Come si sta preparando l'IT per sostenere in modo ottimale l'azienda nella trasformazione digitale? Quanto intensamente il business e l'IT stanno lavorando insieme e qual è la motivazione per l'uso del cloud? La trasformazione digitale non è davvero possibile senza il cloud o questi termini sono solo commercializzati insieme senza avere nulla in comune? Queste e altre domande simili sono state affrontate nello studio avviato dal Cloud Computing Competence Centre della School of Business FHNW sotto la direzione della Prof. Dr. Stella Gatziu Grivas. Sono stati intervistati CIO di varie industrie.

I modelli FHNW Matura come base

Risultati di alta qualità sono stati generati in ampie discussioni. Il FHNW Cloud Maturity Model e il FHNW Enterprise IT Maturity Model, che sono disponibili come strumenti online, sono serviti come base. L'uso congiunto dei due modelli ha fornito informazioni sui riferimenti incrociati e le interazioni tra le singole aree.

Aziende più piccole con maggiore maturità

Le aziende intervistate mostrano risultati finali soddisfacenti sia per la maturità del cloud che per quella dell'IT aziendale. Un livello più alto di maturità è chiaramente evidente tra le aziende più piccole. Tuttavia, le aziende tra i 250 e i 1000 dipendenti devono recuperare un po' di tempo. Le aziende con un'alta maturità del cloud hanno anche un IT aziendale con un'alta maturità.

Il ruolo della direzione è cruciale

La maggioranza (circa l'80%) dei CIO intervistati ha detto che la trasformazione digitale non può essere realizzata senza il cloud. Tuttavia, circa il 10% è dell'opinione che il cloud e la trasformazione digitale non hanno nulla in comune e sono solo commercializzati insieme. Nelle aziende in cui la direzione sostiene il processo di digitalizzazione e fornisce un impulso decisivo, le tecnologie cloud sono chiaramente utilizzate per rendere l'IT più agile e per guidare lo sviluppo del business. Il cloud computing è visto come un driver di innovazione, il risparmio dei costi non è l'obiettivo primario. I risultati mostrano anche che è in corso un posizionamento strategico del cloud. Circa 2/3 dei CIO intervistati hanno definito una strategia di cloud che è già in fase di attuazione o sono in fase di sviluppo.

Fonte: www.fhnw.ch/wirtschaft 

Sguardi furtivi dietro lo schermo del computer, sfioramenti fugaci nella cucina del caffè: per uno svizzero di lingua tedesca su cinque, una relazione sul lavoro si è addirittura trasformata in una relazione seria. Questi sono i risultati di uno studio rappresentativo commissionato dalla rete professionale online XING. Per conto di XING, la società di ricerche di mercato e sondaggi d'opinione Marketagent.com ha intervistato un migliaio di lavoratori della Svizzera tedesca sul tema dell'amore al lavoro. Ecco i risultati più importanti:

Una persona su quattro ha avuto una relazione sul lavoro

Nei luoghi di lavoro svizzeri si respira aria di novità. Quasi uno svizzero di lingua tedesca su quattro (24%) ha già avuto una relazione con qualcuno della stessa azienda. Gli uomini sono un po' più attivi: il 28% di loro dichiara di aver già condito la propria giornata lavorativa con un'avventura erotica. Tra le donne, la percentuale è del 20%. L'atmosfera nella Svizzera tedesca sembra essere molto più favorevole alle storie d'amore in ufficio rispetto al nostro vicino settentrionale. Solo il 15% dei tedeschi dichiara di aver avuto una relazione con qualcuno della propria azienda. In Austria la percentuale è del 21%.

Se volete avere una relazione sul lavoro, è meglio che cerchiate il vostro prossimo impiego nell'Altopiano Centrale. In questa regione, il 26% degli intervistati dichiara di aver già avuto una relazione con qualcuno della propria azienda. Il clima lavorativo è apparentemente meno favorevole al flirt nella Svizzera orientale. La percentuale più bassa è quella del 22%.

Una storia su cinque inizia con la festa aziendale

Gli svizzeri di lingua tedesca hanno più spesso una relazione sul lavoro con i colleghi (nel 62% dei casi). Le donne tendono a essere più orientate verso l'alto nella gerarchia: il 13% delle intervistate che hanno avuto una relazione lo ha fatto con il proprio superiore. Tra gli uomini, la percentuale era solo del 7%. D'altra parte, il 30% degli uomini si è rivolto ai propri dipendenti per vivere l'avventura. Tra le donne, la percentuale è del 18%. In Germania le persone sembrano essere molto più restie ad avere relazioni con i propri dipendenti. A nord del Reno, solo il 7% di tutti gli affari riguardava i dipendenti.

Il più delle volte le relazioni sono iniziate durante attività comuni al di fuori dell'orario di lavoro (nel 36% dei casi). Al secondo posto nella lista dei terreni di coltura delle storie d'amore in ufficio ci sono le feste aziendali (21%). Soprattutto nell'Altopiano centrale, è meglio pensarci due volte prima di permettere al proprio partner di andare a una cena aziendale: In questa regione, il 28% delle relazioni è iniziato lì. In confronto, le feste aziendali sono apparentemente più sobrie nella Svizzera centrale e nord-occidentale: solo il 18% delle relazioni sono iniziate durante questi eventi. Nella Svizzera centrale, invece, le cose iniziano a scottare all'ora di pranzo, dove il 18% degli affari ha avuto origine durante la pausa pranzo. I lavoratori della Svizzera orientale sono poco inclini alle storie d'amore durante il pranzo: la percentuale corrispondente è solo del 4%.

