Una cosa in anticipo, secondo Stefan Häseli: "Se questo atto sia buono per il mondo o quanto sarà cattivo quando l'impulsivo nuovo presidente modellerà non solo il destino degli Stati Uniti ma anche, collegato a questo, in larga misura quello del mondo per i prossimi quattro anni, è lasciato agli osservatori politici. I timori che Donald Trump continui a spaventare molti con le sue dichiarazioni spesso schiette sono senza dubbio giustificati. Il mondo è già stupito da quello che si permette di dire verbalmente". Allo stesso tempo, è abbastanza eccitante seguire come comunica Donald Trump: "Bisogna separare due cose qui. Da un lato, molto spesso ignora tutte le regole della comunicazione costruttiva e del feedback apprezzabile. Questo è senza dubbio qualcosa che non mi piace. L'altro è che lui, come quasi nessun altro, cerca di governare il mondo in 140 caratteri dalla "finestra di Twitter". Ed è qualcosa a cui dovremmo pensare".

Arrivare al cuore della questione

Da questo punto di vista, dice l'esperto di comunicazione, vale la pena cercare di separare il minaccioso dall'utile: "Se per una volta si mette da parte la paura del contenuto delle dichiarazioni provocatorie, si può imparare molto in termini di comunicazione. Perché si tratta di arrivare al cuore di una questione. Questo dà inizio alla discussione. 140 caratteri sono sufficienti per fare la notizia, che sia positiva o negativa. O, in modo meno spettacolare, semplicemente nella conversazione. Impacchettare dichiarazioni importanti via Twitter in 140 caratteri non è certo sempre giusto - soprattutto quando si tratta di interessi globali. Ma l'arte di poterlo fare è importante! Questa capacità non è ancora usata bene ovunque nella società moderna, negli affari e nel pubblico", dice Stefan Häseli, che ha lavorato sulla comunicazione quotidiana per molti anni. "Non è affatto un segno di superficialità limitare le informazioni a 140 caratteri. Piuttosto, tale dichiarazione di base deve essere formulata in modo appropriato. La situazione è diversa, ovviamente, con contesti complessi. Chiunque padroneggi l'uno e l'altro è un 'comandante in tweets'".

Una qualità che può essere appresa

Ciò che resta da distinguere e differenziare è che molta spazzatura viene twittata. Stefan Häseli: "Molti dei post di Donald Trump sembrano anche troppo sconsiderati. Ma chi non ha mai inviato un messaggio senza pensare a quello che potrebbe scatenare? Ma c'è una differenza tra l'invio di una mail poco chiara a un buon conoscente e l'uomo più potente del mondo che insulta un collega con armi nucleari nell'armadio". Anche se molte cose non vengono mangiate così calde come vengono cucinate, come Stefan Häseli sa dai suoi contatti con i politici: "Alcune cose vengono fatte per la galleria. Per esempio, quando Donald Trump pubblica un messaggio su Twitter su Vladimir Putin, può essere che la conversazione personale tra i due abbia avuto luogo da tempo e che sappiano molto bene l'uno dell'altro cosa pensano veramente". Il che ci porta a chiudere il cerchio, dice l'esperto: "Comporre un messaggio in 140 caratteri è una qualità che si può imparare e che sta diventando sempre più importante. Tuttavia, non c'è ancora e per il momento nessun sostituto alla conversazione. Ciò che è chiaro è che alla fine della giornata, anche Donald Trump sarà giudicato sulle azioni e non sui suoi post".

Raccomandazione di Stefan Häseli: Twitter come formazione

"Suddividere importanti messaggi chiave in 140 caratteri è un lavoro duro - ma molto istruttivo. L'ho fatto recentemente in una conferenza con i messaggi chiave più importanti:

• Il mondo della comunicazione è sempre più esigente. Comunicare molto su più media non si traduce necessariamente in più contenuti.
• In tutta l'euforia e nel vortice del pensiero in rete e degli approcci olistici: Nel mercato, è ancora necessario vendere.
• Il percorso è la meta. Questo può essere vero la maggior parte delle volte. Ma non dimentichiamo: un bel treno non serve a niente se non arriva alla stazione.
• Ciò che serve sono le soluzioni ai problemi dei clienti, non solo i risultati degli studi e le convinzioni dei fornitori.

Questo era attraente per il pubblico e mi ha aiutato a trattare l'argomento in modo intensivo. Quindi la presunta superficialità può essere anche il risultato della profondità".

Su Stefan Häseli:

Come oratore internazionale, Stefan Häseli incoraggia le persone a sperimentare la comunicazione efficace nella vita quotidiana in modo divertente. È autore di numerosi libri ed è noto come consulente in programmi radiofonici e televisivi. www.stefanhaeseli.ch

Nel 2016, gli assicurati hanno segnalato 461.000 incidenti alla Suva, come mostra la compagnia nelle sue ultime cifre. Il numero di infortuni professionali e non professionali è rimasto leggermente al di sotto dell'anno precedente: i circa 178.000 infortuni e malattie professionali registrati sono diminuiti dell'1,1 per cento, mentre gli infortuni non professionali sono scesi dello 0,5 per cento a poco meno di 264.000. Nell'assicurazione infortuni per i disoccupati, il numero di infortuni è aumentato quasi in parallelo con l'aumento delle persone in cerca di lavoro. Le cifre sono state comunicate tramite comunicato stampa il 15 febbraio 2017.

