Dopo l'edizione speciale una tantum di Swissbau Compact nel maggio 2022 a causa della pandemia, Swissbau tornerà con nuovi formati e nelle sue vecchie dimensioni da martedì 16 a venerdì 19 gennaio 2024, secondo quanto comunicato da Swiss Exhibition MCH. Sono attesi circa 800 espositori e partner e oltre 80.000 visitatori. In quanto fiera multisettoriale, Swissbau 2024 riunisce i decisori dei settori della progettazione, dell'edilizia e dell'immobiliare e promuove lo scambio e la collaborazione reciproci. La Società Svizzera degli Ingegneri e degli Architetti SIA e Bauen digital Schweiz / Building Smart Switzerland sono rappresentati come Leading Partner.

Swissbau 2024 si propone come piattaforma interdisciplinare per l'architettura, la pianificazione e l'artigianato, l'industria immobiliare, i proprietari e gli investitori. Il motto della prossima fiera è "Dare forma al cambiamento insieme". Secondo un comunicato, verranno presentate, discusse e sviluppate innovazioni e soluzioni con l'obiettivo di affrontare le sfide sociali della globalizzazione, della digitalizzazione e del cambiamento climatico come industria.

Formati nuovi e collaudati a Swissbau 2024

Con Swissbau City, un nuovo concetto di fiera con mercati e un'ampia gamma di opzioni di presenza attende i circa 800 espositori. I tre mercati si trovano nelle aree tematiche "Involucro edilizio", "Tecnologia edilizia" e "Costruzione di interni". Offrono ai vari gruppi d'interesse un punto d'incontro specifico a Swissbau 2024. Intorno a ogni area di mercato ci sono i cosiddetti banchi all-in, che gli espositori possono utilizzare per le loro presentazioni individuali. Ogni mercato dispone anche di strutture per la ristorazione e di uno Speakers Corner per presentazioni e interventi.

Anche le due piattaforme di collaborazione Swissbau Focus e Swissbau Lab saranno avvicinate in termini di contenuti a Swissbau 2024, come ha annunciato MCH. L'attenzione si concentrerà sull'insegnamento della conoscenza, con la "discussione" (Focus) e la "sperimentazione" (Lab) come importanti capisaldi. Verranno esaminati temi come il clima, l'energia, l'economia circolare, i materiali, la collaborazione e la società.

Con il nuovo formato Swissbau Inside nel padiglione 2.1, la fiera crea per la prima volta una piattaforma per gli interni. Swissbau Inside offre ai fornitori di prodotti di design un palcoscenico per le presentazioni dei settori cucina, pavimenti/pareti/soffitti, illuminazione, ufficio e arredamento contract. Il Trend World Bathroom rimane parte integrante di Swissbau. Nel padiglione 2.2 i marchi leader presenteranno gli ultimi prodotti, concetti e design per il bagno del futuro.

Offerte basate sulle esigenze degli espositori

Chiunque desideri essere presente a Swissbau 2024 può scegliere tra un'ampia gamma di opzioni di partecipazione. Le offerte sono volutamente modulari, in modo che gli espositori possano pianificare le loro presenze individualmente e in linea con le loro esigenze. Ad esempio, la presenza per tutti e quattro i giorni della fiera non è più obbligatoria. Invece, le varie offerte possono essere prenotate a giornata o addirittura a ore, ad esempio per un aperitivo con i clienti. Per gli espositori che desiderano dare un ulteriore impulso alla loro innovazione, è disponibile anche una seconda apparizione sotto forma di un pitch di innovazione o di una presentazione in un mercato.

Tutte le opzioni di partecipazione sono disponibili presso Swissbau. Sito web per trovare.

Per conto di onlyfy by XING (ex XING E-Recruiting, una società di NEW WORK SE), l'istituto di ricerca sui mercati e sui media Forsa ha intervistato all'inizio dell'anno oltre mille professionisti della Svizzera tedesca sulla loro situazione professionale e sui loro piani per il 2023. Il risultato più importante: la "voglia di cambiamento" alimenta la disponibilità dei professionisti svizzeri a cambiare lavoro.

Disponibilità al cambio di fornitore in Svizzera: la tendenza continua ad essere in crescita

La disponibilità dei professionisti in Svizzera a cambiare datore di lavoro rimane elevata e tende ad aumentare leggermente rispetto all'anno precedente. Il 60% degli intervistati può immaginare di cambiare il proprio datore di lavoro nel 2023, il dato più alto finora registrato. Allo stesso tempo, il 16% ha già piani concreti di cambiamento e il 44% è aperto a un cambiamento senza aver già intrapreso azioni in tal senso.

Nel 2018, la disponibilità dei professionisti svizzeri a cambiare azienda era ancora al 51%, ma da allora la tendenza è in aumento e ora è di circa un quinto. Con il 72%, la disponibilità a cambiare è particolarmente alta nel segmento di età più giovane, dai 18 ai 29 anni, e con il 73% tra i 30 e i 39 anni. Nella fascia d'età compresa tra i 40 e i 49 anni, una buona metà (56%) è ancora aperta al cambiamento, mentre tra gli ultracinquantenni la percentuale è leggermente inferiore alla metà (44%). Rispetto alla Germania, la propensione al cambiamento è significativamente più alta in questo Paese. Nel nostro vicino settentrionale, il 37% è aperto a un cambiamento di carriera.

