Il nuovo software del fornitore di soluzioni di gestione aziendale basate su cloud consente la contabilizzazione e la rendicontazione delle valute digitali e permette di redigere il bilancio annuale con le criptovalute. La soluzione è disponibile dal 25 aprile 2018.

Software finanziario ulteriormente sviluppato

Sage ha quindi sviluppato ulteriormente il suo prodotto principale, Sage 200 Extra, per fornire al crescente numero di società di criptovalute in Svizzera un software di contabilità per le valute digitali. "La nostra offerta si rivolge principalmente al crescente mercato delle start-up digitali che stanno pianificando o hanno appena effettuato la loro ICO", afferma Tobias Ackermann, Country Manager di Sage Schweiz AG. "Inoltre, ci rivolgiamo ai fiduciari che forniscono consulenza alle società di criptovalute e alle società svizzere che consentono ai loro clienti di effettuare pagamenti in criptovalute e vogliono mappare questo aspetto nei loro conti".

Pagamenti, prenotazioni e rendiconti finanziari con criptovalute

La nuova versione di Sage 200 Extra consente alle aziende di effettuare e contabilizzare i pagamenti dei clienti o i trasferimenti ai fornitori in criptovalute. È inoltre possibile redigere il bilancio annuale con le criptovalute. Le transazioni avvengono in ogni caso tra i portafogli (portafogli virtuali) dell'azienda e del cliente o del fornitore e vengono sincronizzate automaticamente con la contabilità generale di Sage 200 Extra. Attraverso la rappresentazione e l'elaborazione di qualsiasi valuta digitale, Bitcoin, Ether, Litecoin e Co. possono essere gestiti nel libro mastro. "Siamo in stretto contatto con le aziende e i fiduciari della criptovalle di Zugo, ricca di innovazioni, per sviluppare ulteriormente la soluzione in linea con le esigenze del mercato", afferma Ackermann. La nuova versione di Sage 200 Extra sarà disponibile in tedesco, inglese, francese e italiano dal 25 aprile 2018. Prezzi su richiesta.

Fonte: Sage Svizzera

La sicurezza dei dati è più importante che mai in tempi di lavoro digitale. I documenti in forma digitale possono essere esposti alla manipolazione proprio come in forma cartacea se la sicurezza corrispondente non è giusta. Per questo motivo, il legislatore esige il rispetto di alcune norme in relazione ai documenti digitali. Il termine tecnico per questo è "a prova di revisione". Ma cosa significa effettivamente "a prova di revisione"?

Questa domanda è il soggetto della seconda parte della serie di blog del fornitore di servizi IT Clavis IT della Svizzera orientale. In primo luogo, viene chiarito il termine "sicurezza dell'audit" e viene discussa la base giuridica. Inoltre, viene spiegato il ruolo dell'integrità dei dati e quali sono i punti più importanti per garantire la due diligence generale quando si tratta di documenti. Si spiega anche come i dati possono essere tenuti a disposizione e quindi rimanere a prova di audit, così come l'uso di supporti d'informazione ammissibili. Sono anche citati i passaggi pertinenti dell'ordinanza sui registri commerciali GeBüV.

La parte successiva si occupa poi dei diversi tipi di documenti che sorgono nelle aziende e che hanno un potenziale particolarmente elevato nell'ambito della digitalizzazione.

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L'anno scorso, 59 casi di criminalità dei colletti bianchi in Svizzera hanno causato danni per 426 milioni di franchi. Rispetto all'anno precedente, tuttavia, il volume dei danni è diminuito notevolmente: da 1,4 miliardi di franchi a 426 milioni di franchi, mentre il massimo storico del 2016 era dovuto soprattutto a un caso con un volume di danni di 800 milioni di franchi e a tre casi con un volume di oltre 125 milioni di franchi ciascuno. Rispetto alla media a lungo termine di 512 milioni di franchi, il volume dei sinistri nel 2017 è leggermente inferiore alla media.