Nell'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, il numero di incidenti è diminuito continuamente di un totale del 5,5 per cento dal 2011. Questo nonostante il fatto che il numero di dipendenti a tempo pieno sia aumentato durante questo periodo. Anche il rischio di incidenti sul lavoro (numero di incidenti per 1.000 dipendenti a tempo pieno) è in diminuzione da anni, come continua a segnalare l'azienda. La Suva attribuisce questo declino da un lato al suo lavoro di prevenzione nel campo della sicurezza sul lavoro. D'altra parte, le attività ad alto rischio stanno generalmente diminuendo a causa del cambiamento strutturale in corso - per esempio, a causa dell'aumento dei processi automatizzati, aggiunge.

Nel complesso, la Suva può riportare un buon risultato nonostante i costi più elevati: Nel 2016 la compagnia assicurativa ha sostenuto costi d'indennità giornaliera per 1,35 miliardi di franchi, ovvero il 3,5 per cento in più rispetto all'anno precedente. Tuttavia, la durata media delle indennità giornaliere è rimasta stabile a circa 40 giorni. I costi di indennità giornaliera più elevati sono in parte dovuti al fatto che nel 2016 sono stati risolti più casi (+2,6 per cento), vale a dire un totale di quasi 231.000 casi. La ragione di questo, secondo la Suva, è che nel 2015 sono passati a un nuovo software per la liquidazione dei sinistri. Questo cambiamento ha portato ad arretrati di lavoro che potevano essere lavorati l'anno scorso. Questo si riflette ora nelle cifre. Inoltre, i costi dell'indennità giornaliera sono stati influenzati dall'aumento generale dei salari medi e dall'aumento del guadagno massimo assicurato a partire dal 1° gennaio 2016, secondo la Suva.

Fonte: Suva

Come mostra un recente studio supportato da Matrix42, un fornitore di software di gestione del posto di lavoro, la modernizzazione del posto di lavoro è già avanzata in 38 % delle aziende europee. 10 % di aziende sono ancora all'inizio, un'azienda su due (52 %) è in fase di realizzazione.

Le soluzioni individuali non sono più sufficienti

La trasformazione digitale significa fare cambiamenti fondamentali per le aziende europee. Gli obiettivi della digitalizzazione variano - aumentare l'agilità, migliorare la qualità del servizio, ottimizzare i processi o promuovere l'innovazione; ma il punto di partenza centrale dei cambiamenti è sempre l'ambiente di lavoro dei dipendenti. Dopo tutto, la performance dei dipendenti è cruciale nell'economia della conoscenza digitalizzata e internazionale. Di conseguenza, tre quarti dei manager IT e HR intervistati attribuiscono grande importanza alla qualità dell'ambiente di lavoro IT per il successo dell'azienda. In un'azienda europea su due, la modernizzazione del posto di lavoro è quindi una priorità assoluta. Tuttavia, le soluzioni individuali, come dotare i dipendenti di dispositivi mobili, non sono sufficienti a soddisfare i requisiti. Ciò di cui c'è bisogno sono concetti completi di posto di lavoro digitale che coprono tutti gli aspetti, dall'approvvigionamento e dai processi operativi al supporto e alla sicurezza.

Cambiare l'agenda degli investimenti

La consapevolezza dell'importanza della modernizzazione del posto di lavoro non si riflette ancora nell'agenda degli investimenti della maggioranza delle aziende. Le attuali iniziative di digitalizzazione mirano principalmente a migliorare l'interazione con i clienti, introducendo infrastrutture Internet of Things e soluzioni Big Data. I progetti di modernizzazione del posto di lavoro erano stati lanciati in passato principalmente per ragioni di efficienza. Ora, però, sono orientati al raggiungimento di vari obiettivi aziendali. Questi includono l'aumento della soddisfazione dei dipendenti e il sostegno alla collaborazione e all'innovazione. Allo stesso tempo, devono soddisfare i più alti requisiti di sicurezza e prendere in considerazione gli aspetti di efficienza dei costi. "Il tempo in cui era sufficiente introdurre nuovi dispositivi finali o nuove applicazioni è finito. Gli ambiziosi obiettivi di digitalizzazione delle aziende possono essere raggiunti solo con ambienti di lavoro IT moderni e integrati. Un numero crescente di aziende allineerà quindi i propri budget di conseguenza e cercherà sul mercato soluzioni adeguate e olistiche con le quali questi obiettivi possano essere raggiunti, fornendo allo stesso tempo un funzionamento e un servizio professionale, compreso un alto livello di orientamento all'utente e di sicurezza (dei dati)", spiega Oliver Bendig, CEO di Matrix42.

