Le industrie ICT e online si stanno avvicinando sempre di più, le catene di valore e i modelli di business si sovrappongono. Questa convergenza dovrebbe riflettersi anche nella rappresentazione degli interessi nella politica e negli affari, così come nei servizi per le imprese del settore. In questo contesto, gli organi di gestione delle due associazioni rilevanti dell'industria ICT e digitale hanno deciso di fondere le loro attività: I consigli di amministrazione di Simsa e Swico hanno firmato un accordo di fusione, che dovrà essere ratificato dai membri nelle assemblee generali straordinarie del 18 giugno 2018.

Le sinergie sono state usate per molto tempo

Simsa e Swico sono in stretto contatto da diversi anni, coordinano le loro posizioni politiche e utilizzano sinergie nella loro gamma di servizi. Nel contesto di una valutazione della situazione, i due consigli sono giunti alla conclusione che una presenza unificata e potente di internet e dell'economia digitale sta diventando sempre più importante. Pertanto, le forze devono essere raggruppate sotto un unico tetto. L'obiettivo è un maggiore beneficio per i membri e una maggiore influenza nella politica e negli affari. Entrambe le organizzazioni sono finanziariamente ben posizionate, quindi le sinergie sul lato dei costi non sono in primo piano.

Il nome Simsa scompare

La nuova organizzazione, legalmente ancora costituita come associazione, opererà sotto il nome di Swico. Assumerà e continuerà tutte le attività di Simsa e Swico. Sul lato Simsa, il Code of Conduct Hosting e il Collaboration Framework in particolare saranno integrati, così come i corsi di formazione come il Web Project Manager certificato a livello federale. Swico contribuirà, tra l'altro, con la sua gestione completa dei problemi, il suo programma di start-up e la soluzione industriale per la salute e la sicurezza sul lavoro.

Un nuovo comitato di esperti sarà creato per il settore dell'hosting sotto la guida del CEO di Hostpoint Claudius Röllin e uno per le agenzie web sotto la guida di Imre Sinka, CEO di Dotpulse. Entrambi i comitati di esperti lavoreranno su progetti e questioni di questi due segmenti membri in modo indipendente e con il proprio budget nel quadro di Swico, oltre a sviluppare le proprie attività, come altri comitati di esperti Swico stanno già facendo, secondo la dichiarazione. L'attuale presidente di Simsa, Andrej Vckovski, CEO di Netcetera, e un'altra persona del settore delle agenzie web faranno parte del nuovo consiglio di Swico.

Una voce forte per l'industria ICT e online

Con questo passo, Swico diventa ancora di più un'associazione commerciale per l'industria svizzera ICT e online. I confini tra fornitori e utenti così come i confini tra ICT e industrie creative continueranno a fondersi - le diverse parti si avvicineranno ancora di più. Per Andrej Vckovski, presidente di Simsa, è chiaro: "Con la fusione prevista, rafforziamo l'industria in modo abbastanza decisivo e facciamo in modo che l'industria online possa partecipare più intensamente al processo di formazione dell'opinione politica e acquisire ancora più peso politico." Il presidente di Swico, Andreas Knöpfli, dice: "Oggi le due associazioni hanno offerte di alta qualità e complementari. Con la fusione prevista, tutti i membri beneficeranno di una gamma più ampia di servizi efficienti in termini di costi".

A condizione che i circa 100 membri di Simsa e i 500 di Swico ratifichino la fusione il 18 giugno, la fusione sarà formalmente completata il 30 giugno 2018. Crescere insieme giorno per giorno dovrebbe durare fino alla fine del 2018. I consigli di amministrazione di Simsa e Swico sono convinti che questa fusione sarà un passo importante verso un panorama associativo più compatto nel settore dell'ICT e dell'online e quindi attrezzerà bene il settore per il futuro.

Ulteriori informazioni: www.swico.ch

Come si possono riconoscere i leader veramente bravi nella vita lavorativa di tutti i giorni e cosa ha a che fare con la sicurezza? Una leadership impegnativa ha bisogno di presenza ed essenza a tutti i livelli di gestione (Presence Leadership!®). Solo le sfide e le difficoltà non ordinarie ci permettono di crescere veramente nella leadership.

