Il 30% delle successioni aziendali in Svizzera fallisce. Ben 5.000 aziende vengono così liquidate ogni anno invece di essere continuate. Si tratta di 14 PMI al giorno che chiudono per mancanza di una soluzione di successione. In termini di posti di lavoro, ci sono più di 400.000 aziende interessate da una situazione di successione più o meno acuta. Ciò equivale all'incirca alla popolazione del cantone di Lucerna (cfr. Nachfolge-Studie KMU Schweiz 2017, https://www.bisnode.ch/ueber-bisnode/ueber-uns/presse-und-pr/nachfolge-studie-kmu-schweiz-2017/).

Colloqui gratuiti su tutti gli aspetti della successione aziendale

Carla Kaufmann (foto), esperta nel campo della successione aziendale, osserva questo sviluppo negativo da otto anni. Siccome si sa che guardare non cambia nulla, ha iniziato il progetto "NachfolgeBus". Con 12 esperti, il proprietario di Companymarket AG sta girando per la prima volta quest'anno nella Svizzera tedesca, offrendo agli imprenditori delle PMI colloqui qualificati gratuiti sull'intero processo di successione. "Se l'economia svizzera continuerà a concentrarsi sulla fase di start-up imprenditoriale come fa da tempo, invece di investire almeno nella stessa misura nella crescita e soprattutto nella successione delle imprese esistenti, la nostra economia subirà una perdita fondamentale di sostanza. In altre parole, la Svizzera sta portando la sua sostanza al muro. Quando abbiamo preso in mano la piattaforma Companymarket otto anni fa, avevamo il 30 per cento delle aziende del settore industriale sulla piattaforma ogni anno. Oggi siamo molto al di sotto del 10%. Ci siamo deindustrializzati. Tuttavia, penso che questo fatto sia stato criminalmente ignorato", afferma Carla Kaufmann.

Acuire l'urgenza

È proprio qui che entra in gioco il loro progetto "NachfolgeBus". Da un lato, l'intenzione è quella di aumentare la consapevolezza generale dell'urgenza della successione aziendale. D'altra parte, si tratta di motivare i proprietari di PMI e i potenziali acquirenti e venditori ad affrontare attivamente la questione della successione. Dopo tutto, le PMI svizzere devono essere preservate. "A un certo punto, la gente capirà che non dobbiamo investire solo nel software dei robot, ma anche nell'alloggiamento", continua Kaufmann. Sei tappe sono in programma dal 24 maggio al 28 giugno. Il percorso del "NachfolgeBus" porta da Coira a Zurigo ad Aarau, Basilea e Berna fino al cuore della Svizzera, Svitto. Brevi presentazioni e tavole rotonde con rappresentanti della politica e delle imprese regionali forniranno impulsi supplementari attuali. L'aperitivo conclusivo e il barbecue saranno l'occasione per continuare lo scambio con gli esperti presenti.

Risposta positiva e sostegno da parte delle regioni

Le organizzazioni cantonali come le agenzie di localizzazione e di sviluppo economico, le camere di commercio e le associazioni di categoria accolgono il progetto "NachfolgeBus" e agiscono come ulteriori moltiplicatori nelle loro regioni. L'iniziativa su larga scala riceve un sostegno finanziario e non materiale da varie istituzioni finanziarie e da rinomate PMI - una delle quali ha una storia aziendale di 324 anni. Rappresentanti della politica e dell'economia animeranno la discussione sul mercato della successione con aspetti attuali ed esempi di buone pratiche. Sarà emozionante.

Fatti importanti in breve

Programma breve - il NachfolgeBus è sul posto dalle 9 alle 20 di ogni giorno:

• Dalle 9.00 alle 17.00: Colloqui individuali gratuiti con gli esperti
• Dalle 16 circa: brevi presentazioni e discussioni con rappresentanti regionali della politica e dell'economia
• Dalle 18.30 alle 20.00: Apéro e barbecue

Tutte le tappe del tour 2018 in un colpo d'occhio:

• 24 maggio: Chur
• 31 maggio: Zurigo
• 5 giugno: Aarau
• 14 giugno: Basilea
• 21 giugno: Berna
• 28 giugno: Schwyz

Il circolo degli esperti:

• Franziska Müller-Tiberini, Impresa familiare.ch AG
• Petra Ducksch, DTK Avvocati
• Carla Kaufmann, Companymarket AG
• Giacomo Garaventa, Successore.ch
• Hans-Peter Ruepp, Ruepp & Partner AG
• Fabian Rudin, Business Transaction AG
• David Dahinden, BDO AG
• Christoph Brunner, OBT AG
• Dr Jean-Luc Cornaz, Partnerinvest/Citecs AG
• Richard Jauch, PMI Diamant Consulting AG
• Daniel Burkhalter, Nachfolgepool Schweiz GmbH
• Stephan Illi, Consulta AG
• Hans-Jürg Domenig, Approach Company Succession GmbH
• Marco Tunesi, VZ VermögensZentrum AG

Ulteriori informazioni: www.nachfolgebus.ch

"I processi di reclutamento delle aziende svizzere sono troppo lunghi, il che significa che perdono i candidati migliori. Questo perché i candidati migliori optano per altri lavori se il processo di candidatura si trascina troppo a lungo. Di conseguenza, vengono assunti meno dipendenti idonei, mettendo a rischio la competitività delle aziende nel lungo periodo". Ecco cosa dice Sven Hennige, Senior Managing Director di Robert Half.