Il confronto tra paesi mostra grandi differenze

Per quanto riguarda la modernizzazione del posto di lavoro, le aziende dei paesi europei sono a diversi stadi di avanzamento. I leader in termini di modernizzazione del posto di lavoro sono le aziende francesi, mentre le aziende tedesche, per esempio, sono chiaramente in ritardo nella trasformazione del posto di lavoro. E che dire del posto di lavoro digitale in Svizzera? Nadia Bischof, amministratore delegato della regione alpina di Matrix42, spiega: "Possiamo vedere dal numero di richieste che anche le aziende in Svizzera e Austria si occupano intensamente della modernizzazione del posto di lavoro e cercano soluzioni. I nostri team locali supportano i clienti e le parti interessate nella pianificazione e nell'implementazione dei loro concetti individuali di Workplace e vedono che non è facile per i responsabili mantenere l'equilibrio tra i requisiti e le restrizioni di bilancio e di risorse".

Fonte: www.matrix42.com

Diverse organizzazioni di persone con disabilità affronteranno il tema della crisi mentale - percorsi di ritorno al lavoro lunedì 13 marzo 2017 al Forum nel Pfalzkeller di San Gallo. Secondo il Prof. Dr.med. Wolfram Kawohl, primario e responsabile di Psichiatria e Psicoterapia presso il Servizio Psichiatrico di Argovia - presente al forum - è possibile continuare a lavorare nonostante la malattia mentale in molti più casi di quanto si pensasse finora. Il campo di applicazione può essere modificato per creare una migliore corrispondenza tra dipendente e luogo di lavoro.

Crisi mentale: cosa fare?

C'è incertezza dappertutto. La persona interessata teme di perdere il posto di lavoro, il supervisore teme di sollevare un argomento delicato, il terapeuta teme di violare la riservatezza. Spesso l'AI viene erroneamente percepita come un avversario invece che come un partner. Una conversazione può andare male, ma di solito non è così. Ma se non si parla e il lavoratore ha davvero un problema, andrà male in ogni caso.

In che modo i dipendenti affetti da malattie mentali sono riusciti a tornare al lavoro insieme al loro datore di lavoro? Esempi pratici con i partecipanti presenti, insieme a consigli di esperti ed esperienze del pubblico, mostrano le modalità di ritorno. Il gruppo di esperti è composto da esperti dei settori del job coaching, della psichiatria, dell'integrazione professionale dell'AI, del diritto e delle assicurazioni.

Registrati ora

Per la nona volta, il Forum di San Gallo al Pfalzkeller è dedicato al tema dell'integrazione lavorativa delle persone con disabilità. L'evento è rivolto principalmente ai datori di lavoro delle PMI regionali. Durante l'aperitivo, i rappresentanti di tutte le organizzazioni e gli esperti saranno a disposizione per rispondere alle domande dei partecipanti. Il forum è organizzato da Profil Arbeit & Handicap, Obvita, dreischiibe, Procap e Suva e sostenuto dall'IV, dalla SVA, dall'Associazione dei datori di lavoro, da Gewerbe St. Gallen, dalla Camera di commercio e dell'industria e da "Wirtschaft Region St. L'evento inizierà alle 18.00 nel Pfalzkeller. Il forum dura fino alle 20.00.

Registrazione e ulteriori informazioni su www.forumimpfalzkeller.ch

Le entrate annuali della società fintech svizzera Avaloq per il 2016 sono state di 533 milioni di franchi, in aumento di 10% rispetto ai 485 milioni di franchi riportati per l'anno precedente. L'utile al lordo di interessi, imposte, ammortamenti e svalutazioni (EBITDA) è aumentato di 41% a 82 milioni di CHF rispetto ai 58 milioni di CHF del 2015, caratterizzato da elevati investimenti iniziali in nuove tecnologie di digital banking, soluzioni software as a service (SaaS) e offerte integrate di business process outsourcing (BPO). Il margine EBITDA è migliorato di 3,4 punti su base annua a 15,4%. L'azienda ha registrato un forte flusso di cassa, con un aumento di 100% della liquidità netta dalle attività operative a 62 milioni di CHF e un aumento di 8% della liquidità in cassa su base annua a 63 milioni di CHF. Il debito netto a fine anno era di 1,5x EBITDA.

"Nel 2016, abbiamo dimostrato ancora una volta l'attrattiva del nostro modello di business", commenta il CEO di Avaloq Francisco Fernandez. "Abbiamo visto una forte crescita dei ricavi e una maggiore redditività, continuando a investire nelle nostre offerte. La nostra trasformazione da pura azienda di software a fornitore di servizi integrati è praticamente completa e siamo fiduciosi che i nostri investimenti ripagheranno nel 2017 e oltre. Abbiamo intenzione di continuare ad evolvere verso la preparazione al mercato dei capitali, che si rifletterà anche in una maggiore trasparenza finanziaria".

Avaloq ha continuato ad espandere la sua attività nel 2016, investendo nella crescita e acquisendo sei nuovi clienti, tra cui Axion Swiss Bank, Arab Bank e Notenstein La Roche Privatbank. Liechtensteinische Landesbank, LGT Group e un'altra grande banca hanno deciso di utilizzare Avaloq Banking Suite in altre aree di business internazionali. Inoltre, Deutsche Apotheker- und Ärztebank (apoBank) e Avaloq hanno firmato un contratto per un progetto per valutare una futura cooperazione. Le attività dei progetti di implementazione sono rimaste a un livello elevato: 28 progetti sono stati completati nel 2016 con un going live di successo. Questi includono la migrazione di successo di HSBC Private Bank, Crestone e Maybank Private Wealth alla Avaloq Banking Suite, così come l'implementazione di nuove soluzioni digitali per diversi clienti esistenti, secondo la società.