Grande danno in caso di reati commessi in comune

I reati più comuni nell'area dei colletti bianchi nel 2017 sono stati la frode commerciale o semplice e l'appropriazione indebita. La motivazione dei colpevoli era spesso quella di finanziare uno stile di vita sontuoso o di pagare i debiti. Come negli anni precedenti, gli investitori privati sono stati il gruppo di vittime più colpito. I danni qui ammontano a circa 162 milioni di franchi, il che corrisponde a un danno medio di 20,2 milioni di franchi per caso.

A causa della loro posizione speciale nell'azienda, i manager rappresentano ancora potenzialmente il pericolo maggiore. L'analisi mostra che i dirigenti sono stati responsabili del più alto danno totale di 120,9 milioni di franchi nel 2017 (rispetto agli altri gruppi di colpevoli). I dipendenti hanno avuto una perdita totale di 117,4 milioni di franchi, ma dopo aver dedotto un caso individuale di 100 milioni di franchi, il totale scende a 17,4 milioni di franchi, che corrisponde a una perdita media di 1,7 milioni di franchi. In confronto, l'importo medio delle infrazioni per i dirigenti è stato di 11 milioni di franchi. Anche nel 2017 è risultato evidente che le infrazioni commesse congiuntamente da dirigenti e collaboratori hanno conseguenze particolarmente gravi: Il danno medio nei tre casi è stato di oltre 25 milioni di franchi.

Alto numero di casi non segnalati

Il "KPMG Forensic Fraud Barometer" registra ogni anno i casi giudiziari che sono stati ascoltati pubblicamente e pubblicati nei media. Non include i crimini che vengono denunciati alla polizia ma che non portano mai a condanne. L'esperienza mostra che la maggior parte dei crimini non vengono mai denunciati alla polizia. "Le ragioni di questo risiedono nella paura delle aziende di subire un danno reputazionale se i reati diventano pubblici", Matthias Kiener, responsabile di Forensics alla KPMG Svizzera, riassume il problema. "Inoltre, il fatto che nella criminalità informatica, per esempio, gli autori non possono essere identificati con uno sforzo ragionevole gioca un ruolo decisivo", aggiunge Nico van der Beken, responsabile della tecnologia forense presso KPMG Svizzera.

Fonte: KPMG

Microsoft prevede di offrire servizi cloud per aziende, autorità e ONG da centri dati nei cantoni di Zurigo e Ginevra. Questo permetterà all'azienda di garantire lo stoccaggio dei dati in Svizzera e di aiutare le aziende e le istituzioni svizzere, compreso il settore dei servizi finanziari, a guidare la trasformazione digitale. Il Microsoft Cloud - che comprende Microsoft Azure, Office 365 e Dynamics 365 - dovrebbe essere disponibile dai data center svizzeri dal 2019. "Puntiamo ad essere il primo fornitore globale di servizi cloud dai data center svizzeri, consentendo alle aziende e alle istituzioni di tutte le dimensioni e industrie di accelerare la loro innovazione e aumentare la loro produttività. In questo modo, stiamo contribuendo alla trasformazione digitale come stabilito nel nostro impegno per la Svizzera", dice Marianne Janik, CEO di Microsoft Svizzera.

Soddisfare i requisiti normativi

I servizi cloud globali di Microsoft si basano sui principi di sicurezza, conformità, protezione dei dati e trasparenza. La possibilità di memorizzare i dati nelle nuove regioni cloud di Zurigo e Ginevra offre un altro livello di controllo e aiuta le aziende e le istituzioni a soddisfare i requisiti normativi, dice. I servizi cloud offerti dalla Svizzera, come Microsoft Azure, Office 365 e Dynamics 365, sono quindi particolarmente interessanti per le aziende svizzere e le organizzazioni che lavorano con dati sensibili, come il settore finanziario o sanitario, il settore pubblico e il forte settore delle ONG in Svizzera, continua il gigante del software. I nuovi servizi dalla Svizzera offriranno gli stessi elevati standard di sicurezza, servizio e qualità che si applicano a tutti i servizi cloud di Microsoft.