I candidati vogliono chiarezza in fretta

Le aziende con processi di candidatura lunghi e complicati hanno cattive carte nella feroce competizione per lavoratori e manager qualificati. I candidati desiderano processi di reclutamento rapidi e semplici e vogliono eliminare rapidamente i potenziali datori di lavoro troppo lenti. Lo dimostra lo studio sul mercato del lavoro del fornitore di servizi per il personale Robert Half. I migliori candidati vengono spaventati da questi errori fondamentali: feedback tardivo sullo stato attuale del processo di reclutamento, scarsa comunicazione e decisioni che vengono ritardate troppo a lungo (vedi tabella seguente). Più della metà (58 %) degli intervistati perde addirittura del tutto interesse per il lavoro non appena il processo di candidatura richiede troppo tempo.

Fonte: Robert Half, Studio sul mercato del lavoro 2017, intervistati: 500 dipendenti in Svizzera; è possibile dare più risposte.

I lunghi processi di assunzione riducono la produttività

Se i candidati decidono di non accettare la posizione vacante a causa della frustrazione nel processo di candidatura, questo comporta a sua volta un forte stress per i dipendenti rimanenti. Seguono tassi di malattia più elevati, aumento dei tassi di inabilità al lavoro e perdita di fatturato. Tuttavia, lo studio sul mercato del lavoro di Robert Half, per il quale sono stati intervistati i responsabili delle risorse umane di 100 aziende, mostra che il lasso di tempo che intercorre tra l'annuncio di una posizione vacante e l'assunzione del nuovo dipendente non sta diminuendo, ma aumentando. Per 54 % delle aziende, questo processo si è allungato tra il 2013 e il 2016. L'80 % delle aziende cerca personale per i propri team per un periodo fino a tre mesi. Per le posizioni con responsabilità manageriali, i tempi sono ancora più lunghi. "Al contrario, le aziende che hanno ottimizzato i processi di reclutamento riescono a coprire le posizioni entro sei settimane", afferma Hennige.

"Le aziende svizzere devono ripensare le loro strategie e i loro processi di reclutamento e renderli più efficienti. Molto spesso il processo di richiesta è troppo complicato, sono coinvolte troppe persone, le decisioni e le approvazioni del budget richiedono troppo tempo", afferma Hennige. "I processi snelli garantiscono un reclutamento più rapido e sono anche più efficaci dal punto di vista dei costi. Nella lotta per le persone migliori, le aziende dovrebbero assicurarsi di soddisfare il desiderio di velocità e semplicità dei candidati".

www.roberthalf.ch

Un nuovo sondaggio di Roland Berger mostra dove le aziende di vendita al dettaglio sono ancora più carenti: l'80% delle aziende non ha ancora una chiara strategia di canale e omnichannel. Sette intervistati su dieci valutano la loro competenza in questo campo come insufficiente. E un enorme 78% dei rivenditori non è in grado di offrire un'esperienza di acquisto senza soluzione di continuità (customer journey) tra i canali online e offline. Per lo studio intitolato "The Omnichannel Lie", sono state intervistate circa 100 aziende di vendita al dettaglio di Germania, Svizzera e Austria.

Omnichannel in Svizzera "un grande cantiere".

"L'omnichannel è un grande cantiere per molte aziende retail svizzere, che spesso è solo in una fase iniziale di concetto", dice Matthias Hanke, partner di Roland Berger a Zurigo. Oltre ai temi sopra menzionati, Hanke vede la sfida più grande nell'efficienza, affidabilità ed efficacia del fulfilment. "Spesso ci sono solo concetti scalabili limitati per quanto riguarda il design strategico dell'ultimo miglio e le partnership necessarie", aggiunge Hanke.

Diversi livelli di maturità nella strategia di canale

Per lo studio attuale, gli esperti di Roland Berger hanno intervistato le aziende del settore alimentare, tessile, dell'elettronica e della vendita per corrispondenza e online. Dalle risposte, si possono classificare quattro diversi livelli di maturità per quanto riguarda l'integrazione dei canali:

• I campioni: Solo il 4% dei partecipanti è tra i campioni. Sono caratterizzati da un gran numero di possibili punti di contatto con il cliente, un'alta quota di business online nelle vendite e un customer journey fortemente integrato.
• I pionieri: il 16% delle aziende intervistate appartiene a questo gruppo. Anche se sono avanzate nel loro approccio multicanale, non sentono ancora la pressione di attivare tutti i canali di vendita. Questo perché la quota online nella loro categoria di prodotti è ancora bassa.
• I seguaci: con il 48% degli intervistati, questo è il gruppo più grande. Queste aziende di vendita al dettaglio hanno ancora dei deficit; non sono ancora veramente adatte a una strategia omnichannel di successo.
• I ritardatari: Un terzo delle aziende di vendita al dettaglio manca ancora completamente dei prerequisiti per una strategia di vendita attraverso tutti i canali; e questo nonostante il fatto che la concorrenza stia aumentando fortemente - specialmente nel settore online. Il bisogno di azione è particolarmente alto qui.

Fattori importanti per una strategia di vendita di successo

Affinché le aziende raggiungano la maturità omnichannel, sono indispensabili importanti prerequisiti. Questi includono, per esempio, un'appropriata cultura aziendale: "Le aziende dovrebbero rompere i silos interni, mantenendo i dipartimenti e i canali di vendita separati gli uni dagli altri. Solo in questo modo il pensiero cross-channel può affermarsi e contribuire al successo dell'azienda", raccomanda Tobias Göbbel, partner di Roland Berger.