Tra i clienti di Avaloq figurano istituzioni finanziarie e gestori patrimoniali di tutto il mondo, che gestiscono complessivamente un patrimonio di oltre 4000 miliardi di CHF con le soluzioni Avaloq. Grazie alla sua crescita, Avaloq ha potuto creare ulteriori posti di lavoro e ora impiega persone provenienti da 66 nazioni.

Al sito web dell'azienda

Lidl Svizzera, che è stato classificato per la prima volta l'anno scorso, è il primo datore di lavoro part-time con 1838 posizioni part-time pubblicizzate. Nel corso del 2016, questi sono stati Carriera part-time.ch circa 154.400 volte. Tre aziende del settore sanitario seguono a una certa distanza. (Ospedale universitario di Zurigo, Hirslanden Private Hospital Group, Insel Gruppe AG) Manor (1207), il vincitore dell'anno scorso, non riesce più a mantenere la vetta e scivola al quinto posto. Circa 330 posizioni part-time in meno sono state pubblicizzate qui rispetto all'anno precedente. Anche Aldi Suisse (1102) non riesce a mantenere la sua ottima posizione dell'anno scorso e occupa ora il 6° posto. La città di Zurigo (1094) migliora di 14 posti fino al 7° posto, seguita dal cantone di Berna (1084), che perde 6 posti. Credit Suisse (1037) difende il suo forte posizionamento e si classifica al 9° posto. Le FFS (681) sono al 10° posto.

Promuovere la diversità nelle aziende

La città di Zurigo, quest'anno per la prima volta nella top 10 dei datori di lavoro part-time, è stata la seconda città svizzera a lanciare un piano d'azione per la parità di genere nel 2009. Grazie ai risultati positivi, il piano di uguaglianza di genere è ora nel suo secondo mandato. Ursula Hess della Direzione delle Risorse Umane della Città di Zurigo spiega che "la realizzazione delle pari opportunità per donne e uomini nell'azienda e la promozione di modelli di orario di lavoro flessibile è un punto centrale della politica del personale della Città di Zurigo. Le nuove posizioni da riempire sono esplicitamente pubblicizzate per entrambi i generi e ciascuno con 80-100%. Di conseguenza, ogni volta che un posto vacante viene pubblicizzato, si controlla se le posizioni possono essere pubblicizzate anche con una laurea a tempo parziale". L'obiettivo di queste misure è di aumentare la proporzione del genere sottorappresentato al 35%, specialmente nelle posizioni di gestione. Nella maggior parte dei casi, la percentuale di donne è troppo bassa. La città di Zurigo impiega più di 28.300 dipendenti, di cui circa 59 % lavorano a tempo parziale. 44 % delle donne e 15 % degli uomini lavorano a tempo parziale.

Aumenta il numero di posizioni part-time

Una tendenza molto piacevole emerge quando si confronta il numero di posti di lavoro pubblicizzati nella top 10. Si può notare un aumento significativo del numero di posti di lavoro pubblicizzati. Mentre nel 2015 ce n'erano circa 8.700, nel 2016 ci sono già circa 12.000 posizioni part-time. Teilzeitkarriere.ch elenca 15.00 posti di lavoro a tempo parziale pubblicizzati su internet ogni giorno, e la tendenza è in aumento. Questo è un chiaro segno e conferma ancora una volta che molti dirigenti d'azienda stanno già ripensando a come soddisfare le richieste dei valori sociali che cambiano. La tendenza è verso modelli di orario di lavoro flessibili, individuali e mobili.

Datori di lavoro part-time: su e giù per la scala

La Solothurner Spitäler AG è la scalatrice del 2016: con 108 posti guadagnati, si trova alla posizione 70 della classifica. D'altra parte, anche UBS AG ha fatto un salto considerevole. Con 101 posti ben fatti, si trova ora al 20° posto. Anche Zurich Insurance Switzerland ha ottenuto un ottimo risultato con 71 posti guadagnati e si trova attualmente al 15° posto. L'UFIT - Ufficio federale dell'informatica, dei sistemi e delle telecomunicazioni - continua il suo volo alto dell'anno scorso (miglioramento di +48 posti) ed è migliorato ancora di 49 posti al 31° posto.

Charles Vögele Mode AG può essere descritta come l'azienda retrocessa nel 2016, perdendo 51 posti e classificandosi ora all'89° posto. Le continue perdite dell'azienda e le conseguenti chiusure di filiali sono certamente una delle ragioni. Anche la catena di grandi magazzini Globus AG sta lottando con la difficile situazione di mercato nel commercio al dettaglio. Ha perso 32 posti e si trova ora al 60° posto nella classifica attuale.

