Per alcuni cani, accompagnare i padroni al lavoro è abbastanza normale; purtroppo, la realtà è che molti amati cuccioli devono rimanere a casa. La compatibilità tra lavoro e cane è quindi spesso impossibile. Tuttavia, gli studi dimostrano che i cani al lavoro hanno un'influenza positiva sull'atmosfera lavorativa. Con la campagna "Dogs on Board - per luoghi di lavoro a misura di cane", l'organizzazione per la protezione degli animali Vier Pfoten vuole incoraggiare le aziende a diventare più attente ai cani e a beneficiare così dei numerosi aspetti positivi.

Promuovere la compatibilità tra lavoro e possesso di cani

I cani godono di grande popolarità, soprattutto durante la stagione Corona molte persone hanno accolto un nuovo membro della famiglia a quattro zampe. Tuttavia, a causa del lavoro, molti proprietari di cani devono lasciare i loro amati pelosi a casa con altre persone o da soli per lunghi periodi di tempo. Un cane non dovrebbe essere lasciato da solo per molte ore, poiché i cani sono animali molto socievoli e molto legati all'uomo. Pertanto, accompagnare un cane sul posto di lavoro sarebbe una buona soluzione per molti cani. Tuttavia, l'accettazione dei cani sul posto di lavoro è purtroppo ancora lontana dall'essere universale.

I cani sul posto di lavoro: una risorsa per le aziende

È stato dimostrato da tempo che i cani hanno un effetto positivo sulle persone e persino sul loro lavoro. Yasmine Wenk, coordinatrice della campagna Pets at Vier Pfoten Schweiz, spiega: "I cani sul posto di lavoro sono un triplo vantaggio: ne beneficiano i cani, i proprietari e soprattutto le aziende. I cani non solo migliorano l'atmosfera lavorativa e trasmettono un senso di comunità, ma portano anche relax nella giornata lavorativa e garantiscono persino un'immagine attraente del datore di lavoro".

Campagna Cani a bordo

Sia per i dipendenti che per i datori di lavoro, Vier Pfoten consiglia, nell'ambito della campagna "Dogs on Board", di affrontare il problema e di collaborare per rendere il mondo del lavoro più a misura di cane. A tal fine, l'organizzazione per la protezione degli animali mette a disposizione sul proprio sito web una serie di argomenti a favore dei cani sul posto di lavoro, nonché un esempio di politica sui cani che potrebbe regolamentare tale impegno. Affinché persone e cani si sentano a proprio agio, è necessario definire regole che promuovano una coesistenza pacifica. Per facilitare questo compito, Vier Pfoten offre anche una consulenza alle aziende.

Perché i datori di lavoro rispettosi dei cani hanno un'immagine positiva: sono considerati moderni, attraenti, comunicativi e sociali. Se l'assistenza ai cani è garantita anche durante l'orario di lavoro, un numero sempre maggiore di persone può realizzare il sogno di avere un proprio cane. I cani al lavoro aumentano anche gli aspetti legati al benessere degli animali, perché se l'assistenza al cane è assicurata anche durante l'orario di lavoro, ciò significa meno ore di solitudine a casa per il cane.

Fonte: Quattro Zampe Svizzera

Le generazioni Millennial (1983-1994) e Gen Z (1995-2004) hanno meno probabilità di definirsi attraverso il proprio lavoro in Svizzera rispetto al resto d'Europa. Solo un quarto della Gen Z (26%) e un terzo dei Millennial (33%) ritiene che il proprio lavoro crei la propria identità. La situazione è molto diversa nei 16 Paesi dell'UE presi in esame: il 43% dei Millennial e il 57% dei Gen Z si identificano attraverso il lavoro. Tuttavia, gli amici e la famiglia svolgono il ruolo di gran lunga più importante per il senso di identità sia in Svizzera che nell'UE (per i dettagli, si veda il grafico 1). A differenza dei gruppi di confronto europei, tuttavia, in Svizzera altri due aspetti giocano un ruolo molto più importante per la coscienza identitaria: La moda e la musica.

Per lo studio "Swiss Gen Z and Millennial Survey 2023" sono stati intervistati 1.000 Millennial e 700 rappresentanti della Generazione Z in tutta la Svizzera all'inizio di marzo 2023. I dati per l'UE sono stati tratti dallo studio "2023 Gen Z and Millennial Survey" di Deloitte.

"Allora cercherò un nuovo lavoro".

Anche se l'importanza del lavoro come elemento di formazione dell'identità varia, i Gen Z e i Millennial sia in Svizzera che nell'UE desiderano un lavoro significativo, che permetta loro di svilupparsi ulteriormente e di essere pagati adeguatamente per questo - e la retribuzione gioca un ruolo ancora più importante per gli intervistati nell'UE, dato che gli stipendi sono più bassi che in Svizzera. In caso contrario, la generazione Z in particolare non ha problemi a cercare un nuovo lavoro (cfr. grafico 2).

Ciò richiede un ripensamento fondamentale da parte dei datori di lavoro e richiede adeguamenti organizzativi e culturali: "Le aziende devono prendere in mano i loro giovani dipendenti, accompagnarli in questo percorso di sviluppo e mostrare loro cosa stanno ottenendo con il loro lavoro, non solo per la loro azienda, ma anche per la società. Per creare questa consapevolezza dello scopo dell'azienda, sono indispensabili obiettivi comprensibili, una cultura del feedback trasparente, il riconoscimento e chiare prospettive per il futuro", afferma Matthias Thalmann, responsabile di Human Capital Consulting di Deloitte Svizzera. Ma anche altri aspetti, come la concezione del lavoro, la flessibilità, il luogo e l'orario di lavoro, svolgono un ruolo importante.

Lavorare a tempo pieno? No, grazie.