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Dopo le vacanze estive, migliaia di diplomati inizieranno di nuovo la loro formazione professionale di base. Non tutte le aziende di formazione sono ancora riuscite a riempire con successo i loro posti di apprendistato. Gli apprendistati stanno vivendo un momento difficile, soprattutto nei settori in cui c'è ancora molta richiesta di artigianato. Nell'attuale edizione stampata di ORGANISATOR, riportiamo Apprendistati "popolari" e "meno popolari" e sulle misure che le associazioni industriali usano per promuovere le carriere nei mestieri specializzati.

Campagna per l'apprendistato nell'industria lattiero-casearia

Anche l'industria casearia svizzera ha difficoltà a trovare giovani professionisti. Negli ultimi due anni, ha quindi intensificato significativamente i suoi sforzi per reclutare giovani per le professioni di tecnologo lattiero-caseario e praticante lattiero-caseario. Non solo l'intera immagine con logo, sito web, social media e fiere della carriera è nuova. Sempre di più, i prodotti vengono utilizzati anche come mezzi pubblicitari per la professione. Dopo che lo Schwyzer Milchhuus e la Migros avevano già equipaggiato 100'000 bottiglie di latte con pubblicità per i giovani nel novembre 2016, il più grande trasformatore di latte svizzero Emmi ha equipaggiato le sue confezioni di latte con spazi pubblicitari per la professione di tecnologo del latte nell'autunno 2017. 1,8 milioni di pacchetti sono stati così messi in vendita, motivando la gente a "mescolare la natura con la tecnologia e un po' di magia". La pubblicità si riferiva a un concorso online: chiunque rispondesse ad alcune domande qui poteva, con un po' di fortuna, vincere un coltello da formaggio svizzero di Victorinox.

Raccogliere" i giovani nella loro vita quotidiana

L'idea alla base della campagna è che "le decisioni di carriera più importanti sono prese dai giovani nel loro ambiente personale, come ha dimostrato uno studio sulle scelte di carriera di 1.000 persone", spiega Hans Aschwanden, presidente dell'Associazione svizzera del latte, che gestisce la promozione dei giovani talenti nel settore lattiero-caseario per 500 caseifici e 20 società industriali. "Quando i genitori e i giovani imparano a conoscere la professione del tecnologo lattiero-caseario attraverso i prodotti, fanno il collegamento con il piacere che spesso provano ogni giorno - sia che consumino latte, formaggio, yogurt, gelato, frullato o caffè latte."

La campagna sembrava avere un effetto: Secondo l'associazione, l'otto per cento in più di nuovi apprendisti è stato registrato dopo poco tempo. Ma il presidente Hans Aschwanden è consapevole che ci vuole molta forza per avere un effetto duraturo. "Abbiamo fissato l'ambizioso obiettivo di 500 apprendisti. Tuttavia, siamo consapevoli che lo sviluppo demografico va in senso contrario. Sempre più settori devono accettare una perdita da 20% a 40% di apprendisti in meno, anche se si investe sempre più denaro nel reclutamento dei giovani. Siamo ancora più contenti che nell'industria lattiero-casearia gli sforzi combinati dei caseifici e dell'industria stiano cominciando a dare i loro frutti e stiamo vedendo una tendenza al rialzo".

La digitalizzazione riguarda anche l'apprendistato nel settore lattiero-caseario

E si può certamente andare lontano come tecnologo lattiero-caseario addestrato. Prendete Isidor Lauber, per esempio. Il capocantiere di Emmi Ostermundigen ha iniziato alla Emmi 30 anni fa come capocantiere e dal 2003 gestisce la sede di Ostermundigen con 600 dipendenti e 35 apprendisti. E proprio di recente, 24 giovani talenti provenienti dai cantoni di San Gallo, Zurigo, Turgovia, Sciaffusa, Appenzello-Ausserrhoden e Grigioni hanno dimostrato al terzo Campionato professionale della Svizzera orientale per tecnologi lattieri presso la BZWU a Flawil che possono produrre piacere dal latte. Per la prima volta, due apprendisti donne hanno raggiunto le posizioni vincenti. Mostrano che nei caseifici e nelle aziende del settore lattiero-caseario, le donne si comportano altrettanto bene dei loro colleghi maschi. Grazie alla crescente digitalizzazione, la forza fisica sta diventando meno importante della motivazione, del lavoro preciso e della conoscenza della microbiologia e della chimica.