Industrie sotto la lente d'ingrandimento

Il commercio al dettaglio, la pubblica amministrazione e la sanità sono i settori più fortemente rappresentati nella classifica dei 100 migliori datori di lavoro part-time 2016, un risultato identico rispetto all'anno precedente. Una tendenza sta emergendo nel settore dei servizi. Qui, l'interesse per i lavori part-time sembra essere in crescita; in ogni caso, un numero significativamente maggiore di aziende sono rappresentate nella classifica dei 100 migliori datori di lavoro part-time nel 2016 rispetto all'anno precedente. La classifica di quest'anno è stata nuovamente categorizzata in 3 settori ed è stata creata una classifica separata per i primi 20 settori. Il settore della salute è il settore più fortemente rappresentato nella classifica di Teilzeikarriere.ch. L'ospedale universitario di Zurigo e il gruppo ospedaliero privato Hirslanden condividono il primo posto nella classifica del settore, con Insel Gruppe AG vicino. Luzerner Kantonsspital e Spitex Verband des Kanton Bern seguono. Nel settore dei servizi/istituzioni pubbliche, la città di Zurigo è in testa. Il Cantone di Berna e Credit Suisse AG seguono al secondo e terzo posto, mentre le FFS, il Cantone di Zurigo e Zurich Insurance Switzerland occupano dal quarto al sesto posto. Nel settore del commercio al dettaglio, Lidl Svizzera guida la classifica, seguita da Manor e Aldi Suisse. Aldi Suisse è stato superato quest'anno dal suo concorrente Lidl. Migros, la più grande azienda di commercio al dettaglio in Svizzera, si colloca al 4° posto nella classifica interna del settore dei datori di lavoro a tempo parziale, superando per la prima volta la concorrente Coop (5°).

Andy Keel, fondatore di Teilzeitkarriere.ch, nota che le prime grandi aziende (tra cui Posta, Swisscom, UBS, FFS) stanno sistematicamente pubblicizzando posti di lavoro con un carico di lavoro di 80-100% o in job sharing. "Oltre al miglioramento della portata nel reclutamento del lavoro", sottolinea Andy Keel, "l'effetto interno è ancora più importante. Così, c'è un'inversione dell'"onere della prova" per i manager di linea. Ora un manager deve argomentare perché deve essere un lavoro da 100%". Questo porta a un cambiamento di cultura. In primo luogo, apre la strada a una maggiore proporzione di donne in lavori part-time più alti e qualificati. Questo porta ad avere più uomini part-time e più impiegati in posizioni semi-pensionate. D'altra parte, aumenta l'attrattiva per la generazione Y e Z nel mercato del lavoro.

I primi 50 datori di lavoro part-time:

Il numero di licenziamenti in relazione alle dimensioni dell'azienda è il criterio principale per un licenziamento di massa nel senso della legge. Nelle aziende che di solito impiegano tra più di 20 e meno di 100 dipendenti, sono necessari almeno dieci licenziamenti per applicare le norme sui licenziamenti di massa. Nelle aziende da 100 a 300 dipendenti, almeno il dieci per cento della forza lavoro deve essere interessato dai licenziamenti, e nelle aziende con più di 300 dipendenti, 30 o più licenziamenti costituiscono un licenziamento di massa.

Inoltre, i licenziamenti in questione devono essere fatti entro 30 giorni per motivi non legati alla personalità dei dipendenti interessati. Ciò significa che vengono presi in considerazione solo i licenziamenti per motivi economici, tecnici o organizzativi. I licenziamenti per rendimento insufficiente o comportamento indisciplinato non sono inclusi nel calcolo. Se ci sono motivi misti per il licenziamento, il motivo decisivo deve essere identificato in caso di controversia.

Importante: in caso di cessazione dell'attività a seguito di decisioni del tribunale, nonché di licenziamenti in caso di fallimento o in caso di concordato con cessione di beni, non si ha un licenziamento di massa ai sensi del Codice delle obbligazioni. Si applicano altri regolamenti.

Informare e consultare i dipendenti prima di un licenziamento di massa

Se un'azienda sta pianificando un gran numero di licenziamenti, bisogna chiarire in anticipo se esiste un licenziamento di massa. In questo caso, le disposizioni pertinenti del Codice delle Obbligazioni devono essere rispettate.

Si applica quanto segue: prima che il datore di lavoro prenda una decisione definitiva su un licenziamento di massa, i lavoratori devono essere consultati in tempo utile. A questo scopo, la rappresentanza dei lavoratori o, se non c'è, i lavoratori devono essere informati direttamente sui motivi del licenziamento di massa e sul numero e il periodo dei licenziamenti previsti. Una copia di questa notifica deve essere inviata all'ufficio cantonale del lavoro.

Il datore di lavoro deve anche dare ai dipendenti la possibilità di fare proposte su come i licenziamenti possono essere evitati o limitati o le loro conseguenze attenuate. I lavoratori devono avere un periodo di tempo sufficientemente lungo in questo processo di consultazione. Come minimo, il datore di lavoro deve considerare seriamente le proposte. Tuttavia, non è necessario fornire ragioni dettagliate per il loro rifiuto.

L'obbligo di informare e consultare i lavoratori esiste anche se il licenziamento di massa è stato deciso da una società madre straniera senza l'influenza della filiale svizzera. In Svizzera, la filiale svizzera è il datore di lavoro formale e in questa veste deve rispettare tutti gli obblighi legali.