Le istituzioni finanziarie beneficiano dei servizi cloud

Microsoft ha lavorato intensamente con le istituzioni finanziarie e le loro autorità di regolamentazione in Svizzera per diversi anni. Investendo in una piattaforma cloud in Svizzera, Microsoft mira a consentire alle istituzioni finanziarie e ad altre industrie regolamentate di concentrarsi sulle loro competenze principali. Fornendo servizi unici su misura per il settore e la regione, tra cui Blockchain, Azure's PCI Blueprint e il Financial Services Compliance Program, Microsoft mira a contribuire ad accelerare la collaborazione esistente con i clienti di riferimento nel settore dei servizi finanziari e oltre.

Ulteriori informazioni: www.microsoft.com/de-ch

Quando i genitori, i fratelli o i nonni si ammalano fisicamente o mentalmente o addirittura muoiono, l'infanzia cessa di essere spensierata. Spesso i bambini e gli adolescenti si fanno carico di compiti che normalmente spettano agli adulti: assistono e si prendono cura dei loro parenti, e a volte si assumono anche compiti infermieristici come la somministrazione di farmaci o la preparazione di infusioni. La maggior parte delle volte, nemmeno i loro insegnanti o istruttori sanno cosa fanno oltre alla scuola e all'istruzione.

Giovani badanti: un campo di ricerca ancora poco conosciuto

L'assistenza a bambini, adolescenti e giovani adulti - noti in gergo come "giovani caregiver" e "giovani adulti caregiver" - è il tema centrale della ricerca della Prof.ssa Agnes Leu e del suo team dal 2014. Agnes Leu dirige il programma di ricerca "Young Carers" presso Careum Research, l'istituto di ricerca della Kalaidos University of Applied Sciences Health.

Finora non esistevano dati precisi sul numero di bambini e adolescenti colpiti in Svizzera. Altri Paesi hanno un vantaggio nella ricerca. Nel Regno Unito, ad esempio, la ricerca sull'assistenza ai bambini e ai giovani è in corso da oltre 25 anni. Due grandi sondaggi nazionali online forniscono per la prima volta dati affidabili per la Svizzera. Così, 3518 professionisti dei settori dell'istruzione, della sanità e del sociale hanno fornito informazioni su ciò che sanno sui "giovani caregiver" e sulla frequenza con cui incontrano bambini e giovani con responsabilità di cura nel loro contesto professionale. L'indagine ha dimostrato che i professionisti hanno ancora (troppo) poca dimestichezza con il fenomeno dei giovani caregiver. Tuttavia, dopo che i termini sono stati spiegati in modo più dettagliato, il 40% degli intervistati ha dichiarato di aver incontrato giovani che corrispondevano a questa descrizione nel loro lavoro quotidiano.

Quasi non si nota: Quando i tirocinanti assistono i parenti a casa

Non c'è da stupirsi: i "giovani badanti" sono poco visibili nella vita di tutti i giorni. Percepiscono la loro situazione come normale e difficilmente cercano aiuto, spesso per vergogna. Pertanto, spesso si notano solo nella vita scolastica di tutti i giorni quando, ad esempio, soffrono di mancanza di concentrazione o di sonno o il loro rendimento scolastico diventa più debole. In generale, i professionisti vorrebbero avere maggiori informazioni e corsi di formazione specializzati per rendersi conto prima dei bambini e degli adolescenti colpiti e poterli trattare in modo mirato.