Ulteriori informazioni: www.milchtechnologe.ch

Le esigenze delle grandi aziende e delle PMI per quanto riguarda un posto di lavoro moderno e mobile sono in aumento: Sempre più dipendenti lavorano in viaggio o in remoto nei loro uffici domestici. Le applicazioni e i dati devono essere sicuri e facilmente accessibili in tutto il mondo. Ecco perché il Cloud-Specialista GIA Informatik AG di Oftringen ha creato il proprio Citrix Cloud nei suoi data center in Svizzera. Con Citrix Netscaler come bilanciatore di carico, assicura l'alta disponibilità dell'infrastruttura.

Desktop con supporto grafico per applicazioni CAD

Le aziende possono usare desktop standardizzati. Oppure possono puntare a una soluzione di desktop virtuale (VDI), in cui ogni utente riceve una stazione di lavoro virtuale dedicata. I desktop supportati dalla grafica per le applicazioni CAD sono speciali qui, con i dati resi possibili dalle schede grafiche con tecnologia Nvidia Grid: Nella forma convenzionale, la potenza grafica si trova direttamente nel client - ma questo richiede stazioni di lavoro relativamente costose. Citrix ora offre anche questa potenza in un ambiente condiviso in cui le applicazioni ad alta intensità grafica vengono eseguite.

Modello di ricarica interessante

Le PMI interessate a Citrix dovrebbero prima considerare se l'espansione della loro infrastruttura IT è la loro competenza principale. Se questo non è il caso, è consigliabile cercare un partner che offra servizi IT flessibili e modelli di fatturazione modulari con un prezzo per mese e per utente. I servizi possono essere scalati in qualsiasi momento.

• Un altro vantaggio è l'appartenenza di GIA al "Qualified Multitenant Hoster Program": chi ha già dei portatili e paga le licenze Office e Windows non deve pagare una seconda volta - per le macchine VDI.
• Citrix estende anche il tempo di utilizzo dell'hardware esistente. Un portatile lento di tre o quattro anni non ha più alcuna influenza sulle prestazioni, poiché il server è responsabile di questo.
• Inoltre, ci sono due chiavette USB, la "Igel Thin Stick" e la "UD Pocket Stick", che le aziende possono inserire in qualsiasi dispositivo, avviare le applicazioni Citrix - e sono già sul proprio desktop aziendale. Poiché la performance proviene dalla chiavetta o dall'ambiente Citrix, è indipendente dall'hardware disponibile.

Facile passaggio a Citrix Cloud

Qual è il processo per una PMI per passare a Citrix Cloud? Di solito ci sono due approcci ai requisiti:

1. I dipendenti dovrebbero essere in grado di lavorare in movimento.
2. Ci sono applicazioni speciali che l'azienda vuole installare sui dispositivi solo per alcuni dipendenti.

Per essere in grado di soddisfare la necessità, il team Citrix di quattro persone di GIA stabilisce una connessione VPN al cliente e ha bisogno di accedere alla sua gestione delle identità - normalmente si tratta di servizi AD (Windows). I compiti rimanenti sono standardizzati:

• I terminal server (macchine virtuali) sono installati nell'ambiente del cliente.
• L'accesso all'infrastruttura, il login e la garanzia di disponibilità sono già presenti.
• Dopo di che, gli specialisti cloud di GIA definiscono i gruppi di utenti.
• L'autenticazione a due fattori è raccomandata per questi.
• Infine, si collegano al cloud e lavorano come al solito con il loro desktop.

Autore: Andreas Siegrist è Lead ICT Architect e Leader del Solution Architect Team alla GIA Informatik AG. Il suo campo di attività spazia dalla pianificazione strategica dell'IT alla gestione dell'innovazione, al project management e alla prevendita. www.gia.ch

Tecnologie come l'AI (intelligenza artificiale) e il machine learning (ML) si stanno diffondendo rapidamente e si stanno facendo strada anche nei prodotti di sicurezza informatica. I nuovi attori in particolare, i cosiddetti fornitori NextGen (NG), che si basano esclusivamente su AI e ML per il rilevamento, stanno indirizzando le loro strategie di marketing contro i produttori affermati. Questo porta all'incertezza dei responsabili della sicurezza e degli utenti che sono stati molto soddisfatti del livello di protezione offerto dalle soluzioni dei fornitori esperti per molti anni.