Informazioni dall'Ufficio del lavoro: inizio del periodo minimo di preavviso di 30 giorni

Oltre all'informazione iniziale dei dipendenti e dopo la consultazione dei dipendenti, il datore di lavoro deve notificare per iscritto all'ufficio del lavoro competente il previsto licenziamento di massa. Una copia deve essere inviata ai dipendenti o ai loro rappresentanti. La notifica deve contenere i risultati della consultazione dei dipendenti e tutte le informazioni rilevanti sul licenziamento collettivo. I dipendenti possono anche presentare i loro commenti all'Ufficio del Lavoro. L'Ufficio del lavoro non è tenuto a controllare se la procedura di consultazione è stata seguita. Tuttavia, l'Ufficio del Lavoro cercherà, per legge, soluzioni ai problemi posti dal previsto licenziamento collettivo.

Importante: un rapporto di lavoro terminato nell'ambito di un licenziamento di massa termina in ogni caso al più presto 30 giorni dopo la notifica all'ufficio di collocamento o in una data successiva secondo le disposizioni contrattuali.

Obbligo di un piano sociale

Le aziende con almeno 250 dipendenti che pianificano un licenziamento di massa di almeno 30 dipendenti entro 30 giorni sono obbligate a redigere un piano sociale con i rappresentanti dei lavoratori. Questo piano specifica le misure da adottare per evitare o limitare i licenziamenti o per mitigarne le conseguenze. L'accordo spesso copre il collocamento interno, l'outplacement su misura, compresa la formazione, i corsi e il perfezionamento, il pensionamento anticipato o l'indennità di licenziamento.

Sanzioni per i datori di lavoro in caso di mancato rispetto delle norme sul licenziamento collettivo

Se c'è un licenziamento di massa e le regole del Codice delle Obbligazioni non sono rispettate, questo ha conseguenze notevoli per il datore di lavoro in difetto. Secondo l'articolo 336 del Codice delle obbligazioni, ogni licenziamento che avviene nel contesto di un licenziamento di massa coperto dalla legge senza consultare i rappresentanti dei lavoratori o i dipendenti è abusivo. Ogni dipendente colpito che si oppone al suo licenziamento in tempo utile ha allora diritto a un massimo di due mesi di salario. Inoltre, la mancata comunicazione del licenziamento di più di dieci dipendenti può essere punita con multe fino a 40.000 franchi.

Mettere insieme un team di progetto per la ridondanza di massa

Per quanto riguarda un licenziamento di massa, è vantaggioso mettere insieme un team di progetto. Oltre ai rappresentanti della direzione e agli esperti in materia di diritto, tasse, assicurazioni e comunicazione, questo team dovrebbe includere uno specialista per le questioni del personale in tempi di cambiamento. Questo perché un licenziamento di massa pianificato e necessario è associato a notevoli rischi per il futuro dell'azienda. In particolare, è importante evitare costi inutili.

Spesso si sottovalutano le conseguenze del danno reputazionale e l'impatto negativo sul morale dei dipendenti rimanenti associato alla perdita di produttività. È quindi importante organizzare e attuare i licenziamenti di massa nel modo più fluido possibile. La scelta delle misure più appropriate per il personale a beneficio dei dipendenti colpiti e di quelli rimasti gioca un ruolo chiave.

Caroline Pfeiffer Marinho è Country Manager Svizzera presso Lee Hecht Harrison a Zurigo.

La EOTEC AG di Muttenz è una delle aziende svizzere leader nei settori Sicurezza video, Sistemi di comunicazione, Tecnologia dei media e Media IT. Stefan Schröder, fondatore e amministratore delegato dell'azienda, ha guardato indietro alla storia di successo dell'azienda mentre celebrava il suo 33° anniversario e ha espresso la sua convinzione che dopo più di tre decenni era tempo di una ventata di aria fresca nelle vele. "Come capo e come capitano di una nave, devi essere in grado di lasciarti andare", ha detto. "Non si può stabilire una nuova rotta e dirigersi verso nuove mete tenendo duro, ma solo lasciando andare".

Schröder ha ora passato la gestione operativa a Martin Hänggi, che guiderà la nave EOTEC a tutto vapore verso il futuro e verso nuovi lidi. Il nuovo Chief Operation Officer (COO) è stato nell'azienda per anni e conosce bene l'attuale ambiente di mercato e la cultura aziendale di EOTEC. "Come specialista IT, porta esattamente la formazione che è necessaria per un tale compito oggi", dice Schröder. "Appartiene alla prossima generazione e parla la lingua dei futuri clienti. Inoltre, si distingue per la sua volontà di riconoscere e accogliere tempestivamente i nuovi sviluppi".

Nel suo discorso, Stefan Schröder ha notato che il mondo sta diventando più eccitante ed esigente con la crescente digitalizzazione. "Per stare al passo con il mercato, bisogna adattarsi costantemente e innovare come PMI", ha detto e ha simbolicamente consegnato il volante di una nave a Martin Hänggi, con il quale dovrà mantenere EOTEC sempre sulla giusta rotta. Stefan Schröder rimane coinvolto operativamente nell'azienda come presidente del consiglio di amministrazione e CEO. Paragona il suo nuovo ruolo a quello di un ministro degli esteri che si occupa delle parti interessate esterne - prima di tutto, ovviamente, i clienti.