La propensione al cambiamento aumenta nonostante l'elevata soddisfazione

Mentre la disponibilità a cambiare lavoro è aumentata negli ultimi anni, la soddisfazione per il lavoro attuale è rimasta a un livello costantemente alto. Secondo gli ultimi dati, l'84% dei professionisti è piuttosto o molto soddisfatto del proprio lavoro. Questo dato è lo stesso del 2018, quindi i dati non indicano che l'aumento della disponibilità a cambiare lavoro negli ultimi anni sia stato innescato da un calo della soddisfazione. Tra i giovani professionisti di età compresa tra i 18 e i 29 anni, la percentuale di coloro che sono molto o abbastanza soddisfatti è leggermente inferiore, pari al 79%. I dipendenti a tempo pieno e quelli a tempo parziale sono praticamente ugualmente soddisfatti, rispettivamente con l'83% e l'85%.

Il "desiderio di qualcosa di nuovo" a metà carriera è la motivazione più importante per il cambiamento

Se si considerano le ragioni di un eventuale cambiamento, la ragione principale (41%) è che lo stipendio è troppo basso. Al secondo posto, con il 32%, c'è il desiderio generale di varietà nella vita lavorativa. Il livello di stress troppo elevato è al terzo posto (30 percento), seguito dall'insoddisfazione nei confronti del manager diretto (26 percento) e dalla mancanza di opportunità di promozione (23 percento). Il desiderio di varietà è particolarmente accentuato a metà carriera. Con il 41%, il "desiderio generale di varietà" è il principale motore della volontà di cambiare tra i 40 e i 49 anni. Per le aziende, ciò significa che possono promuovere la fedeltà dei propri dipendenti all'azienda creando opportunità mirate per una struttura di carriera variegata.

La coesione tra colleghi è un criterio importante per la scelta del lavoro

Anche un salario più alto è in cima alla lista dei desideri di un possibile nuovo datore di lavoro, con il 57%. Per il 56%, un buon spirito di squadra tra colleghi è praticamente altrettanto importante per i professionisti svizzeri. Al terzo posto, con il 53%, c'è la possibilità di organizzare in modo flessibile il proprio orario di lavoro. Ciò significa che i fattori legati alla cultura del lavoro hanno praticamente la stessa importanza degli aspetti monetari quando si cerca un nuovo datore di lavoro.

La significatività e la buona cultura aziendale diventano più importanti con l'età

Esistono chiare differenze tra i gruppi di età per quanto riguarda il criterio della significatività. Mentre il 33% dei giovani tra i 18 e i 29 anni attribuisce importanza a un lavoro significativo, la percentuale sale al 51% tra i 30 e i 49 anni e al 56% tra gli ultracinquantenni. La situazione è simile quando si parla di cultura aziendale. Questo è un fattore importante per il 38% dei giovani dipendenti. Tra i 30-49enni, il 45% attribuisce importanza a una buona cultura aziendale, mentre tra gli over 50 la percentuale è del 53%. Secondo i dati raccolti, l'alto valore della cultura del lavoro e della significatività non è quindi principalmente un tema delle generazioni più giovani, ma un'affermazione che si riscontra in tutte le fasce d'età.

Fonte: solo per XING

I fattori scatenanti del morale basso e dei risultati insoddisfacenti si trovano spesso nella cultura del feedback di un leader. Se i membri del team ricevono un feedback sul loro lavoro fino a quel momento solo durante la famosa revisione annuale, le critiche per prestazioni inadeguate li colpiscono particolarmente. Mancano aree chiare di responsabilità e di rendicontazione. Un incarico orientato ai risultati (EOA) stabilisce entrambi. L'esperimento di pensiero che segue illustra come si svolge questo processo.

Centrare il bersaglio

A un arciere donna viene affidato il compito di fare l'occhio di bue. Il suo compito è quindi quello di scagliare frecce. Si pone l'obiettivo di colpire il centro del bersaglio. Se l'arciere è persistente e concentrato nel suo sforzo, ottiene il risultato di conficcare la freccia al centro del bersaglio.

Tenendo presente questo scenario, diventa subito chiaro perché lavorare attraverso i compiti ha poco effetto. Se le frecce turbinano nell'aria senza un punto di arrivo, atterrano a terra senza senso. La definizione di intenzioni chiare, invece, rende visibili i risultati raggiunti. Se i dipendenti sanno come verranno giudicate le loro prestazioni, possono capire da soli, in una fase iniziale, se sono sulla strada giusta.

Il pensiero è a metà

La distinzione tra obiettivo e risultato sembra piccola, ma un cambiamento di mentalità porta a processi di lavoro fluidi. Il più delle volte le persone formulano i loro obiettivi al futuro: "Scaglierò la freccia nell'occhio di bue". Con un orientamento al risultato, invece, la persona compie un viaggio mentale fino al momento in cui ha ottenuto il risultato desiderato: "La freccia è nel mirino". Se i dipendenti guardano solo alla meta lontana, il percorso sembra arduo e pieno di difficoltà. Al contrario, i team in cui tutti i partecipanti hanno già raggiunto la fine del viaggio generano una sorta di attrazione. In un'attesa gioiosa di sensazioni di successo, i membri sviluppano soluzioni basate sulla propria motivazione per aggirare gli ostacoli imprevisti. Nella nostra concezione, essere orientati ai risultati significa "concentrarsi sulla parte dei risultati che posso influenzare e diventare il migliore che posso essere lì".

Tre lettere di grande impatto

I leader registrano tutti questi risultati in una descrizione del compito comprensibile e orientata ai risultati, che viene accettata dalla controparte. In questa descrizione, i leader registrano quale risultato misurabile è considerato raggiungibile esattamente per questa persona e in quale periodo di tempo. Se la fine è lontana, le tappe intermedie servono come piccoli stimoli motivazionali lungo il percorso. Le aree di responsabilità formulate rivelano potenziali sovrapposizioni. I pianificatori possono anche identificare le lacune e sfruttare l'opportunità di colmarle in anticipo. Un altro vantaggio è che, in caso di ferie o malattia, chi aiuta ha accesso a un elenco dettagliato dello stato e delle fasi successive del progetto.