Tornare improvvisamente a lavorare a tempo pieno in azienda? Impensabile per molti intervistati. Circa il 40% degli intervistati in Svizzera cercherebbe un nuovo lavoro in questo caso. Anche se molte aziende hanno già introdotto modelli di home office negli ultimi anni, il compito ora è quello di sviluppare ulteriormente questi modelli di lavoro ibridi per il futuro e renderli più attraenti. La coerenza e l'affidabilità, così come l'equilibrio individuale tra l'home office e la presenza in ufficio, giocano un ruolo importante. Per le aziende di produzione, ma anche per i settori della ristorazione e della sanità, dove l'home office è possibile solo in misura limitata o non lo è affatto, è essenziale introdurre sistemi di turni più flessibili per migliorare le condizioni di lavoro e la soddisfazione dei dipendenti a lungo termine.
Ma la presenza fisica resta importante anche per mantenere e promuovere i contatti sociali tra i dipendenti: il 18% degli intervistati della Gen Z in Svizzera si sente escluso se deve lavorare troppo spesso da casa. "Nella lotta per accaparrarsi i migliori talenti, le aziende devono rispondere in modo flessibile ai desideri individuali per quanto riguarda il luogo di lavoro, gli orari e le forme di collaborazione. Le mere dichiarazioni di intenti sono controproducenti; ciò che serve sono valori vissuti e modelli positivi", analizza Matthias Thalmann.

Cause di preoccupazione: denaro, cambiamento climatico e psiche

Le preoccupazioni per il futuro riguardano ancora una volta il denaro: il 24% dei Gen Z svizzeri e il 29% dei Millennials sono preoccupati per l'aumento del costo della vita - nell'UE sono addirittura il 36% (Gen Z) e il 46% (Millennials). Il 28% dei Gen Z e il 24% dei Millennials in Svizzera si sente insicuro dal punto di vista finanziario. Nell'UE, queste cifre sono pari al 36% (Gen Z) e al 38% (Millennials).

Circa il 25% degli intervistati in Svizzera e nell'UE (Millennials e Gen Z) è preoccupato per le conseguenze del cambiamento climatico. Al contrario, un numero maggiore di rappresentanti della Gen Z (CH: 18%, UE: 20%) rispetto ai Millennials intervistati (CH: 14%, UE: 15%) si dice preoccupato per la salute mentale della propria generazione. "I nostri tempi di crisi sembrano essere impegnativi sia dal punto di vista finanziario che mentale per i lavoratori più giovani. L'aumento del costo della vita e il cambiamento climatico sono una preoccupazione per molti. Ciò suggerisce che uno stipendio attraente e uno scopo aziendale rilevante per la società e l'ambiente sono fattori cruciali per reclutare e trattenere i giovani dipendenti a lungo termine", afferma Matthias Thalmann.

Opportunità di sviluppo e formazione continua

Per attrarre e trattenere i giovani talenti, i dipendenti devono potersi sviluppare. I giovani, in particolare, aspirano ad avere un impatto visibile sul loro lavoro. Vogliono essere ascoltati e presi sul serio e contribuire in modo misurabile al successo dell'azienda. In questo caso, le piattaforme di feedback interne danno un contributo importante all'integrazione e all'ulteriore sviluppo dei dipendenti. Si consiglia inoltre ai dirigenti di formarsi all'empatia e all'intelligenza emotiva per migliorare lo scambio proattivo con i propri dipendenti.

Anche la mancanza di opportunità di sviluppo della carriera e di formazione sono motivi frequenti di abbandono. Le aziende dovrebbero comunicare le opportunità di carriera in modo proattivo e trasparente e mantenere le promesse fatte. Un buon terzo degli intervistati in Svizzera è insoddisfatto delle prospettive di carriera in azienda. Si tratta di segnali d'allarme: "Solo chi offre ai propri talenti una formazione continua e apre opportunità di carriera sarà in grado di trattenere le persone migliori", afferma Reto Savoia, CEO di Deloitte Svizzera, e avverte: "I manager e i dipartimenti delle risorse umane devono pensare subito in modo radicale: già metà della forza lavoro appartiene alla Generazione Z e ai Millennial. Se le aziende non riescono a trattenere questi giovani nel lungo periodo, ciò può avere forti conseguenze negative sulle prospettive di crescita e sulla competitività di queste imprese."

Fonte: Deloitte

Attualmente si registra un boom di richieste di informazioni sul tema del galateo della comunicazione. Nel corso del cambiamento delle infrastrutture, sono emersi in modo piuttosto inquietante molti comportamenti che hanno prodotto alcuni eccessi - e sono proprio questi che ora devono essere recuperati. La grande domanda che ci poniamo è come riuscire (ancora una volta) a dimostrare apprezzamento alle nostre controparti con stile e classe.

Chiunque si affacci oggi a una riunione, a un workshop o a un evento di qualsiasi tipo conoscerà questo esempio: molti partecipanti hanno adottato un comportamento fastidioso che non corrisponde affatto al galateo. All'inizio, il computer portatile viene sistemato sul tavolo e aperto immediatamente. Aprire la tecnologia è una cosa. Anche se sembra un po' ingombrante da davanti o dal punto di vista del manager: L'uomo si concentra sulla macchina. È come una formazione informatica, ma ha il fascino relazionale di un garage prefabbricato.

Anche durante l'inizio e il benvenuto, ma soprattutto nel prosieguo dell'evento, questa scena continua: gli occhi rimangono sullo schermo, anche se le persone parlano o fanno una presentazione di fronte o addirittura in cerchio. Le dita scrivono all'unisono con ciò che sta accadendo, segno inequivocabile che le persone non stanno prendendo appunti come in un auditorium universitario, ma stanno semplicemente lavorando su e-mail e altri compiti. Il tutto è spesso accompagnato dal rumore della digitazione. Questo disturbo acustico aumenta quando si usano tastiere di plastica dura e si amplifica quando sono coinvolte le unghie lunghe...

Il rumore di battitura è un caso normale?

A volte, questo sembra essere diventato un fatto scontato e la norma. È così? È solo il punto di vista di un presunto cinquantenne stagnante che, agli occhi di molti, ha perso il treno della digitalizzazione? No. I forum, i saggi e gli scambi di esperti (anche digitali) parlano chiaro: questo è indecente di per sé e tende alla mancanza di rispetto.

Potete anche sopportare questo comportamento, ma dovete essere consapevoli che questo è ciò che irradiate e (grazie al feedback) viene sempre più percepito come tale. È indecente quanto emettere suoni umani o indossare una camicia non lavata. In linea di principio, questo non ha conseguenze gravi, ma alle nostre latitudini, soprattutto in un contesto lavorativo, scatena reazioni che non sono necessariamente sempre espresse, ma che vengono percepite, pensate e notate.

