L'associazione EXPERTsuisse si considera uno sviluppatore di competenze e un certificatore per i suoi membri. Ciò si riflette già nell'ultimo programma di formazione della filiale EXPERTsuisse AG. Per continuare a dare forma con successo a questo sviluppo con i suoi membri fino all'anno 2025 e oltre, il team di gestione e il suo comitato esecutivo sono stati costantemente rafforzati. In questo contesto, il ruolo di CEO di EXPERTsuisse AG sarà trasferito da Marius Klauser a Stefanie Specker a partire dal 1° aprile 2023. "Per noi è importante poter sostenere il modello di business di EXPERTsuisse AG e dell'associazione, che negli ultimi anni è stato professionalizzato e ulteriormente sviluppato, in modo ancora più solido in termini di organizzazione e personale. Stefanie Specker lavora per noi da oltre due anni, ricoprendo tra l'altro i ruoli di CFO e CHRO, ed è quindi predestinata ad assumere il ruolo di CEO", spiega Peter Ritter, Presidente di EXPERTsuisse.

"Non vedo l'ora di assumere l'ulteriore ruolo di CEO di EXPERTsuisse AG. Il nostro team è fortemente motivato a portare al successo i progetti in corso, ad esempio nei settori dell'istruzione e dell'informatica, e a proseguire la nostra storia di successo insieme ai nostri partner di dialogo esterni", afferma Stefanie Specker, CEO designato di EXPERTsuisse AG. "È un piacere affidare questo ruolo di responsabilità a Stefanie Specker. Non stiamo sviluppando seguaci, ma leader. Ciò consente di pianificare la successione interna e di concentrarmi maggiormente sui dossier politici e sui progetti strategici", afferma Marius Klauser, Direttore e Delegato del Consiglio di Amministrazione di EXPERTsuisse.

Nel frattempo, Luzia Hafen subentrerà a Marius Klauser nel ruolo di Specialist Director Consulting & Business Service a partire dal 1° aprile 2023. Durante il periodo sabbatico di Marius Klauser (agosto 2023 - gennaio 2024), Sergio Ceresola assumerà ad interim il ruolo di Direttore e Direzione di "allianz denkplatz schweiz", mentre Joachim Beil assumerà ad interim il ruolo di Responsabile Sostenibilità/Governance/Leadership. Michael Vonlanthen continuerà a dirigere l'attività di formazione con gli importanti progetti relativi ai nuovi corsi per esperti per commercialisti e fiscalisti. Marius Klauser assumerà la carica di Delegato del Consiglio di Amministrazione e Direttore di EXPERTsuisse, di Responsabile della Sostenibilità/Governance/Leadership e di Amministratore Delegato della "alliance think tank svizzera" ritorno.

Fonte e ulteriori informazioni: ESPERTO

In Svizzera, il Credit Suisse ha dovuto essere fuso forzatamente con UBS, il tutto con il sostegno attivo della Banca Nazionale Svizzera. Entrambe le banche hanno accesso illimitato alle strutture della Banca Nazionale Svizzera. Per Pascal Hügli, esperto di bitcoin e docente di blockchain e criptoasset presso la HWZ, è chiaro: "La situazione attuale porta alla nostra attenzione: Sempre più persone si stanno rendendo conto che un deposito bancario è un prestito non garantito legato a una controparte. Da un giorno all'altro, la ricerca di alternative è di nuovo in corso, come all'inizio della crisi finanziaria del 2008".

Fuga verso il Bitcoin a causa della crisi bancaria?

Pascal Hügli, che oltre alla sua attività di insegnante è ora anche proprietario di Approfondimento DeFi è un'agenzia di contenuti e consulenza con un focus sui criptoasset, osserva inoltre che all'epoca, tuttavia, le criptovalute come il Bitcoin non esistevano. Questo non ha un rischio di controparte e può essere detenuto in modo indipendente. Tuttavia, la criptovaluta digitale è stata creata come possibile risposta solo in seguito all'ultima crisi finanziaria. Secondo l'esperto di Bitcoin, come hanno dimostrato gli ultimi giorni, la narrativa del Bitcoin come alternativa sembra stia prendendo piede.

Ad esempio, dalle prime turbolenze che hanno coinvolto la Silicon Valley Bank poco più di una settimana fa, il criptoasset è aumentato di valore di oltre 30% rispetto al dollaro USA (al momento della pubblicazione di questo articolo, si trovava a oltre 25900 franchi, anche se con una tendenza al ribasso, ndr). L'oro si è apprezzato di circa 6% nello stesso arco di tempo, mentre il franco svizzero si è indebolito rispetto al dollaro USA. Quindi il Bitcoin come valuta di fuga?