Il 21% ha già avuto una relazione sentimentale sul posto di lavoro.

Tuttavia, i sentimenti sul posto di lavoro non portano solo ad avventure erotiche. Cupido fa il suo giro anche nei luoghi di lavoro svizzeri. Circa uno svizzero di lingua tedesca su cinque (21%) ha già intrapreso una relazione seria con una persona della propria azienda. E questo può avere i suoi vantaggi: il 36% degli uomini trova positivo il fatto che si conoscano già e che non debbano comprare un maiale in camicia. Il vantaggio più importante dal punto di vista delle donne: È possibile scambiare informazioni sul lavoro comune (34%).

Ma ci sono anche fattori che rendono più difficile una relazione armoniosa sul lavoro. Ad esempio, il 48% degli uomini esprime preoccupazione perché lavoro e vita privata potrebbero mescolarsi troppo. Le donne intervistate vedono svantaggi simili: il 49% di loro afferma che la distanza spaziale e temporale dal partner è importante per loro. Inoltre, il 61% degli intervistati teme che il fallimento di tale rapporto possa avere un impatto negativo sull'atmosfera lavorativa. Tuttavia, tali svantaggi possono apparentemente essere sopportati abbastanza bene: solo il 6% di tutti gli intervistati dichiara di aver già cambiato lavoro a causa di una partnership o di una relazione in azienda.

Fonte: XING

Navigare in un mondo sempre più complesso sta diventando una sfida sempre più ardua. Come imprenditore, siete in contatto con diversi gruppi di dialogo. Allo stesso tempo, è importante essere creativi come manager e accompagnare i dipendenti nei processi di cambiamento. Il concetto della "KaosPiloten School" di Berna, guidata da Markus Schmidt, è un nuovo modo di affrontare queste sfide. Nella sua presentazione al forum d'affari "ErfolgsSignale", ha illustrato l'idea e il concetto di questa scuola, nata in Danimarca. "Il nome 'kaospilot' è una metafora di una persona che ha imparato a navigare bene in mondi complessi e spesso caotici", spiega Markus Schmidt, che ripercorre una carriera variegata tra scuola superiore di economia, controller aziendale, formazione con i kaospilot in Danimarca, lavoro come insegnante d'asilo, montatore e giardiniere, e un apprendistato con maestri indiani. "Un pilota di banchina segue i suoi sogni e li trasforma in realtà insieme agli altri", aggiunge Markus Schmidt.

Idee rivoluzionarie intorno allo Stewi

Lo Stewi è un oggetto di culto. Stephan Ebnöther e Lorenz Fäh ne erano consapevoli quando hanno acquisito l'azienda Stewi dagli eredi di Werner Steiner il primo febbraio 2017. "Stewi è un nome noto, soprattutto a livello nazionale, e un marchio svizzero di culto che negli ultimi anni ha perso un po' di popolarità, ma gode ancora di un'ottima reputazione", afferma Stephan Ebnöther, riassumendo il valore del marchio Stewi. Tuttavia, quando sono subentrati i nuovi proprietari della società, Stewi aveva molte cose che non andavano. Erano necessarie nuove strutture, processi, una nuova cultura aziendale e innovazioni. Alcuni di questi sono attualmente in fase di implementazione o stanno per esserlo. Ma non è tutto: Stephan Ebnöther e il suo team stanno attualmente lavorando a una visione che semplificherà, se non addirittura rivoluzionerà, il processo di lavoro tra la lavatrice, l'asciugatura, la stiratura, la piegatura dei vestiti e la loro sistemazione nell'armadio. Un sogno irrealizzabile? No, dice Stefan Ebnöther con un leggero sorriso. È serio. Stefan Ebnöther rivelerà cosa c'è dietro questa idea nel suo intervento al forum aziendale "ErfolgsSignale" di Rheinfelden.

Dal glacé vegano al PSI

Tra gli altri relatori del forum aziendale "ErfolgsSignale" figurano Christoph Koch della Kopa AG di Laufenburg, Sonja Dänzer del produttore di gelati "The Gree Fairy" di Zurigo e Christian Rüegg dell'Istituto Paul Scherrer di Villigen. Il business forum "ErfolgsSignale" è organizzato da Michèle Dürrenberger e Fabrice Müller e gode del patrocinio di Rheinfelden Svizzera e Rheinfelden Baden.

Ulteriori informazioni

Le grandi aziende in Svizzera potrebbero perdere entrate perché l'82% dei decisori IT non ha le competenze necessarie per il cloud. Le grandi aziende di tutto il mondo stanno perdendo più di 250 milioni di dollari all'anno. a causa delle lacune di conoscenza sul tema del cloud. Questo è dimostrato in un nuovo studio condotto da Rackspace in collaborazione con i ricercatori della London School of Economics and Political Science (LSE). Sono stati intervistati 950 decisori IT e 950 professionisti IT, e c'erano ha condotto interviste dettagliate con i dirigenti IT.

La mancanza di esperienza nel cloud inibisce l'innovazione

Lo studio ha anche scoperto che questa mancanza di competenza ostacola la creatività. Per esempio, il 47% dei professionisti IT afferma che potrebbe introdurre maggiori innovazioni nella propria azienda con la giusta conoscenza del cloud. Il 39% dei decisori IT ritiene che la loro azienda sia in ritardo nell'installazione di piattaforme cloud a causa della mancanza di competenze. Inoltre, il 79 per cento ha detto che hanno bisogno di investire di più nella loro forza lavoro per soddisfare le richieste in evoluzione del cloud computing.