Critiche a "NextGen Security

Sembra quindi necessario chiarire obiettivamente le differenze tra i prodotti di sicurezza NextGen e quelli "tradizionali" - e chiarire le mezze verità degli strateghi del marketing. "Con la denominazione auto-scelta NextGen, i nuovi produttori vogliono soprattutto distinguersi dai fornitori affermati", spiega Thomas Uhlemann, esperto di sicurezza di ESET. Questa azienda europea con sede a Bratislava è uno di questi produttori "affermati" di software di sicurezza. Uhlemann è corrispondentemente aggressivo nel difendersi contro i fornitori NextGen. "L'attenzione qui si concentra sulla critica di un presunto approccio puramente reattivo, per esempio attraverso banche dati di firme", continua l'esperto. "Mentre i nuovi entranti presumibilmente utilizzano molte nuove tecnologie, in realtà fanno uso di molti meccanismi e tecnologie che sono stati sviluppati, raffinati e utilizzati dai produttori stabiliti nel corso degli anni. "

Le (presunte) ultime tecnologie

Alcune delle tecnologie citate dalle NG, come la whitelisting e il machine learning, sono state integrate per anni in soluzioni di sicurezza da fornitori con molti anni di esperienza. Per esempio, i risultati della ricerca sulle reti neurali sono confluiti nei prodotti e nelle tecnologie di protezione di fornitori come ESET fin dal 1997, e il riconoscimento comportamentale è stato integrato dal 2002.

Falsa affermazione: i produttori affermati si basano solo sulle firme

Nessun singolo fornitore nel mercato della sicurezza si basa solo sulle firme. ESET, per esempio, non si è basata solo sulle firme dalla fine degli anni '90, ma persegue un approccio di sicurezza multilivello che combina vari meccanismi.

I falsi allarmi sono inevitabili, ma anche non cattivi - sì, lo sono!

Un tasso di rilevamento del 100% deve essere l'obiettivo di ogni soluzione di sicurezza IT. Ogni falso allarme, a sua volta, causa alti sforzi aggiuntivi per l'amministratore IT. Utilizzando una soluzione che si basa su diverse tecnologie ad incastro, il tasso di falsi positivi può essere ridotto a zero, cosa che ESET, per esempio, ha ripetutamente dimostrato in vari test indipendenti (come quelli condotti da AV-Comparatives).

L'apprendimento automatico sostituisce gli aggiornamenti - ma non

Le ONG sostengono che gli aggiornamenti dei database delle firme dai fornitori stabiliti sono intempestivi e che le correzioni semestrali delle vulnerabilità del software di autoapprendimento sono sufficienti. Tuttavia, un database che impara solo dai suoi utenti e dalla sua stessa rete senza ricevere dati di corrispondenza esterni, prima o poi commetterà inevitabilmente degli errori. Gli aggiornamenti regolari sono imperativi per integrare continuamente le informazioni sulle minacce per evitare non rilevamenti e falsi allarmi.

Sandboxing: Più intelligente degli algoritmi

Le NG sostengono che il sandboxing è una tecnologia obsoleta resa superflua dagli algoritmi. Tuttavia, è vero che gli approfondimenti ottenuti dal sandboxing sono importanti per imparare di più sulle minacce e continuare a ottimizzare il rilevamento. Perché l'IA è ancora lontana dall'essere superiore all'intelligenza umana. Il codice maligno viene criptato e offuscato in modi sempre più sofisticati. Coloro che non vedono dietro la facciata non la capiranno e non saranno in grado di costruire difese contro di essa.

Fonte e ulteriori informazioni: ESET

Innovazione aperta invece di sviluppo di software chiuso - questo sarà il motto in futuro. Un'iniziativa dell'UE Studiare ha confermato che il software open source è un motore di innovazione e promette successo economico. Anche Microsoft, Facebook, Google e Amazon hanno riconosciuto la tendenza e hanno rilasciato parti del loro codice sorgente. Storie di successo come Firefox o OpenOffice.org hanno già dimostrato in passato che i progetti open source possono prevalere.