Gli investitori vogliono alternative

Per Hügli, il motivo della reazione dei prezzi è il seguente: "Il forte aumento del Bitcoin in questo breve periodo è probabilmente dovuto principalmente al fatto che gli investitori di Bitcoin stanno anticipando la fine del ciclo di rialzo dei tassi di interesse a causa delle circostanze". Tuttavia, egli ritiene che gli eventi attuali legittimeranno sempre più l'investimento in bitcoin nel medio-lungo termine. La gente vorrà delle alternative e in un mondo digitale non si potrà fare a meno del Bitcoin. Hügli percepisce questa tendenza già dalle prime richieste di family office e asset manager che lo stanno contattando in questi giorni.

Nell'anno record 2022, l'azienda IT Bechtle Schweiz AG ha registrato un'impressionante crescita organica di oltre 17 %. Per garantire questo successo negli anni a venire, l'amministratore delegato Christian Speck delega diversi compiti a un team di gestione composto da Patrick Fischbacher, responsabile delle vendite, Kerstin Friedlin, responsabile delle finanze e dell'amministrazione, e Christoph Kleinsorg, responsabile dei servizi e dei servizi IT.

Supporto più ampio per la gestione

Patrick Fischbacher è già responsabile delle vendite in tutte le regioni della Svizzera tedesca dal maggio 2022. L'inclusione nel nuovo Consiglio di Amministrazione significa che le diverse esigenze dei clienti di Bechtle Schweiz AG sono rappresentate in modo ottimale e saranno quindi ancora più strettamente coinvolte in tutte le decisioni, secondo la dichiarazione.

Kerstin Friedlin è entrata in azienda il 1° novembre 2022 ed è responsabile delle finanze e dell'amministrazione. "Kerstin Friedlin ha un'ottima conoscenza del settore e del mercato, nonché delle diverse aree di attività della nostra azienda. Sono quindi molto lieto di poter occupare questa nuova e importante posizione con una collega così esperta e competente", spiega Christian Speck, amministratore delegato di Bechtle Schweiz AG.

Infine, Christoph Kleinsorg ha iniziato a ricoprire il ruolo di responsabile dei servizi e dei servizi IT il 1° febbraio 2023. Secondo Bechtle Svizzera, la sua presenza nel Consiglio di amministrazione riflette l'importanza centrale della qualità delle soluzioni e dei servizi per i clienti Bechtle. Christian Speck afferma: "Questo dimostra il nostro impegno ad allineare sempre meglio la nostra offerta alle esigenze dei nostri clienti. Sono convinto che Christoph Kleinsorg svolgerà questi compiti in modo eccellente con il suo know-how e la sua personalità".

Tempo per altri compiti importanti

Grazie al rafforzamento del team di gestione, Christian Speck è in grado di dedicarsi in via prioritaria all'orientamento strategico dell'azienda e allo sviluppo di innovazioni. A tal fine, sono fondamentali dipendenti impegnati e ben formati che lavorano alle soluzioni insieme ai clienti. "In futuro mi concentrerò ancora di più sulla formazione della nostra cultura aziendale, che mi sta molto a cuore", spiega Christian Speck. "I nostri dipendenti sono il nostro bene più prezioso e solo insieme a loro potremo raggiungere i nostri ambiziosi obiettivi".

Fonte e ulteriori informazioni

La situazione del Credit Suisse è peggiorata negli ultimi giorni. Domenica 19 marzo 2023 è stata annunciata l'acquisizione della banca in difficoltà da parte di UBS. È noto che tali acquisizioni non rimangono senza conseguenze per i dipendenti. Per i circa 17.000 dipendenti, la posta in gioco dopo l'acquisizione di CS è enorme - e quindi anche per la nostra economia nazionale, scrive l'Associazione svizzera dei dipendenti di banca (ASB) in un comunicato. Da un lato si teme che i posti di lavoro al Credit Suisse saranno molto più numerosi di quanto comunicato lo scorso autunno durante il riallineamento strategico della banca. Inoltre, decine di migliaia di posti di lavoro al di fuori del settore bancario sono potenzialmente a rischio. Per questo motivo, già sabato 18 marzo 2023 l'ASB ha chiesto l'immediata costituzione di una task force sui posti di lavoro a rischio e ha contattato i dirigenti del CS. Questa task force dovrebbe comprendere rappresentanti del datore di lavoro, della commissione del personale e delle associazioni dei dipendenti. È stata chiesta la partecipazione anche di altri attori coinvolti, siano essi altre banche, la BNS o la Confederazione.

Focus sulle persone dopo l'acquisizione di CS

Nella task force richiesta dall'SBC, le parti sociali devono in particolare definire misure per i possibili sviluppi, al fine di limitare la perdita di posti di lavoro al minimo assoluto. Laddove ciò non sia possibile, le conseguenze dei licenziamenti devono essere ammortizzate il più possibile al di là del piano sociale. L'Associazione del personale bancario contribuirà a questo processo con la sua esperienza decennale e la sua collaborazione costruttiva con la Commissione del personale del CS. Si tratta ora di mettere al centro le persone.