John Engates, Chief Technology Officer di Rackspace, dice: "Con l'avvento dell'intelligenza artificiale e dell'automazione, alcuni credono che la conoscenza umana sia meno importante. La nostra ricerca dimostra che non è così. Con la tecnologia e il cloud che ora supportano la trasformazione aziendale, il crescente divario di conoscenza significa che le organizzazioni devono avere una strategia per accedere all'esperienza di cui hanno bisogno. Altrimenti, faranno fatica a competere e a innovare".

Le realtà dell'informatica moderna

I decisori IT riconoscono i benefici della migrazione di tutto o parte del loro IT al cloud. Infatti, il 44% degli intervistati dice che la loro azienda ha già un ritorno positivo sull'investimento (ROI) dall'adozione del cloud. Un altro 46% si aspetta che il cloud fornisca un ROI positivo in futuro. Nonostante i benefici, i professionisti IT e i decisori IT sono frustrati dalla loro incapacità di realizzare il pieno potenziale del cloud:

• Il 44% dei professionisti IT spende più tempo del previsto nella gestione dei processi quotidiani del cloud

• Il 52% dei decisori IT riconosce che la mancanza di competenze ostacola il loro business

• L'81% dei professionisti IT afferma che una conoscenza dettagliata del cloud all'interno della propria organizzazione li aiuterebbe ad aumentare il ROI del cloud

Le competenze cloud più urgentemente necessarie

Per la metà dei decisori IT (50 per cento), assumere i professionisti giusti per aiutarli a gestire il cloud è difficile. Lo sviluppo di app native cloud (43 per cento) è la competenza più difficile da trovare secondo i decisori IT, seguita dalla gestione dei progetti per le migrazioni e la sicurezza del cloud (40 per cento ciascuno). I maggiori ostacoli per il reclutamento sono:

• Le aziende non possono fornire abbastanza formazione o opportunità di carriera (28% ciascuna)
• Le posizioni non sono abbastanza attraenti perché si concentrano sulla manutenzione (24%)
• La competizione a livello industriale per i lavoratori qualificati (22%)

Ciò che i professionisti IT si aspettano dalla loro nuova posizione può offrire alcuni indizi alle aziende quando competono per nuovi dipendenti. Mentre lo stipendio e i benefici sono i più importanti (62%), le opportunità di carriera all'interno dell'azienda (41%) e la possibilità di lavorare su progetti interessanti (37%) sono anche in cima alla lista. Questo dimostra che le aziende non dovrebbero guardare solo a stipendi attraenti per ottenere e mantenere lavoratori qualificati.

Tuttavia, il 56 per cento dei decisori IT vuole aumentare l'uso del cloud della propria azienda nei prossimi cinque anni e il 39 per cento ha preoccupazioni sul mantenimento del personale qualificato. Così, le sfide dello sviluppo del personale sono destinate ad aumentare. Questo è esacerbato dal fatto che ci vogliono "diverse settimane o più" per formare nuovi dipendenti, secondo la maggioranza dei decisori IT (84%). Il 22% ha bisogno di "mesi" per la formazione e l'inserimento di nuovi colleghi.

Superare le sfide

Sulla base dello studio, sono stati compilati alcuni consigli su come le aziende possono affrontare il gap di conoscenza sul tema del cloud:

• Divisione delle funzioni IT in flussi individuali: Il concetto di dividere le funzioni IT in due aree permette alle aziende di concentrarsi sulle priorità dell'innovazione digitale orientata al business e ai processi. Entrambi sono importanti per le aziende per avere successo in un mercato guidato dalla tecnologia.
• Sviluppare una strategia di competenze cloud: Ogni leader IT dovrebbe implementare una strategia che abbini le competenze attuali in azienda con le tendenze e i cambiamenti futuri dell'innovazione (sia nel business che nel cloud). Dovrebbero confrontarlo con analisi di mercato realistiche delle competenze disponibili.
• Valutazione completa del sistema cloud: Le aziende dovrebbero sviluppare un approccio globale alla fornitura di servizi cloud di base (per esempio, mettendo in comune il rischio attraverso i fornitori). Le sfide orientate al business e ai processi sono molto più facili da superare attraverso miglioramenti costanti e innovazioni significative se l'azienda fa affidamento su un pool equilibrato di abilità e competenze all'interno e all'esterno dei propri confini.

Mariano Mamertino, Economista EMEA presso il job board globale Indeed, commenta: "Trovare, assumere e trattenere i professionisti della tecnologia è fondamentale per il successo delle aziende, ma sta diventando sempre più difficile trovare il talento necessario mentre la domanda di esso aumenta. I nostri dati mostrano che c'è un mismatch globale tra le posizioni cloud pubblicizzate e quelle ricercate dai professionisti IT. Questo potrebbe ampliare ulteriormente il divario di conoscenza del cloud. Come mostra questo nuovo studio, esiste un gap di finanziamento e di innovazione per le imprese di tutto il mondo che deve essere colmato".