In un'altra indagine online rappresentativa e di portata nazionale, sono stati intervistati online ragazzi di età compresa tra i 10 e i 15 anni in 230 scuole. In precedenza si riteneva che la percentuale di bambini assistiti in Svizzera si aggirasse intorno al 4-5%. Ora questa cifra deve essere corretta verso l'alto. Quasi l'8% dei bambini e degli adolescenti si occupa di assistere o curare parenti, e le ragazze sono leggermente più numerose dei ragazzi.

Sono necessarie misure urgenti

Questi risultati rappresentano un primo importante passo per richiamare l'attenzione sulla situazione dei giovani caregiver in Svizzera. È urgente adottare misure politiche e sociali per garantire che i giovani caregiver siano meglio supportati a scuola, nella formazione e nel lavoro in futuro. Careum intende quindi continuare a impegnarsi per questa causa. In diversi progetti di follow-up nazionali e internazionali, si stanno conducendo ulteriori ricerche su questo importante argomento e si stanno sviluppando possibili soluzioni e assistenza.

Per saperne di più, visitate il sito: www.careum.ch/youngcarers

Jean-Claude Granges entra a far parte del team del fornitore di etichette complete Selfix AG come rappresentante commerciale e nel 2019 assumerà la responsabilità della regione di vendita della Svizzera occidentale nell'ambito di un piano di successione. Nel frattempo, Jean-Claude Granges sta familiarizzando con la sede centrale dell'azienda a Otelfingen.

Jean-Claude Granges, 49 anni, ha lavorato per 15 anni presso l'azienda svizzera Panoval Label SA di Martigny (VS), dove ha maturato una profonda esperienza nel complesso settore delle etichette. Panoval produce diversi laminati autoadesivi da rivendere agli stampatori a livello internazionale. È qui che Jean-Claude Granges ha potuto costruire le sue ottime conoscenze e relazioni con i clienti a livello nazionale e internazionale. In precedenza, Granges è stato commerciante in un'attività fiduciaria e immobiliare a Fully (VS) prima di avere l'opportunità di iniziare la sua carriera professionale nel settore delle etichette nel 1992.

Ora Granges concentra le sue conoscenze ancora di più sull'applicazione finale dell'etichettatura ed è a disposizione dei clienti Selfix della Svizzera occidentale con il suo bagaglio di esperienza e know-how.

www.selfix.ch

Un apprendistato è l'inizio di un promettente futuro professionale. Lo dimostrano anche gli ambasciatori della campagna "From apprentice to boss". Il fondamento della loro carriera è l'apprendistato professionale. Dopo essersi laureati in un'università di scienze applicate, ora lavorano in una posizione di gestione. La campagna è stata lanciata con la riunione dei delegati dell'associazione ombrello dei laureati delle SUP il 9 marzo 2018. Nell'ambito del suo 15° anniversario, la SAU Svizzera ha reso una parte dell'evento aperta a tutti gli interessati. Più di 150 partecipanti hanno scambiato opinioni con gli ambasciatori nel centro espositivo di Lucerna (tra cui Brigitte Breisacher, responsabile di Alpnach Norm-Schrankelemente e Stefan Schulthess, direttore della Società di Navigazione del Lago dei Quattro Cantoni).

SUP Svizzera come partner formativo ufficiale di SwissSkills

Dal 12 al 16 settembre, diversi ambasciatori e guide SUP parteciperanno anche a SwissSkills 2018. Al "Treffpunkt Formation", una piattaforma d'incontro per insegnanti e consulenti di orientamento professionale, leader collaudati con i propri percorsi di formazione professionale offriranno visite guidate. Riporteranno le loro esperienze e creeranno un accesso molto personale e diretto ai profili professionali e ai requisiti associati sul posto. Con tutte le misure della campagna "From apprentice to boss", FH Svizzera si impegna a promuovere il percorso di formazione duale. La campagna è sostenuta dalla Fondazione FH Svizzera.