Autore:
Boris Grundl è il fondatore del Grundl Leadership Institute. Con seminari faccia a faccia e online, libri e una piattaforma di formazione, il GLI, che impiega ben 20 persone, fornisce ulteriore formazione e raggruppa risultati scientificamente validati sul tema della responsabilità nel "Responsibility Index". Più sotto www.grundl-institut.de e www.verantwortungsindex.de o anche qui.

La disoccupazione storicamente bassa, la riluttanza a cambiare lavoro e la crescente localizzazione della produzione stanno aggravando la carenza di competenze e la ricerca di personale qualificato. Per questi motivi, i datori di lavoro devono essere disposti a pagare salari elevati per i candidati migliori. Devono inoltre incoraggiare i nuovi assunti e offrire aumenti salariali ai dipendenti esistenti, che sono i più colpiti dall'inflazione.

L'inflazione aumenta le aspettative salariali

Lo studio mostra che i dirigenti e i senior manager del settore bancario e dei servizi finanziari ricevono i salari più alti. Le cinque posizioni con i salari più alti sono:

Lo studio mostra anche che le aspettative salariali di candidati e dipendenti sono in aumento. L'aumento delle aspettative è dovuto principalmente all'inflazione. Questo dimostra la necessità di aumenti salariali per le fasce più basse, che sono le più colpite dall'inflazione. Yannick Coulange, amministratore delegato di PageGroup Svizzera, afferma: "Gli aumenti salariali nella parte bassa della fascia retributiva inviano un messaggio forte sui valori di un'azienda".

Dove i salari aumentano di più

Le categorie lavorative con i maggiori incrementi retributivi sono le posizioni nell'IT (da +5 a +10 %), nell'ingegneria (+5 %) e nella contabilità finanziaria (da +3 a +5 %). Nel settore IT, gli aumenti salariali sono stati più evidenti negli sviluppatori / DevOps e nella cybersecurity. Per quanto riguarda le altre professioni, l'aumento è stato più marcato ai livelli dirigenziali inferiori e medi, dove la domanda è stata maggiore.

Lo studio prevede prospettive positive per il mercato del lavoro svizzero anche per il 2023, nonostante i timori di una recessione europea. In Svizzera, il numero di posti di lavoro pubblicizzati è aumentato di 8,5 % tra dicembre 2021 e dicembre 2022. Le categorie con la crescita maggiore tra dicembre 2022 e gennaio 2023 sono le assicurazioni (+5,0 %), l'artigianato (+4,0 %) e l'informatica (+3,7 %).

Le opportunità di formazione e sviluppo sono di grande importanza

Secondo lo studio, i vantaggi più importanti per attrarre i dipendenti sono la fidelizzazione e le opportunità di formazione e sviluppo. Il 70 % dei candidati ha dichiarato che questo è stato un fattore importante nella scelta del datore di lavoro. Tuttavia, solo la metà dei dipendenti ha dichiarato che la questione è stata affrontata durante il processo di assunzione. Inoltre, la ragione più frequentemente citata per l'abbandono è la mancanza di opportunità di sviluppo professionale.

Fonte: Michael Page

Dopo che la pandemia di Covid 19 ha reso evidente ciò che la digitalizzazione può fare, ora stanno diventando evidenti anche gli aspetti impegnativi del "digitale puro". Mentre nell'edizione dello scorso anno del Barometro Digitale Mobiliare prevaleva l'euforia in alcuni settori, i risultati attuali mostrano che gli svizzeri valutano ancora positivamente la digitalizzazione nel suo complesso, ma con un valore di 44 %, leggermente inferiore a quello dell'indagine precedente (cfr. 54% 2022). Oltre ai temi dei "dati digitali", della "formazione di opinioni digitali", della "cybersicurezza", del "futuro dell'istruzione" e del "metaverso", il "futuro del lavoro" è un punto focale. I risultati più importanti dello studio Mobiliar DigitalBarometer 2023 sono riassunti di seguito.

Equilibrio digitale: la sfida del futuro

Lo studio dimostra che i dipendenti sono molto disposti a cambiare. I datori di lavoro hanno una responsabilità: 50% di tutti i dipendenti svizzeri hanno dichiarato di voler adattare il proprio comportamento al cambiamento del mondo del lavoro, ad esempio con una formazione continua. Quasi tre quarti degli intervistati ritiene che la responsabilità di adattare il mondo del lavoro allo sviluppo della digitalizzazione spetti ai datori di lavoro.

Un altro dato che emerge è la necessità di un equilibrio digitale: in tempi di crescente digitalizzazione, il desiderio di "offline" nella vita privata e professionale è molto grande. Quasi la metà degli intervistati vorrebbe essere più spesso offline nella vita lavorativa di tutti i giorni (non raggiungibile digitalmente, più contatti analogici). Per il contesto privato, ben 70 % esprimono questo desiderio.

Metaverso in gran parte sconosciuto

62 % di tutti gli intervistati non ha mai sentito parlare del metaverso o non ha idea di cosa sia il metaverso. Sembra quindi che in questo caso un termine sia attualmente sopravvalutato dai media.

Tuttavia, l'atteggiamento nei confronti dei dati sanitari digitali è aumentato. L'anno scorso, solo un quarto della popolazione svizzera considerava l'uso dei dati sanitari un'opportunità per la società. Quest'anno erano già 38 %.

Il DigitalBarometer mostra anche un aspetto negativo della digitalizzazione: ad esempio, la cultura della discussione digitale è ancora percepita come un grande pericolo: 54% degli intervistati la vedono così. Il 73 % degli intervistati dichiara di essere responsabile di questo tema. Sono necessarie misure specifiche per i gruppi target per consentire un'informazione e una comunicazione riflessive nello spazio digitale.