Il Credit Suisse dispone di un buon piano sociale. Viene utilizzato in caso di ristrutturazione e mira a garantire, attraverso varie misure, che il maggior numero possibile di dipendenti interessati trovi un'occupazione interna o presso altre banche. Il piano sociale esistente è valido e dovrebbe essere applicato in ogni scenario, scrive SBC in un comunicato. Tuttavia, sono necessarie ulteriori misure per attutire le drammatiche conseguenze economiche. Né le migliaia di dipendenti di CS che hanno successo in Svizzera né il pubblico in generale dovrebbero essere lasciati a pagare il conto per gli errori della precedente gestione.

Il piano sociale esistente non è sufficiente

In questa situazione straordinaria, in cui è in gioco il futuro della banca, il Courant normale non è sufficiente, ha dichiarato la SBCA all'unisono con la Federazione Svizzera dei Sindacati SGB. Il piano sociale potrebbe essere solo il punto di partenza per la task force che dovrà adottare ulteriori misure contro l'imminente taglio massiccio nel settore bancario. Né le migliaia di dipendenti impegnati di CS né il pubblico in generale devono pagare per gli errori della precedente gestione.

Fonte: SBPV

"Siamo considerati il castello d'acqua d'Europa, ma ogni anno lo diventiamo sempre meno", afferma Anna Brand, nuova presidente della Fondazione Zerowaterloss di Berna. In occasione della Giornata mondiale dell'acqua delle Nazioni Unite, che si terrà il 22 marzo, l'autrice invita il mondo economico e politico svizzero ad affrontare tempestivamente i programmi di risparmio idrico, "perché la prossima carenza d'acqua supererà di gran lunga le conseguenze negative della crisi energetica in Svizzera e nel mondo". Con lo slogan "Accelerare il cambiamento", l'ONU mette in guardia dal consumo eccessivo di acqua in occasione della Giornata mondiale dell'acqua 2023. La Fondazione Zerowaterloss, con sede a Berna, è stata istituita dalla famiglia di industriali svizzeri di Jürg Brand per garantire che il consumo e lo spreco di acqua non necessari siano riconosciuti tempestivamente come un grave rischio per la società. Sostiene il messaggio delle Nazioni Unite, nonché progetti di ricerca ed eventi volti a contribuire a contrastare questa nuova crisi globale con una gestione innovativa dell'acqua. Anna Brand afferma: "L'accesso ad acqua sufficiente è un diritto umano. Oggi, in Svizzera e nel mondo, l'acqua potabile viene sprecata perché è troppo economica per molti usi e, d'altra parte, difficilmente accessibile per molte persone come acqua di sopravvivenza". La fondazione, che lei guiderà in qualità di nuovo presidente designato, invita quindi le persone a "comprendere il valore dell'acqua, perché una crisi idrica diventa una crisi per l'umanità". Fonte e ulteriori informazioni: www.stiftungzerowaterloss.ch Il post La crisi idrica supera di gran lunga quella energetica è apparso per la prima volta su Organizzatore.

Lo Swiss ICT Investor Club (SICTIC) mette in contatto investitori angel con giovani start-up tecnologiche svizzere. Il club, che sostiene di essere il più grande club di angel investor in Svizzera, ha appena pubblicato il suo rapporto annuale sugli investimenti: su un totale di 153 round di finanziamento in start-up svizzere in fase iniziale nel settore ICT e FinTech, gli investitori SICTIC sono stati coinvolti in 106 round. Ciò significa che l'associazione, fondata nel 2014 e che conta circa 500 membri, copre 69% di tutti i finanziamenti early-stage in start-up svizzere del settore ICT e fintech, contribuendo così in modo significativo al successo del trasferimento della tecnologia in prodotti innovativi e alla creazione di nuovi e promettenti posti di lavoro.

SICTIC ha registrato nove uscite

Il portafoglio aggregato di questa comunità di investitori è cresciuto fino a raggiungere l'impressionante numero di 254 start-up, alcune delle quali hanno già raggiunto il cosiddetto status di "unicorno", ossia una valutazione aziendale superiore a un miliardo di franchi svizzeri, o sono sul punto di farlo. Inoltre, SICTIC ha registrato ben nove exit. "Nonostante le numerose incertezze del mercato e l'aumento dell'inflazione, il 2022 è stato un anno di crescita estremamente forte per il venture capital in Svizzera. Questo non solo sottolinea la qualità e la solidità delle start-up svizzere, ma dimostra anche il ruolo di primo piano dell'associazione come piattaforma di matchmaking più attiva per il finanziamento svizzero delle fasi iniziali", afferma con soddisfazione il dottor Thomas Dübendorfer, presidente di SICTIC.

Espansione ad altri settori tecnologici

Il Club degli Investitori annuncia inoltre l'intenzione di sostenere startup di altri settori tecnologici, oltre alle startup ICT e fintech: "Vogliamo estendere il nostro processo di matchmaking efficace e di successo ad altri settori. Da un lato, questo offre ai nostri investitori l'opportunità di diversificare ulteriormente il loro portafoglio, dall'altro ci permette di dare un contributo maggiore all'ecosistema svizzero delle startup, in quanto un maggior numero di startup può beneficiare del nostro processo di matchmaking", spiega Thomas Ackermann, amministratore delegato di SICTIC.