www.fhschweiz.ch

www.swiss-skills2018.ch

La tensione tra i circa 1000 ospiti nella sala Olma era palpabile mentre i rappresentanti degli ultimi due finalisti stavano sul palco in attesa che Andreas Gerber, presidente dello Swiss Venture Club (SVC), aprisse la busta con il nome del vincitore. Alla domanda del moderatore Marco Fritsche su come si sentisse, Reto Zürcher, membro del consiglio di amministrazione e CEO di HB-Therm, ha detto: "È meraviglioso che il primo premio vada sicuramente a un'azienda dell'industria della plastica". Alla fine ha dovuto ammettere la sconfitta al suo collega finalista Romeo Corvaglia, proprietario e CEO del Corvaglia Group, che ha dichiarato con le parole: "Ti fa sentire un po' strano che non sia stato abbastanza per noi, ma complimenti al vincitore.

Tappi per le società globali

E questo vincitore è Corvaglia Holding AG. L'azienda, con sede a Eschlikon (Turgovia), fornisce a note multinazionali soluzioni di chiusura per bottiglie in PET. "Dal nulla, Romeo Corvaglia ha costruito un'azienda che ha lasciato la nostra giuria a bocca aperta. Lui e il suo team sono riusciti a costruire un'azienda attiva a livello globale, con 275 dipendenti oggi, 18 apprendisti, con prodotti altamente innovativi e centri di produzione in Svizzera, Stati Uniti e Messico", ha detto il presidente della giuria, il professor Thomas Zellweger, direttore del Centro per le imprese familiari dell'Università di San Gallo, nella sua lode al vincitore. L'azienda copre l'intera catena di processo completamente integrata, dalla progettazione e lo sviluppo delle chiusure, la fabbricazione degli stampi, la produzione delle chiusure fino all'applicazione e al supporto tecnico.

"Fatto nella Svizzera orientale"

La HB-Therm AG, seconda classificata, produce unità di controllo della temperatura per il processo di stampaggio a iniezione. La giuria vede anche questa azienda come un "campione nascosto". La giuria di esperti è stata particolarmente colpita dal "team estremamente impegnato" e dal "focus senza compromessi su innovazione e qualità". Vale la pena menzionare in particolare che l'azienda produce esclusivamente nella sua sede di San Gallo e vede l'insourcing come una pietra miliare strategica.

Il terzo posto va alla Namics AG, anch'essa con sede a San Gallo. Namics è una delle principali agenzie digitali a servizio completo per l'e-commerce, siti web e portali e la comunicazione digitale. Come partner strategico nella trasformazione digitale, lo specialista di e-business con circa 500 dipendenti offre consulenza strategica, concezione creativa e implementazione tecnica da un'unica fonte (vedi anche la nostra intervista con il CEO Bernd Schopp).

Una prova della forza innovativa dell'economia svizzera

Gli altri finalisti e vincitori della serata sono Büchi Labortechnik AG (Flawil), MS Direct Group AG (San Gallo) e l'impresa di costruzioni in legno Uffer AG (Savognin). In un processo a più fasi, la giuria di 13 membri di esperti ha nominato i sei finalisti da una lista di circa 150 aziende. Sono state selezionate aziende di Appenzello, Glarona, Grigioni, San Gallo e Turgovia.

Nel complesso, i premi Prix SVC Ostschweiz 2018 hanno dimostrato ancora una volta che le aziende svizzere riescono sempre ad essere tra i leader mondiali nelle nicchie. Tutte le aziende premiate nelle varie regioni dell'USC sono la prova che la Svizzera occupa ripetutamente i primi posti in varie classifiche di innovazione e competitività, e non senza una buona ragione.

www.swiss-venture-club.ch

Nonostante l'orientamento internazionale di molte aziende, le imprese svizzere preferiscono cercare personale in patria o nei Paesi di lingua tedesca: solo il 16% delle aziende assume in altri Paesi europei e solo il 15% assume in tutto il mondo. Lo dimostrano i risultati dell'HR Report 2018, per il quale il fornitore di servizi per il personale Hays e l'Istituto per l'occupazione e l'occupabilità (IBE) hanno condotto un'indagine congiunta su oltre 1000 organizzazioni in Germania, Austria e Svizzera. Il tema di quest'anno è "Organizzazione agile".