Nove ragioni per l'open source

I decisori dovrebbero conoscere le seguenti nove ragioni per il codice sorgente libero:

1. Motivazione e produttivitàCon l'open source, il contatto diretto con la comunità è particolarmente motivante. Gli sviluppatori ricevono un feedback diretto da altri sviluppatori. Questo a sua volta aumenta la motivazione a progettare e sviluppare un prodotto ottimale alla fine.
2. QualitàPoiché le linee di codice sono visibili a tutti, gli sviluppatori open source devono soddisfare elevati standard di qualità. Prima che la comunità possa vedere il codice, deve passare attraverso lunghi processi di revisione, specialmente per aggiornamenti o correzioni di bug. In questo modo, il codice è più pulito e più facile da capire. Inoltre, la documentazione dei progetti open source è un grande vantaggio. Per l'ulteriore sviluppo di un software, questa gerarchia di cambiamento recuperabile aiuta a mantenere lo standard di qualità.
3. Sicurezza: Non appena il codice sorgente è stato rilasciato, gli sviluppatori esterni hanno la possibilità di fidarsi del codice. Spesso, i professionisti IT si concentrano sulla questione della protezione e della sicurezza dei dati. Per esempio, se vengono identificate backdoor nel codice sorgente e altre potenziali vulnerabilità di sicurezza, queste possono essere notate e risolte. Inoltre, il software può essere reso rapidamente e facilmente disponibile per audit indipendenti, il che a sua volta aumenta la fiducia nel software.
4. TrasparenzaUn punto su cui la comunità dovrebbe essere sempre consapevole è il trattamento dei dati. Nei progetti open source, sono informati su ciò che accade ai propri dati trasmessi - se, per esempio, sono state deliberatamente implementate interfacce per terze parti. D'altra parte, gli utenti possono vedere se i propri dati sensibili sono protetti da meccanismi di crittografia. Questo aumenta anche significativamente la fiducia nel software.
5. Flessibilità: Le aree di Big Data, Internet of Things e Co. sono caratterizzate da cambiamenti continui e forniscono nuovi impulsi nell'IT. Sulla base degli attuali sviluppi della scena tecnologica e del feedback della comunità, i produttori di software possono reagire di conseguenza e apportare modifiche al codice. Il vantaggio è che gli aggiornamenti continui migliorano il software e tengono conto degli interessi degli utenti.
6. Democratizzazione: Il codice open source è deliberatamente destinato ad essere una base di discussione in modo che le funzionalità esistenti siano messe in discussione o gli aggiornamenti del prodotto siano incoraggiati. Questo perché il software può essere ottimizzato sulla base delle funzioni aggiuntive richieste o dei commenti sui linguaggi di programmazione utilizzati. I professionisti IT sono liberi di commentare, condividere e modificare il codice sorgente. La democratizzazione del codice sorgente significa condividere la conoscenza da un lato e discutere le tecnologie dall'altro. Le esperienze e i feedback hanno molta più influenza sulla scena digitale che per un singolo progetto software.
7. Efficienza dei costi: Il software open source è più potente e scalabile della sua controparte proprietaria. Un altro vantaggio è che non ci sono costi di licenza quando si implementa ulteriore software open source, come l'Apache HTTP Server. Inoltre, gli sviluppatori esterni della comunità possono facilmente contribuire al codice di un progetto, spesso gratuitamente. A proposito: alcuni professionisti IT usano il loro coinvolgimento in progetti open source nei loro CV e in questo modo sottolineano la loro attrattiva per i datori di lavoro.
8. Durata: Poiché il codice è disponibile online su piattaforme come GitHub, GitLab o Launchpad è disponibile, può essere visto per un lungo periodo di tempo. In questo modo, anche le linee di codice cancellate sono conservate e completamente documentate.
9. IndipendenzaUn grande vantaggio è che le aziende impiegano il proprio team di sviluppatori e non dipendono dai fornitori di software. Inoltre, il loro know-how professionale viene ampliato da quello della rete di esperti. I servizi online che pubblicano il loro codice sorgente beneficiano di conseguenza di una simbiosi di conoscenze interne ed esterne e sono quindi indipendenti.