Fonte e ulteriori informazioni

Le sei aziende finaliste del Prix SVC Espace Mittelland non hanno probabilmente mai dovuto aspettare così a lungo: il premio avrebbe dovuto essere assegnato nell'agosto 2021. Ma la pandemia ha fatto sì che la cerimonia di premiazione venisse rinviata due volte. Il 15 marzo 2023, finalmente, è arrivato il momento: la cerimonia si è svolta dignitosamente al Kursaal di Berna davanti a 1300 invitati. Lo Swiss Venture Club (SVC) ha così premiato per la quattordicesima volta le PMI esemplari. I sei finalisti non solo sono sopravvissuti agli anni della pandemia di Corona, ma sono tutti usciti dalla crisi più forti di prima, come hanno dichiarato all'unisono.

Primo posto per Sanitized AG di Burgdorf

Sotto la moderazione di Patrick Rohr, i finalisti - Hugentobler Schweizer Kochsysteme, Kästli & Co. AG, mb-microtec AG, Molkerei Lanz AG, Sanitized AG e Thommen Medical - si sono presentati al pubblico con parole e immagini. È sorprendente che due delle aziende, Sanitized e Molkerei Lanz, siano dirette da fratelli e sorelle. Tutte e sei le aziende sono emerse da un processo di nomina in più fasi che ha coinvolto 250 aziende. Alla fine ha vinto Sanitized AG di Burgdorf: l'azienda svolge un lavoro pionieristico da oltre 80 anni e sviluppa tecnologie innovative, efficaci e sicure per le finiture antimicrobiche. Dispone di una rete internazionale per la distribuzione, il supporto alla produzione e il controllo qualità. Più di 300 produttori di marchi in tutto il mondo utilizzano Sanitized® come "ingrediente di marca" di valore. L'azienda a conduzione familiare, guidata dall'amministratore delegato di quarta generazione Michael Lüthi, conta 65 dipendenti. "Sanitized ci ha convinto per la sua professionalità scientifica, tradotta in alta tecnologia discreta, per un bisogno umano fondamentale: L'igiene e per la sua consapevolezza ambientale - con i fatti invece che con le parole - con le tecnologie basate sulla natura, recentemente anche con l'estratto di menta!", come ha sottolineato Walter Steinlin, presidente della giuria, nel suo elogio.

mb-microtec ag e Molkerei Lanz AG al secondo e terzo posto

Lo spettacolo di luci del duo "In Motion" poteva far pensare che alla fine sarebbe stata mb-microtec AG a spuntarla. Ma l'amministratore delegato Roger Siegenthaler era altrettanto soddisfatto del secondo posto della sua azienda. mb-microtec è leader mondiale nello sviluppo, nella produzione e nella distribuzione di microcomponenti per i settori dell'orologeria, della sicurezza, dell'automobile, dello spazio e dell'aviazione. Il marchio di orologi interno "traser swiss H3 watches" offre funzionalità e robustezza senza compromessi grazie a materiali altamente resistenti e alla tecnologia auto-luminosa "trigalight". L'azienda a conduzione familiare conta un centinaio di dipendenti e dal 2014 è guidata dal CEO Roger Siegenthaler. L'azienda è stata riconosciuta anche dal presidente della giuria Walter Steinlin come un brillante esempio di imprenditorialità.

La medaglia di bronzo è andata alla Molkerei Lanz AG. Secondo i principi di qualità, latte della regione, ingredienti naturali e lavorazione delicata, il caseificio privato produce prodotti caseari, yogurt, panna montata e altre specialità a base di latte nel moderno edificio di produzione della sede centrale di Obergerlafingen. Fondata nel 1941, l'azienda familiare è oggi gestita dalla terza generazione dei fratelli Olivia e Gregor Lanz e conta 67 dipendenti.

Tutti possono sentirsi vincitori al Prix SVC Espace Mittelland

Hanno ricevuto un diploma anche Hugentobler Schweizer Kochsysteme AG di Schönbühl, fornitore totale leader di mercato per lo sviluppo, la produzione, la formazione, la vendita e l'assistenza di attrezzature moderne per cucine di grandi dimensioni e sistemi di cottura; la PMI di terza generazione Kästli & Co. AG di Belp, leader di mercato per la protezione solare tessile su misura, e Thommen Medical AG di Grenchen, produttore svizzero indipendente di impianti dentali. Anche queste tre aziende possono sentirsi vincitrici, poiché sono altrettanto innovative nei loro settori.

