rapidamente la loro esistenza. Le aziende fanno bene a verificare la solvibilità e a coprirsi contro i mancati pagamenti".

Principali differenze tra i partner svizzeri per le esportazioni

Se si guarda al rating dei partner di esportazione della Svizzera, si notano grandi differenze. La Svizzera fornisce la maggior parte dei beni e servizi alla Germania. In questo caso, è facile per le aziende riscuotere i crediti insoluti (punteggio 30). Al secondo posto tra le destinazioni di esportazione più frequenti ci sono gli Stati Uniti, che hanno ottenuto un punteggio di complessità molto alto, pari a 55. È difficile anche con i clienti inadempienti in Italia. Il vicino meridionale della Svizzera è il terzo partner commerciale più popolare. Le procedure di riscossione sono un po' più semplici rispetto agli Stati Uniti, ma sono ancora relativamente complesse (punteggio 49).

Fonte: www.allianz-trade.com

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La sostenibilità come fattore decisionale

Gli enti di formazione lo sanno: La formazione continua deve trasmettere il maggior numero di conoscenze nel minor tempo possibile. Se volete approfondire le vostre conoscenze su un determinato argomento, i seminari e i corsi della durata di uno o più giorni sono sicuramente la scelta giusta. Tuttavia, se si desidera familiarizzare con una nuova area tematica o acquisire competenze fondate, soprattutto di tipo operativo, si consigliano corsi di formazione più lunghi. Questi ultimi sono più sostenibili perché vengono presi in considerazione contesti importanti, il materiale può essere "interiorizzato" e ciò che viene appreso può essere implementato in azienda già durante la formazione in servizio - una situazione vantaggiosa per datori di lavoro e dipendenti. C'è un'espansione sostenibile delle competenze con rilevanza pratica.

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Se ci sono segnali di allarme che indicano che un dipendente importante vuole dimettersi, il suo capo o supervisore dovrebbe discutere con lui del soggiorno a casa. Tale discussione ha tre obiettivi:

• esplorare se l'ipotesi è corretta. Se sì,
• scoprire fino a che punto il dipendente si è già allontanato mentalmente dall'azienda e se può ancora essere "recuperato". E ancora, se è così,
• motivarlo a rimanere.

Invito per un colloquio di soggiorno

Non estendete mai casualmente l'invito a un colloquio di lavoro a casa. Se possibile, chiedetegli di parlarvi di persona se è da solo. Se ve lo chiede, non dichiarate il motivo. Dite invece, ad esempio: "Non c'è niente di male, ma vorrei parlarne con voi in privato. Prendete un appuntamento, anche per prepararvi al meglio. Per esempio, chiedetevi prima della conversazione:

• Quali potrebbero essere le possibili ragioni dell'intenzione del dipendente di cambiare? E:
• Come leader, quale potrebbe essere il mio contributo?

Ad esempio, se avete promosso (inconsciamente) l'intenzione di cambiare attraverso il vostro comportamento, questo influenzerà l'atmosfera della conversazione.

Condurre l'intervista principale in un luogo che garantisca pace e riservatezza. E prendetevi il tempo necessario, perché spesso queste conversazioni prendono una piega inaspettata. Ad esempio, se il dipendente vi dice cose che prima non sapevate.

Entrate nella conversazione con i messaggi "Io".

All'inizio della conversazione, esponete brevemente al dipendente i vostri pensieri e i vostri timori. Dopo tutto, non sa ancora di cosa si tratta. Evitate lunghe presentazioni e andate dritti al punto. Iniziate la conversazione con un'affermazione in prima persona, ad esempio:

• "Recentemente ho avuto l'impressione che vi stiate ritirando. Pertanto, temo che tu ci stia mentalmente dicendo addio". Oppure:
• "La nostra azienda si trova attualmente in uno stato di agitazione. Pertanto, temo che lei possa avere l'impressione che il suo lavoro sia insicuro e che stia cercando un lavoro alternativo".

In seguito, esprimi il tuo rammarico se i tuoi timori sono veri: "Sarebbe un peccato, perché ti stimo molto come persona e come dipendente e vorrei quindi tenerti. Poi aspettate che il dipendente risponda. Ascoltate pazientemente ciò che ha da dire. Fate domande di comprensione al massimo.

Le possibili reazioni del personale

Ci sono quattro possibili reazioni del personale alla vostra spinta.