Studi solidi (ad esempio di una grande compagnia assicurativa) hanno addirittura convertito la disattenzione in ore di lavoro perse: Chi non presta attenzione deve chiedere di più. Chi non presta abbastanza attenzione deve passare più tempo a chiedere. O non ha ascoltato compiti importanti. Un test dal vivo su diversi eventi ha dimostrato che, in un breve sondaggio sul contenuto degli argomenti di discussione (quindi non si tratta solo di possibili, noiose presentazioni), i dattilografi da laptop ottengono risultati massicciamente peggiori, meno del 50% dei risultati degli altri. Il fatto è che il multitasking non funziona anche se si vive nell'era digitale. Perché il cervello umano funziona ancora in modo identico a quello di una volta. E si può praticamente sempre capire guardando la persona che sta scrivendo se sta prendendo appunti su eventi dal vivo (in realtà c'è una piccola percentuale di persone che hanno questa disciplina) o se è impegnata a rispondere alle e-mail. Distinguere l'uno dall'altro è un senso che oggi abbiamo in modo infallibile e anche più di quanto molti partecipanti si rendano conto.

Il portatile chiuso come dichiarazione

Nel frattempo, sono sempre più numerose le segnalazioni di persone infastidite da questa situazione. Per questo motivo, nel mio ruolo di relatore, formatore o semplicemente comunicatore, ho personalmente iniziato a bandire i computer portatili dai miei eventi e dalle mie riunioni, a meno che non sia assolutamente necessario in termini di contenuto o di metodo. I veri maniaci del digitale usano comunque un tablet con una penna digitale: restano in contatto con l'azione, lavorano in modo psicomotorio e hanno comunque tutto archiviato in digitale o nel cloud.

In cambio, ci sono dei "tempi d'ufficio" all'interno della giornata. Ciò significa che, se il gruppo lo desidera, ha a disposizione, ad esempio, 30 minuti durante la pausa pranzo o in una pausa pomeridiana per dedicarsi a questioni importanti. Se è necessario. Tuttavia, alcuni vedono l'opportunità di organizzare la giornata in modo tale da non essere sempre disponibili, per una volta.

Anche un computer portatile chiuso o che rimane nella borsa può essere una dichiarazione. Io stesso ho partecipato a una riunione di un club esclusivo con partecipanti di alto livello. Lì è un punto d'onore non controllare la posta elettronica su un portatile aperto. È chiaro a tutti i membri del gruppo che si tratta di una mancanza di rispetto e di un segno di scarsa organizzazione.

Non perdetevi nulla, soprattutto in ambienti chiusi.

E infine questo: Da qualche mese, la nota e non piccola compagnia di assicurazioni di cui sopra ha semplicemente vietato i computer portatili nelle riunioni e negli eventi simili. D'altra parte, è anche e ancor più vero che chi conduce una riunione o, ad esempio, un workshop, dovrebbe avere la pretesa di arrivare così ben preparato che l'impulso interiore dei partecipanti a perdere qualcosa all'esterno sia il più ridotto possibile. La richiesta di qualità in cambio deve essere alta. Ma si può anche scambiare un feedback su questo aspetto all'interno di un contesto, a patto che si siano chiusi i portatili...

Conclusione: quattro consigli di galateo commerciale 

Ecco alcuni suggerimenti concreti che vi aiuteranno a comunicare con successo nell'ambito della Business Etiquette 4.0:

1. I computer portatili devono rimanere chiusi, qualsiasi altra cosa limita troppo l'attenzione (motivi: decenza, impossibilità di fare multitasking, efficienza o evitare di perdere ore, disturbo dovuto al rumore e all'assenza mentale).
2. I tablet (o, naturalmente, la carta e, sempre più spesso, i cosiddetti quaderni) hanno più senso per gli appunti di riunioni e corsi.
3. In alternativa, si possono offrire "orari d'ufficio" in orari non di punta, in modo da poter lavorare su tutti i compiti che non possono essere rimandati.
4. Gli oratori devono anche essere consapevoli che una riunione vivace e ben preparata crea le basi per mantenere l'attenzione.

All'autore:
Stefan Häseli è un esperto di comunicazione credibile, oratore, moderatore e autore di diversi libri. Dirige una società di formazione in Svizzera. Attualmente sta scrivendo un libro dal titolo "Hannes managt". colonna regolare nell'edizione cartacea dell'ORGANISATORE. 

https://stefan-haeseli.com/

Ralph P. Siegl è stato eletto nuovo presidente dello SwissBoardForum in occasione dell'Assemblea dei soci 2023. In qualità di politologo ed economista, partner di Experts for Leaders AG, membro plurimo del Consiglio di amministrazione e CEO nonché delegato del Consiglio di amministrazione di Hochdorf Swiss Nutrition AG, egli porta con sé un'esperienza estremamente ampia e profonda per portare avanti lo SwissBoardForum come piattaforma nazionale per lo scambio pratico tra i membri del Consiglio di amministrazione, secondo quanto dichiarato ai media.

Finisce un'era di 15 anni

Ralph P. Siegl sostituisce Silvan Felder, che dopo molti anni di permanenza nel Consiglio (dal 2008, presidente dal 2017) non si è candidato per un altro mandato. Silvan Felder, fondatore e proprietario della Verwaltungsrat Management AG di Lucerna, ha svolto un ruolo fondamentale nel plasmare lo sviluppo positivo dello SwissBoardForum negli ultimi 15 anni e, insieme al rispettivo team del Consiglio, ha preso decisioni importanti. Lui e la sua azienda continueranno ad essere associati allo SwissBoardForum in qualità di partner.

Continuità e arroccamento nel Comitato esecutivo

Stephan Hostettler, Managing Partner di HCM International AG a Zurigo e membro del Consiglio di amministrazione dal 2009, non era disponibile per un ulteriore mandato. Secondo il comunicato, Stephan Hostettler ha avuto un'influenza decisiva sullo SwissBoardForum e lo ha arricchito in particolare con la sua profonda competenza sui temi della retribuzione. Lui e la sua azienda rimarranno associati allo SwissBoardForum in qualità di partner.