Incontro con la comunità imprenditoriale

L'evento ha offerto ai 1.300 ospiti invitati, provenienti dal mondo dell'economia, della scienza, della politica e dei media, una panoramica dell'impressionante e variegata imprenditorialità della regione. Reto Portmann, nuovo direttore regionale dell'USC Espace Mittelland dal gennaio 2023, ha sottolineato: "È stato meraviglioso poter utilizzare questa piattaforma per mostrare gli straordinari risultati delle PMI, che spesso sono troppo poco considerati dal grande pubblico. Mi hanno fatto particolarmente piacere i numerosi incontri con personalità dell'imprenditoria di Mittelland durante il networking successivo". Il presidente dell'USC Andreas Gerber ha inoltre annunciato che il contratto tra lo sponsor principale Credit Suisse e lo Swiss Venture Club è stato prorogato fino al 2028: un segnale certamente positivo, viste le notizie non proprio edificanti che circondano la grande banca.

Il Prix SVC come evento neutrale dal punto di vista climatico

Insieme a myclimate "Cause We Care", un'iniziativa per la protezione del clima e il turismo sostenibile in Svizzera, il Kursaal di Berna offre eventi a zero emissioni di CO2. Anche l'USC sostiene questa iniziativa e si impegna con convinzione per la sostenibilità nel settore degli eventi. Con un contributo aggiuntivo di 1 % sull'importo netto della fattura, il Prix SVC diventa neutrale per il clima e sostiene il fondo di sostenibilità myclimate "Cause We Care" del Kursaal stesso. Il Kursaal di Berna raddoppia il versamento in questo fondo. In questo modo vengono finanziate misure locali di sostenibilità e protezione del clima e allo stesso tempo le emissioni di CO2 dell'evento vengono compensate con un progetto di carbon offset.

Ulteriori informazioni: www.svc.swiss

Sessioni regolari di feedback tra i supervisori e i loro dipendenti hanno un effetto positivo sulle loro prestazioni. Questo è stato dimostrato da alcuni studi. Sono importanti anche per lo sviluppo del personale. Inoltre, se condotte correttamente, aumentano la soddisfazione e la motivazione dei dipendenti. Tuttavia, in molte aziende le riunioni di feedback si tengono piuttosto sporadicamente, soprattutto quando tutti nell'organizzazione sono stressati, o almeno lo percepiscono, ad esempio perché stanno cambiando molte cose. Eppure è proprio questo il momento in cui sarebbero estremamente importanti.

Evitare una possibile escalation

Un esempio pratico: un capo dipartimento si accorge che alcuni dei suoi dipendenti o team di lavoro non hanno raggiunto gli obiettivi concordati (di progetto). Tuttavia, non esprime il suo disappunto al riguardo. Perché teme: L'umore nel suo reparto si deteriorerebbe se esprimesse di nuovo le sue aspettative con enfasi. Così tutti continuano ad andare avanti come prima. Poiché il manager non si rivolge ai dipendenti in merito agli obiettivi non raggiunti, questi sono convinti: il nostro manager è soddisfatto delle nostre prestazioni. E gli obiettivi non raggiunti? Non sono così importanti per lui. Così, con il tempo, il fastidio del manager aumenta a tal punto che a un certo punto "esplode". A causa della rabbia repressa, perde le staffe. Questo a sua volta ferisce emotivamente i dipendenti, creando un conflitto quasi impossibile da risolvere.

Tale escalation può essere evitata attraverso regolari riunioni di feedback e di staff. In esse vengono spesso eliminate molte possibili fonti di rabbia, frustrazione e quindi demotivazione, anche perché i partecipanti formulano le loro aspettative reciproche per il lavoro futuro (di cooperazione). Per questo motivo, le riunioni periodiche di feedback fanno parte del repertorio gestionale standard di molte aziende.

Comunicare gli obiettivi e le aspettative

In generale, la maggior parte dei manager non parla abbastanza con i propri dipendenti del loro lavoro e delle aspettative e degli obiettivi ad esso associati, indipendentemente dal fatto che lavorino in azienda o a casa. Eppure è proprio questa la funzione principale delle riunioni di feedback, dare ai dipendenti l'orientamento necessario.

Tra l'altro, in essi possono essere discussi i seguenti argomenti:

• la qualità del lavoro (collaborativo),
• soddisfazione per la situazione lavorativa,
• gli obiettivi aziendali e di divisione,
• le strategie e i progetti,
• i compiti e le responsabilità del dipendente,
• i suoi punti di forza e di debolezza,
• possibili misure di qualificazione e supporto,
• possibili miglioramenti,
• promozione della salute,
• l'accordo sugli obiettivi e sui bonus.

Le riunioni di feedback e di definizione degli obiettivi non hanno l'obiettivo primario di discutere i problemi attuali del lavoro (di cooperazione) quotidiano. Piuttosto, il comportamento del dipendente (e del suo manager) in un periodo di tempo deve essere riassunto per chiarire come il lavoro (di cooperazione) può essere migliorato. Le singole situazioni e gli incidenti del passato servono al massimo come spiegazioni.

Poiché si deve riflettere sul passato, le discussioni sul feedback senza preparazione hanno poco senso. Inoltre, il feedback è efficace solo se è concreto. A tal fine, sono necessari esempi tratti dalla vita professionale e lavorativa di tutti i giorni.