Tra preoccupazioni per l'automazione ed euforia per la flessibilità

Gli intervistati vedono nel lavoro indipendente dal tempo e dal luogo una chiara opportunità. Come nell'anno precedente, tuttavia, c'è un alto grado di ambivalenza sul tema dell'automazione. Inoltre, si notano chiare differenze a seconda del settore in cui lavorano gli intervistati. Ad esempio, nelle occupazioni manuali come l'edilizia, l'agricoltura e la silvicoltura, o nel commercio e nei trasporti, le opportunità offerte dalla digitalizzazione sono significativamente inferiori rispetto ad altri settori. Esistono inoltre differenze significative nella percezione delle opportunità tra persone con un livello di istruzione elevato e persone con un livello di istruzione inferiore. Sembra importante affrontare le possibilità del nuovo mondo del lavoro e indicare le diverse opzioni settoriali. Sebbene il lavoro indipendente dalla sede non sia possibile per tutti i settori, le nuove competenze di leadership, ad esempio, potrebbero diventare più importanti nei settori sopra citati. Al momento ci si chiede quali competenze saranno necessarie in futuro e quali lavori continueranno a esistere o cambieranno e come. Cosa significherebbe se alcuni lavori fossero (parzialmente) automatizzati?

Attenzione alla tendenza all'individualizzazione nella formazione continua

Quasi la metà degli intervistati nel DigitalBarometer (45 %) associa le opportunità alla personalizzazione e all'individualizzazione della formazione. 50 % vede anche opportunità nell'apprendimento indipendente dal tempo e dal luogo. Al contrario, gli esperti di educazione sottolineano la necessità di esercitare cautela e di non dimenticare l'importanza dell'interazione sociale. Raccomandano di riflettere attentamente su quali processi di apprendimento debbano svolgersi in gruppo o con il supporto di insegnanti in loco, e quali possano essere svolti anche online al proprio ritmo. Le interviste qualitative condotte dagli autori dello studio hanno rivelato una discrepanza tra le esigenze dei giovani adulti in formazione iniziale e le raccomandazioni degli esperti. Mentre i giovani lodano fortemente i vantaggi della formazione indipendente dal luogo e dal tempo e in alcuni casi non vedono alcun vantaggio nell'insegnamento faccia a faccia, gli esperti sottolineano i pericoli di questo sviluppo. Sebbene sembri sensato offrire alcuni moduli di apprendimento online e supportare l'apprendimento indipendente, rimane importante mantenere lo scambio fisico.

Fonti e ulteriori informazioni: www.risiko-dialog.ch

Il nuovo uomo alla guida di Roth Gerüste può contare su molti anni di esperienza manageriale in una grande impresa di costruzioni svizzera: per 18 anni Philippe Wingeier ha ricoperto diverse posizioni dirigenziali presso il Gruppo Frutiger, da ultimo come membro del Comitato esecutivo. "Mi considero fortunato di poter essere all'avanguardia in un nuovo commercio e in un nuovo ambiente e di poter affrontare le sfide che ci attendono", afferma il nuovo CEO. In questo modo, vuole continuare a costruire su ciò che è già stato raggiunto, ma anche fissare accenti specifici per guidare l'azienda verso il futuro. L'appassionato sportivo vede un potenziale particolare nei settori della digitalizzazione, della logistica e dell'ottimizzazione dei processi.

Raggiungere e ispirare i giovani

Philippe Wingeier annovera tra le sfide più acute il mercato ferocemente competitivo, il calo dei prezzi e dei margini di mercato e la carenza di manodopera qualificata, che da tempo colpisce l'industria delle costruzioni. Soprattutto nel settore delle risorse umane, la strategia attuale è ancora quella giusta. "Investiamo molto nei nostri dipendenti: condizioni di lavoro progressiste e opportunità di carriera diversificate sono per noi scontate", sottolinea Wingeier, che ha completato un apprendistato come falegname e successivamente si è formato come ingegnere del legno e industriale FH. L'azienda, che ha 65 anni, è ben posizionata anche in termini di parità di genere, con due donne ai vertici aziendali.

Anche se attualmente l'azienda forma 25 apprendisti in varie professioni in diverse sedi, è necessario recuperare il ritardo in termini di giovani talenti. La formazione in materia di ponteggi è ancora poco conosciuta dai giovani e la domanda è di conseguenza bassa. A torto: "Una volta che si mette piede nei ponteggi, non si abbandona più la passione per questa versatile professione", è convinto Philippe Wingeier.

Al lavoro con passione

Anche Walter Fankhauser, CEO per 26 anni e ora Presidente del Consiglio di Amministrazione dell'azienda, attribuisce un ruolo centrale ai dipendenti. "Diamo una possibilità a tutti quelli che lo desiderano veramente", dice. Un impegno che è stato riconosciuto anche dalla società di consulenza EY con il prestigioso premio "Imprenditore dell'anno" nel 2009. Nonostante la pressione dei costi, Roth Gerüste AG investe molto tempo e denaro nella formazione e nell'aggiornamento dei propri dipendenti, ha sottolineato la giuria durante la cerimonia di premiazione.