Fonte: Rackspace

Le tendenze HR per il 2018 puntano in una direzione chiara: utilizzando algoritmi e strumenti intelligenti, i dipartimenti HR possono gestire le attività quotidiane in modo più efficiente e quindi guadagnare più tempo per il lavoro strategico. I dipendenti sono supportati nel dispiegare le loro risorse immediatamente e sempre più precisamente quando e dove sono necessarie. Il recruiter on-demand Coople ha identificato le tendenze lavorative più importanti per il prossimo anno.

Tendenza 1: Impiego mirato del personale grazie alla pianificazione predittiva del lavoro

Programmare il lavoro in modo predittivo significa, in poche parole: L'assegnazione del personale può essere pianificata con precisione grazie ad algoritmi di autoapprendimento che calcolano i programmi futuri a partire dai dati esistenti. A tal fine, il computer viene alimentato con il maggior numero possibile di dati relativi a uno specifico periodo del passato. Ad esempio, il fatturato, il tempo, il numero di clienti/ospiti al giorno, il numero di dipendenti impiegati e qualsiasi altra cosa fosse rilevante per la rispettiva azienda. Sulla base di questi dati, è possibile calcolare con maggiore precisione il futuro impiego del personale per un periodo di tempo simile. La programmazione predittiva del lavoro viene già utilizzata oggi nel commercio al dettaglio e nell'aviazione, ad esempio per il personale di terra.

Tendenza 2: Valutazione reciproca da parte del datore di lavoro e del dipendente grazie al feedback online

Sono finiti i tempi in cui le valutazioni delle prestazioni erano esclusivamente nelle mani dei datori di lavoro attraverso le referenze lavorative. Da tempo ormai anche i dipendenti si esprimono sui loro datori di lavoro, anche pubblicamente attraverso portali come kununu o Glassdoor. I fornitori on-demand come Coople fanno un ulteriore passo avanti. Qui è persino obbligatorio che i dipendenti e i datori di lavoro si valutino a vicenda tramite un'app dopo ogni incarico. In questo modo, le pecore nere di entrambe le parti vengono escluse dal mercato del lavoro nelle future offerte di lavoro.

Tendenza 3: I bot per le risorse umane cercano talenti sul web

Questa tendenza era già stata annunciata da molte grandi aziende nel 2016, ma solo ora sta lentamente prendendo piede: I bot HR dovrebbero supportare le aziende nel reclutamento di nuovi dipendenti. Gli assistenti digitali cercano i CV sui portali di networking, li confrontano con le posizioni aperte in azienda e forniscono una preselezione. Il passo successivo per alleggerire il reparto risorse umane può essere fatto anche dai bot: Conversano con i candidati e restringono ulteriormente il campo dei candidati in base ai chiarimenti iniziali.

Tendenza 4: in futuro le competenze digitali faranno parte dello zaino didattico

Saper programmare, gestire l'intelligenza artificiale o imparare le tecnologie della realtà virtuale: tutto questo farà presto parte del profilo professionale dei futuri dipendenti. L'apprendimento permanente, in ogni caso, è un'attività che si svolge in modo continuativo. I corsi di formazione online sono quindi in voga e vengono sviluppati in collaborazione con aziende tecnologiche leader, ad esempio presso https://de.udacity.com/.

Fonte e ulteriori informazioni: www.coople.com 

In uno studio sul tema della formazione e della cultura del posto di lavoro, Great Place to Work® ha intervistato gli apprendisti in Svizzera. Con questo studio e la nuova certificazione "Great Place to Start", Great Place to Work Switzerland vuole sostenere le aziende di formazione nell'analisi dei loro punti di forza e delle aree di sviluppo, dare loro suggerimenti per un ulteriore sviluppo e creare un riconoscimento per le buone aziende di formazione. Insieme al feedback degli apprendisti e alla valutazione del concetto di formazione, la qualità della formazione in Svizzera può essere ulteriormente aumentata e i lavoratori qualificati del futuro avranno un buon inizio di carriera.

Queste sono le migliori aziende di formazione

Delle 15 aziende che hanno partecipato allo studio nell'anno pilota, cinque aziende ricevono il premio come "Migliori aziende di apprendistato in Svizzera":

• login Berufsbildung AG (1910 apprendisti)
• Allianz Suisse (65 apprendisti)
• Banca Cantonale Grigione (42 apprendisti)
• LIDL Svizzera (37 apprendisti)
• 100pro! formazione professionale liechtenstein (25 allievi)

Tra le aziende di formazione premiate, l'87% degli apprendisti è d'accordo con l'affermazione "Tutto sommato, posso dire che questo è un ottimo luogo di formazione". Le migliori aziende di formazione in Svizzera sono caratterizzate da una cultura del lavoro fiduciosa e motivante. Ulteriori informazioni sui vincitori possono essere trovate su http://www.greatplacetostart.ch.

Ora gli studenti hanno la parola

Ogni anno, decine di migliaia di giovani entrano nel mondo del lavoro. Si chiedono quale professione si adatta ai loro interessi, dove possono ottenere una buona formazione e prospettive di sviluppo, e quali aziende sono buoni datori di lavoro. La nuova certificazione "Best Training Companies in Switzerland" riconosce le aziende la cui cultura della formazione è eccezionale e di cui gli apprendisti dicono: questo è un ottimo posto per iniziare. "Mi sento come se fossi un vero dipendente e non solo un apprendista. È divertente. Inoltre, mi piace quando ricevo un riconoscimento per il mio lavoro", riferisce un apprendista sulla sua azienda di formazione. Il fatto che la gioia e l'orgoglio per il proprio lavoro, l'esperienza e l'essere accettati come dipendenti a pieno titolo debbano iniziare nell'apprendistato è un "must" nel periodo di apprendistato per Florian Manz, il direttore degli studi. "Un'atmosfera di lavoro fiduciosa, la competenza dei formatori professionali e l'esperienza di apprezzamento sono criteri importanti per la soddisfazione del lavoro dei giovani che iniziano la carriera".