Condurre conversazioni di feedback con la convinzione

In molte aziende (grandi) è obbligatorio condurre regolarmente colloqui con i dipendenti o di feedback. Questo è di per sé positivo! Tuttavia, a volte i manager si limitano a condurre questi colloqui, ad esempio per segnalare il "completamento" all'ufficio risorse umane. In altre parole, non considerano questi colloqui uno strumento di gestione necessario. La loro qualità è di conseguenza bassa.

Nel lavoro di tutti i giorni, spesso sono proprio i manager che conducono i colloqui di valutazione di qualità più elevata a non averne bisogno, perché comunicano spesso e apertamente con i loro dipendenti nel lavoro quotidiano. Per garantire un livello minimo di dialogo, è opportuno che dopo ogni colloquio di valutazione il manager e il dipendente compilino autonomamente un questionario e lo inviino, ad esempio, all'ufficio risorse umane. Il questionario può contenere domande quali:

• Quanto sei soddisfatto del corso della conversazione?
• Quanto sei stato soddisfatto dell'atmosfera?
• Quanto è durata la conversazione?
• Sono stati affrontati/concordati anche temi e obiettivi di sviluppo?
• Cosa dovrebbe cambiare affinché voi e il vostro interlocutore possiate trarre ancora più vantaggi dalla prossima conversazione?

Questo feedback al reparto Risorse Umane non è una garanzia per colloqui di feedback di alta qualità; tuttavia, assicura una qualità minima che può essere aumentata passo dopo passo. Ciò è particolarmente vero se il colloquio è legato a un impegno a concordare obiettivi (di sviluppo) concreti.

Prenditi abbastanza tempo

Un indicatore della qualità di una sessione di valutazione o di feedback è la sua durata. I manager dovrebbero prevedere almeno un'ora per ogni dipendente. È necessaria un'atmosfera rilassata per poter affrontare questioni delicate (personali). È necessario creare un'atmosfera rilassata.

Le discussioni sul feedback sono tanto più importanti quanto più i dipendenti devono o potranno lavorare in modo indipendente e responsabile, ad esempio perché lavorano in gran parte in un ufficio a casa. Questo perché il lavoro indipendente richiede di volta in volta degli aggiustamenti. Ciò significa che il manager e il dipendente devono concordare i compiti, la procedura, i requisiti di qualità e le aspettative reciproche.

Un colloquio di feedback e valutazione ben strutturato si articola in fasi:

• Riflessione sull'unità di tempo passata (per esempio, l'ultimo trimestre),
• Valutazione della situazione attuale e
• Guardando avanti.

È particolarmente importante che il dipendente riceva anche un feedback sui suoi "punti di forza" e "punti deboli". Che cosa fa/può fare bene o meno bene? Perché senza un feedback e uno scambio su questo aspetto, spesso le aree di apprendimento non vengono riconosciute.

Un prerequisito per colloqui di valutazione aperti, in cui è anche possibile affrontare questioni delicate e identificare aree di apprendimento, è la fiducia. Se un manager non riesce a costruire un rapporto di fiducia con i propri dipendenti nella vita quotidiana, questi non si apriranno nel colloquio di valutazione. Il manager non può quindi fornire loro un feedback efficace. Inoltre, non riceve da loro alcun feedback utile per il proprio sviluppo.

Il tempo investito ripaga

Condurre regolarmente colloqui di feedback e valutazione con tutti i dipendenti richiede molto tempo da parte dei manager, anche per la necessaria preparazione. Tuttavia, questo investimento vale la pena. Perché garantisce che ci siano meno ambiguità nel lavoro quotidiano, riducendo così lo sforzo di gestione.

Gli studi dimostrano che i colloqui regolari con i dipendenti e i feedback (o colloqui di accordo sugli obiettivi) hanno un'influenza positiva, tra gli altri, sui seguenti fattori:

• il rapporto tra dipendenti e supervisori,
• trasparenza e chiarezza degli obiettivi,
• la cultura della comunicazione e della leadership,
• la trasparenza e il flusso di informazioni,
• cooperazione e performance,
• la fiducia in se stessi dei dipendenti,
• lo sviluppo delle loro competenze,
• la loro identificazione con il lavoro e gli obiettivi,
• la loro autonomia e responsabilità,
• la loro consapevolezza della qualità.

Per questo motivo, in qualità di manager, dovreste condurre riunioni di feedback e di definizione degli obiettivi con i vostri dipendenti per profonda convinzione interiore. Perché ne vale la pena, per voi, per i vostri collaboratori e per l'azienda.

 

All'autore:
Joachim Simon, Braunschweig, è un formatore e relatore di leadership specializzato nel tema della (auto)leadership (www.joachimsimon.info). È autore del libro "Self-Responsibility in Business" e cofondatore dell'applicazione di (auto)leadership coaching Mindshine (www.mindshine.app).

La rete di collocamento XING offre ora agli utenti non registrati la possibilità di cercare un lavoro su XING con una nuova funzione di ricerca integrata nella homepage. Con circa 1,4 milioni di annunci di lavoro, il mercato del lavoro di XING offre la più grande selezione di offerte di lavoro nel mondo di lingua tedesca, secondo quanto dichiarato.