Walter Fankhauser, entrato in azienda nel 1996, ha accompagnato la costante crescita dell'azienda e ha portato Roth Gerüste nella zona di profitto. L'azienda è cresciuta organicamente, con le proprie persone e i propri valori. "Ci siamo sempre allineati con i nostri clienti e le loro esigenze", afferma l'amministratore delegato e comproprietario di lunga data, illustrando la strategia degli ultimi tre decenni. Walter Fankhauser, che raggiungerà l'età pensionabile nell'aprile 2023 e passerà quindi la gestione dell'azienda a nuove mani, può vantare 10.000 progetti realizzati insieme a 700 dipendenti. Sebbene ognuno di questi progetti fosse molto diverso per portata e pianificazione, c'era sempre un denominatore comune: "Ogni lavoro è stato realizzato al 100% con passione", afferma Walter Fankhauser.

Fonte e ulteriori informazioni

Il 26 gennaio 2023 PostFinance ha lanciato una nuova serie di eventi per promuovere i temi legati all'interazione di successo tra i generi. "Con la serie RealTalk vogliamo stimolare una discussione affinché i generi siano ascoltati, visti, rispettati e valorizzati allo stesso modo", afferma Bernadette Koch, membro del Consiglio di amministrazione di PostFinance, spiegando il lancio della nuova serie di eventi. Ciò è in linea con i valori e gli obiettivi aziendali di PostFinance, che promuove la diversità in tutte le sue sfaccettature, con particolare attenzione alla parità di genere. Nel corso degli eventi, che si svolgeranno tre volte l'anno in diverse parti del Paese, personalità di spicco illustreranno come vivono il lavoro di squadra nella vita privata e nel lavoro, quali sono le sfide e quale significato ha il denaro per raggiungere la parità di genere.

Il coraggio di chiedere denaro per l'esperienza e le competenze

Il primo evento è stato una discussione sul tema tabù dei salari. "Succede ancora che le donne guadagnino sistematicamente e trasversalmente meno degli uomini", ha dichiarato l'attrice Susanne Kunz giovedì sera in occasione del primo "RealTalk" sul tema "Divario salariale - perché il denaro fa la differenza". Parla della sua esperienza personale e delle differenze salariali nel mondo dello spettacolo che possono raggiungere il 50%. "Il tabù dei salari deve essere infranto", sottolinea l'autrice. La sua ricetta è la discussione aperta tra i compagni di squadra e il coraggio di chiedere denaro per la propria esperienza e le proprie capacità. "Dobbiamo parlare dei nostri salari all'interno dei progetti e negoziare meglio.

Nella fascia dello stress, una donna riceve il salario più alto

Anche il suo compagno di podio Andres Andrekson, alias Stress, non ha alcuna comprensione per la disuguaglianza salariale. Come datore di lavoro della sua band, per lui è chiaro: "Non si tratta di sapere se è una donna o un uomo. Si tratta di riempire i posti di lavoro con i migliori". Nella sua band, che comprende 5 musicisti, ad esempio, una delle due donne riceve lo stipendio più alto. Anche se non è in grado di individuare differenze salariali tra uomini e donne nel suo ambiente, ritiene importante che la disuguaglianza salariale venga affrontata, così come la divisione dei ruoli tra uomini e donne. "La Svizzera è un Paese molto ricco, ma molto conservatore. Questo mi stupisce".

I progressi sono troppo pochi e troppo rapidi

In modo aperto e sincero, i due ospiti di Labor5 a Zurigo, moderati da Viola Tami, si sono scambiati le loro esperienze con i salari e le differenze salariali nel mondo dello spettacolo. Tutti concordano sul fatto che i progressi compiuti in tempi brevi sulla questione della parità di diritti e di retribuzione sono troppo pochi. Secondo l'indagine sulla struttura salariale svizzera del 2020, il divario salariale tra uomini e donne in Svizzera è del 13,8%.

Colmare le ultime lacune

PostFinance si impegna inoltre a garantire salari equi e pertanto verifica regolarmente la parità salariale. Anche se l'attuale analisi della parità salariale, basata sui dati salariali dell'ottobre 2020, mostra che l'inspiegabile divario salariale tra uomini e donne presso PostFinance è piuttosto ridotto, pari a solo il 2,3% a scapito delle donne, PostFinance vuole ridurre ulteriormente il divario con misure mirate. Perché, come scrive Ron Schneider, responsabile delle risorse umane di PostFinance, nella sua valutazione dell'analisi: "Ogni percentuale salariale non spiegata è una di troppo".

I prossimi appuntamenti di RealTalk:
Losanna, 15 giugno 2023, Tema: Divario retributivo - perché il denaro fa la differenza (in francese)
Berna, 26 ottobre 2023: Argomento: Casalinghe e mariti: provvidenze, guadagni e pregiudizi

Fonte: Postfinanza

Le batterie allo stato solido sono considerate la nuova generazione di batterie agli ioni di litio e offrono molti vantaggi rispetto alle batterie a elettrolita liquido. Tuttavia, non sono molto diffusi a causa dei costi degli attuali standard di produzione.

Tecnologia di rivestimento efficiente dal punto di vista dei costi

La nuova tecnologia di rivestimento multistrato di eightinks semplifica la produzione di celle per batterie. Il metodo di produzione conveniente e ad alta produttività riduce i costi di produzione fino a 30% rispetto ai metodi attuali ed è compatibile con le infrastrutture di produzione esistenti, aprendo la strada a un'adozione diffusa delle batterie agli ioni di litio allo stato solido.

Data la prevista crescita del mercato dei veicoli elettrici, eightinks sta rispondendo alla crescente domanda globale di batterie agli ioni di litio, che si prevede aumenterà di 10% solo in questo decennio. La tecnologia della start-up, brevettata dal Politecnico di Zurigo, consente anche il riciclo delle celle e aumenta la velocità di ricarica. Mentre gli elettroliti liquidi sono infiammabili, quelli allo stato solido non lo sono e offrono quindi un vantaggio significativo in termini di sicurezza.