La Prof. Dr. oec. Michèle Sutter Rüdisser, persona esperta e altamente qualificata e ben consolidata nella pratica dei consigli di amministrazione, è stata assunta come nuovo membro del Comitato esecutivo. Michèle Sutter Rüdisser è professore titolare di controllo organizzativo e corporate governance presso l'Università di San Gallo e, tra l'altro, direttore del Network for Innovative Corporate Governance (NICG) presso l'Istituto IFF-HSG. È anche membro indipendente di consigli di sorveglianza, banche e consigli di amministrazione.

Composizione varia

Allo stesso tempo, sono state rielette nel Consiglio direttivo per un ulteriore mandato le seguenti persone provenienti dal mondo aziendale: Anne Bobillier, Gian-Luca Lardi, Karin Perraudin, Prof. Dr. Edgar Philippin, Rolf Schmid e Ralph P. Siegl. Il Consiglio di amministrazione dello SwissBoardForum continua quindi a essere molto diversificato e si ritiene ben equipaggiato per sviluppare continuamente la piattaforma per le attività professionali dei consigli di amministrazione.

Lo SwissBoardForum è stato fondato nel 2007 come Istituto Svizzero per i Consigli di Amministrazione (sivg). In qualità di piattaforma svizzera per le tematiche relative ai consigli di amministrazione e alla corporate governance, promuove le attività professionali dei consigli di amministrazione e dei consigli di fondazione con una chiara attenzione alle PMI ed è economicamente e politicamente indipendente.

Fonte e ulteriori informazioni

Anina Lesmann e Adrian Bossart: sono questi i nomi dei due nuovi membri del Consiglio di amministrazione dell'associazione imprenditoriale Suissedigital. I due sono stati eletti all'unanimità dai soci durante l'assemblea generale del 14 giugno 2023 a Berna.

Nuovi membri del consiglio di amministrazione con un legame regionale

Anina Lesmann è amministratore delegato dell'operatore di reti multimediali R. Geissmann AG di Oberdorf (BL) da settembre 2013. Grazie al suo lavoro in diverse funzioni presso questa azienda familiare regionale, l'avvocato è stata strettamente legata al settore delle reti di comunicazione per 20 anni.

Adrian Bossart è dal 2022 CEO dell'Azienda elettrica e idrica di Buchs (EWB), che gestisce anche le proprie reti di comunicazione e uno dei maggiori provider regionali con "Rii Seez Net". Prima di entrare a far parte dell'EWB, ha ricoperto diverse posizioni dirigenziali presso Swisscom e UPC, tra le altre.

Addio ai membri di lunga data del Consiglio di amministrazione

I due nuovi membri del Consiglio di amministrazione sostituiscono Christa Köppel e Beat Ambühl, che hanno fatto parte del Consiglio di amministrazione di Suissedigital rispettivamente per 12 e 14 anni. I due membri uscenti del Consiglio di amministrazione si sono congedati con un applauso. Il presidente Pierre Kohler: "Per il loro pluriennale impegno a favore di Suissedigital e dell'industria delle reti di comunicazione, desidero ringraziare calorosamente Christa Köppel e Beat Ambühl a nome di tutto il consiglio di amministrazione e augurare loro il meglio per il futuro."

Fonte e ulteriori informazioni

In Svizzera, il 14 giugno 2023 è stata la Giornata dello Sciopero delle Donne - ad Amburgo, con la Giornata dello Sciopero delle Donne. NWX23 probabilmente il più grande festival HR del mondo di lingua tedesca. Cosa hanno a che fare i due eventi? Più di quanto si possa pensare. Perché le questioni di genere, la parità di trattamento tra le generazioni e le culture fanno ormai parte di un impegnativo mix di fattori che occupano il mondo del lavoro. Gazelle Vollhase, Recruiting, Diversity & Inclusion Partner del portale di comparazione prezzi online idealo e, in quanto donna trans, parte della comunità LGBTQ, ha messo il dito su alcuni punti dolenti del recruiting. "Il recruiting moderno è un recruiting inclusivo", ha detto nel suo intervento. E non si tratta solo di quote rosa, perché anche in questo caso si pensa soprattutto alla "donna bianca". Se ci devono essere quote, allora devono essere per "gruppi sottorappresentati", ha chiesto. La Generazione Z presta attenzione anche al linguaggio inclusivo, a partire da una coerente definizione del genere sui siti web delle aziende. Le aziende possono trarre vantaggio da un reclutamento diversificato e inclusivo, ma devono ripensare molti dei loro polverosi parametri di assunzione.

Promuovere il dialogo tra le generazioni

Gazelle Vollhase era solo una delle oltre 150 voci note e meno note provenienti da politica, economia, risorse umane, scienza e cultura. Tra i relatori, Sascha Lobo e John Bercow (ex presidente della Camera dei Comuni), oltre a celebrità del calcio tedesco come Steffi Jones, Neven Subotic e Manuel Gräfe. Con il titolo "Welcome to New Challenges", Petra von Strombeck, CEO di New Work SE, e Marc-Sven Kopka, vicepresidente degli affari esterni della stessa azienda, hanno parlato alla NWX23 dei conflitti generazionali, della carenza di lavoratori qualificati e dell'intelligenza artificiale come di tre delle maggiori sfide del mercato del lavoro. "Lo sconvolgimento del mercato del lavoro è anche sinonimo di partenza - ed è proprio da qui che partiamo con la NWX23", ha spiegato von Strombeck all'apertura dell'evento. "Per rimanere in forma per il futuro, dobbiamo sfruttare le opportunità offerte dalla digitalizzazione, promuovere il dialogo tra le generazioni e concentrarci sulle esigenze dei lavoratori qualificati".

Carenza di manodopera, non "solo" di manodopera qualificata....

Con numerose masterclass, panel, workshop e keynote, il programma è proseguito per tutta la giornata. La dott.ssa Eliza Filby, ricercatrice intergenerazionale, ha affrontato il tema della collaborazione intergenerazionale, spiegando come sia possibile gestire la diversità di prospettive dei diversi gruppi di età sotto lo stesso tetto. La sua conclusione: funziona, ma bisogna lavorarci.