Grandi differenze nel confronto tra aziende premiate e non premiate possono essere viste nella gestione dei reclami, nell'esperienza dell'orgoglio nell'azienda formativa e nella percezione che tutti tirano insieme. Nelle aziende non premiate, in media solo 47% vorrebbero rimanere nell'azienda dopo la formazione e solo 48% raccomanderebbero l'azienda ai loro amici come azienda di formazione. Tra le aziende premiate, 80% sono orgogliosi del loro posto di lavoro e lo raccomanderebbero ai loro amici.

In tutte le aziende partecipanti, gli apprendisti vorrebbero anche essere più coinvolti nelle decisioni che riguardano loro o il loro ambiente di lavoro. Alla login Berufsbildung AG, una delle aziende premiate, si tiene conto di questo: "Come partner di formazione delle FFS, BLS, RhB, VöV e di circa 50 altre aziende del mondo dei trasporti, diamo particolare importanza al fatto che gli apprendisti, durante la loro formazione, diventino collaboratori ricercati e possano assumere presto delle responsabilità. Per esempio, i nostri apprendisti lavorano in team junior dove gestiscono autonomamente un'officina, un'area o una stazione. Sono accompagnati da un allenatore. L'opportunità di assumersi responsabilità, trovare soluzioni e imparare cose nuove ogni giorno è qualcosa che i nostri apprendisti apprezzano molto", spiega Michael Schweizer, amministratore delegato della login Berufsbildung AG.

Raccomandato dagli studenti

Con "Ottimo posto per iniziare - il premio per le migliori aziende di apprendistato in Svizzera - è stata lanciata un'iniziativa per rafforzare ulteriormente la buona formazione e la cultura del lavoro in Svizzera. Le aziende ricevono un feedback sui loro punti di forza e sulle aree tematiche dal sondaggio dei loro tirocinanti. Lo scambio di buone idee è incoraggiato e le migliori aziende di formazione ricevono il riconoscimento che meritano sotto forma di un premio Great Place to Start.

La certificazione si basa sul feedback degli studenti. L'esperienza della cultura della formazione viene sondata con un questionario di 28 domande: supporto professionale e percezione personale così come apprezzamento, interazione rispettosa e corretta, spirito di squadra e molto altro. Oltre al sondaggio, viene valutato anche il concetto di formazione. Con la descrizione e la documentazione delle misure, dei processi e degli strumenti applicati, si analizzano le basi di un'eccellente cultura della formazione. Al Great Place to Start tutti gli studenti sono intervistati - perché forniscono la valutazione più credibile per altri giovani in cerca di lavoro. Per i candidati interessati, la valutazione diretta degli allievi in un'azienda di formazione è un orientamento credibile e prezioso. Allo stesso tempo, gli studenti possono dare alle aziende un feedback diretto e utile sul loro lavoro di formazione.

Il premio

Il premio "Migliori aziende di apprendistato in Svizzera" non è un concorso che si traduce in una classifica, ma una procedura di certificazione. Tutte le aziende che soddisfano i criteri minimi nel sondaggio sugli apprendisti e nel concetto di formazione ricevono il premio. "La partecipazione al premio è possibile per le aziende di formazione in tutti i settori che impiegano almeno 10 studenti, indipendentemente dall'anno di apprendistato. Il certificato viene rilasciato dopo il completamento del sondaggio e la valutazione del concetto di formazione", dice il direttore dello studio Manz.

Un evento il 10 ottobre offrirà interessanti approfondimenti nel mondo dell'employer branding orientato al gruppo target. Presentazioni, networking e discussioni mostreranno come il premio "Best Training Companies in Switzerland" possa essere ottenuto e come gli studenti e i dipendenti possano essere messi al centro della comunicazione aziendale come autentici ambasciatori.

Registrazione gratuita presso: Employer branding per le aziende di formazione

Gérald Brandt ha studiato presso la "Haute Ecole d'Ingénierie et de Gestion du Canton de Vaud" (HEIG-VD) e ha conseguito un Master in Gestione delle risorse umane. Ha un'esperienza pluriennale e di successo nella gestione delle risorse umane, maturata in diverse aziende nazionali e internazionali. Più recentemente, è stato direttore delle risorse umane dell'Ospedale di Friburgo. In precedenza, ha lavorato per molti anni presso Protectas SA e anche presso aziende come Saint-Gobain e BG Ingénieurs Conseils SA. In tutte le posizioni, è stato anche un membro molto apprezzato delle rispettive direzioni generali. Gérald Brandt parla tedesco, francese e inglese e dispone di un'ampia rete di contatti in associazioni e organismi di esperti di risorse umane in tutta la Svizzera. È sposato e padre di due figli.