Le aziende svizzere che cercano personale al di fuori dei confini nazionali continuano a cercarlo soprattutto nei Paesi di lingua tedesca (46%) e nell'Europa occidentale (27%). Nell'intera regione di lingua tedesca, la domanda di lavoratori qualificati provenienti dall'Europa settentrionale e meridionale è aumentata solo marginalmente rispetto all'anno precedente. Tuttavia, l'importanza del reclutamento sovraregionale e internazionale sta aumentando con la crescita delle dimensioni delle aziende.

Un ostacolo alto sulla strada per un organizzazione agile sono la gestione dei nuovi dipendenti e l'adattamento della cultura della leadership. Un intervistato su due in questo Paese si lamenta dell'insufficiente comunicazione come principale ostacolo per i manager, seguito dalle difficoltà nella scelta del giusto stile di leadership e dalla mancanza di tempo per i compiti di leadership (entrambi 42%), nonché dalla mancanza di riduzione del controllo dei dipendenti (40%).

Fonte: www.hays.ch

Nella mente di molte aziende, l'organizzazione agile è già molto importante. Almeno questo è quanto afferma il 51% dei partecipanti all'HR Report 2018, che esamina regolarmente le questioni centrali delle risorse umane nelle organizzazioni. Interessante: quanto più giovani sono gli intervistati e quanto più alta è la loro posizione gerarchica, tanto maggiore è la sua importanza. Nei prossimi tre anni, la loro importanza aumenterà significativamente fino a raggiungere il 69%.

Tuttavia, i metodi agili esistenti sono attualmente utilizzati solo sporadicamente: Solo il 19% degli intervistati utilizza il Design Thinking e solo l'11% Scrum. Lo dimostrano i risultati del rapporto di quest'anno, realizzato congiuntamente da Hays e dall'Institute for Employment and Employability (IBE). Sono state intervistate oltre 1000 organizzazioni. Il tema centrale di quest'anno è l'"organizzazione agile".

Soprattutto la loro maggiore flessibilità (55%) e velocità (51%) depongono a favore dell'organizzazione agile rispetto alla classica organizzazione di linea. Tuttavia, ci sono ancora grossi ostacoli sulla strada da percorrere. Gli intervistati indicano soprattutto il chiarimento delle responsabilità (31%), il riallineamento dei processi e delle strutture esistenti (28%) e la mancanza di fiducia (26%) all'interno dell'organizzazione come le maggiori aree di tensione tra le due forme di organizzazione.

Pertanto, molto deve cambiare, soprattutto nella cultura aziendale. I principali problemi culturali su cui le organizzazioni devono lavorare sono: I dipendenti devono assumersi maggiori responsabilità in futuro (33%), sviluppare una maggiore capacità di organizzarsi in team e affrontare le criticità in modo più aperto (32%).

Fonte: www.hays.ch

Sul tema dei "Metodi Agili", leggete anche il nostro Rapporto in ORGANISATOR 12/2017.

I dati attuali dello schillingreport chiariscono che il settore privato deve continuare a prestare grande attenzione alla pipeline della diversità di genere. "Nella vita di tutti i giorni mi accorgo sempre più spesso che donne e uomini vogliono condividere il lavoro familiare. Anche la richiesta di modelli moderni di orario di lavoro da parte degli uomini è sempre più evidente. Sta diventando naturale sia per le donne che per gli uomini avere una carriera. Questo avrà un impatto sulla pipeline della diversità di genere e quindi sullo sviluppo della percentuale di donne a tutti i livelli", afferma Guido Schilling. Tuttavia, non solo la quota di donne nei consigli di amministrazione è in calo, ma anche quella dei manager stranieri. La loro quota scende da 45 % a 44 %. La quota di stranieri tra i nuovi arrivati è del 38 %, mentre l'anno scorso era del 64 %. "Se tra dieci anni i baby boomer lasceranno il mercato del lavoro e non ci sarà un numero sufficiente di donne o di manager stranieri disponibili come talenti, rischieremo di avere una grave carenza di manager ai vertici delle aziende", afferma Schilling.