• Reazione 1: il dipendente vi assicura in modo credibile che i vostri timori sono infondati. A quel punto la conversazione è davvero finita. Ciononostante, dovreste cogliere l'occasione per porre il vostro rapporto di lavoro su basi ancora più solide. Ad esempio, dicendo: "Sono contento di questo. Tuttavia, vi chiedo di parlarmi in futuro se qualcosa vi preoccupa. Perché, come ho già detto, lei è importante per me come dipendente".
• Reazione 2: Il dipendente sottolinea che i vostri timori sono infondati. Ma non gli credete, ad esempio per il suo linguaggio del corpo. Questo accade spesso, perché i dipendenti disposti a cambiare sono di solito riluttanti a parlare con il proprio capo della loro intenzione, finché non hanno un'alternativa di lavoro. Anche in questo caso, dovreste sottolineare che siete contenti perché il dipendente è importante per voi. In seguito, dovreste continuare la conversazione come un normale colloquio di valutazione, ad esempio dicendo: "A prescindere da questo, mi interesserebbe sapere quanto siete soddisfatti del vostro lavoro - dopo tutto, le cose sono state piuttosto turbolente per noi di recente (ad esempio, a causa di Corona o della guerra in Ucraina o a causa della digitalizzazione o della riduzione del personale). L'obiettivo è quello di esplorare le potenziali ragioni per cui il dipendente potrebbe prendere in considerazione di cambiare datore di lavoro, al fine di risolverle.
• Reazione 3: Il dipendente dice che sta pensando di cambiare datore di lavoro. Allora dovreste innanzitutto ringraziarlo per la sua apertura ed esprimere che lo considerate un segno di fiducia e che gestirete le informazioni di conseguenza. Dopo di che, prima di chiedergli: "Cosa possiamo fare io o l'azienda per farti restare? Perché, come ho detto prima, lei è un dipendente prezioso".
  In qualità di capo o supervisore del dipendente, potete registrare l'elenco dei desideri del dipendente e commentare attentamente se un aspetto è impossibile da realizzare. La pratica dimostra che la mancanza di apprezzamento, la scarsa atmosfera lavorativa e la mancanza di soddisfazione sul lavoro sono di solito problemi più gravi dello stipendio quando si tratta di trattenere dipendenti altamente qualificati.
• Reazione 4: Il dipendente dice di essere deciso a cambiare datore di lavoro. Anche in questo caso, dovreste innanzitutto ringraziare il dipendente per la sua disponibilità ed esplorare le sue motivazioni per il cambiamento. A volte ci sono ragioni personali: Ad esempio, un dipendente si è innamorato e vuole trasferirsi in un'altra città. Allora non si può fare altro che augurargli il meglio. Diverso è il caso in cui un dipendente dichiari, ad esempio, che un familiare è diventato badante, motivo per cui non può più svolgere il suo lavoro impegnativo o non vuole più farlo. A quel punto l'unica alternativa è di solito lasciarlo andare o esplorare con lui quali modi alternativi di organizzare il lavoro o quali alternative di lavoro ci sono nella sua organizzazione.

La situazione è nuovamente diversa se il cambiamento pianificato è dovuto alla situazione lavorativa attuale. Ad esempio, la cattiva atmosfera lavorativa, l'elevato carico di lavoro, la scarsa retribuzione o le poche opportunità di promozione. Poi, quando un dipendente dice apertamente "me ne vado" anche se non ha ancora un nuovo lavoro, di solito ha già accumulato molta frustrazione. Di conseguenza, è difficile convincere il dipendente a rimanere. Tuttavia, dovreste provarlo con i dipendenti di valore, anche se poi dovrete fare i conti con critiche massicce al vostro stile di gestione e al vostro comportamento, perché l'insoddisfazione nei confronti del superiore è un motivo frequente per cambiare datore di lavoro.

Esplorare le condizioni per un ripensamento

Ascoltate le lamentele con calma e poi dite, ad esempio: "Ho notato che hai accumulato molto risentimento". Il dipendente probabilmente risponderà "sì". Si può rispondere, ad esempio, "Mi dispiace di non averlo registrato prima e di non averne parlato con te". Perché lei è un collaboratore prezioso per me e vorrei quindi continuare a lavorare con lei. In quali condizioni potrebbe immaginare di riconsiderare la sua decisione?".

Quindi, dopo che il dipendente si è sfogato, cercate di indirizzare la conversazione verso acque più calme, tra l'altro segnalando il vostro apprezzamento alla controparte. Dovreste quindi cercare di capire con il dipendente a quali condizioni potrebbe immaginare di rimanere fedele all'azienda e in che misura tali condizioni possono essere soddisfatte.

Fissare un appuntamento di follow-up

Spesso non è possibile raggiungere un accordo su questo punto durante il colloquio, perché si deve ancora discutere con i colleghi o i superiori in che misura si possono soddisfare determinati desideri. Oppure perché il dipendente non conosce ancora la risposta alla vostra domanda sulle condizioni in cui potrebbe immaginare di rimanere. Quindi, verso la fine del colloquio, dovreste innanzitutto affermare come risultato positivo: "Bene, siamo entrambi ancora disposti a parlare. In seguito, dovranno stabilire insieme, in un protocollo di risultati, chi farà cosa, quando e con quale obiettivo, e concordare una data in cui si siederanno di nuovo insieme.

Non è raro che i dipendenti disposti a cambiare datore di lavoro si lascino convincere a farlo e si leghino nuovamente all'azienda dal punto di vista emotivo, soprattutto se durante il colloquio di fidelizzazione percepiscono un vero apprezzamento da parte del datore di lavoro o del supervisore e un autentico sforzo per soddisfare il più possibile i loro desideri personali. Perché sanno che un cambio di datore di lavoro comporta sempre dei rischi. Per questo vale la pena di fare questo tentativo, perché ogni licenziamento non programmato comporta costi elevati per l'azienda, non solo per la ricerca di un nuovo dipendente e il suo inserimento. I cosiddetti "costi del caos" sono spesso molto più gravi perché una posizione (chiave) è solitamente vacante per un periodo di tempo più lungo.

L'avviso di licenziamento è già sul tavolo

È possibile parlare con i dipendenti della possibilità di rimanere anche se le loro dimissioni sono già sul tavolo. In questo caso, però, di solito è necessario offrire al dipendente molto di più rispetto al caso in cui non abbia ancora trovato un nuovo lavoro, in modo che riconsideri la sua decisione. E giustamente, perché in questo caso non avete riconosciuto in anticipo i segnali di cambiamento. Altrimenti il licenziamento non sarebbe stato inaspettatamente sul tavolo.

Autori:
Klaus Doll è il proprietario di Klaus Doll Organisationsberatung, Neustadt an der Weinstraße (www.doll-beratung.de). Sua moglie Nikola Doll lavora come business coach, soprattutto per le piccole e medie imprese. (www.doll-coaching.de).