Fonte: Servizi Kelly

A quattro anni parlava già dieci lingue straniere, a nove ottenne un posto all'Università di Harvard e a undici era il più giovane professore. Stiamo parlando di William James Sidis, che nel tempo libero ha risolto la teoria dei buchi neri. "È probabilmente la mente più intelligente di tutti i tempi, ma l'intelligenza è anche il prerequisito fondamentale per il successo?", chiede Sebastian Wörwag, rettore della FHS di San Gallo, agli oltre 600 ospiti della Tonhalle di San Gallo. Sidis insegnava matematica, ma nessuno lo avrebbe capito. Così l'americano con un QI stimato tra i 250 e i 300 ha trascorso la maggior parte della sua vita come semplice impiegato d'ufficio ed è morto per un ictus all'età di 46 anni. "Quello che gli mancava in modo decisivo era l'empatia", dice Wörwag. Oltre all'intelligenza, servono razionalità, creatività e capacità di riflettere sul proprio pensiero, di mettersi costantemente in discussione per elaborare soluzioni coerenti. Solo così siamo intelligenti.

Premio WTT Young Leader: un premio con carisma

Le sei squadre di studenti di questa sera sembrano avere queste qualità cruciali per il successo. Sono stati nominati per il premio WTT Young Leader Award di quest'anno per la ricerca di mercato e la concezione manageriale. "I docenti mettono tutta la loro energia negli studenti. Al contrario, gli studenti sono pronti a raggiungere grandi traguardi, in modo che la FHS di Torre rimanga un luogo indispensabile per la Svizzera orientale", afferma Alfred Stricker, direttore didattico del Cantone Appenzello Esterno, elogiando la FHS di San Gallo. Gli studenti hanno sicuramente ottenuto un grande risultato: hanno investito più di 700 ore nei progetti pratici. "E hanno svolto il lavoro con un alto grado di eccellenza", afferma Peter Müller, responsabile dell'ufficio di trasferimento delle conoscenze del KTT-FHS.

Integrare gli studi con la pratica

Secondo una ricerca, l'85% degli studenti della FHS ha un lavoro tre mesi dopo il diploma. Le cifre sono molto più basse per le università. Cosa rende gli studenti della FHS popolari sul mercato? Roland Waibel, responsabile dell'IFU-FHS, ne è certo: "Un novellino diventa un esperto quando si applica molto, si esercita molto e trasferisce le sue conoscenze. E oltre a questo, tiene entrambi i piedi per terra". La FHS di San Gallo mette in difficoltà gli studenti. È necessario che si impegnino davvero. Inoltre, hanno l'opportunità unica di lavorare a stretto contatto con i professionisti durante i loro studi. Questo può essere troppo per alcuni studenti, ma è molto gratificante. "Gli studenti beneficiano di questo trasferimento di conoscenze tanto quanto le aziende del mercato", sottolinea Waibel.

Progetto vincente nella ricerca di mercato: strategia per i giovani clienti della banca

Ma in questo momento a tutti interessa solo una cosa: chi vincerà il WTT Young Leader Award 2017 nel settore delle ricerche di mercato e della concezione manageriale? Il punto di ebollizione è stato raggiunto da tempo, la curiosità è in ebollizione e la tensione è seduta su diverse sedie. Peter Müller estrae la prima busta. Il progetto vincitore della ricerca di mercato è: La generazione Y e il partner bancario - come promuovere il legame con i giovani. Commissionato dalla Raiffeisenbank Regio Uzwil. "Abbiamo riflettuto intensamente sul gruppo target e condotto innumerevoli interviste. È stata una mole di lavoro immensa, ma siamo felicissimi di averla vinta", afferma felice la responsabile del progetto Anina Angehrn. "Il team ha raccolto molti dati, li ha analizzati meticolosamente ed è arrivato al punto. E ha fornito un lavoro eccellente al cliente", afferma il membro della giuria e sponsor del premio Christof Oswald, responsabile delle risorse umane di Bühler AG.

Progetto vincente nel concetto di gestione: generare attenzione con i social media

Poi è arrivata la seconda busta e con essa la risposta alla domanda: chi vince nel concetto di gestione? Si tratta del progetto per la Küchler AG di Schlieren: Rivestimenti per pavimenti: verso il futuro con la forza del marketing digitale. Oltre a una meticolosa ricerca sui prodotti, i cinque studenti hanno creato un negozio online da zero in sole due settimane. "Volevamo una base solida per una decisione chiara, e il team ce l'ha fornita. E in una misura che ha superato di gran lunga le nostre aspettative", afferma Tobias Heimpel, responsabile marketing. "Per noi questa vittoria è il coronamento di una laurea perfetta", afferma la responsabile del progetto Lorena Lütscher.

Trasferimento di conoscenza vivente

Al più tardi dopo la cerimonia di premiazione, era chiaro cosa avessero fatto di meglio rispetto agli altri 61 team di progetto. Ma una cosa li accomuna tutti allo stesso modo: "I nostri studenti hanno dimostrato ancora una volta di cosa sono capaci. Sono altamente motivati, proattivi e vivono con noi la filosofia che coltiviamo da dieci anni: il trasferimento di conoscenze tra economia e scienza", afferma Peter Müller. Era quindi chiaro perché il tema centrale della decima edizione del WTT Young Leader Award fosse il "trasferimento delle conoscenze". O per concludere con le parole poetiche di Goethe: "Che io possa riconoscere ciò che tiene insieme il mondo nel suo nucleo più intimo".