Investimento nella scalabilità

La startup investirà i 150.000 franchi svizzeri assegnati da Venture Kick nella costruzione di strutture proprie e nell'ampliamento del team per scalare la propria tecnologia e accelerare lo sviluppo del business.

Il team fondatore è composto dal Dr. Paul Baade (CEO), che ha sviluppato la tecnologia nell'ambito della sua tesi di dottorato come Pioneer Fellow presso il Politecnico di Zurigo, da Leon Baade (CBO), che ha una vasta esperienza nello sviluppo di prodotti tecnici e nella collaborazione con le case automobilistiche, e dalla Dr.ssa Christina Sauter (CTO) e dal Dr. Karl-Philipp Schlichting (COO), specializzati rispettivamente nella tecnologia delle batterie e nella nanoscienza per la tecnologia energetica. "Il programma Venture Kick è stato una grande esperienza che ci ha aiutato ad affinare il nostro focus strategico e a sviluppare in dettaglio il nostro go-to-market", afferma Paul Baade, CEO di eightink. "Grazie alla loro conoscenza di diverse imprese tecnologiche, sono stati in grado di identificare molto rapidamente le criticità".

Fonti: Calcio d'avventura / ottoink

Per lo studio Global Blueprint for Inclusion and Diversity sono stati interpellati più di 3100 leader delle risorse umane e rappresentanti di livello C responsabili di iniziative D&I, chiedendo loro quali fossero le motivazioni, le attività e i progressi compiuti nelle aree della diversità, dell'inclusione e dell'appartenenza alla fine del 2022. L'indagine condotta da Workday e Ricerca Sapio Lo studio è stato condotto in 23 Paesi, tra cui Germania, Austria e Svizzera.

Diversità: anche una questione di tecnologia

I risultati mostrano che sono stati compiuti progressi positivi in materia di diversità. Tuttavia, sono emerse anche aree con un chiaro potenziale di miglioramento, tra cui la necessità di misurare l'impatto sul business e di utilizzare i dati per monitorare i progressi in modo più efficace. I risultati principali dell'indagine sono i seguenti:

• La tecnologia sta diventando sempre più importante per le iniziative D&I. In Germania e Austria, 33 % degli intervistati utilizzano anche soluzioni software per aumentare il coinvolgimento dei dipendenti, mentre in Svizzera 39 % si affidano a offerte di e-learning.
• Occorre fare di più per valorizzare la diversità. Nel complesso, più di un terzo dei partecipanti (36 %) è convinto che la diversità sia riconosciuta, valorizzata e promossa nella propria azienda. In Germania 34 %, in Austria 32 % e in Svizzera 25 % condividono questa opinione.

La mancanza di dati rallenta le iniziative di D&I

Sebbene la maggioranza delle aziende abbia già un approccio strategico alla D&I, questo non è ancora il caso per ben 39 %. Di conseguenza, è difficile per queste aziende definire e raggiungere gli obiettivi di D&I. La regione economica Asia-Pacifico (APJ) è particolarmente sorprendente, dove il 52 % degli intervistati ha dichiarato di avere solo una strategia D&I rudimentale o nascente. Australia e Nuova Zelanda (35 %), Europa (39 %), Nord America (34 %) e Sudafrica (22 %) hanno fatto meglio.

In Svizzera, il 12 % dei partecipanti ha dichiarato di apprezzare un approccio strategico alla questione D&I. 37 % non hanno una strategia chiaramente delineata e non hanno preso provvedimenti per svilupparne una (Germania: 17 % e 46 % rispettivamente, Austria: 15 % e 50 % rispettivamente). Circa un terzo degli intervistati (32 %) ha affermato che per progredire è necessario un chiaro impegno da parte del top management, nonché l'impegno e la volontà dei dipendenti. Questa opinione è condivisa dagli intervistati in Germania e Austria che, rispettivamente con 33 e 26 %, vorrebbero vedere un maggior numero di dipendenti impegnati alla guida di iniziative rilevanti.

31 % degli intervistati in Svizzera considera l'uso e l'analisi dei dati più efficaci come la misura più importante per portare avanti le proprie iniziative di D&I. Le carenze nella raccolta e nella rendicontazione dei dati sono un'altra ragione: a livello globale, 60 % hanno indicato che misurare il successo è una sfida e che sono necessari nuovi sistemi e software per supportare efficacemente le strategie e l'attuazione di D&I. In Svizzera, 73 % descrivono la raccolta dei dati necessari come difficile, seguiti da 63 % in Austria e 60 % in Germania.

Fonte: Workday

Il simposio svizzero KMU si terrà giovedì 23 marzo 2023 al Trafo di Baden, nei padiglioni 36/37. L'evento si occupa in senso lato di percezioni e realtà negli affari, nella società e nella politica. Quello che vediamo e sentiamo è vero? Raggiungiamo i limiti della percezione? Quanto è importante la fiducia? Domande su domande, che dovrebbero trovare una risposta parziale durante il simposio. Questo include anche l'attualità delle tensioni politiche mondiali che si stanno avvicinando e le continue notizie negative degli ultimi anni.

Atmosfera familiare e premio all'imprenditorialità

Il Premio Imprenditore Svizzero sarà presentato per la prima volta al simposio. L'iniziativa è stata avviata dalla casa editrice Editorial AG in collaborazione con KMU Swiss. Una giuria di manager di vari settori ha scelto un dirigente con eccellenti qualità imprenditoriali. Questa persona sarà premiata durante il simposio.

Sono attesi tra i 300 e i 500 partecipanti, con personalità illustri dell'economia e della politica. "Oltre all'atmosfera informale, i partecipanti apprezzano la rilevanza pratica delle presentazioni", afferma Armin Baumann, promotore di KMU Swiss. Il simposio consente ad alcuni espositori di presentarsi durante le pause di networking.