Maggiori informazioni sull'azienda

Il produttore di biancheria da appendere, che opera sotto il nome di Stewi (STEiner WInterhur) dal 1947, è una delle aziende di produzione e commercio più tradizionali della Svizzera. L'azienda, gestita nella seconda generazione dalla famiglia fondatrice attraverso Walter A. Steiner, è stata venduta il 31 gennaio ai due imprenditori Stefan R. Ebnöther e Lorenz M. Fäh, che continueranno e svilupperanno l'azienda nello spirito della famiglia fondatrice. L'intera transazione è stata effettuata con successo con il partner finanziario Raiffeisen Schweiz AG. La STEWI Holding AG ha rilevato tutte le azioni della STEWI AG e allo stesso tempo è stata fondata la STEWI of Switzerland AG, che si concentra principalmente sul business internazionale. Queste due aziende sono anche di proprietà dei due imprenditori Stefan R. Ebnöther e Lorenz M. Fäh.

Stewi, l'epitome dell'asciugatura del bucato e un simbolo dei prodotti svizzeri di qualità, vende i suoi prodotti in Svizzera e in tutto il mondo. Il padre fondatore Walter Steiner è stato considerato un pioniere nella produzione industriale di essiccatori rotanti, che è una delle 100 invenzioni svizzere più importanti. Walter Steiner è morto nel 2009 e l'azienda è stata continuata con successo nella seconda generazione da Walter A. Steiner. "Avere imprenditori svizzeri esperti come successori di Stewi è un colpo di fortuna per tutti i dipendenti e i partner", afferma il portavoce della precedente famiglia proprietaria e aggiunge "siamo felici di aver trovato una soluzione ideale per la nostra azienda familiare e auguriamo a Stephan R. Ebnöther e Lorenz M. Fäh ogni successo con Stewi per il futuro".

Al sito web dell'azienda

Nessuno per tutti, tutti per nessuno: è più o meno così che si potrebbero riassumere i risultati di un sondaggio condotto in tutta Europa. Anche se lo studio menzionato era in realtà sulla "soddisfazione IT nelle aziende europee", alcune risposte portano alla conclusione che il sogno del lavoro di squadra (supportato dall'IT) è stato infranto - a favore dei costumi da ufficio ancora prevalenti.

Condividere le informazioni? Non c'è modo

Per esempio, quasi la metà (46%) degli intervistati dichiara che la condivisione completa delle informazioni non è una cosa ovvia nel loro lavoro quotidiano. Questo significa che uno dei più importanti prerequisiti di base per una collaborazione di successo non viene dato o viene dato solo in misura limitata - che a sua volta porta a processi di lavoro inefficienti e ha un impatto negativo sul bilancio aziendale. Poco meno del 38% dei dipendenti dà la colpa principalmente all'attrezzatura tecnica, che rende difficile la condivisione delle informazioni con i colleghi.

Attento, collega maiale

Lo studio rivela anche una serie di comportamenti legati all'ego che dominano la vita quotidiana in ufficio e contrastano esplicitamente il concetto di squadra. Si tratta, da un lato, di comportamenti con gravi conseguenze, come la mancanza di cura delle password, che hanno un effetto negativo sul successo dell'azienda. Tuttavia, le abitudini banali e ugualmente fastidiose che portano gradualmente al malcontento tra i colleghi causano anche grandi danni a lungo termine. I vassoi delle stampanti vuoti, per esempio, perché un collega ancora una volta non ha riempito il vassoio della carta sono menzionati frequentemente qui - questo è qualcosa che uno su due (50 per cento) sperimenta su base regolare, e un altro 23 per cento ammette che loro stessi spesso non riempiono il vassoio della carta.

Le 10 migliori maniere in ufficio:

1. Dimenticare le pagine stampate nel vassoio della stampante (84%)
2. Cambiare segretamente la temperatura del riscaldamento/aria condizionata (79%)
3. Non riempire la carta nella stampante (73%)
4. Spostare documenti/cambiare strutture di cartelle in modo arbitrario (70%)
5. Spreco di password e dati di accesso (64%)
6. Continuare a lavorare sulle proprie cose da fare durante le riunioni (61%)
7. Interrompere gli altri (58%)
8. Ignorare i problemi tecnici con i dispositivi condivisi (54%)
9. Cambiare i modelli o non rispettare le specifiche (49%)
10. Le informazioni importanti non vengono condivise (46%)

Ingoiare la rabbia o sfogarla?

Anche se soffrono regolarmente di questi comportamenti dei loro colleghi, il 27% degli intervistati preferisce ancora ignorarli e ingoiare la propria rabbia. Il 26%, per quanto possibile, ritiene responsabile il collega responsabile via e-mail o si lamenta con altri. Un altro 21% attacca una nota sulla scena del crimine o in un posto dell'ufficio che sia chiaramente visibile a tutti. Sembra essere particolarmente intransigente nell'area della gestione delle risorse umane: qui, il 35% degli intervistati ha dichiarato di preferire sfogare la propria rabbia avvisando direttamente il proprio supervisore. "Quasi ogni dipendente conosce questi comportamenti per esperienza personale e accetta i fastidi e gli svantaggi associati come parte della vita lavorativa", afferma Alexander Hermann, vicepresidente di Sharp Information Systems Europe. "Se si guarda dietro le quinte, tuttavia, abbiamo a che fare con un problema serio qui: Lo spirito di squadra soffre notevolmente o, nel peggiore dei casi, è inesistente. Se si aggiungono problemi gravi come la mancanza di scambio di informazioni, l'azienda nel suo insieme si trova rapidamente dalla parte dei perdenti. È quindi imperativo che le aziende creino le migliori condizioni possibili per assicurare questo scambio - questo riguarda l'ambiente fisico di lavoro così come le attrezzature tecniche e la cultura aziendale nel suo complesso, che dovrebbe concentrarsi sui dipendenti".