Inoltre, i ruoli e le strategie dei diversi canali dovrebbero essere chiaramente definiti per evitare sovrapposizioni. È anche molto importante che le aziende costruiscano forti competenze nelle aree dei dati, della programmazione e del marketing e assicurino una catena del valore digitalizzata end-to-end. "In questo modo, le aziende al dettaglio possono capire meglio i desideri dei loro clienti e soddisfarli con prodotti, informazioni e modelli di distribuzione appropriati", riassume Tobias Göbbel.

www.rolandberger.ch

Il lavoro quotidiano di molti manager e staff di progetto. Non appena una riunione è finita, il prossimo "incontro" è sul calendario. E non appena finisce, viene programmata un'altra riunione. Molti manager passano più della metà del loro tempo di lavoro in riunioni. Questo è simile per i project manager.

Ci sono delle ragioni per questa "malattia da riunione". Più i dipendenti di un'azienda lavorano insieme, maggiore è la necessità di coordinazione. E: più velocemente cambia l'ambiente aziendale, più spesso il team di gestione deve concordare nuove soluzioni ai problemi. Ma molte riunioni potrebbero essere cancellate senza essere sostituite se quelle rimanenti fossero rese più efficaci. Inoltre, la loro durata potrebbe essere ridotta se non fossero a volte così poco strutturate come le riunioni di caffè. Quindi, come promemoria: le riunioni sono sessioni di lavoro in cui si devono raggiungere determinati obiettivi - nel minor tempo possibile. Dovrebbero essere strutturati di conseguenza. Ecco alcuni consigli.

Suggerimento 1: creare un'agenda e definire gli obiettivi

Questo sembra evidente. Ma non lo è. Spesso nelle riunioni, non appena le persone invitate sono nella stanza, un partecipante dice: "Cominciamo. Devo ancora..." E poiché questo è simile agli altri, tutti saltano al primo argomento. Ne discutono selvaggiamente senza chiarirlo in anticipo:

• Di cosa dobbiamo discutere?
• Quali sono le questioni più importanti/urgenti?
• Quali obiettivi vogliamo/possiamo raggiungere?
• Quale approccio ha senso?

La conversazione è corrispondentemente non strutturata. Perciò, create un ordine del giorno all'inizio di ogni riunione. E discutere la procedura e stabilire un calendario per l'orientamento.

Suggerimento 2: rivedere brevemente i "top" in anticipo

Questo è spesso dimenticato - specialmente quando altri hanno già avuto luogo prima della riunione. Poi il leader della riunione di solito assume: Tutti sanno di cosa stiamo parlando. Ed è completamente sorpreso quando improvvisamente un partecipante dice, per esempio: "Pensavo che stessimo parlando dell'argomento di oggi...". Perciò, all'inizio di una riunione, passate in rassegna i vertici, cioè i punti all'ordine del giorno, con i partecipanti. Assicuratevi che ci sia accordo sui contenuti e sugli obiettivi e cambiate l'ordine del giorno se necessario.

Suggerimento 3: chiarire l'ordine degli argomenti

Questo è necessario perché gli argomenti sono spesso interconnessi. Per esempio, non è necessario discutere degli investimenti se il rapporto finanziario mostra: La nostra cassa è vuota. Ma anche se gli argomenti non sono correlati, si dovrebbe chiarire con i partecipanti: In che ordine li discutiamo? Perché a causa della loro posizione nell'azienda, i presenti danno loro un'importanza diversa. Quindi, se non siete d'accordo su cosa dovrebbe essere discusso prima e cosa dopo, c'è un pericolo: alcuni partecipanti si arrabbiano perché i "loro" argomenti sono discussi alla fine. E sono completamente infastiditi se i "loro" argomenti sono trattati solo di fretta o addirittura rimandati alla fine perché il tempo sta finendo. La loro motivazione ad attuare le decisioni è corrispondentemente bassa dopo la riunione.

Suggerimento 4: utilizzare i media e fissare i risultati intermedi

In molte riunioni, i mezzi di presentazione come le lavagne a fogli mobili, le lavagne (di moderazione) e i proiettori sono usati solo, per esempio, per informare i partecipanti sui risultati delle riunioni di lavoro intermedie. Quando si elaborano le proposte e si discute dei loro vantaggi e svantaggi, tuttavia, i media vengono lasciati inutilizzati in un angolo. Il risultato: dibattiti infiniti in cui vengono presentati sempre gli stessi argomenti. Sia perché i risultati intermedi non sono stati registrati o i partecipanti non hanno le connessioni "davanti agli occhi".

Suggerimento 5: registrare chi fa cosa e quando

Il tempo spesso finisce a un certo punto delle riunioni, e i partecipanti guardano sempre più spesso l'orologio. Di conseguenza, la pianificazione dell'azione viene fatta frettolosamente perché ognuno pensa: gli altri saranno già al corrente di ciò che deve essere fatto. Il risultato: molto di ciò che tutti pensano sarà fatto alla prossima riunione non viene fatto. Anche perché senza un piano d'azione non era possibile verificare nel frattempo se le iniziative necessarie erano state prese. L'umore alla riunione successiva è corrispondentemente cattivo fin dall'inizio. Perché tutti pensano: ora dobbiamo discuterne di nuovo.