Fonte e ulteriori informazioni

La sera del 21 settembre, in occasione della festosa cerimonia di premiazione al Kursaal di Berna, è stato scelto il vincitore del Family Business Award 2017. Questo premio è stato istituito da AMAG in onore del suo fondatore e mecenate Walter Haefner, che si è sempre impegnato per una cultura aziendale autentica, vissuta e sostenibile. Lo scopo del premio è quello di richiamare l'attenzione sulla grande importanza economica delle imprese familiari in Svizzera. Il premio è stato assegnato quest'anno per la sesta volta. Le seguenti tre imprese familiari erano in lizza come finaliste: Jucker Farm AG di Seegräben, Ramseier Holding AG di Berna e Röthlisberger Schreinerei AG di Gümligen.

La fattoria Jucker come vincitore

Alla presenza di numerosi rappresentanti di spicco della politica e dell'economia, la famiglia Jucker è stata lieta di ricevere il premio. I fratelli Martin e Beat Jucker hanno convinto la giuria, presieduta da Pascale Bruderer Wyss, membro del Consiglio degli Stati, con la loro strategia aziendale, con la quale hanno sviluppato un concetto unico di fattoria avventurosa, mostre ed eventi aziendali a partire dalla classica fattoria dei loro genitori. Con il loro lavoro, dimostrano in modo impressionante che l'imprenditorialità può contribuire alla sostenibilità sociale ed ecologica, come dimostra il riconoscimento. Come azienda esemplare, Jucker Farm si unisce alla schiera dei precedenti vincitori del premio: Fraisa SA (2016), Wyon AG (2015), Entreprises et Domaines Rouvinez (2014), SIGA Holding (2013) e Trisa AG (2012).

Guidare l'azienda verso nuovi traguardi con grande energia

I fratelli Martin e Beat Jucker volevano intraprendere una nuova strada con l'azienda agricola dei genitori. Tuttavia, dopo gigantesche feste con le zucche e gare di canottaggio in zucche giganti scavate sul lago di Pfäffikon, l'azienda in rapida crescita ha rischiato di fallire. Con molta energia, nel 2004 è stata sviluppata un'ideologia aziendale. La nuova strategia punta al ritorno alle origini con la produzione e la vendita di prodotti sostenibili e di alta qualità. L'obiettivo è quello di diversificare maggiormente e, oltre alle zucche, i Jucker piantano asparagi in primavera e mirtilli in estate. I prodotti della fattoria sono preparati al momento nella cucina o nel forno della fattoria e venduti nei negozi della fattoria, nei ristoranti della fattoria e attraverso vari grossisti. Inoltre, il "modello di business Jucker" si concentra sull'arte naturale, come le mostre di zucche, sulle fattorie d'avventura e su eventi come gite aziendali o matrimoni. L'obiettivo principale di tutte le attività è rendere felici gli ospiti, il che è possibile solo con dipendenti soddisfatti. Questo fatto è sottolineato anche dal motto "Creare semplicemente gioia per generazioni".

Sito web del vincitore del premio

I manager svizzeri vedono sei ragioni per il disinteresse di molti impiegati in una posizione manageriale: Non vogliono assumersi ulteriori responsabilità (78 %), considerano un buon equilibrio tra lavoro e vita privata più importante di uno stipendio più alto o di una posizione più alta (63 %) e preferiscono carriere specialistiche invece di posizioni da capo (50 %). Inoltre, i manager pensano che molti dipendenti trovano il ritmo del business troppo veloce (45 %), mancano di motivazione (30 %) o mancano di programmi di formazione e mentoring che potrebbero sostenerli (28 %). Lo dimostra lo studio sul mercato del lavoro di Robert Half, un'agenzia di reclutamento specializzata in personale professionale e manageriale, per il quale sono stati intervistati 200 responsabili delle risorse umane in Svizzera.

Manager ad interim per una posizione di gestione non una soluzione permanente

"Non solo è difficile trovare lavoratori qualificati, le aziende svizzere mancano anche di personale giovane per le posizioni dirigenziali. I manager ad interim vengono quindi utilizzati sempre più spesso", dice Yeng Chow, Senior Manager di Robert Half a Zurigo. "Portano esperienza e nuove prospettive all'azienda. Tuttavia, le aziende dovrebbero essere consapevoli che i manager interinali non sono una soluzione permanente, specialmente nelle posizioni di gestione. Le posizioni manageriali dovrebbero essere riempite in posizioni permanenti per assicurare la continuità necessaria al successo del business".

Per i 200 manager intervistati, gli aspetti più attraenti della loro posizione sono il grande potere decisionale (48 %), la gestione del team (43 %) e la loro influenza sulle decisioni aziendali (41 %). Queste sono aree in cui i manager junior sono spesso disposti a tagliare gli angoli.

Le mutevoli esigenze dei dipendenti influenzano i modelli di lavoro

"Le aziende dovrebbero contribuire specificamente a suscitare l'interesse dei dipendenti per i lavori di gestione e creare le condizioni quadro necessarie per questo. Un buon equilibrio tra lavoro e vita privata è molto apprezzato. Le aziende possono rendere possibile soddisfare questa domanda, per esempio offrendo un orario di lavoro flessibile o un ufficio a domicilio, e quindi abbassare le inibizioni dei dipendenti ad assumersi più responsabilità", dice Yeng Chow. "Inoltre, i programmi di mentoring e di sviluppo della leadership possono offrire supporto ai manager junior".