Nota dell'editore: Il modo in cui un'azienda può prevenire ondate indesiderate di licenziamenti è mostrato da questo articolo.

Il 16 giugno 2022 la Banca nazionale svizzera (BNS) ha sorpreso l'opinione pubblica: ha aumentato il tasso d'interesse di riferimento di mezzo punto percentuale, portandolo da -0,75 a solo -0,25%. Per molti commentatori si tratta di un evento straordinario: "È la prima volta in 15 anni che la BNS aumenta il tasso d'interesse di riferimento", afferma Benjamin Manz, amministratore delegato di moneyland.ch, un servizio svizzero di confronto online per banche, assicurazioni e telecomunicazioni. L'aumento del tasso d'interesse di riferimento comporta automaticamente una riduzione degli interessi negativi sui conti di risparmio e sui conti commerciali?

Aumento dei tassi di interesse di riferimento più consistente del previsto

La mossa era sostanzialmente prevedibile, ma la BNS è intervenuta sorprendentemente in anticipo, come afferma l'analista Felix Oeschger di moneyland.ch. Inoltre, l'aumento è stato maggiore di quanto inizialmente previsto da molti osservatori del mercato.

L'aumento del tasso di riferimento favorisce un ulteriore aumento dei tassi di interesse per molti prodotti finanziari diversi. Tra questi vi sono le obbligazioni a medio termine e i mutui ipotecari. Tuttavia, l'inversione di tendenza dei tassi di interesse è già avvenuta per questi prodotti: I tassi di interesse sono in aumento dall'inizio dell'anno. La situazione è diversa per i conti di risparmio e i conti privati, come spiega Oeschger: "Finora non è cambiato nulla nei tassi di interesse dei conti bancari. Se la BNS manterrà la sua rotta, tuttavia, possiamo aspettarci un aumento anche dei tassi di interesse sui risparmi e sui conti privati."

Meno interessi negativi

Il servizio di confronto moneyland.ch ha chiesto a diverse banche come stanno reagendo alla decisione della BNS. Diverse banche confermano che ridurranno i tassi di interesse negativi. UBS e Credit Suisse, ad esempio, hanno dichiarato che adegueranno di mezzo punto percentuale i tassi di interesse negativi per i clienti privati e aziendali. Raiffeisen Svizzera raccomanda inoltre a tutte le Banche Raiffeisen di addebitare in futuro solo lo 0,25% invece dello 0,75% per gli interessi negativi.

La modifica dei tassi di interesse da parte della BNS si applica già dal 17 giugno. Le commissioni modificate per i clienti privati, invece, non entreranno in vigore in molte banche fino al 1° luglio 2022. Ma ci sono anche delle eccezioni: La Zürcher Kantonalbank riduce il tasso di interesse negativo contemporaneamente alla BNS. Per Postfinance, l'adeguamento dovrà essere attuato per tutti i clienti privati e commerciali al più tardi entro il 1° luglio 2022. I clienti grandi e istituzionali saranno i primi a essere colpiti.

Previsti ulteriori aumenti dei tassi di interesse

Le risposte delle banche mostrano: Anche se le commissioni non sono ancora storiche, ai clienti colpiti dai tassi di interesse negativi verrà chiesto di pagare molto meno in futuro. Tuttavia, sui saldi a vista delle banche presso la BNS continueranno a essere applicati interessi negativi se superano l'importo di esenzione. "Quindi le banche possono ancora giustificare gli interessi negativi sui conti dei clienti, ma se la BNS adotterà ulteriori misure sui tassi d'interesse, questo argomento non sarà più valido", afferma Oeschger.

Ed è lecito supporre che questo non sarà l'ultimo aumento dei tassi di interesse da parte della BNS. Thomas Jordan, Presidente della BNS, ha già sottolineato, in occasione dell'annuncio dell'attuale rialzo dei tassi, che presto potrebbero seguirne altri. Anche Oeschger lo ritiene probabile: "Perché è discutibile che l'inflazione in Svizzera possa essere tenuta sotto controllo con il solo aumento del tasso di interesse di riferimento di oggi".

Fonte: moneyland.ch

Molte aziende in Svizzera e in altri Paesi sviluppati attribuiscono un'alta priorità all'inclusione dei dipendenti omosessuali, con un impatto complessivamente positivo sul posto di lavoro. È quanto emerge da uno studio di Deloitte intitolato "LGBT+ Inclusion@Work". Il sondaggio ha coinvolto 600 persone della comunità LGBT+ di 12 Paesi. Non è stato intervistato nessuno dalla Svizzera, ma la situazione è paragonabile.

Un supporto visibile è importante

Lo studio fornisce un'istantanea delle esperienze di vita dei dipendenti LGBT+. Secondo l'indagine, oltre il 70% di loro ha maggiori probabilità di rimanere nel proprio posto di lavoro perché la propria organizzazione adotta un approccio attivo all'inclusione LGBT+. Secondo gli autori dello studio, ciò è tanto più importante se si considera l'attuale grave carenza di lavoratori qualificati.

Gli intervistati hanno citato il sostegno visibile da parte di altri dipendenti (i cosiddetti "alleati LGBT+") e la promozione del networking interno e della visibilità come importanti prerequisiti per una cultura inclusiva. Nonostante questi sforzi, il 42% di tutti gli intervistati ha riferito di aver subito comportamenti non inclusivi e discriminazioni sul posto di lavoro.