Ricerca di lavoro personalizzata

Altre novità del portale sono le opzioni di filtro per la ricerca di lavoro, come "ufficio a casa" o "orario di lavoro flessibile" o "assistenza all'infanzia", nonché informazioni sulla cultura delle aziende inserzioniste e dati completi sulle retribuzioni. "Il mercato del lavoro di XING offre ora la più ampia e, grazie ai filtri personalizzati, anche la più individuale selezione di offerte di lavoro nel mondo di lingua tedesca. Di conseguenza, gli utenti possono trovare un nuovo lavoro in media ogni 40 secondi", afferma Thomas Kindler, amministratore delegato di XING.

Chi trova un lavoro interessante sul portale può anche entrare in rete con altre persone su XING che già lavorano nell'azienda desiderata, per scambiare direttamente informazioni e saperne di più sul lavoro. Inoltre, chi cerca lavoro può vedere come i dipendenti valutano l'azienda in questione come datore di lavoro. Inoltre, chi cerca lavoro può confrontare le previsioni salariali per il lavoro desiderato e le autodichiarazioni dettagliate delle aziende inserzioniste. "Oggi chi cerca un lavoro adatto alle proprie esigenze non può più evitare XING. Dalle recensioni non filtrate dei dipendenti al networking con altre persone dell'azienda scelta, offriamo a chi cerca lavoro la massima trasparenza possibile, in modo che possa prendere le decisioni giuste per cambiare lavoro. Dopotutto, le decisioni sul lavoro hanno una grande influenza sulla vita personale e non si prendono solo con la testa, ma anche con il cuore", continua Kindler.

Oltre 20.000 reclutatori attivi sulla piattaforma

Su XING, attualmente vengono pubblicati circa 35.000 nuovi annunci di lavoro al giorno. In un periodo di carenza di lavoratori qualificati, le persone di talento sono ben consapevoli della loro attrattiva sul mercato del lavoro. Vogliono trovare il lavoro più adatto alle loro esigenze personali. Noi di XING ne teniamo conto con la nostra nuova offerta personalizzabile", continua Thomas Kindler.

XING consente inoltre ai suoi 21 milioni di utenti registrati di entrare in contatto con più di 20.000 reclutatori attivi sulla piattaforma per essere trovati meglio dai professionisti delle risorse umane. "I nostri dati mostrano che un selezionatore visita un profilo XING in media ogni 0,4 secondi. Quindi le possibilità di essere trovati per il lavoro perfetto non possono essere migliori", afferma Kindler.

Fonte e ulteriori informazioni: www.xing.com 

L'indipendenza energetica della Svizzera è solo del 30%. In confronto, l'autosufficienza alimentare, spesso definita insufficiente, sfiora il 60%. Con alcuni semplici principi per l'utilizzo ottimale delle fonti energetiche nazionali, questo rapporto potrebbe essere migliorato in modo significativo anche in termini di approvvigionamento energetico. La Svizzera, ad esempio, ha un grande potenziale di risorse rinnovabili interne che, se utilizzate correttamente, potrebbero coprire la maggior parte del suo fabbisogno a lungo termine. Tuttavia, data la diversità e la distribuzione geografica delle risorse e della domanda, è fondamentale ottimizzarne l'uso. Un documento di posizione di aeesuisse, l'organizzazione ombrello dell'industria delle energie rinnovabili e dell'efficienza energetica, riassume alcune linee guida.

Linee guida per l'utilizzo delle risorse per la generazione di calore

Il riscaldamento degli ambienti e i processi industriali rappresentano circa il 50% del consumo totale di energia finale della Svizzera. Numerose risorse energetiche possono garantire la fornitura di calore domestico, ma non tutte sono equivalenti tra loro. Innanzitutto, occorre distinguere tra risorse "locali" e "non locali". Occorre inoltre tenere conto del potenziale "exergetico" della risorsa, ossia della sua capacità di fornire determinati servizi energetici ad alto valore aggiunto.

Alla luce di queste diverse caratteristiche delle risorse che possono essere utilizzate per fornire calore, emerge il seguente ordine di priorità per l'utilizzo di risorse locali decentrate per la generazione di calore: Acqua di falda, energia geotermica, aria ambiente. Solo nel caso in cui queste non siano disponibili localmente in quantità sufficiente, si dovrebbe ricorrere al legno energetico (non locale) e al biogas. Altrimenti, la copertura delle risorse interne si riduce e aumenta la necessità di importazioni.