La diversità di genere nel management rimane un progetto generazionale

Tra i nuovi membri del Comitato esecutivo ci sono solo 8 donne %, un'amara battuta d'arresto dopo il record dello scorso anno di 21 %. 11 donne hanno lasciato i consigli direttivi, solo 9 sono salite di grado. Ciò comporta una diminuzione della percentuale di donne nel campione totale da 8 % a 7 %. Un'analisi più approfondita rivela che il 59 % delle aziende intervistate non impiega attualmente una donna nel proprio consiglio di amministrazione. Mentre il 67 % dei nuovi uomini è salito alla direzione dell'azienda, solo il 22 % delle donne lo ha fatto. "Resto convinto che un migliore mix di genere sia un progetto generazionale. Le aziende investono in programmi a prova di futuro che consentono a entrambi i sessi di conciliare famiglia e carriera. Si tratta di un elemento sempre più importante per l'attrattiva del datore di lavoro e porterà a una più ampia diversificazione di genere. Sono sicuro che tra 5 anni vedremo già i primi effetti misurabili", afferma Schilling.

La percentuale di donne nei consigli di amministrazione è in crescita, ma sono ancora necessari sforzi maggiori

Tra i nuovi membri del Consiglio di amministrazione ci sono 25 donne %, con un aumento da 17 % a 19 %. "Questo è positivo, ma gli sforzi non sono sufficienti. Nei prossimi anni, la comunità imprenditoriale dovrà aumentare la percentuale di donne nei consigli di amministrazione di almeno 3 punti percentuali all'anno per soddisfare le richieste politiche di 30 % entro il 2022", afferma Schilling. E ancora: "È necessario che le aziende si pongano obiettivi chiari, definiscano misure e ne monitorino gli effetti. Le imprese e la politica devono rendersi conto che in media un consiglio di amministrazione resta in carica per più di 10 anni prima di dimettersi. Qualsiasi rinnovamento deve quindi mirare a invitare al processo di nomina soprattutto le donne, oltre agli uomini. Se la comunità imprenditoriale si impegna in questo senso, credo che l'obiettivo di 30 membri femminili del consiglio di amministrazione % sia raggiungibile nei tempi previsti".

Confronto SMI e DAX - La quota femminile in Germania mostra i suoi effetti

Dal 2016, le società quotate in Germania hanno l'obbligo di avere una quota di donne nei loro consigli di sorveglianza. Di conseguenza, anche la percentuale di donne nei consigli di sorveglianza del DAX è significativamente più alta, con 32 % (30 % nell'anno precedente) rispetto a quella dei consigli dello SMI, con 23 % (21 % nell'anno precedente). La quota di donne tra i nuovi arrivati è di 48 % nel DAX e di 30 % nello SMI. La quota di donne nei consigli di amministrazione del DAX sale da 10 % a 13 %, mentre tra i nuovi arrivati la quota è di 30 %. Nello SMI, la quota di donne è ancora significativamente inferiore. Tra i nuovi arrivati ci sono 10 donne manager %, motivo per cui la quota di donne nei consigli di amministrazione delle PMI passa solo da 8 % a 9 %.