Fonte: studio sul mercato del lavoro di Robert Half

Business Transaction AG è uno dei principali fornitori di servizi per le transazioni aziendali nel settore svizzero delle PMI. Con oltre 130 transazioni completate con successo in una vasta gamma di settori, è stato accumulato un enorme patrimonio di conoscenze pratiche. Questa conoscenza è ora resa disponibile su un portale di conoscenza dedicato. Quasi settimanalmente, vengono pubblicati articoli su un'ampia varietà di argomenti nel campo della successione aziendale.

Il mercato della successione delle PMI è ancora molto poco trasparente

 L'importanza economica di accordi di successione funzionanti è indiscussa: Più di 70.000 aziende sono destinate alla successione nei prossimi cinque anni e migliaia di posti di lavoro sono interessati. All'interno della famiglia, nell'azienda o fuori dall'azienda, i potenziali successori sono numerosi. Rispetto al mercato immobiliare, tuttavia, il mercato della successione delle PMI è quasi poco trasparente: da un lato, la quantità e la qualità delle informazioni pubblicate sulle offerte di vendita è piuttosto bassa, e dall'altro, i proprietari delle aziende e i successori non dispongono di informazioni sul processo di successione. A causa dei suoi molteplici aspetti, la successione aziendale è molto complessa e a volte fallisce perché c'è troppo poco know-how. L'informazione sull'argomento è quindi particolarmente importante.

Notizie, esempi pratici, competenze, liste di controllo e modelli per la successione aziendale

Il nuovo portale delle conoscenze di Business Transaction AG affronta la questione della limitata disponibilità di informazioni sul processo di successione aziendale, elaborando le esperienze di innumerevoli transazioni sul portale delle conoscenze e rendendole liberamente disponibili. Il portale è progettato per essere semplice e chiaro. L'utente seleziona la forma di informazione e l'area tematica e può poi approfondire la questione attraverso diversi passi. Dietro questo contenuto c'è l'intero team della società di consulenza emergente di Zurigo Seefeld. "Raccogliere conoscenze ed esperienze e presentarle in una forma comprensibile è qualcosa che abbiamo ancorato nella nostra cultura aziendale", dice il socio fondatore Yves Süess. I numeri dei visitatori danno ragione all'azienda. Dalla fase di test in estate, il traffico è aumentato significativamente in seguito al successo del rilascio alla fine di agosto 2017.

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Emozionante e ricco di immagini, purista nel suo concetto di design e tecnologicamente all'avanguardia, il sito web sottolinea i valori del produttore svizzero di aerei Pilatus Flugzeugwerke AG, famoso in tutto il mondo.

Come vincere una valutazione di agenzia come piccola agenzia di design....

In una valutazione di agenzia in più fasi, il Designbureau di gennaio è riuscito a prevalere su numerosi concorrenti. "Abbiamo parlato la stessa lingua fin dall'inizio e abbiamo apprezzato la cooperazione orientata agli obiettivi a livello visivo. Januar ha saputo trasmettere nel design il mix perfetto tra tecnologia di alto livello e i nostri valori svizzeri". Ecco come Fabiola Felber, Project Manager Online Marketing, spiega la scelta dell'agenzia di design e digitale di Zurigo. La scelta di un'agenzia piccola e quindi molto personale è stata una decisione consapevole dell'azienda internazionale e corrisponde alla cultura aziendale quasi familiare di Pilatus, continua la dichiarazione dell'agenzia di design. Era chiaro fin dall'inizio che il rilancio del web, come l'aereo, avrebbe portato l'etichetta "Crafted in Switzerland". Fredy Espejo di Januar Designbureau vede il successo della gara come un incentivo per le piccole agenzie a partecipare attivamente alle gare d'appalto delle grandi aziende.

Orientamento internazionale

Nel corso di workshop congiunti presso la sede centrale di Stans, il team di progetto ha innanzitutto determinato le esigenze delle varie parti interessate, come i team di vendita dei diversi mercati e tipi di aeromobili, il marketing o le risorse umane. È seguita un'analisi dell'ambiente competitivo dell'aviazione internazionale. Ma anche pagine di settori limitrofi, come l'industria automobilistica, sono servite come punto di riferimento per il design e l'interaction design. Obiettivi come una gerarchia di navigazione il più possibile piatta e componenti d'immagine generose sono stati i cardini concettuali per lo sviluppo dei contenuti e la successiva fase di creazione.

Il nuovo sito web internazionale deve creare un'esperienza utente forte ed emotiva e trasmettere il fascino del volo. Con questo obiettivo, i designer di gennaio hanno sviluppato ulteriormente il marchio Pilatus per lo spazio di volo digitale in modo contemporaneo. Rivolgersi sia al gruppo target dei velivoli da addestramento militare sia a quello dei clienti lifestyle/business, senza perdere di vista nemmeno per un attimo la Swissness del marchio Pilatus, è stato il requisito di Emanuel Gürth, Senior Designer, nello sviluppo del look & feel.

L'importanza centrale dell'uso dei dispositivi mobili è tenuta in considerazione da un'implementazione completamente reattiva. Contrariamente alla tendenza mobile-first, il progetto è partito dalla versione desktop più grande per poter definire un linguaggio visivo efficace il prima possibile e sviluppare un concetto di design chiaro e d'atmosfera, spiega Fredy Espejo. In questo caso, la successiva riduzione al mobile era il metodo più snello e mirato, secondo le considerazioni dell'agenzia di design. La collaborazione ha incluso il supporto concettuale, l'intero processo di progettazione e la programmazione completa del front-end.

Fonte: www.januar.ch