Suggerimento 6: dare e ricevere feedback

Poiché il tempo sfugge di mano in molte riunioni, i partecipanti si disperdono alla fine come una mandria di bestiame spaventata. Non vengono lodati per il loro lavoro, né gli si fanno notare le cose che non sono andate in modo ottimale. In breve, non c'è né una sintesi di ciò che è stato fatto e realizzato né una "critica della manovra". Il risultato: tutti tornano al loro posto di lavoro e dimenticano rapidamente ciò che è stato discusso nella frenesia della vita quotidiana. E alla riunione successiva è "la stessa procedura di...".

All'autore: Il Dr. Albrecht Müllerschön è il proprietario di Müllerschön Managementberatung, Starzeln nel Baden-Württemberg (Internet: www.muellerschoen-beratung.de).

In alcune aziende, il personale fa fitness come prima cosa al mattino, in altre gli apprendisti realizzano progetti dalla A alla Z, il personale lavora part-time in modo flessibile o riceve un sostegno speciale in caso di difficoltà. Altre aziende hanno riorganizzato i loro processi con l'aiuto della digitalizzazione e si muovono più velocemente e senza intoppi. Alcune aziende usano la tecnologia solare nell'officina e nella mobilità, sono energeticamente autonome o perseguono un progetto energetico con l'idrogeno. Tutte le aziende dimostrano un senso costruttivo esemplare non solo concentrando le loro forze sulla competenza professionale, ma anche sviluppando continuamente il "pacchetto completo" dell'azienda - e questo in un mercato ferocemente competitivo in cui i clienti spesso richiedono sempre più servizi a prezzi decrescenti. Tuttavia, le aziende premiate con un senso costruttivo esemplare riescono a dare lo stesso peso agli aspetti economici e sociali.

Blocco per l'economia e la formazione professionale duale

Christine Davatz, vicedirettrice della Confederazione svizzera dell'artigianato (sgv) responsabile della politica della formazione e capo delegazione alle WorldSkills da 20 anni, ha elogiato l'evento: "Le aziende che di solito non sono sotto i riflettori, ma che si impegnano anno dopo anno, generano un valore aggiunto, creano e mantengono posti di lavoro e si impegnano per i loro dipendenti e i giovani in formazione, sono qui apprezzate. Come una delle più grandi industrie, la costruzione non è solo un elemento molto importante per lo sviluppo economico del nostro paese, ma anche per la formazione professionale duale. Nell'"edificio della prosperità" della Svizzera, l'economia e la formazione professionale occupano interi "piani", che sono anche collegati tra loro da molte "scale". Come rappresentante dell'organizzazione ombrello dell'economia delle PMI, posso solo ringraziare tutti calorosamente e fare un appello: Per favore, continuate a fare un buon lavoro, anche se non è sempre facile, sia nell'ambiente politico che in quello economico.

Le persone dietro i ponti, le gallerie, i binari, i musei...

Christoph Andenmatten, presidente di bausinn.ch e direttore di AM Suisse, ha sottolineato durante il benvenuto: "Le imprese di costruzione molto spesso si realizzano attraverso i loro prodotti finiti - gli edifici, gli appartamenti, il museo, la sala polivalente, l'albergo... E in realtà, gli edifici, le gallerie, i binari, i ponti, gli stadi sportivi e i giardini d'inverno raccontano storie emozionanti. Ma le persone che li hanno costruiti spesso spariscono dalla vista. Noi di bausinn.ch vorremmo cambiare questa situazione. Ecco perché bausinn.ch ha annunciato per la seconda volta il concorso per le aziende con un senso costruttivo esemplare. La ricerca non era per l'evento spettacolare del secolo, ma per l'impegno speciale, il progetto speciale, l'idea aziendale innovativa".

Tettieri, ponteggiatori, stuccatori, pittori, muratori, lavoratori del metallo e tecnici della saldatura

Le 30 aziende con uno spirito costruttivo esemplare provengono da sei settori dell'edilizia. Formano tettieri, costruttori di facciate, ponteggiatori, stuccatori, pittori, muratori e operai metallurgici o ingegneri di costruzioni metalliche. Usano spesso la tecnologia della saldatura, senza la quale molte cose non sarebbero più possibili nell'industria delle costruzioni di oggi. Ciò che hanno in comune è che dietro il loro successo e le loro azioni ci sono persone entusiaste e appassionate che vogliono fare bene il loro lavoro e non si arrendono finché non arriva il momento. Il presidente di bausinn.ch: "Le aziende con un senso dell'edilizia esemplare prendono dei rischi, iniziano progetti e lanciano prodotti. Incontrano resistenza e a volte falliscono. Ma di volta in volta imparano. Semplicemente non si fermano lì. Continuano finché non hanno successo. Perché questo è caratteristico della costruzione. Se la casa traballa, l'intonaco si sta sgretolando, c'è uno spiffero in soffitta, sta piovendo nella veranda, la torre è storta, il cordone di saldatura è rotto, il ponte è troppo corto - non si può nascondere. Nella costruzione, i fatti possono essere chiaramente distinti dai falsi! Quindi, senso esemplare dell'edilizia significa costruire un edificio in modo tale che gli utenti e i costruttori ne godano per decenni. Ma un senso di costruzione esemplare significa anche mostrare apprezzamento per le persone che costruiscono, e garantire la loro sicurezza, salute e soddisfazione. Un senso costruttivo esemplare richiede di guardare al futuro, di essere aperti a nuovi materiali, metodi e strumenti così come a nuove opportunità oltre i confini - geografici, tecnici, temporali".