Potere della fiducia o: Manipolazione contro fiducia?

Nel business B2B come nella vita quotidiana, la fiducia è uno dei fattori più importanti per costruire una relazione sostenibile. La fiducia viene spesso sfruttata per danneggiare o manipolare gli altri. Nella vita di tutti i giorni, ciò significa verificare personalmente e costantemente l'accuratezza delle informazioni per poter prendere decisioni. Tra gli altri, temi come la criminalità informatica, la leadership, l'intelligence e la comunicazione saranno presentati da relatori di fama.

La fiducia, gli affari e le relazioni possono portare a un'azione più rapida e quindi più flessibile. Pertanto, il segreto del successo è anche la fiducia. Nella comunicazione, le informazioni vengono utilizzate in modo mirato per ottenere fiducia e credibilità. Purtroppo, queste informazioni vengono utilizzate anche per manipolare le persone.

Relatori di fama nel mondo degli affari e della politica

Gli oratori del 23 marzo 2023 sono:

• KKdT Thomas Süssli, capo dell'Esercito svizzero
• Ivano Somaini, Analista di sicurezza Compass Security Schweiz AG
• Andreas Seonbuchner, CEO di Citizen Talk
• David Fiorucci, CEO LP3 AG
• Monique Bourquin, membro del Multi-Board e Presidente dell'Associazione Promarca
• Thierry Burkart, membro del Consiglio degli Stati del Canton Argovia e presidente del Partito liberale democratico (PLR)
• Christof Moser, cofondatore di Repubblica

Hugo Bigi sarà ancora una volta il moderatore.

Biglietti e ulteriori informazioni: www.kmuswiss.ch/symposium

Nell'ultimo anno, le aziende di tutto il mondo hanno affrontato molte sfide, tra cui incertezze economiche, conflitti geopolitici, interruzioni della catena di approvvigionamento e carenza di competenze. Nel 2022, la società di revisione e consulenza Deloitte ha intervistato più di 2.000 Chief Operating Officer (CxO) in 24 Paesi, tra cui la Svizzera, sulla loro percezione del cambiamento climatico e sulle risposte delle loro aziende.

In Svizzera, il cambiamento climatico si è classificato al terzo posto tra le sfide: 40% degli intervistati lo hanno indicato come una delle tre principali priorità da qui a un anno, rispetto a 42% degli intervistati a livello globale. Nella loro lista di priorità, i CxO svizzeri hanno classificato solo i problemi della catena di approvvigionamento (44%) e le incertezze economiche (44%) al di sopra del cambiamento climatico.

Aumentano gli investimenti per il clima

Tuttavia, quando si tratta di decisioni di investimento, il cambiamento climatico sembra essere un fattore importante per le aziende svizzere: Complessivamente, 75% delle aziende (lo stesso a livello globale) hanno aumentato i loro investimenti nella sostenibilità. 28% (globalmente 19%) segnalano addirittura un aumento significativo (oltre 20%) degli investimenti in questo settore (cfr. grafico 1). Il cambiamento climatico ha avuto un impatto negativo su quasi tutti gli intervistati nell'ultimo anno. Le aziende svizzere sentono la scarsità delle risorse, i costi della mitigazione dei cambiamenti climatici, la regolamentazione delle emissioni e la pressione degli azionisti e della società civile più della media globale.

"C'è ancora un grande divario tra ciò che le aziende fanno e i risultati che ottengono. Quando si tratta di integrare la sostenibilità nel cuore della loro strategia, dei loro prodotti e servizi, dei loro processi operativi e della loro cultura aziendale, le aziende svizzere sono ancora troppo lente", critica Liza Engel, Chief Sustainability Officer e membro del Comitato esecutivo di Deloitte Svizzera. "In Svizzera, molti dirigenti sono scettici sulla possibilità che la società possa evitare la crisi climatica. Per troppo tempo si sono concentrati sul rendere più sostenibili le attività esistenti, invece di stravolgere completamente i modelli di business, concentrandosi pienamente sulla sostenibilità e beneficiando così delle opportunità attualmente ancora grandi. Il futuro appartiene a chi riesce in questo intento.

I dirigenti dubitano della serietà

Alla domanda sulla serietà con cui il settore privato sta affrontando il cambiamento climatico, solo 12% dei dirigenti svizzeri hanno risposto "molto seriamente" - a livello globale erano 29%. In questo Paese, solo 20% hanno giudicato "molto gravi" le azioni delle agenzie governative - a livello globale, la cifra è di 28% [vedi grafico 2]. Inoltre, alla domanda se sia possibile prevenire i peggiori impatti del cambiamento climatico e se la crescita economica e il raggiungimento degli obiettivi climatici siano compatibili, le risposte affermative della Svizzera sono state significativamente inferiori a quelle del resto del mondo. Sebbene le aziende svizzere sentano la pressione di diversi stakeholder a fare qualcosa per il cambiamento climatico, i punteggi sono inferiori a quelli globali in tutte le categorie. Gli stakeholder identificati dalle aziende svizzere come più influenti sono le autorità, la società civile e il proprio consiglio di amministrazione.

I manager svizzeri percepiscono una pressione molto minore da parte dei dipendenti attivisti o delle banche rispetto agli intervistati internazionali. "Le aziende non dovrebbero sottovalutare l'importanza del settore finanziario per la transizione verso il net zero: Banche, compagnie assicurative e gestori patrimoniali devono dimostrare sempre più precisamente quante emissioni di gas serra sono associate ai loro prodotti finanziari. Questi obblighi aumentano la pressione sulle aziende dell'economia reale", spiega Reto Savoia, CEO di Deloitte Svizzera. "Inoltre, le aziende dipendono anche dai prestiti e hanno bisogno di piani aziendali rigorosi per gestire la transizione".