Cawa Younosi, responsabile delle risorse umane e membro del comitato esecutivo di SAP, Kerstin Wagner, responsabile delle assunzioni di Deutsche Bahn, Katharina Herrmann, responsabile delle risorse umane e della conformità di Hubert Burda Media, e Katrin Schwerdtner, responsabile delle persone e della cultura di Tomorrow, hanno discusso il tema "Nuovi talenti: stiamo affrontando correttamente la carenza di competenze?" in uno dei panel più partecipati. I relatori hanno convenuto che il problema principale non è la carenza di competenze, ma la carenza di manodopera. E quello che stiamo vivendo oggi è solo l'inizio di un imminente tsunami, come ha avvertito la prof.ssa Heike Bruch dell'Università di San Gallo, anch'essa relatrice ad Amburgo, in un'intervista al nostro giornale. Se non affrontiamo oggi gli effetti del cambiamento demografico, al più tardi nel 2025 sarà "davvero difficile" trovare un numero sufficiente di lavoratori.

"Reverse Recruiting" nel mondo del lavoro XING

Naturalmente, NWX23 è stato essenzialmente un evento di PR per New Work SE con i suoi tre marchi XING, onlyfy by XING e kununu. Il fatto che l'azienda offra strumenti utili per il reclutamento è stato sottolineato più volte. Ad esempio, per la prima volta era in programma lo XING Job World, dove circa 20 aziende hanno potuto candidare direttamente in loco oltre 800 giovani talenti. Secondo New Work SE, l'offerta, gratuita per gli studenti, ha avuto un riscontro positivo superiore alla media e si è dimostrata un nuovo format. A ciò hanno contribuito anche i corsi di perfezionamento e i workshop, molto frequentati e di alto livello, tenuti da rinomati career e application coach come Bernd Slaghuis e Nane Nebel.

Il recruiting inclusivo, il posizionamento di un marchio del datore di lavoro e la messa al centro delle persone e non solo della loro forza lavoro: queste sono state le ricette molto sentite ad Amburgo. Sono stati citati anche esempi di best practice: Heike Wenzel, managing partner di WENZEL Group GmbH & Co. KG, ha riportato esperienze positive con la settimana di 4 giorni nella sua azienda di famiglia. Questo non è solo un modo per guadagnare punti con la Generazione Z, che si dice voglia guadagnare ma lavorare meno, o meglio: lavorare in modo diverso.

Recensione NWX23: c'è ancora molto da fare, quindi "Word Forward" (Parola avanti)

In sintesi: la NWX23 ha presentato un panorama delle sfide attuali nel mondo del lavoro. Sebbene le singole sfide non siano nuove, ora sono concentrate e si verificano ad alta velocità. I mezzi del passato non sono più adatti a superarle. E molte aziende si vedono costrette a trovare nuove soluzioni, che a volte possono scatenare resistenze. Va detto che c'è ancora molto da fare e che molte mentalità esistenti devono essere cambiate. In questo contesto, i movimenti di protesta come lo sciopero delle donne in Svizzera rimarranno probabilmente necessari ancora a lungo, fino a quando i datori di lavoro, ad es. ci vorrebbe far credere con l'aiuto di qualche statisticache non c'è nulla di sbagliato nella parità di retribuzione....

Le aziende pubblicizzano maggiormente i modelli di lavoro flessibile e la promozione della salute. Un terzo delle aziende comunica lo scopo per i candidati. Le applicazioni mobili richiedono troppo tempo e la comunicazione è troppo lenta.
generalmente meno personale e apprezzabile. Questi sono - in breve - i risultati più importanti del decimo studio Best Recruiters, che ogni anno esamina la qualità del reclutamento delle aziende in Svizzera e nel Liechtenstein.

1.     Banca Cantonale dei Grigioni

2.     Ospedale pediatrico universitario di Zurigo

3.     KPMG AG

4.     Banca Migros SA

5.     Vebego AG

6.     Gruppo Helsana

7.     Federazione delle cooperative Migros

8.     thyssenkrupp Presta AG

9.     Assicurazione CSS

10.  Hays (Svizzera) SA

Il successo del vincitore assoluto si basa, tra l'altro, sul punto di vista individuale dei gruppi target: "Le sessioni di riflessione e feedback e gli scambi di esperienze ci aiutano a progettare il nostro Candidate Journey in base alle esigenze e a ottimizzarlo costantemente. Ad esempio, abbiamo coinvolto attivamente i nostri gruppi target al fine di ricavare misure adeguate per una progettazione continua e coerente del percorso dei candidati", descrive Samira Amanda Luzi, consulente per le risorse umane della Banca Cantonale Grigione.

Un giorno prima del cosiddetto "Sciopero femminista 2023", che il 14 giugno richiamerà l'attenzione su una disuguaglianza di genere ancora esistente con azioni a livello nazionale, l'attuale indagine sulla parità salariale mostra che, almeno per quanto riguarda gli stipendi, non si può più parlare di discriminazione nei confronti delle donne in generale. Il Centro di competenza per la diversità e l'inclusione (CCDI) dell'Università di San Gallo ha condotto un'indagine su aziende con 100 o più dipendenti per conto dell'Associazione svizzera dei datori di lavoro (SAV). Sono stati raccolti i risultati delle analisi di equità retributiva di un totale di 615 aziende con circa 550.000 dipendenti. L'indagine copre circa il 10% delle aziende che hanno dovuto condurre un'analisi di equità retributiva. La valutazione del CCDI si è concentrata sulle aziende che utilizzano Logib, lo strumento di parità retributiva del governo federale. Questo metodo è stato utilizzato da 461 delle aziende intervistate. Tuttavia, anche nelle aziende che non utilizzano Logib per l'analisi della parità retributiva, è emerso che le linee guida federali sono state ampiamente rispettate. Secondo la valutazione, l'89% delle aziende che non hanno utilizzato Logib non ha mostrato alcun effetto di genere.

Differenza salariale non spiegata del 3,3 per cento

Tenendo conto delle caratteristiche specifiche del lavoro e delle caratteristiche personali, la raccolta dei dati mostra una differenza salariale media non spiegata del 3,3%. Delle 461 aziende che hanno utilizzato Logib, 458 hanno rispettato i requisiti della legge sull'uguaglianza di genere, il che corrisponde a un valore del 99,3%. Solo 3 aziende hanno superato la soglia di tolleranza del 5% stabilita dal governo federale.