Deve essere possibile un'uscita sicura

"Negli ultimi anni molte aziende in tutto il mondo hanno preso provvedimenti per migliorare l'accettazione delle persone LGBT+ e aumentare la tolleranza reciproca. E anche la comunità queer lo apprezza. Gli sforzi devono essere integrati e sostenuti strategicamente negli sforzi generali per la diversità, la parità di trattamento e l'inclusione", spiega Liza Engel, Chief People Officer di Deloitte Svizzera. "Tuttavia, le aziende di tutto il mondo e della Svizzera devono fare molto di più per integrare pienamente le persone LGBT+ nella loro cultura quotidiana. Devono andare oltre i singoli programmi per creare una cultura veramente rispettosa in cui i comportamenti non inclusivi non siano tollerati. Tutti i dipendenti devono poter uscire in sicurezza dal luogo di lavoro".

Circa l'80% degli intervistati nel sondaggio ha dichiarato che la propria azienda ha introdotto misure e iniziative per l'inclusione LGBT+. Il 95% di loro ritiene che questo abbia portato a un sostegno significativo per i dipendenti LGBT+ nelle rispettive aziende. La stragrande maggioranza (93%) degli intervistati che lavorano in aziende globali (55%) ritiene che la comunicazione a livello aziendale e le misure di inclusione LGBT+ diano potere alle persone LGBT+ anche nei loro Paesi di origine.

La discriminazione nei confronti delle persone LGBT+ è ancora in atto

Come già detto, più di due quinti degli intervistati subiscono ancora discriminazioni sul lavoro. Commenti o battute sessuali indesiderate (33%), commenti offensivi sull'identità di genere (25%) o sull'aspetto (23%) e contatti fisici indesiderati (21%) sono tra i comportamenti discriminatori più frequentemente citati. Quasi tre quarti delle persone colpite hanno comunicato la loro esperienza all'azienda e sei su dieci si sono dichiarati soddisfatti della risposta.

Molti scelgono ancora di non condividere il proprio orientamento sessuale o la propria identità di genere con la maggior parte dei colleghi. Una persona su cinque (19%) non parla del proprio orientamento sessuale con nessuno al lavoro, mentre un terzo (34%) ne parla almeno con le persone più vicine.

Tre elementi centrali per una cultura inclusiva

Affinché le organizzazioni LGBT+ siano sostenibilmente inclusive, conclude lo studio, i leader devono concentrarsi su tre elementi critici: Garantire che tutti i dipendenti si sentano a proprio agio sul lavoro; creare un ambiente in cui i comportamenti non inclusivi non siano tollerati da nessuno; promuovere e comunicare un sostegno visibile. Coloro che lo attuano in modo coerente possono, dopo aver superato una valutazione, ottenere un marchio dal Gruppo di lavoro LGBTI della Svizzera. Il marchio viene assegnato alle aziende e alle organizzazioni che hanno radicato le dimensioni della diversità dell'orientamento sessuale, dell'identità di genere e delle caratteristiche di genere nella loro cultura organizzativa attraverso misure sistematiche in una "gestione olistica della diversità e dell'inclusione e che vivono l'apertura e l'inclusione nella loro pratica quotidiana". Anche Deloitte, che ha condotto lo studio qui citato, ha recentemente ricevuto questa etichetta.

Fonte: Deloitte

Il reclutamento e la fidelizzazione in mezzo alla grande ondata di licenziamenti sono stati un tema caldo in molte aziende negli ultimi tempi. I settori che attualmente registrano il maggior numero di licenziamenti sono quelli della tecnologia e della sanità, dove i lavoratori di età compresa tra i 30 e i 45 anni sono in testa alla tendenza. Per attrarre nuovi dipendenti, le aziende devono essere più flessibili che mai e dimostrare di essere disposte a evolversi in un ambiente di lavoro in continua evoluzione, ma anche di apprezzare la propria forza lavoro attuale. Altrettanto importante dell'assunzione di nuovi dipendenti è la cura delle esigenze della forza lavoro esistente, perché un'azienda con una buona reputazione e dipendenti soddisfatti è più attraente per chi cerca lavoro.

Riuscire a trattenere i dipendenti nonostante l'ondata di licenziamenti

Secondo gli esperti di Hogan Assessments, fornitore di soluzioni di consulenza e valutazione, l'ondata di dimissioni ha raggiunto il picco massimo. I datori di lavoro devono quindi adottare un approccio basato sui dati per scoprire perché i dipendenti scelgono di licenziarsi e quali sono quelli che nella loro azienda sono a più alto rischio di turnover. Inoltre, ha aggiunto, ci sono i seguenti cinque consigli per reclutare e trattenere i dipendenti. Queste consentono alle aziende di presentarsi nella migliore luce possibile al momento di coprire le posizioni e costruire il miglior team possibile.

Suggerimento 1: identificare gli obiettivi del richiedente

Durante il processo di reclutamento, è importante concentrarsi sugli obiettivi di ogni potenziale candidato e scoprire in che misura si adatta all'azienda.
62 % dei responsabili delle risorse umane ritiene che i dipendenti debbano migliorare le competenze esistenti o acquisirne di nuove almeno una volta all'anno per mantenere un vantaggio competitivo nel mercato del lavoro globale. Offrire ai dipendenti l'opportunità di sviluppare le proprie competenze è un investimento sul loro futuro. Le aziende devono essere disposte a fare questo investimento e a fornire ai nuovi dipendenti il supporto e le opportunità di formazione di cui hanno bisogno per fare carriera.