Le aziende premiate nella Svizzera tedesca

Berna

• Jakob AG, 3414 Oberburg, gesso e pittura.ch, Pittore/stuccatore
• Pagram Oey AG, 3573 Oey, pagram.ch, Pittore/stuccatore
• Peter Spring AG, 3645 Gwatt, peterspring.ch, Pittore/stuccatore

Wallis

• AS Gerüste AG, 3920 Zermatt, schallergroup.ch, Impalcatura

Soletta

• Metallbau Werren + Lehmann GmbH, 4552 Derendingen, costruzioni metalliche.ch, Costruzione in metallo
• Kamber Gerüste GmbH, 4617 Gunzgen, kamber-gerueste.ch, Impalcatura

Argovia

• Vanoli AG Zofingen, 4800 Zofingen, vanoli.ch, Maestro costruttore
• Bau Ing AG, 5312 Döttingen, bauing.ch, Tecnologia di saldatura
• Maler Pratter AG, 5634 Merenschwand, malerpratter.ch, Pittore/stuccatore

Zurigo

• Meier + Ritter AG, 8105 Regensdorf, meierritter.ch, Impalcatura
• Giovanni Russo AG, 8450 Andelfingen, gipser-russo.ch, Pittore/stuccatore
• Landolt + Co. AG, 8451 Kleinandelfingen landolt-bau.ch, Maestro costruttore
• Frei Metallbau AG, 8704 Herrliberg, lavorazione del metallo gratuita.ch, Costruzione in metallo
• R. Bischofberger AG, 8932 Mettmenstetten, il tuo intonaco.ch, Pittore/stuccatore
• Bertani Baugerüste AG, 8953 Dietikon, bertani.ch, Impalcatura

Svizzera centrale

• Krieger Produktions AG, 6017 Ruswil, krieger-produktionsag.ch, Tecnologia di saldatura
• Walker Stahlbau, 6474 Amsteg, walkergroup.swiss, Tecnologia di saldatura

Svizzera orientale

• Müller Gleisbau AG, 8500 Frauenfeld, mueller-trackbuilding.ch, Tecnologia di saldatura
• Tuchschmid AG, 8502 Frauenfeld, tuchschmid.ch, Costruzione in metallo
• Schneider Stahlbau AG, 8645 Jona, costruzione in acciaio.ch, Tecnologia di saldatura
• Eigenmann AG, 9300 Wittenbach, eigenmann-ag.ch, involucro dell'edificio

Ulteriori informazioni

Il concetto di ufficio senza carta è emerso più di 40 anni fa. Vincent Giuliano della società di consulenza Arthur D. Little ha propagandato in un articolo su "Businessweek" che l'uso della carta per documenti o corrispondenza sarebbe diminuito massicciamente negli anni '80 e negli anni '90 la maggior parte dei documenti sarebbe stata digitale. Contrariamente alle sue aspettative, però, il consumo annuale di carta pro capite è aumentato ogni anno da allora.

La digitalizzazione sta dando un nuovo impulso all'ufficio senza carta. In un articolo introduttivo clavis IT sottolinea che il primo passo verso un ufficio senza carta è la gestione efficiente dei documenti. La trasformazione digitale non riguarda tanto i nuovi sistemi ERP, le nuove soluzioni di negozio o la ristrutturazione dei modelli di business, ma piuttosto l'ottimizzazione dei processi interni.

In una serie di blog in 7 parti, clavis IT di Herisau accompagnerà i lettori nel loro cammino verso un ufficio senza carta e darà loro importanti consigli dalla loro esperienza. La prima parte è dedicata ai periodi di conservazione legale dei documenti. Si occupa di domande come: Chi è obbligato a conservare i documenti? Cosa deve essere conservato? Quando inizia l'obbligo di conservare i documenti? Altri argomenti della serie saranno:

• Cosa significa "a prova di audit"?
• Quali documenti emergono e dove c'è un grande potenziale
• Iniziare con processi ad alta intensità di lavoro
• Rischi dell'archiviazione elettronica
• Le nostre storie di successo
• Lasciatevi sorprendere dall'ultimo punto!

Anche www.organisator.ch continuerà ad accompagnare questa serie di blog.

www.clavisit.com

L'"IFZ FinTech Study 2018" della Scuola universitaria professionale di Lucerna, pubblicato il 28 febbraio 2018, fornisce una panoramica completa del settore FinTech svizzero. La prima parte dello studio descrive l'ecosistema FinTech: da un lato viene discusso l'ambiente politico e legale, economico, sociale e tecnologico, e dall'altro vengono elencate le valutazioni dei modelli di business delle 220 aziende FinTech svizzere. Nella seconda parte dello studio, 108 aziende svizzere che hanno partecipato allo studio sono presentate più in dettaglio.

Buone condizioni quadro per il settore FinTech

Lo studio attuale mostra che, come l'anno precedente, le condizioni generali per l'industria FinTech in Svizzera sono molto buone: In un confronto globale di 30 città intervistate, Zurigo e Ginevra sono di nuovo al secondo e terzo posto, con solo Singapore che raggiunge punteggi ancora più alti. "La Svizzera non ha ancora esaurito il suo potenziale", dice Thomas Ankenbrand, capo dello studio. Vede margini di miglioramento soprattutto nel settore tecnologico. La classifica si basa su 72 indicatori che riflettono le condizioni quadro dell'ambiente politico, giuridico, economico, sociale e tecnologico.