Conclusione: codice sorgente libero per un vantaggio competitivo

Prima che il progetto software sia reso disponibile al pubblico, sono necessarie molte revisioni interne e il codice dovrebbe essere controllato per la sicurezza. Inoltre, la comunità dovrebbe avere l'opportunità di dare un feedback - sia positivo che negativo. Ma a parte la trasparenza, ci sono naturalmente altre ragioni per affidarsi all'open source. Molte aziende condividono il successo di altri sviluppatori di software in questo modo, perché altre aziende affrontano le stesse sfide. La collaborazione permette sempre di ottimizzare il codice sorgente, di adattarlo in base agli interessi degli utenti, di segnalare dei bug o anche delle caratteristiche completamente nuove del prodotto. L'interazione comunitaria e lo scambio tecnico sono quindi i maggiori vantaggi dei progetti open source. In un mondo in cui servizi con portafogli di caratteristiche simili si contendono il favore degli utenti, la trasparenza, la fiducia e la capacità di innovare sono cruciali per sopravvivere nella competizione.

A proposito dell'autore: Alan Duric è CTO/COO e membro del consiglio di Messenger Filoed è responsabile delle sorti di un ambizioso team internazionale a Berlino. Inoltre, agisce come consulente per una serie di start-up tecnologiche e porta così i suoi anni di esperienza nei settori dell'open source, VoIP, sicurezza IT e architettura software.

Incontri regolari di feedback tra i supervisori e i loro dipendenti hanno un effetto positivo sulle prestazioni dei dipendenti. Gli studi lo hanno dimostrato. Inoltre, se condotte correttamente, aumentano la soddisfazione e la motivazione dei dipendenti. Tuttavia, in molte aziende, le riunioni di feedback hanno luogo piuttosto sporadicamente.

Un esempio pratico: un capo dipartimento si accorge che alcuni dei suoi dipendenti non hanno di nuovo raggiunto gli obiettivi concordati. Tuttavia, non esprime il suo dispiacere. Così gli impiegati continuano a arrancare come prima. Poiché il loro manager non si rivolge a loro per gli obiettivi non raggiunti, sono convinti: "Il nostro manager è soddisfatto del nostro rendimento. E gli obiettivi non raggiunti non sono così importanti per lui. Così la rabbia del manager aumenta nel tempo a tal punto che a un certo punto "esplode". E a causa della sua rabbia repressa, perde la calma. Questo a sua volta ferisce emotivamente i dipendenti, creando un conflitto che è quasi impossibile da risolvere.

Tale escalation può essere evitata attraverso colloqui regolari di feedback e valutazione - tra l'altro, perché in essi i partecipanti articolano le loro aspettative reciproche del lavoro (comune). Questo è il motivo per cui le riunioni regolari di feedback fanno parte del repertorio standard di gestione nella maggior parte delle grandi aziende - anche se è solo nel quadro delle riunioni annuali di accordo sugli obiettivi. La situazione è diversa nelle piccole e medie imprese. Lì, i colloqui regolari di feedback tendono ad essere l'eccezione.

Comunicare gli obiettivi e le aspettative

In generale, la maggior parte dei manager non parla abbastanza con i propri dipendenti del loro lavoro e delle aspettative e degli obiettivi ad esso associati. Questo è il motivo per cui i dipendenti spesso non hanno l'orientamento necessario nel loro lavoro quotidiano. Questo è ciò che le riunioni di staff e di feedback dovrebbero dare loro. I seguenti argomenti possono essere discussi in essi:

• Qualità del lavoro (collaborativo),
• Soddisfazione per la situazione lavorativa,
• Obiettivi, strategie e piani aziendali e divisionali,
• Compiti e responsabilità del dipendente,
• punti di forza e di debolezza del dipendente,
• possibile qualificazione, misure di sostegno,
• possibili miglioramenti,
• Promozione della salute,
• Obiettivo e accordo sui bonus.

Le riunioni di feedback e di definizione degli obiettivi non servono principalmente a discutere i problemi attuali. Piuttosto, il comportamento del dipendente (e del suo manager) deve essere riassunto in un periodo di tempo per chiarire come il lavoro (di cooperazione) può essere migliorato. Pertanto, le riunioni di feedback senza preparazione hanno poco senso.