Suggerimento 2: percepire la flessibilità nella forza lavoro

La pandemia ha dimostrato che le persone possono essere altrettanto produttive lavorando da casa che in ufficio. Due dipendenti su tre oggi cercano condizioni di lavoro flessibili perché ritengono che li rendano più produttivi. Il 30 % dei lavoratori di tutto il mondo ha dichiarato che lascerebbe il proprio lavoro se non gli venisse offerto un modello di lavoro ibrido flessibile a lungo termine. Per essere competitivi nel mercato delle assunzioni, è importante rispondere alle preferenze dei dipendenti e adattare i modelli aziendali a questo nuovo mondo del lavoro. L'introduzione di orari di lavoro più flessibili non solo renderà l'azienda più attraente per i nuovi candidati, ma contribuirà anche a soddisfare le esigenze della forza lavoro attuale.

Suggerimento 3: Chiedere i contatti ai dipendenti

Un pool di dipendenti ben formati che hanno già avuto successo nell'azienda può essere un vantaggio, in quanto dispongono di una rete di contatti. Provate a chiedere ai vostri attuali dipendenti se hanno delle conoscenze e coinvolgeteli nel processo di assunzione chiedendo loro cosa cercherebbero nei nuovi candidati. Questo approccio avrà un impatto positivo sulla fidelizzazione del personale e contribuirà a coinvolgere la forza lavoro nel processo di assunzione.

Suggerimento 4: Mostrare i vantaggi per i dipendenti

Molti dipendenti ritengono che la dirigenza non sia in contatto con le preoccupazioni del dipendente medio, con il 54 % della forza lavoro generale che si sente sovraccarica di lavoro e sottovalutata. I potenziali candidati sono più propensi ad accettare un lavoro se sentono che l'azienda si preoccupa di loro e delle loro famiglie. È importante per qualsiasi azienda mettere in evidenza i vantaggi per i dipendenti e il supporto aggiuntivo. Benefit come l'assistenza per la salute mentale, l'assistenza all'infanzia e le ferie retribuite sono solo alcuni esempi di come un'azienda possa migliorare la soddisfazione dei dipendenti e distinguersi come un'azienda che valorizza i propri dipendenti, rendendola più attraente nel mercato altamente competitivo delle risorse umane.

Suggerimento 5: enfatizzare ed evidenziare lo scopo della vostra azienda

Sebbene i benefit e lo stipendio siano importanti per i potenziali assunti, molti dipendenti vogliono lavorare per un'azienda i cui obiettivi e valori siano in linea con i loro. È importante impressionare i potenziali assunti con ciò che un'azienda fa e come vuole lavorare. Le strategie di sostenibilità, una forza lavoro diversificata e i programmi di sostegno alle donne possono contribuire a differenziare un'azienda da altre che si concentrano solo sui risultati. È importante che i dipendenti credano in ciò che un'azienda rappresenta o sta cercando di raggiungere, soprattutto in tempi frenetici o difficili. Se allineate la vostra strategia di reclutamento a questi valori, troverete dipendenti fedeli e disposti a lavorare duramente per la visione dell'azienda.

Integrare i test di personalità

La spinta a costruire una forza lavoro più diversificata e ad attrarre nuovi talenti può essere supportata da una corretta integrazione dei test di personalità nel processo di assunzione. Secondo Hogan Assessments, entrambe le parti ne traggono vantaggio: I candidati imparano a conoscere meglio se stessi e sperimentano in prima persona la serietà di un'azienda nel conoscere l'individualità di un candidato. E le aziende riducono i pregiudizi inconsci e offrono un contratto anche a chi magari non ha il "curriculum giusto" ma porta con sé le migliori prospettive di successo.

Fonte e ulteriori informazioni: Valutazioni Hogan

Nel mondo del lavoro moderno, non si tratta più solo di retribuzione, posizione, opportunità di carriera personale e altri parametri tradizionali. Fattori come un buon equilibrio tra lavoro e vita privata, buone relazioni interpersonali e una cultura aziendale positiva stanno diventando sempre più moneta corrente nel mercato del lavoro. In breve, i dipendenti di oggi vogliono un lavoro che li renda felici e un'azienda con una cultura aziendale adeguata. Per aiutare gli utenti del business network Xing a scoprire in quale cultura aziendale si sentono particolarmente a proprio agio, è stato sviluppato un controllo della cultura per rendere tangibile il tema spesso diffuso della cultura aziendale e per scomporlo in fattori concreti. Con l'aiuto di un sofisticato questionario, ora disponibile per tutti i membri su Xing, gli utenti scopriranno alla fine quale tipo di azienda è più adatta a loro dal punto di vista culturale.

Controllo della cultura su base scientifica

Il controllo della cultura si basa su un modello di dati e cultura sviluppato sotto la guida dello psicologo aziendale Prof. Dr. Meynhardt della HHL Leipzig Graduate School of Management per la filiale New Work SE di kununu. Aiuta gli utenti a riflettere in modo esaustivo su ciò che è particolarmente importante per loro sul lavoro. Dopo aver risposto al questionario, i membri di Xing apprendono a cosa dovrebbero prestare particolare attenzione quando scelgono un datore di lavoro in futuro. D'altra parte, agli utenti vengono mostrati i potenziali datori di lavoro che soddisfano questi criteri. La funzione di raccomandazione è attualmente in fase beta e sarà successivamente ampliata nelle prossime settimane.