Fonte e ulteriori informazioni:  Sharp

I risultati dettagliati dello studio sono disponibili qui.

La hotline di gestione offre un supporto immediato per le aree problematiche della vita aziendale quotidiana al numero telefonico 071 523 88 88. Esperti di varie discipline come HRM, marketing, finanza, legge, comunicazione, IT e strategia sono a disposizione quando si presentano problemi acuti. La hotline di gestione è disponibile anche in caso di pericolo imminente per la vita e l'incolumità delle persone (ad esempio, minacce di suicidio da parte dei dipendenti) e inoltra immediatamente le richieste agli specialisti.

Il team della Leadership Hotline, guidato dai due consulenti di gestione Bettina Osterwalder e Guido Kriech, si è recentemente arricchito di altri due partner di rete. Da un lato, Mark Widmer di Luce LRC AG Grazie alla sua esperienza in diversi settori, è disponibile come formatore per le vendite per rispondere a domande e sfide nei settori della vendita e dell'acquisizione di clienti. "In qualità di formatore alle vendite presso Umberto Saxer Training AG, una delle più rinomate società di formazione alle vendite nei paesi di lingua tedesca, ho accompagnato come formatore e coach un'azienda in Germania, passata da un fatturato di 2 milioni di euro e 11 dipendenti a un fatturato di 97 milioni di euro con oltre 100 dipendenti in soli 6 anni. Questo in un mercato puramente spietato. Licht-LRC AG integra la hotline di gestione quando si tratta di creare, espandere e formare organizzazioni di vendita. Perché come manager vi trovate sempre di fronte alla domanda: "Perché non raggiungiamo i nostri obiettivi di vendita?". Qui, grazie alla nostra esperienza, possiamo spesso e rapidamente trovare nuovi approcci che portano al successo", afferma Mark Widmer.

D'altra parte, Christian Götz di BESTSEC potrebbe essere scelto come partner di rete. A proposito del suo impegno per la hotline di gestione: "Con le nostre soluzioni di sicurezza fisica, viene creata una solida base per il cliente, che supporta l'elaborazione in caso di incidente. Ogni azienda ha esigenze diverse, che devono essere integrate nelle soluzioni. Con questo know-how, dalla pianificazione delle operazioni rilevanti per la sicurezza all'indagine sulle irregolarità, si crea un guadagno per ogni cliente."

I servizi della Leadership Hotline sono disponibili su abbonamento. Ulteriori informazioni sono disponibili qui.

Di fronte a una concorrenza aggressiva, solo le aziende che reagiscono rapidamente agli eventi attuali del mercato possono sopravvivere. Le aziende che utilizzano i big data come fonte di informazioni sono particolarmente efficienti.

I database spingono i limiti

I big data comprendono dati provenienti da diverse fonti, che sono disponibili in diversi formati e sono costantemente aggiornati. Tuttavia, difficilmente possono essere elaborati in risultati utilizzabili con mezzi convenzionali: i database relazionali falliscono a causa del volume dei dati e i processi ETL sono troppo lenti e hanno difficoltà con i diversi formati di dati. La complessità dei dati può quindi essere gestita in modo efficiente solo con l'uso di speciali tecnologie Big Data.

I dati aiutano a migliorare i processi aziendali

Iniziare con l'elaborazione dei Big Data inizia sempre con scenari di come i dati possono aiutare a migliorare i processi aziendali o cambiare i modelli di business. Una volta che i progetti sono stati identificati, bisogna chiarire se tutte le informazioni necessarie sono disponibili. Se questo non è il caso, è importante attingere a nuove fonti di dati - come newsletter, landing page, social media, Google Analytics o portali e database online.

Ora i dati possono essere preparati, analizzati e visualizzati graficamente con degli strumenti. Tuttavia, non esiste un unico strumento che copra tutte le funzioni. Solo il collegamento di diverse soluzioni permette l'adattamento alle esigenze individuali.

Cinque consigli per i progetti Big Data:

1. I capi dipartimento e gli specialisti definiscono quali risultati devono essere raggiunti.
2. Gli esperimenti sui dati rivelano correlazioni interessanti, che portano a nuove intuizioni.
3. I dati possono essere preparati con metadati senza adattare l'origine dei dati.
4. La tracciabilità dei modelli di dati deve essere garantita in ogni momento.
5. Utilizzare le tecnologie Big Data disponibili invece di sviluppare le proprie soluzioni.

Sull'autore: Cyrill Durrer è uno scienziato di dati presso Oyatec in Lommis, Svizzera