Il settore pubblico dimostra ciò che la politica chiede all'economia

Il settore pubblico si sta sviluppando positivamente con 16 quadri superiori femminili % (14 % nell'anno precedente). Questo grazie a 27 donne % tra le nuove reclute. Cosa fa il settore pubblico meglio di quello privato? "Il settore pubblico offre le giuste condizioni quadro, come modelli di orario di lavoro ragionevoli e orari di lavoro più regolamentati, che favoriscono la compatibilità tra famiglia e carriera. Allo stesso tempo, beneficia di una pipeline di diversità di genere più ampia rispetto al settore privato", afferma Schilling. La permeabilità tra il settore privato e quello pubblico continua ad aumentare: 49 % (47 % nell'anno precedente) dei quadri superiori hanno esperienza professionale nel settore privato.

Divulgazione della diversità di genere

Per la pipeline sulla diversità di genere dello schillingreport 2017, 113 delle 250 aziende svizzere più importanti hanno fornito i loro dati. Queste cifre saranno raccolte ogni due anni, la prossima volta nel 2019. In questo campione, nel settore privato ci sono 10 donne % nei consigli di amministrazione, 14 % nel top management e 21 % nel middle management. Queste donne costituiscono la pipeline per le future posizioni di vertice. Il settore pubblico presenta una maggiore diversità di genere, con 22 donne % nella dirigenza di alto livello e 24 % nella dirigenza intermedia. Lo schillingreport 2018 riguarda i 118 maggiori datori di lavoro della Svizzera, nonché la Confederazione e tutti i 26 cantoni. Di conseguenza, sono stati inclusi nell'indagine 882 membri del consiglio esecutivo, 816 membri del consiglio di amministrazione e 1034 dirigenti del settore pubblico (capi ufficio, segretari generali, segretari generali e segretari di Stato).

www.schillingreport.ch

Secondo una ricerca dell'Istituto di ingegneria aziendale di San Gallo, oltre 90% degli intervistati considerano le tecnologie blockchain e distributed ledger (DLT) altamente rilevanti e sostenibili. Tuttavia, sono relativamente poche le aziende che hanno avviato implementazioni concrete e molto meno di 10% hanno soluzioni già pronte. Per lo più, le attività si svolgono a livello di singoli prototipi o concetti isolati. I motivi sono i seguenti: L'incertezza nella valutazione del potenziale dei singoli casi d'uso, la mancanza di know-how interno, l'elevata complessità della tecnologia e la mancanza di una corrispondente cooperazione negli ecosistemi. È proprio a queste sfide che il centro di competenza risponde.

L'implementazione della blockchain va oltre la costruzione di prototipi

L'obiettivo del Blockchain Ecosystems Competence Centre è quello di dare forma all'uso sistematico e a lungo termine di blockchain e DLT nelle aziende. L'attenzione è rivolta allo sviluppo di nuovi modelli di business, casi d'uso, strategie e roadmap per gestire la blockchain nelle aziende e introdurre i partecipanti alle tecnologie necessarie per l'implementazione. Le implementazioni concrete consentono il trasferimento "tangibile" alle aziende partecipanti.

CC Blockchain Ecosystems - Comunità per un'implementazione di successo

Il Blockchain Ecosystems Competence Centre riunisce scienziati orientati alla pratica e aziende selezionate in una comunità intersettoriale e a lungo termine. Nel primo ciclo (2018-2020), verrà sviluppato un insieme completo di metodi per la creazione di modelli di business e innovazioni basati sulla blockchain. Ai fini del trasferimento di know-how e della generazione di impulsi, le attività saranno accompagnate da PoC (proof-of-concepts) congiunti e dedicati.

L'obiettivo generale del centro di competenza è quello di dotare i partecipanti alla comunità di tutti gli strumenti necessari per un'implementazione sostenibile e di successo della blockchain/DLT nelle proprie aziende. Oltre a conoscenze specialistiche fondate e a modelli generali e POC coerenti, ciò include anche una panoramica costantemente aggiornata delle nuove tendenze e degli sviluppi e un intenso scambio nella comunità.

Ulteriori informazioni sul centro di competenza: www.cc-blockchain.com