Bussola culturale individuale per un maggiore orientamento nella vita lavorativa

Le domande del questionario Culture Check sono facili e veloci da rispondere. Gli utenti selezionano 20 aspetti e valori in ciascuna delle quattro categorie "Leadership", "Interazione con gli altri", "Atteggiamento strategico" e "Equilibrio vita-lavoro" che vorrebbero particolarmente vedere o che rifiutano completamente in un datore di lavoro. Infine, indicano le cinque preferenze più importanti per il loro lavoro. Il risultato è una bussola culturale individuale che mostra a cosa si dovrebbe prestare particolare attenzione quando si sceglie un datore di lavoro in futuro. A questo scopo, le preferenze sono visualizzate in modo trasversale e nelle quattro categorie, in modo che gli utenti possano vedere a colpo d'occhio se per loro predominano i valori tradizionali o moderni in queste categorie. Sulla base delle informazioni ricavate dal controllo culturale, i membri di Xing ricevono anche suggerimenti individuali per i datori di lavoro che si adattano alle loro preferenze personali. Il Culture Check confronta tutte le voci con i dati sulla cultura aziendale di migliaia di datori di lavoro e mostra quali sono i datori di lavoro che offrono ciò che è particolarmente importante per uno. I dati analizzati a questo scopo sono le recensioni autentiche dei dipendenti delle aziende presentate sulla piattaforma di recensioni dei datori di lavoro kununu.

La cultura aziendale come fattore di ricerca del lavoro

Un ulteriore orientamento è fornito dalla bussola della cultura nel mercato del lavoro di Xing, che è già integrata in oltre 300.000 annunci di lavoro sulla piattaforma e fornisce informazioni sulla cultura aziendale del rispettivo datore di lavoro. Le persone in cerca di lavoro ricevono così informazioni che non esistono in nessun altro annuncio di lavoro e che non sono nemmeno presenti nei portali di lavoro delle aziende. Secondo la bussola culturale, maggiore è la corrispondenza tra i desideri culturali dell'individuo e la cultura dell'azienda, maggiore è la probabilità che la persona in cerca di lavoro e l'azienda si integrino in modo duraturo.

Il nuovo Culture Check è disponibile gratuitamente su https://www.xing.com/via/career-guidance/company-culture-preferences/assessment disponibile.

Quest'anno Europages, che sostiene di essere la più grande piattaforma europea di acquisti B2B, e wlw (ex "Wer liefert was"), una piattaforma B2B ben consolidata nella regione DACH, festeggiano rispettivamente il 40° e il 90° anniversario. Le due piattaforme appartengono ora alla società ombrello Visable, una casa editrice che si è trasformata in un'agile società internet internazionale. La forza trainante di questo cambiamento è il CEO Peter F. Schmid. Ma prima che esistessero piattaforme internet per l'acquisto e l'approvvigionamento, tutto è iniziato con una tavoletta di argilla:

C'era una volta in Mesopotamia...

Se torniamo indietro ai loro inizi, ai tempi degli acquisti e degli appalti, la loro storia inizia proprio qui: In uno dei più importanti centri di sviluppo culturale del Vicino Oriente antico. I reperti archeologici dimostrano chiaramente che nella regione tra i fiumi Eufrate e Tigri viveva già una società urbana tra il 4.000 e il 3.000 a.C.. Da un lato, gli edifici monumentali lo testimoniano; dall'altro, reperti come sigilli di pergamena, tavolette d'argilla e simili indicano una burocrazia consolidata. Una tavoletta di argilla del periodo compreso tra il 3.200 e il 3.000 a.C. esposta al "British Museum" di Londra, ad esempio, documenta le consegne di birra.

Anche l'Egitto fornisce prove di un'organizzazione precoce degli appalti: I documenti dimostrano che le attività di approvvigionamento venivano svolte sistematicamente nel paese sul Nilo già intorno al 3.000 a.C.. Ad esempio, durante la costruzione delle piramidi di Giza (circa 2.650-2.500 a.C.), singoli gruppi professionali erano già specificamente incaricati di registrare su papiro la quantità di lavoro e di materiali. In Europa, l'approvvigionamento organizzato ha preso forma solo più tardi. Per la precisione, intorno al 215 a.C., nell'antica Roma. Per la prima volta, vennero negoziati formalmente dei contratti tra il governo romano e i fornitori, per garantire la fornitura di materiali alle truppe dell'Impero Romano, ampiamente sparse.

In Gran Bretagna, la storia degli appalti risale a Guglielmo il Conquistatore (1.028-1.087 d.C.), che cercò un metodo chiaro per registrare le entrate fiscali. Con l'ascesa dell'Impero britannico e le sue aspirazioni coloniali, gli appalti si sono evoluti anche per includere beni e servizi.

Acquisti e approvvigionamenti nel XVIII secolo

Nel 1832, il matematico e filosofo inglese Charles Babbage discusse la necessità di un cosiddetto "uomo dei materiali" nell'industria mineraria nella sua opera "On the Economy of Machinery and Manufactures". Questo "uomo dei materiali" doveva essere responsabile della selezione, dell'acquisto e del monitoraggio di tutti i beni necessari per un progetto. Oggi diremmo: Babbage ha proposto di assumere un Chief Procurement Officer.

Nel 1886, la Pennsylvania Railroad fondò il primo dipartimento di approvvigionamento al mondo, perché il complesso e ramificato sistema ferroviario degli Stati Uniti richiedeva nuove modalità di approvvigionamento. Tra il 1914 e il 1918, la Prima Guerra Mondiale richiese molto agli acquisti e agli approvvigionamenti: le merci dovevano essere trasportate in tutto il mondo. Molti acquisti sono stati fatti ad hoc: gli ordini sono stati effettuati via radio o telegrafo.

Nel 1932, l'annuario dei fornitori è apparso per la prima volta in un'edizione in libro.