La "Crypto Valley" a Zug non è una coincidenza

Le eccellenti condizioni quadro, insieme all'accumulo di imprenditori innovativi, le autorità proattive e i principali istituti di ricerca, hanno portato alla fioritura della cosiddetta Crypto Valley. Questo centro permette alla Svizzera di beneficiare del boom globale delle ICO: 271 milioni di franchi svizzeri sono stati ricevuti dalle aziende FinTech locali attraverso questa forma alternativa di finanziamento nel 2017 (vedi grafico 1). Tuttavia, anche gli investimenti attraverso la forma tradizionale di capitale di rischio sono aumentati significativamente nel 2017, per un totale di circa 130 milioni di franchi.

Aziende FinTech: Crescita e maturità

"Il settore FinTech è cresciuto costantemente negli ultimi tre anni", dice Thomas Ankenbrand. Alla fine del 2017, 220 aziende erano attive in questo paese, il che corrisponde a una crescita del 16% rispetto all'anno precedente. La dimensione media delle aziende, misurata dal numero di dipendenti a tempo pieno, così come dalla capitalizzazione, è aumentata rispetto all'anno precedente. "L'industria non solo è maturata, ma è percepita come maturata: Il clamore è diventato realtà", dice Ankenbrand. Le banche svizzere non percepiscono più le aziende FinTech come concorrenti, ma cercano piuttosto la cooperazione.

L'acquisizione dei clienti come la più grande sfida

Nonostante la crescita, le aziende FinTech svizzere affrontano delle sfide secondo il sondaggio. La difficoltà di trovare nuovi clienti sembra essere il più grande ostacolo ad un'ulteriore crescita del settore. D'altra parte, l'accesso al finanziamento esterno causa pochi problemi (vedi grafico 2). Questo è confermato anche dall'aumento significativo del volume degli investimenti in capitale di rischio.

Si prevede un'ulteriore crescita

"Il 2017 è stato un altro anno di successo per il mercato svizzero FinTech", dice Thomas Ankenbrand. "Ci aspettiamo che questa tendenza continui nel 2018". Questo includeva valori aziendali ancora più alti, più posti di lavoro nel settore e il rafforzamento di alcuni prodotti FinTech. Inoltre, l'intero settore finanziario sembra beneficiare di questa crescita e delle innovazioni tecnologiche associate.

www.hslu.ch

Il Blockchain Leadership Summit, che si terrà il 9 marzo 2018 a Zurigo (Dolder Grand), è rivolto a leader aziendali, regolatori, decisori e investitori. Il summit è avviato da InnMind, la rete globale di business per comunità innovative, insieme alla piattaforma di raccolta fondi KICKICO e in collaborazione con l'ecosistema Crypto-Valley.

Relatori da tutto il mondo

Sono attesi oltre 700 visitatori e più di 30 oratori rinomati, tra cui: Il principe Michael del Liechtenstein, Sony Kapoor, William Mougayar, Johan Gevers, Efi Pylarinou, Kevin van der Veer, Louis de Bruin e altri esperti. I migliori rappresentanti dei media commerciali della finanza e della tecnologia finanziaria modereranno le presentazioni e condurranno le discussioni. Sono inclusi: Tech Crunch, Forbes e Bitcoin.com.

Il Summit fornirà una piattaforma professionale per coloro che vogliono esplorare il potenziale degli asset tokenizzati, o per le aziende che stanno considerando l'adozione della blockchain, o per coloro che hanno già raccolto fondi con successo attraverso campagne ICO. Ma anche chiunque sia semplicemente interessato agli sviluppi finanziari globali e voglia saperne di più sulle sfide e le opportunità future.

La patria della blockchain

Zurigo è il luogo ovvio per il summit: "Sviluppatori, investitori e imprenditori non viaggiano più dalla Svizzera alla Silicon Valley quando si tratta di blockchain", dice il consigliere governativo Matthias Michel, capo del dipartimento degli affari economici del cantone di Zugo, la madrepatria della blockchain e delle criptoattività in Svizzera. "Al contrario, la gente viene ora dalla California nella nostra Crypto Valley per vedere cosa sta succedendo".

La conferenza e le discussioni del workshop tratteranno i seguenti argomenti:

• L'impatto finanziario e sociale della blockchain
• l'integrazione del business blockchain
• L'aumento dell'efficienza attraverso la tokenizzazione e l'integrazione della blockchain
• Investimenti in progetti basati su Blockchain
• Tendenze e prospettive, metodi di valutazione del rischio e gestione del portafoglio
• Analisi del mercato ICO
• Procedura di punteggio
• e, ultimo ma non meno importante, i metodi tradizionali di raccolta fondi sono contrapposti alle vendite della folla

Il Blockchain Leadership Summit includerà tavole rotonde, workshop, incontri faccia a faccia con esperti e attori del mercato. I partecipanti al vertice saranno in grado di fare rete esclusivamente con investitori tradizionali e cripto, fondi di investimento, decisori, banche cripto, imprese tokenizzate e sviluppatori blockchain. Un ulteriore punto culminante sarà una cena di gala ospitata da Cryptospace e un'asta d'arte il cui ricavato andrà a Children's Aid.