Combattere la diffidenza e utilizzare la tecnologia

Alla domanda sulle misure già adottate, le aziende svizzere hanno dichiarato più frequentemente di utilizzare macchinari ad alta efficienza energetica (63%), di aumentare in generale l'efficienza energetica (59%), di formare i dipendenti sul tema dei cambiamenti climatici (53%) e di ridurre i viaggi aerei (53%). Liza Engel consiglia alle aziende di investire in modo specifico in soluzioni tecnologiche: "Le tecnologie climatiche di ogni tipo avranno un ruolo decisivo in futuro. Le aziende devono valutare costantemente in quali tecnologie investire e come utilizzarle in modo efficace. Più le aziende aspettano a investire, più alla fine saranno costose.

Le organizzazioni possono anche fare qualcosa contro la diffusa diffidenza e il sospetto spesso espresso nei confronti del greenwashing. "Le aziende devono garantire la pubblicazione di dati pertinenti e affidabili sulle misure adottate e devono essere sempre aggiornate sui requisiti normativi. Il sostegno pubblico alle politiche sul cambiamento climatico e ai meccanismi di applicazione contro il greenwashing e le frodi crea inoltre fiducia nei clienti e nel pubblico", spiega Liza Engel. Raccomanda inoltre di coinvolgere il consiglio di amministrazione e di assicurarsi che i suoi membri acquisiscano le competenze necessarie. Engel consiglia inoltre ai manager: "Influenzate e responsabilizzate tutti i vostri interlocutori interni ed esterni. Questo include, non da ultimo, i fornitori".

Preoccupazione e fatalismo come campanello d'allarme

"La preoccupazione dei manager per il cambiamento climatico e il fatalismo talvolta dichiarato sono per me un campanello d'allarme. Dobbiamo proseguire con coerenza sulla strada intrapresa e includere le considerazioni sulla sostenibilità in tutte le decisioni aziendali, a tutti i livelli. Sono convinto che il settore privato svizzero abbia le conoscenze necessarie e le capacità tecniche e finanziarie. Grazie alla nostra economia forte e innovativa, alle eccellenti istituzioni svizzere di formazione e ricerca e alla rete internazionale, siamo in una posizione eccellente per farlo", afferma Reto Savoia.

Fonte: Deloitte

Dal 2013 New Work SE, società madre del job network XING, premia con il New Work Award idee e progetti innovativi sul futuro del lavoro. Una giuria di alto livello, composta da personalità di spicco della società, dell'economia e della ricerca, intorno al patron Thomas Sattelberger, e una successiva votazione pubblica online decideranno i vincitori. "Ci rende orgogliosi il fatto che nel 2013, quando il termine 'New Work' era ancora agli albori, abbiamo lanciato un premio che negli ultimi 10 anni siamo riusciti ad affermare come uno dei premi più prestigiosi nel panorama del New Work", afferma Petra von Strombeck, CEO di New Work SE.

Premio per il nuovo lavoro 2023: Le categorie

Quest'anno, privati e aziende possono scegliere tra un totale di tre diverse categorie per la presentazione del premio:

1. Un lavoro nuovo - un lavoro migliore: I premi vengono assegnati a individui o team di start-up, aziende, organizzazioni o istituzioni le cui attività e azioni contribuiscono a migliorare il mondo del lavoro con l'obiettivo di migliorare il futuro del lavoro.
2. Nuovi lavori - Nuovi affari: Vengono premiate le aziende, le organizzazioni e le persone che non solo si impegnano per una nuova cultura del lavoro, ma riallineano anche il loro lavoro e contribuiscono alla nascita di nuovi modelli di business. Il nuovo lavoro non è fine a se stesso, ma è un motore di innovazione per nuovi modelli di business.
3. Nuovo lavoro - Nuova società: I premi vengono assegnati ad aziende, organizzazioni e individui che intendono il Nuovo Lavoro come una visione di nuove condizioni quadro e modalità di azione per il lavoro. Nuove forme e processi di lavoro sociali e socio-politici diventano possibili grazie alla loro iniziativa, alla cooperazione, alla ricerca e ai loro concetti visionari.

Rinnovamento e innovazione come fattori trainanti

L'obiettivo dei New Work Awards 2023 è quello di promuovere un discorso pubblico sui nuovi modelli economici e sulle società del futuro, con l'obiettivo di plasmare il futuro del lavoro. "Il futuro è diventato il compito del presente. Pertanto, con la NWX23 e il decimo New Work Award di quest'anno, perseguiamo l'obiettivo di concentrarci sulla forza dell'innovazione attraverso nuovi modelli di lavoro", afferma Petra von Strombeck.

Cerimonia di premiazione presso il New Work Experience il 14 giugno 

La cerimonia di premiazione del New Work Award 2023 si terrà il 14 giugno 2023 ad Amburgo, presso la sede dell'associazione New Work Award. Nuova esperienza di lavoro (NWX)l'evento leader per il lavoro e il futuro nella regione di lingua tedesca. All'insegna del motto "Work Forward", questo festival unico nel suo genere, con il formato della conferenza, riunirà talenti, designer e leader di pensiero. L'attenzione si concentrerà sulle principali sfide dell'economia e della società e sul loro impatto sul mondo del lavoro del futuro. I visitatori della NWX23 possono aspettarsi un programma variegato composto da masterclass, sessioni emozionanti e workshop stimolanti tenuti da e con relatori di fama.

Ulteriori informazioni sul New Work Award 2023 e sulle procedure di candidatura sono disponibili qui: www.nwx.new-work.se/award