L'indagine mostra quindi che i requisiti federali sono rispettati nella stragrande maggioranza dei casi, sia tra i settori che tra le regioni. Anche se ci sono delle differenze, esse sono all'interno di una fascia molto ristretta e all'interno della soglia di tolleranza. Tuttavia, è importante mettere questo dato in prospettiva: L'indagine copre solo una parte di tutte le aziende e non include i dipendenti della pubblica amministrazione, ovvero Confederazione, Cantoni e Comuni.

I datori di lavoro rispettano i loro obblighi

Anche se l'indagine prende in considerazione solo le aziende del settore privato, i datori di lavoro si vedono confermati da questi risultati positivi sotto diversi aspetti. Secondo l'Associazione svizzera dei datori di lavoro, l'indagine dimostra che le cifre sul divario salariale non spiegato utilizzate dai sindacati nel dibattito politico sono esagerate. Allo stesso tempo, dimostra che la realtà della parità salariale nelle aziende è molto più positiva di quanto suggeriscano i dati dell'Indagine sulla struttura dei salari in Svizzera LSE dell'Ufficio federale di statistica. L'ASB si aspetta che questi dati positivi della realtà aziendale confluiscano anche nel dibattito politico. "Negli ultimi anni le aziende hanno compiuto grandi sforzi per prevenire le discriminazioni salariali basate sul genere", spiega il presidente dell'ASV Valentin Vogt.

Continuare a lavorare sulla parità di retribuzione

Tuttavia, anche i datori di lavoro ammettono che sono necessari ulteriori sforzi per ridurre ulteriormente le differenze salariali tra i sessi. Secondo la SAV, nella sua dichiarazione sui risultati della valutazione, è necessario affrontare le cause. Tra queste c'è essenzialmente il fatto che le donne hanno un numero di interruzioni della vita lavorativa significativamente maggiore rispetto agli uomini. In considerazione di ciò, è importante creare condizioni quadro che consentano alle donne di partecipare alla vita lavorativa allo stesso modo degli uomini - la conciliazione tra vita privata e professionale è importante in questo caso. "Se, inoltre, le donne accedono sempre più spesso a professioni precedentemente dominate dagli uomini per intraprendere una carriera professionale, il divario salariale continuerà a ridursi nei prossimi anni", spiega Daniella Lützelschwab, responsabile del Dipartimento Mercato del lavoro della SAV.

Fonte e ulteriori informazioni: Confederazione svizzera dei datori di lavoro

Differenze salariali spiegabili e non spiegabili
Se ci sono differenze salariali tra i due sessi, non significa che ci sia una discriminazione. Le caratteristiche personali e specifiche dell'occupazione determinano una differenza salariale. Questa cosiddetta differenza salariale spiegabile tiene conto di caratteristiche come il livello gerarchico, l'istruzione o la potenziale esperienza professionale. Se rimane una differenza salariale dopo aver dedotto questi criteri consentiti e spiegabili, si parla di differenza salariale non spiegabile. Una differenza salariale non spiegabile non indica automaticamente una discriminazione salariale, perché esistono altri criteri rilevanti per il salario che non vengono presi in considerazione.

Indagine sulla struttura dei salari in Svizzera (LSE) e analisi dei salari aziendali
L'LSE dell'Ufficio federale di statistica viene mantenuto come analisi nazionale delle differenze salariali tra uomini e donne. In questo caso, i dipendenti con caratteristiche simili vengono confrontati tra tutte le aziende. Al contrario, nell'analisi della parità salariale all'interno delle aziende, i dipendenti vengono confrontati solo con i dipendenti della stessa azienda e con caratteristiche simili. Ciò significa che l'analisi all'interno dell'azienda non è influenzata da eventuali differenze nei livelli salariali tra le aziende. Le differenze metodologiche portano a risultati diversi, non direttamente comparabili. Le analisi sulla parità salariale all'interno dell'azienda forniscono quindi un quadro molto migliore della realtà aziendale.

La Purpose Driven Leadership è un metodo di leadership che si basa su una visione chiara e ha come obiettivo uno scopo superiore. Le decisioni aziendali sono allineate ai principi fondamentali e ai valori umani. Si tratta di motivare e ispirare i dipendenti in modo che possano realizzare il loro pieno potenziale. Attraverso l'insegnamento di approcci di pensiero dirompenti, come quelli derivati dal Taoismo, i partecipanti acquisiscono nuove prospettive e strumenti per arricchire la loro attuale leadership e cultura del lavoro e renderle adatte al futuro. Un'intensa auto-riflessione e l'ampliamento dei propri orizzonti attraverso meditazioni guidate, sciamanesimo e coaching creano le basi della Purpose Driven Leadership.

"Voglio ispirare i partecipanti a includere la loro motivazione intrinseca nelle decisioni importanti e a consentire domande di significato. Si tratta di un ampliamento esperienziale degli orizzonti che combina parti spirituali e scientifiche e apre nuove prospettive di pensiero e di azione", afferma la direttrice del programma Nadine Zasadzin. "Il nuovo CAS Purpose Driven Leadership at the HWZ, che supervisiono come direttrice del programma, è una continuazione approfondita del CAS Next Generation Leadership HWZ, in cui i propri valori e le motivazioni individuali devono confluire in un'azione orientata alla pratica a livello manageriale. L'obiettivo è una maggiore chiarezza, resilienza e autenticità, soprattutto in tempi di crisi", afferma Peter Statz.

In un mondo aziendale in rapida evoluzione, è fondamentale che i leader abbiano una forte comprensione della leadership e che siano in grado di guidare se stessi e i loro team in modi stimolanti e significativi. Con questo CAS, i leader sono in grado di abbracciare nuovi modi di pensare e di realizzare il loro pieno potenziale di leadership. Il programma offre un'opportunità unica di conoscere approcci nuovi e sconosciuti in modo pratico e di integrarli nel proprio lavoro di leadership.

Nadine Zasadzin e Peter Statz, esperti nel campo della leadership e dello sviluppo delle risorse umane presso l'HWZ, conducono insieme questo CAS in cinque moduli.