Linee guida per l'utilizzo delle risorse per la generazione di energia elettrica

Mentre la qualità del calore dipende dalla sua temperatura, non ci sono differenze corrispondenti nella qualità dell'energia elettrica. Tuttavia, si pone la questione della priorità delle risorse: un kWh elettrico prodotto in inverno, quando la Svizzera dipende in modo significativo dalle importazioni di elettricità, ha un valore maggiore rispetto al kWh prodotto in estate. Inoltre, l'elevato valore energetico dell'elettricità consente applicazioni diverse e di alta qualità. In questo contesto, l'elettricità dovrebbe essere utilizzata principalmente per scopi con un elevato fabbisogno energetico. Anche gli sprechi di elettricità dovrebbero essere evitati, soprattutto in inverno. Oltre all'attuale divieto di riscaldamento elettrico negli edifici di nuova costruzione e al divieto di sostituzione, l'uso delle pompe di calore dovrebbe essere evitato negli edifici scarsamente isolati, oppure questi edifici dovrebbero essere preventivamente ristrutturati per renderli più efficienti dal punto di vista energetico.

Inoltre, la produzione di elettricità dovrebbe essere aumentata in inverno. Ciò consentirebbe di trattenere più acqua nei serbatoi dall'autunno alla primavera, riducendo le importazioni di elettricità dall'estero. Dovrebbe essere promosso anche lo stoccaggio stagionale dell'energia. Attualmente, la capacità dei bacini artificiali consente solo un limitato trasferimento estate-inverno di circa nove TWh, poiché i bacini sono pieni alla fine dell'estate e quindi non è disponibile alcuna capacità aggiuntiva. Pertanto, è necessario aumentare la capacità di alcune dighe (potenziale di ulteriori 2 TWh) o utilizzare altre forme di stoccaggio stagionale, come il power-to-X.

Conseguenze della mancata attuazione delle raccomandazioni

Se queste linee guida fossero seguite in modo coerente e coordinato, la Svizzera sarebbe in grado di soddisfare quasi tutto il suo fabbisogno energetico a livello nazionale e in modo rinnovabile. Se invece queste linee guida non verranno rispettate o verranno attuate troppo tardi, la Svizzera sarà costretta a continuare a importare combustibili fossili su larga scala, esponendo la società a carenze energetiche. In breve, l'indipendenza energetica della Svizzera dipende dalla sua capacità di utilizzare la risorsa giusta nel posto giusto per lo scopo giusto.

Fonte: aeesuisse

I giochi di realtà virtuale potrebbero presto trovare spazio nei dipartimenti delle risorse umane? Perché i risultati di uno studio condotto dall'Università di Colonia e dall'Università di Scienze Applicate del Vorarlberg suggeriscono che i giochi di realtà virtuale possono essere un utile strumento complementare per la gestione delle risorse umane nelle aziende per prevedere le prestazioni lavorative di un candidato. Lo studio "Intelligence at play: game-based assessment using a virtual-reality application" di Markus Weinmann dell'Università di Colonia e dei suoi colleghi ricercatori è stato recentemente pubblicato sulla rivista Virtual Reality.

Giochi di realtà virtuale come "test di intelligenza

Diversi studi hanno già dimostrato che i videogiochi possono fornire indizi sulle capacità intellettuali e cognitive o addirittura aiutare a svilupparle. Poiché l'intelligenza è uno dei predittori più comunemente utilizzati per le prestazioni lavorative, i videogiochi potrebbero essere interessanti per la gestione delle risorse umane. Sebbene molte aziende utilizzino sempre più spesso le tecnologie VR per reclutare candidati, pochi studi hanno esaminato specificamente se e come i giochi VR possano essere utilizzati per trarre conclusioni sull'intelligenza in questo campo. Lo studio di Markus Weinmann e colleghi contribuisce a colmare questo divario tra ricerca e pratica.

Giocare in condizioni di laboratorio

Weinmann e i suoi colleghi hanno invitato 103 partecipanti nel loro laboratorio. In condizioni controllate, hanno giocato al gioco VR commerciale "Job Simulator" e hanno completato la versione breve del test di intelligenza BIS-4. Le analisi dei ricercatori mostrano che i partecipanti che hanno completato il gioco più velocemente degli altri avevano anche un'intelligenza generale e una capacità di elaborazione più elevate. Un aumento della capacità di elaborazione di 17 % era correlato a un minor tempo di gioco (in media 3,7 minuti). I risultati suggeriscono che i giochi VR possono essere utili strumenti aggiuntivi nelle aziende per prevedere le prestazioni lavorative.

Novità scientifica

Secondo il rapporto dei due istituti di ricerca, i risultati rappresentano una novità scientifica, poiché finora non è stato quasi possibile condurre studi in VR con i moderni hardware VR. Pertanto, sono pochi gli studi che hanno indagato la connessione tra il comportamento in VR e l'intelligenza. "Esistono già alcune aziende che utilizzano i giochi, i cosiddetti 'serious games', per il reclutamento. I nuovi risultati si adattano a questa specifica applicazione dei giochi VR e dimostrano che possono essere utilizzati per il reclutamento", ha detto Weinmann. Gli scienziati intendono continuare la loro ricerca sul potenziale dei videogiochi per le applicazioni pratiche. Tra le altre cose, stanno studiando il comportamento delle persone nei confronti degli avatar virtuali nel metaverso.

Fonte: Techexplore.com

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Fonte: Mobili