Nel 1932 si svolse a Lipsia la fiera del libro, dove l'elenco dei fornitori "Wer liefert was" fu pubblicato per la prima volta in edizione libraria. E per una buona ragione: gli acquisti e gli approvvigionamenti avevano acquisito un enorme slancio a seguito della Prima Guerra Mondiale e delle sue conseguenze. Dopo la fine della Prima Guerra Mondiale, la sola Reichsbahn tedesca ordinò circa 7.000 nuove locomotive fino al 1925 per riportare la sua flotta ai livelli prebellici. In questo periodo molte aziende cercavano fornitori e molti fornitori cercavano aziende. Con l'elenco dei fornitori "Wer liefert was" (Chi fornisce cosa), le aziende hanno finalmente a disposizione un'opera stampata con la quale possono cercare in modo specifico le aziende partner di cui hanno bisogno. Da quel momento in poi, i volumi blu si trovano in molti uffici come importanti opere di consultazione. Negli anni '70, l'elenco è stato registrato su microfiche, un risultato pionieristico per l'epoca.

Le catene di fornitura e le gare d'appalto stanno acquisendo importanza

Poi, negli anni '50, i governi di tutto il mondo hanno spinto sugli appalti. Molte aziende si sono rese conto dell'importanza di "catene di fornitura" affidabili, perché permettevano loro di crescere con una qualità costante. Negli anni '60, gli acquisti e gli approvvigionamenti sono diventati una questione di gestione: sono state introdotte le gare d'appalto. Negli anni '70, la produzione "just-in-time" è stata lanciata quando la casa automobilistica Toyota ha introdotto il suo nuovo sistema di produzione. Allo stesso tempo, un numero sempre maggiore di aziende controllava i propri acquisti a livello centrale. Poi le cose hanno cominciato ad accadere in rapida successione: Internet e la digitalizzazione hanno dato un impulso senza precedenti agli acquisti e agli approvvigionamenti: nel 1982 è stata fondata in Francia Europages (nome originale: Eurédit), che ha pubblicato il primo annuario aziendale stampato con i fornitori di tutta Europa. Nel 1986, l'elenco dei fornitori "Wer liefert was" è stato pubblicato per la prima volta su CD-ROM.

Negli anni '90, un numero sempre maggiore di aziende ha riconosciuto l'importanza strategica degli acquisti, soprattutto per gli appalti pubblici e nell'industria pesante. Nel frattempo, il mondo è diventato sempre più connesso in rete. Anche "Wer liefert was" si è adattato a questo cambiamento ed è andato online per la prima volta su www.wlw.de nel 1995, due anni prima di Google. Negli anni 2000, gli ordini erano già gestiti dai computer e si sono affermati i primi sistemi ERP. A quel punto, Europages era disponibile in 26 lingue e nel 2006 il suo sito web ha superato i 2 milioni di visitatori mensili da 218 Paesi. Negli anni 2010 è nata l'era dei Chief Procurement Officer (CPO): In molte aziende sono stati nominati "uomini dei materiali", come suggerito da Charles Babbage per l'industria mineraria. Oggi, questi CPO hanno ancora un solo compito: sono responsabili dell'acquisto e dell'approvvigionamento di beni e materiali.

Il futuro è digitale

Dalla tavoletta di argilla all'app digitale: gli acquisti e gli approvvigionamenti non sono mai stati così in rete come oggi. Ma il percorso di acquisto è tutt'altro che concluso. In molti casi, i portafogli di acquisto e i processi operativi di acquisto sono già stati digitalizzati al massimo. I professionisti del procurement stanno già utilizzando tecnologie innovative come l'intelligenza artificiale o i big data per essere in grado di reagire in tempo reale. Anche la realtà aumentata e virtuale potrebbe giocare un ruolo ancora più importante in futuro, al fine di ispezionare i prodotti indipendentemente dal luogo in cui si trovano e prendere così la migliore decisione di acquisto. Ma c'è una cosa che queste tecnologie non raggiungono: non sostituiscono le relazioni personali tra acquirenti e fornitori. Oggi, su entrambe le piattaforme - dal 2019 sotto il marchio comune Visable - circa 4 milioni di acquirenti professionali provenienti da oltre 200 Paesi incontrano ogni mese circa 3 milioni di fornitori di prodotti e servizi.

Per garantire che le piattaforme possano continuare a offrire un elevato livello di prestazioni anche in futuro, vengono costantemente integrate con funzionalità aggiuntive. Ad esempio, l'app wlw per gli acquirenti professionali offre una migliore facilità d'uso mobile e una maggiore efficienza nell'avvio dell'attività. Grazie al "Visitor Profiler" di Europages e alle statistiche sui visitatori del profilo di wlw, è possibile sapere in qualsiasi momento chi ha visitato il proprio profilo aziendale, compresi i dati di contatto. Questo fornisce alle vendite (e al marketing) informazioni preziose per la lead generation. La comunicazione tra acquirenti e fornitori avviene direttamente tramite un centro messaggi e, grazie al supporto dell'intelligenza artificiale, il "matchmaking" tra richiedenti e fornitori viene migliorato e accelerato. Ad esempio, sarà più facile trovare rapidamente i fornitori regionali - nell'era di Interruzione delle catene di approvvigionamento globali e crisi economiche questo può essere decisivo in determinate circostanze.

Ulteriori informazioni: www.wlw.ch / www.europages.com

Per la prima volta, il programma di Master of Science in Banking and Finance della HSLU è entrato nella classifica del Financial Times. Secondo il Financial Times, questo dato lo colloca tra i primi 55 programmi di studio in finanza al mondo.