Gli interessati possono ora registrarsi per il CAS Purpose Driven Leadership HWZ, che inizierà nel novembre 2023. Più informazioni

Bruno Marroni (57) è il nuovo direttore generale della Fondazione collettiva Gemelli. È un gestore di casse pensioni diplomato a livello federale e un esperto di assicurazioni sociali diplomato a livello federale. Lavora nel campo della previdenza professionale dal 1989, principalmente nel settore delle fondazioni collettive. Dal 2004 al 2008 è stato responsabile delle attività di vendita della Fondazione collettiva Gemelli. Successivamente, ha assunto con successo la gestione e lo sviluppo di una nuova fondazione collettiva. "Bruno Marroni è un esperto comprovato e ha una profonda conoscenza del panorama previdenziale svizzero", afferma il presidente del Consiglio di fondazione Vital G. Stutz. "Siamo molto soddisfatti di essere riusciti ad aggiudicarci il signor Marroni per la gestione della Fondazione collettiva Gemelli".

Con l'assunzione della direzione da parte di Bruno Marroni, tutti gli altri servizi, come la distribuzione, la gestione degli assicurati, la contabilità, ecc. rimarranno invariati presso il fornitore di lunga data, Avadis Vorsorge AG di Zurigo. Con questo passo, il Consiglio di fondazione intende rafforzare ulteriormente la Fondazione collettiva Gemelli. Dalla sua fondazione nel 1977, la Fondazione è diventata una delle principali casse pensioni indipendenti della Svizzera. Oggi assicura circa 33.000 beneficiari con un volume di investimenti di 5,9 miliardi di franchi. Il nuovo CEO ha dichiarato: "Grazie alle mie precedenti attività presso Gemini e i suoi concorrenti, conosco molto bene il mercato e il 'DNA' di Gemini. Non vedo l'ora di partecipare al suo ulteriore sviluppo di successo".

Fonte: Fondazione collettiva Gemini / Avadis Vorsorge AG

L'8 e il 9 giugno si è svolta con successo a Interlaken la 25a edizione dello Swiss Economic Forum (SEF), con circa 70 relatori provenienti dalla Svizzera e dall'estero e 1350 partecipanti. Corine Blesi, direttore generale del SEF, ha espresso la sua soddisfazione per l'edizione dell'anniversario del SEF: "Le aziende hanno la capacità di adattarsi costantemente alle nuove circostanze e i valori dell'autoresponsabilità, dell'imprenditorialità, del principio di leadership e della modestia sono fattori che rendono oggi l'economia svizzera uno dei leader mondiali. Il SEF si è sempre posto l'obiettivo di far conoscere questi valori".

Politica e intelligenza artificiale allo Swiss Economic Forum 2023

Il SERF del Giubileo è stato aperto dal Presidente Alain Berset. Nel suo discorso di apertura, ha chiesto la fiducia dei cittadini.
tra economia, politica e società in Svizzera doveva essere rafforzata. La cooperazione è la più grande forza del nostro Paese. Produce istituzioni stabili che promuovono i nostri valori fondamentali come l'equità, lo scambio e la libertà e fanno della Svizzera un Paese di grande successo.

Oltre alla politica, la conferenza si è concentrata anche sull'intelligenza artificiale. Garry Kasparov, che nel 1997 è stato il primo campione del mondo di scacchi in carica a essere sconfitto dal supercomputer IBM Deep Blue, ha affermato che l'intelligenza artificiale può aiutarci e ci aiuterà in molti settori. Ma in ultima analisi, ogni problema è ancora risolto dall'uomo. Le macchine possono farlo più velocemente e con meno errori se si mostra loro come farlo. Urs Hölzle, un informatico di Basilea, che all'epoca era solo l'ottavo dipendente di Google e oggi è vicepresidente senior per le infrastrutture tecniche, ha messo in guardia da un'eccessiva euforia. Lo stato attuale dell'intelligenza artificiale, soprattutto per quanto riguarda i software linguistici apparentemente rivoluzionari come ChatGPT, è sopravvalutato, ha detto al SEF. L'ha paragonata a una calcolatrice tascabile che può risolvere compiti difficili in pochi secondi, ma non ha rivoluzionato la matematica.

L'economia e la piazza finanziaria svizzera

L'economia svizzera continua ad andare relativamente bene, hanno riassunto il Presidente della Banca Nazionale Thomas Jordan e Pierre-Olivier Gourinchas del Fondo Monetario Internazionale (FMI). il primo giorno dell'evento riassume la situazione. L'inflazione in Svizzera deve essere mantenuta a tutti i costi al di sotto del 2% e deve essere garantita la stabilità dei prezzi. È importante proteggere il mercato svizzero dall'inflazione internazionale.

È intervenuto anche Sergio P. Ermotti, CEO della grande banca UBS. Ha parlato del futuro della banca e della piazza finanziaria svizzera. Il 61 % dei partecipanti al SEF ritiene che l'acquisizione del Credit Suisse da parte di UBS sia la soluzione giusta nelle attuali circostanze. Sergio P. Ermotti è visibilmente soddisfatto e aggiunge che l'acquisizione è un momento molto importante per UBS, ma anche per la piazza finanziaria svizzera e per la Svizzera stessa. Il management ha sentito questa responsabilità e i prossimi mesi saranno difficili, ma sono molto concentrati. La riorganizzazione non deve essere guidata da nostalgie e sentimenti, ma deve basarsi sui fatti.

La sfida dell'impresa familiare

Anche in Svizzera le imprese familiari sono alle prese con la carenza di lavoratori qualificati. Questo aspetto è stato sottolineato da Rudi Bindella senior e Rudi Bindella junior durante la loro presentazione congiunta. L'orgoglio professionale è centrale e sono sicuri di esercitare la professione più bella del mondo. Rudi senior ha una visione critica della tendenza fondamentale al lavoro part-time. Alla domanda su come si regola la successione nell'azienda di famiglia, i due concordano: la competenza professionale è importante quando si sceglie un successore, ma l'umanità e la passione sono ancora più importanti.

Le start-up hanno ancora poco a che fare con la successione. Per loro si tratta piuttosto di capire come diventare un unicorno. Young Sohn, Managing Partner di Walden Catalyst ed ex Presidente e CSO di Samsung Electronics, ritiene che una stretta connessione tra la scena delle start-up e le migliori università sia fondamentale per far emergere buone aziende. L'investitore della Silicon Valley ha poi aggiunto che bisogna fare attenzione a quali Paesi si investe ancora; in Cina, ad esempio, bisogna essere molto cauti. I chip sono diventati una sorta di nuova moneta per il potere intellettuale e questo mercato è attualmente dominato dal Sud-Est asiatico.