Condurre le conversazioni con convinzione

In molte grandi aziende, è obbligatorio tenere regolari valutazioni del personale. Questo è buono in sé! A volte, però, questo porta i manager a condurre queste discussioni solo per poter segnalare il "completamento" al dipartimento delle risorse umane, per esempio. La qualità dei discorsi è corrispondentemente scarsa.

Per assicurare un livello minimo di discussione, è utile che dopo ogni colloquio di valutazione, il manager e il dipendente compilino indipendentemente un questionario e lo inviino all'ufficio del personale, per esempio. Il questionario può contenere domande come:

• Quanto sei soddisfatto del corso della conversazione?
• Quanto sei stato soddisfatto dell'atmosfera?
• Quanto è durata la conversazione?
• Sono stati affrontati/concordati anche temi e obiettivi di sviluppo?
• Cosa potrebbe/dovrebbe cambiare in modo che tu e il tuo interlocutore traiate ancora più benefici dalla prossima conversazione?

Prenditi abbastanza tempo

Un indicatore della qualità di una sessione di valutazione o di feedback è la sua durata. I dirigenti dovrebbero pianificare almeno un'ora per dipendente. Un'atmosfera rilassata è necessaria per poter affrontare questioni delicate. Questo deve essere prima creato.

Le discussioni di feedback sono tanto più importanti quanto più i dipendenti devono lavorare in modo indipendente e responsabile. Questo perché il lavoro indipendente richiede aggiustamenti di tanto in tanto. Questo significa che il manager e il dipendente devono accordarsi su compiti e procedure, requisiti di qualità e aspettative reciproche, tra le altre cose.

Un colloquio di feedback e valutazione ben strutturato consiste nelle seguenti fasi:

• Riflessione sull'unità di tempo passata (per esempio, l'ultimo trimestre),
• Valutazione della situazione attuale e
• Guardando avanti.
• È particolarmente importante che il dipendente riceva un feedback sui suoi "punti di forza" e "punti deboli". Cosa fa/può fare bene o meno bene? Perché senza feedback su questo, non c'è apprendimento.

Il tempo investito ripaga

La ricerca mostra che le discussioni regolari con il personale e il feedback influenzano positivamente i seguenti fattori, tra gli altri:

• la relazione tra i dipendenti e il supervisore,
• cooperazione e performance,
• la mentalità della qualità
• l'indipendenza e la responsabilità dei dipendenti,
• l'identificazione con il lavoro e gli obiettivi dati.

Ecco perché i manager dovrebbero condurre colloqui di feedback e di definizione degli obiettivi con i loro dipendenti per convinzione interiore. Perché ne vale la pena - per loro, per i loro dipendenti e per l'azienda.

All'autore: Il Dr. Albrecht Müllerschön è il proprietario della Müllerschön Managementberatung, Starzeln nel Baden-Württemberg. Lo psicologo d'impresa è autore di diversi libri sulle risorse umane ed è stato un coach didattico all'Università di Tubinga (www.muellerschoen-beratung.de).

Non è raro che una o due cose debbano essere chiarite nella redazione finale di ampie opere di diritto. Ecco perché la pubblicazione di un documento di 386 pagine Integrazione e chiarimento sul regolamento generale sulla protezione dei dati nessuna sorpresa. Oltre alle varie correzioni "normali" come i riferimenti di pagina corretti, il chiarimento di formulazioni fuorvianti e simili, c'è anche un passaggio che - da un punto di vista giuridico - cambia la situazione nella nuova versione. All'articolo 25, paragrafo 2, frase 1, originariamente diceva: "La parte responsabile prende misure tecniche e organizzative appropriate per garantire che, mediante impostazioni predefinite fondamentalmente sono trattati solo i dati personali il cui trattamento è necessario per lo scopo specifico del trattamento in questione". Nella versione riveduta, la parola "in linea di principio" è scomparsa. Il nocciolo della questione: "In linea di principio" significa nella giurisprudenza che ci sono anche eccezioni che possono deviare da un principio.