Il programma completo e le informazioni sulla vendita dei biglietti sono disponibili su swissblockchainsummit.com.

La collaborazione tra la Zürcher Kantonalbank (ZKB) e Sage consentirà alle start-up e alle piccole imprese di tenere meglio sotto controllo la propria liquidità, di regolare i salari e di automatizzare l'elaborazione degli ordini dall'offerta alla fattura. L'attenzione è rivolta alla nuova offerta Sage Start, che i clienti ZKB riceveranno con uno sconto a partire da marzo 2018. Con questa collaborazione, Sage mira a espandere la propria posizione di fornitore leader di software di gestione aziendale nel mercato svizzero. Sono in corso di pianificazione ulteriori collaborazioni con importanti istituzioni finanziarie.

Nuova soluzione sul mercato da novembre

La nuova soluzione Sage Start è stata lanciata lo scorso novembre. Il prodotto completerà la gamma di servizi per i clienti start-up e PMI della Zürcher Kantonalbank a partire da marzo 2018. Riceveranno uno sconto del 10 % sull'offerta Sage Start. "Ci concentriamo su soluzioni che siano al tempo stesso innovative e mature", afferma la Zürcher Kantonalbank. La collaborazione con un fornitore leader di software per le PMI offre alla banca l'opportunità di ampliare in modo decisivo la sua gamma di servizi per le start-up e le piccole imprese. Sage vede un ulteriore potenziale di crescita grazie a questa collaborazione. Tobias Ackermann, Country Manager di Sage in Svizzera, commenta: "La partnership è un passo importante per espandere la nostra posizione nel mercato svizzero. La vicinanza al cliente, la sicurezza e la familiarità della Zürcher Kantonalbank sono per noi di fondamentale importanza. Inoltre, condividiamo l'aspirazione di liberare gli imprenditori dalle incombenze amministrative, in modo che possano concentrarsi completamente sulla loro attività principale." Sage afferma che sta valutando la possibilità di collaborare con altre istituzioni finanziarie e compagnie assicurative.

Sage Start per le PMI clienti della Zürcher Kantonalbank

Inizio salvia (www.sagestart.ch) consente ai clienti della Zürcher Kantonalbank di elaborare ordini, offerte, fatture e salari. La contabilità finanziaria integrata può essere collegata direttamente all'e-banking della Zürcher Kantonalbank e, se necessario, anche a qualsiasi altra banca svizzera. In questo modo, tutti i conti di cassa possono essere riconciliati con questa soluzione software. Il programma assegna i movimenti dell'e-banking direttamente ai clienti e ai fornitori appropriati. Ciò garantisce il pieno controllo della liquidità. Oltre alla gestione della liquidità, Sage Start automatizza in background molti processi contabili in partita doppia.

La ricerca è stata condotta dalla divisione Hay Group di Korn Ferry e si basa su indagini tra i dipendenti di 350 aziende e 6,8 milioni di lavoratori. "Secondo le stime, i Millennials costituiranno circa 75% della forza lavoro entro il 2025 e quindi rappresentano una vera forza. Sono una generazione altamente istruita ed esperta di tecnologia", dice Stefan Baldenweg, Senior Client Partner di Korn Ferry Hay Group. I risultati chiave dello studio sono:

Feedback e opportunità di avanzamento

• Il 71% dei Millennials crede che i loro rapporti diretti sostengano il loro sviluppo. Tra la forza lavoro totale, solo circa 63% avevano questa opinione.
• I Millennials sono più propensi a riferire che il feedback che ricevono dai loro manager li aiuta a migliorare - 67% rispetto ai 63% della forza lavoro totale.
• La generazione dei Millennial crede anche che le buone prestazioni siano adeguatamente riconosciute. Questo è stato confermato da 67%. Per la forza lavoro totale, era 63%.

Fede e valori

• 78% dei nati tra il 1980 e il 2000 sono positivi sulle prospettive di successo dei loro datori di lavoro nei prossimi due o tre anni, rispetto ai 72% della forza lavoro totale.
• I millennial si preoccupano più dell'intera forza lavoro che le loro aziende trattino i dipendenti con rispetto. Questo è stato detto da 82% della generazione Millennial rispetto a 79% della forza lavoro totale.
• 80% dei Millennials sostengono che i loro datori di lavoro apprezzano e promuovono la diversità. 77% della forza lavoro totale si sono sentiti allo stesso modo.

"I membri della generazione dei Millennial vogliono più di un servizio a parole. Vogliono anche che i loro datori di lavoro agiscano in modo sociale ed etico. I millennial vogliono la prova che l'azienda dà grande valore al fare la cosa giusta", dice Stefan Baldenweg.

I millennial chiedono sfide e riconoscimenti

Mentre i millennial hanno mostrato una maggiore approvazione in molte aree, l'analisi di Korn Ferry Hay Group ha mostrato che gli individui di questa generazione sono desiderosi di dimostrare le loro capacità e di essere premiati per i loro sforzi.