In un'azienda di spicco

La classifica valuta vari fattori nelle aree delle competenze degli studenti nel mercato del lavoro e delle opportunità di carriera, nonché la diversità e l'internazionalità del corso di laurea. Il programma di Master dell'HSLU si è classificato al 51° posto, il che lo colloca in una cerchia esclusiva in Svizzera: con l'Università di San Gallo, l'Università di Losanna e l'Università della Svizzera italiana (USI), solo altre tre università svizzere sono rappresentate nella classifica. "L'inclusione nella classifica sottolinea l'alta qualità del nostro programma e la riuscita combinazione di orientamento accademico e pratico", afferma Simon Amrein, che dirige il Master in Banking and Finance insieme a Florian Schreiber. "In particolare, lo sviluppo personale e professionale degli studenti e la qualità dell'insegnamento rimarranno centrali in futuro", afferma il direttore del programma.

Master HSLU con sigillo di approvazione AACSB

Dal 2020, il programma fa anche parte del programma di affiliazione universitaria del CFA Institute. La formazione per diventare Chartered Financial Analyst® è uno dei programmi di formazione più noti nel settore degli investimenti a livello internazionale. La Lucerne School of Business è inoltre accreditata AACSB dal 2021. Solo il 6% circa delle scuole di business del mondo si fregia di questo marchio di qualità.

Fonte: Università di Lucerna

C'è una mancanza di movimento nell'home office: la valutazione di un Sondaggio tra i lettori "Movimento nel lavoro d'ufficio 2021" lo scorso maggio ha dimostrato che quasi due terzi dei lavoratori a domicilio si muovono meno a casa che in una normale giornata lavorativa in ufficio. Nel primo anno di Corona, in ufficio si stava troppo seduti, troppo poco in piedi e troppo poco a piedi. I risultati a casa erano ancora peggiori di quelli in ufficio. Ma la situazione è migliorata nel frattempo? C'è più movimento ora e si è investito di più in soluzioni che promuovono il movimento in ufficio e a casa?

Il movimento nell'home office e in generale rimane insufficiente

I risultati attuali del sondaggio rappresentativo dei lettori del blog "Office Roxx" sono sconfortanti: gli oltre 2.300 impiegati tedeschi intervistati sono solo moderatamente soddisfatti della percentuale di attività fisica nella loro vita. In media, il voto scolastico raggiunto è stato di 3,4. Questo valore corrisponde all'incirca a quello dell'anno precedente, pari a 3,5. Pertanto, questa rimane una pessima pagella per l'esercizio fisico. (Nota dell'editore: in Germania, a differenza della Svizzera, il grado scolastico 1 è il migliore e il 6 il peggiore).

Due terzi si muovono meno nell'ufficio di casa

Mentre nel primo anno della pandemia, sulla base dei risultati dell'anno precedente, la quota di lavoro in ufficio tra gli impiegati in Germania era pari al 62%, nel secondo anno della pandemia un'ampia percentuale di lavoratori a domicilio è tornata in ufficio. La percentuale di lavoro a casa è stata in media solo del 44%.

Ma le persone si muovono di più o di meno durante una giornata lavorativa nell'ufficio di casa rispetto a una giornata nell'ufficio aziendale? Meno! La percentuale è addirittura aumentata rispetto all'anno precedente: il 61% (2021: 57%) si muove meno a casa che in ufficio. Al contrario, il 39% (2021: 43%) ritiene di muoversi di più a casa che in ufficio.

Più seduti nello studio a casa che in ufficio

Il mix di posture raccomandato dagli esperti per il lavoro d'ufficio è: 60 per cento seduti, 30 per cento in piedi e 10 per cento a piedi. Secondo le loro stesse dichiarazioni, i partecipanti al sondaggio trascorrono in media il 75% della loro giornata lavorativa in casa seduti, il 10% in piedi e il 5% a piedi, con poche variazioni rispetto all'anno precedente: 73% seduti, 11% in piedi e 7% a piedi. In ufficio, il mix medio è: 64% seduti, 18% in piedi, 18% a piedi. Nei risultati del sondaggio del 2021, la percentuale di persone sedute è del 65%, quella in piedi del 18% e quella a piedi del 9%.

Le attrezzature per l'ufficio domestico lasciano molto a desiderare

Le risposte alla domanda "Quanto è ergonomica o favorevole all'esercizio fisico la sua postazione di lavoro nell'ufficio di casa?" hanno dato un voto medio di 3,9 (2021: 3,7). Per quanto riguarda il posto di lavoro in ufficio, è stato raggiunto un voto medio di 2,9 (anno precedente: 3,3). L'ergonomia e la promozione dei movimenti continuano a lasciare molto a desiderare, come ci si aspettava, soprattutto nell'home office. È sorprendente che la valutazione sia addirittura peggiorata rispetto all'anno precedente. Forse, però, è aumentata la consapevolezza della necessità di ergonomia e di promozione del movimento in casa.

Per un maggiore movimento in casa e in ufficio

Il fatto che, secondo i risultati dell'indagine, quasi uno su tre (29%) intenda investire in attrezzature ergonomiche o che favoriscano l'esercizio fisico per la propria postazione di lavoro a casa è considerato dagli autori dello studio un buon segno. L'aumento del 4% rispetto all'indagine dell'anno precedente dimostra che i dipendenti vogliono lavorare in modo sano e produttivo anche a casa. Ciononostante, c'è margine di miglioramento in tutte le aree. In particolare, è importante notare che le soluzioni che favoriscono il movimento devono essere utilizzate anche per lo scopo previsto.

"Non è tutto rose e fiori nell'home office. La pandemia ha dimostrato chiaramente che la casa non è il posto migliore dove lavorare per tutti i lavoratori d'ufficio. Soprattutto, ogni individuo dovrebbe lavorare dove ciò è meglio possibile in termini di salute, benessere e produttività, nonché in armonia con la cultura e gli obiettivi del datore di lavoro", riassume il Dr. Robert Nehring, anche caporedattore del blog "Ufficio Roxx„.