Premio economico svizzero 2023

Il Premio economico svizzero, consegnato durante la conferenza, è stato vinto da:

• Nella categoria "Servizi": Neho, che sta attualmente dando una scossa al settore dell'intermediazione immobiliare offrendo un servizio rivoluzionario per la compravendita di immobili.
• Categoria "Produzione/Commerciale": Boostbar AG, operatore di distributori automatici di snack completamente digitalizzati. La soluzione di Boostbar trasforma ogni distributore automatico in un piccolo negozio di e-commerce, grazie a un'unica interfaccia utente per digitalizzare ogni punto vendita.
• Categoria "Deeptech/Life Science": Daphne Technology SA, che si concentra sulla soluzione del problema dei gas serra in settori difficilmente decarbonizzabili.

I vincitori ricevono un premio in denaro di 25.000 franchi svizzeri, il feedback di un esperto e un accesso semplificato alla Growth Initiative. SEF.Crescita. Sicuramente in futuro incontrerete nuovamente alcuni dei vincitori del premio in occasione di uno Swiss Economic Forum. La prossima occasione sarà nel 2024, dal 6 al 7 giugno 2024, sempre a Interlaken.

Fonte e ulteriori informazioni: www.swisseconomic.ch

Mercoledì 14 giugno 2023, è di nuovo il momento: la Elbphilharmonie apre le sue porte per la New Work Experience (NWX23), che pretende di essere il più grande evento sul futuro del lavoro nel mondo di lingua tedesca. Per la sesta volta, la NWX si terrà qui e per la prima volta in altri luoghi selezionati della HafenCity di Amburgo. L'organizzatore della NWX23 è New Work SE insieme ai suoi marchi XING, onlyfy by XING e kununu. Con il motto "Work Forward", il festival del lavoro e del futuro ha molto da offrire: Con circa 9 ore di programma distribuite su 18 palchi e più di 150 relatori e artisti di fama nazionale e internazionale, la line-up è colorata, varia ed esperta.

Unire datori di lavoro e dipendenti

Come può funzionare una cooperazione di successo tra generazioni? Come si possono attrarre talenti nonostante la carenza di lavoratori qualificati? Come l'intelligenza artificiale influenzerà il mercato del lavoro del futuro? NWX23 ruota attorno a queste e a molte altre domande, con l'obiettivo di riunire ad Amburgo persone che iniziano la carriera e lavoratori esperti, persone che fanno e pensano al futuro, nonché strateghi ed esperti del mondo degli affari e della politica, delle risorse umane, del reclutamento, della consulenza e della formazione di opinioni. Un mix eterogeneo di impulsi lungimiranti, dibattiti di opinione, workshop di approfondimento e masterclass fornirà ispirazione e informazioni.

Tra i relatori ci saranno l'esperta di generazione Eliza Filby, il più giovane professore di filosofia della Germania Markus Gabriel, il presidente di lunga data della Camera dei Comuni John Bercow, l'ex calciatrice professionista e allenatrice della DFB Steffi Jones, l'esperto digitale e autore Sascha Lobo, il podcaster Matze Hielscher e l'esperto di AI Christian Piechnick e molti altri. Inoltre, il duo pop-rap norvegese Madcon garantirà il buon umore.

Il mondo del lavoro di XING: il nuovo festival del lavoro dedicato all'avvio della carriera

Per la prima volta, la NWX23 sarà ampliata con un festival del lavoro per studenti e laureati: lo XING Job World, che si svolgerà nel New Work Harbour di HafenCity, la sede centrale di New Work SE. Qui, studenti, laureati e reclutatori potranno scambiare idee su argomenti di lavoro come l'orientamento alla carriera, le domande di lavoro o le trattative salariali e sperimentare un festival del lavoro in cui aziende come Audi, Otto o Hapag-Lloyd competono per i talenti. Lo XING Job World ospiterà anche masterclass e workshop di alto livello con rinomati career e application coach come il Dr. Bernd Slaghuis e Nane Nebel. Il variegato programma sarà integrato da conferenze e tavole rotonde, ad esempio con i due ex calciatori professionisti Neven Subotic e Marcell Jansen o con l'esperta di GenZ Ronja Ebeling. Nell'ambito del format "Grill den Personalchef" (grigliare il responsabile del personale), il responsabile del personale di SAP Cawa Younosi e il responsabile del personale di Beiersdorf Nicola Lafrentz risponderanno anche alle domande del pubblico. Per gli studenti iscritti, la visita allo XING Job World, che include un servizio fotografico per la candidatura, è gratuita.

onlyfy by XING semplifica il reclutamento

Nuovo è anche il contenuto del programma, pensato per i reclutatori e i responsabili delle risorse umane, presentato dal marchio di recruiting onlyfy by XING. Masterclass, tavole rotonde e workshop sono in programma anche presso la sede di New Work SE e su altri palcoscenici della HafenCity di Amburgo. Tra i rinomati relatori figurano il Professor Dr. Alexander Spermann, la Professoressa Dr. Heike Bruch e Gazelle Vollhase, responsabile del reclutamento, della diversità e dell'inclusione presso idealo. I relatori non si limiteranno a dare uno sguardo all'attuale mercato del lavoro, ma anche alle tendenze di reclutamento di domani.

Il Premio NEW WORK 2023: Cerimonia di premiazione la sera della NWX23  

Inoltre, il NEW WORK Award, il principale premio per il lavoro orientato al futuro nel mondo di lingua tedesca, sarà presentato per la decima volta alla NWX. Dal 2013, NEW WORK SE premia con questo premio idee e progetti innovativi sul futuro del lavoro.La cerimonia di premiazione si svolgerà dopo la NWX23, la sera del 14 giugno ad Amburgo. La giuria di alto livello ha stilato una lista ristretta tra le candidature presentate. Le votazioni pubbliche online sono chiuse dal 4 giugno.

Il programma di accompagnamento in diretta streaming di contenuti selezionati della NWX è ora online e può essere visualizzato al seguente link Sito web può essere visualizzato nel menu a tendina "XING Job World - il livestream in sintesi".