• Rispetto alla forza lavoro complessiva, i Millennials erano meno propensi a riferire che i loro datori di lavoro fanno buon uso delle loro competenze e capacità - 71% rispetto ai 74% della forza lavoro complessiva.
• Solo il 47% dei Millennials crede di essere pagato equamente per il suo lavoro. Alla 50%, la metà della forza lavoro totale credeva di essere equamente compensata.
• Alcuni potrebbero pensare che i Millennials irrequieti stiano guidando la tendenza al job-hopping, e in un certo senso è vero. La ricerca di Korn Ferry mostra che la generazione Millennial è meno propensa a rimanere con il loro attuale datore di lavoro per più di cinque anni - 48% di loro contro 60% della forza lavoro totale.

"Tuttavia, la maggiore mobilità tra i Millennials potrebbe anche essere un fattore della loro giovane età. Le statistiche mostrano che i Millennials con una laurea rimangono più a lungo con i loro datori di lavoro rispetto alle persone della Generazione X nel 2000, quando avevano la stessa età dei Millennials di oggi", spiega Stefan Baldenweg. "Con il basso tasso di disoccupazione, è importante offrire a tutti i dipendenti sfide e compiti più avanzati per assicurarsi che siano pronti a contribuire al futuro successo dell'azienda".

I dirigenti hanno una forte influenza sulle prestazioni e sul lavoro quotidiano dei loro dipendenti. Il loro comportamento ha di solito un impatto diretto sul successo di una squadra. Per questo motivo la maggior parte dei dirigenti si vede nel ruolo di stabilire il ritmo della cooperazione: il 58% dei supervisori intervistati in Germania afferma di dare ai propri dipendenti una direzione chiara, in modo che non sorgano incertezze.

Simboli di successo con una chiara visione del futuro

Secondo i risultati dello studio, la maggior parte dei manager è sicura del proprio ruolo. Sette intervistati su dieci ritengono che i loro dipendenti li vedano come un simbolo di successo e di realizzazione. Altrettanti manager credono di avere una visione del futuro che sprona i dipendenti. Tuttavia, questa visione non sembra sempre avere a che fare con il tema futuro dominante della "digitalizzazione": essere coinvolti nello sviluppo e nell'implementazione di una strategia di digitalizzazione vale solo per poco meno della metà dei manager.

I capi non vogliono monitorare

I manager tendono ad essere riluttanti a comunicare benefici e messaggi positivi. Il 43% informa i propri dipendenti su ciò che riceveranno se soddisfano i requisiti del datore di lavoro. Tuttavia, la fiducia dei manager nei loro team sembra essere comunque elevata. Lo dimostrano due risultati dello studio di StepStone e Kienbaum. Da un lato, la maggioranza dei capi presume che i propri dipendenti siano in grado di organizzarsi autonomamente (64%). In secondo luogo, solo un capo su dieci ritiene necessario guidare un team molto da vicino affinché i compiti vengano effettivamente portati a termine.

Fonte: www.stepstone.de

Le Höhere Technische Lehranstalten (HTL) e le Höhere Wirtschafts- und Verwaltungsschulen (HWV) sono diventate Fachhochschulen (FH) più di 20 anni fa. Da allora, i diplomati HTL e HWV sono stati in grado di Il titolo di università di scienze applicate con effetto retroattivo acquisire. Dal 2009, grazie alla riforma di Bologna, chi è in possesso di un titolo SUP può utilizzare contemporaneamente il titolo di Bachelor. Ciononostante, finora i diplomi HTL e HWV sono stati assegnati alla categoria degli attuali istituti tecnici superiori (HF) nell'indagine sulla struttura dei salari (LSE) dell'Ufficio federale di statistica (UST). Correttamente, tuttavia, dovrebbero essere assegnati ai diplomi SUP (categoria 2) o riportati separatamente.

I laureati HTL e HWV hanno ricevuto per anni uno stipendio sbagliato

Non tutti i diplomati HTL e HWV hanno poi acquisito il titolo FH. Di conseguenza, un gran numero di loro è stato assegnato alla categoria salariale sbagliata nella LSE ufficiale. Il valore informativo delle categorie HF e FH è stato quindi compromesso. Sia i datori di lavoro che i dipendenti hanno ricevuto riferimenti salariali incoerenti. Non si può escludere una posizione peggiore dei laureati HTL e HWV.

Dopo un Servizio della Aargauer Zeitung del 21.8.2017. L'organizzazione mantello UAS Svizzera è intervenuta in merito a questa lamentela e ha cercato un dialogo con l'UST e la Segreteria di Stato per la formazione, la ricerca e l'innovazione (SEFRI). I colloqui hanno avuto un effetto: la SEFRI ha presentato all'UST una proposta per classificare i titoli HTL/HWV nella categoria dei diplomi SUP. L'UST ha ora dato il via libera: vuole che le informazioni statistiche prodotte riflettano la realtà nel modo più accurato possibile.

Il nuovo sondaggio sulla struttura salariale porta uguaglianza

A partire dall'indagine sulla struttura salariale del 2018, i diplomi HTL e HWV sono ora assegnati alla categoria 2. La classificazione dei salari avviene tramite i datori di lavoro e un sistema a loro disposizione. Poiché è possibile che questo sistema non sia ancora stato aggiornato, in alcuni casi i datori di lavoro devono assegnare i titoli di studio alla categoria 2 manualmente. Per garantire la corretta assegnazione dei titoli di studio, FH Svizzera raccomanda quindi ancora ai diplomati HTL e HWV di Successiva acquisizione del titolo FH e di renderlo noto al datore di lavoro.

Ulteriori informazioni: www.fhschweiz.ch, www.titelumwandlung.ch