In termini concreti, la nuova formulazione senza "in linea di principio" significa quanto segue: Chiunque invii e-mail ai clienti o newsletter ha solo bisogno di un indirizzo e-mail. Per un saluto individuale come "Caro signor..." o "Cara signora...", sono richiesti dati personali come cognome e nome. Questo sarebbe stato semplicemente ammissibile nella formulazione originale. Tuttavia, la nuova formulazione arriva al punto che in futuro potrà essere richiesto solo l'indirizzo email stesso. Nella versione originale, altri dati avrebbero potuto essere richiesti su base volontaria. L'omissione del requisito "in linea di principio" significa che gli operatori di piattaforme di e-commerce in Svizzera, così come altre aziende che vogliono contattare regolarmente i clienti nell'UE via e-mail, avranno più lavoro da fare per adattare i moduli di contatto, ecc. La nuova formulazione significa anche che i dati possono essere raccolti su base volontaria. L'emendamento a breve termine del GDPR è il pane per i denti di tutti coloro che criticano la crescente pressione normativa - non solo da parte dell'UE - per non parlare dell'ulteriore foraggio per gli avvocati...

Ulteriori informazioni, compreso un link a una guida GDPR dell'UE, sono disponibili in questo articolo.

Nel rapporto "L'ascesa dell'impresa sociale" del 2018, la società di consulenza Deloitte esamina le crescenti aspettative di tutti, come la stessa leadership debba ora agire come un team e come le nuove tecnologie stiano rapidamente rimodellando le priorità HR delle organizzazioni. Le tendenze principali tra i dirigenti e i responsabili delle risorse umane (CHRO) in Svizzera sono il luogo di lavoro connesso (86%), l'automazione e l'uso di dati sui dipendenti rilevanti per le risorse umane (85% ciascuno).

Quasi 100 intervistati in Svizzera sottolineano la necessità di un approccio interdisciplinare e orientato al team per affrontare questioni complesse. L'83% lo ritiene importante o molto importante tra le tendenze principali. Altri risultati dell'indagine mostrano che i manager devono uscire dai loro silos e collaborare di più tra loro. Le aziende in cui i leader collaborano regolarmente possono aspettarsi tassi di crescita superiori di un quinto rispetto a quelle la cui leadership collabora solo occasionalmente su iniziative o progetti ad hoc. Sebbene questa collaborazione sia necessaria per far progredire l'azienda, il 70% dichiara che i propri leader non collaborano regolarmente.

L'economia deve colmare il divario sociale

Una maggiore trasparenza e una maggiore consapevolezza politica hanno attirato l'attenzione sul ruolo delle imprese come motore del cambiamento nella società. Ci si aspetta sempre più che le imprese esercitino la loro capacità di fare del bene sociale sia all'esterno per i clienti, le comunità e la società, sia all'interno per i loro dipendenti. Le aziende devono adottare un approccio globale alle questioni pubbliche urgenti per mantenere la loro reputazione e la loro rilevanza al di là dell'organizzazione. Con la crescente pressione sulle aziende affinché sviluppino soluzioni alle sfide sociali critiche, la cittadinanza deve essere una parte centrale dell'identità e della missione di un'organizzazione.

Le nuove sfide di una forza lavoro ibrida e in via di invecchiamento

L'allungamento dell'aspettativa di vita solleva la questione della durata delle carriere e dell'impatto dell'invecchiamento dei lavoratori sull'economia e sulle politiche pubbliche. L'80% degli intervistati in Svizzera afferma che una forza lavoro multigenerazionale fa parte della strategia di diversità e inclusione della propria azienda. Nonostante l'invecchiamento della forza lavoro globale e i vantaggi competitivi offerti dai talenti più anziani, meno del dieci per cento degli intervistati afferma che le proprie aziende hanno creato ruoli mirati per i dipendenti più anziani, al fine di sfruttare le loro competenze. Tuttavia, l'invecchiamento della forza lavoro rimane una risorsa non sfruttata di esperienza e conoscenza che le aziende svizzere possono utilizzare a loro vantaggio.

Con il diffondersi di modalità di lavoro alternative nelle aziende, i responsabili delle risorse umane e delle imprese sono desiderosi di pianificare e ottimizzare al meglio i propri ecosistemi lavorativi nel più breve tempo possibile. Rispondono alla necessità di migliorare il servizio, di adattarsi più rapidamente e di sviluppare nuove competenze. Entro il 2020, il 38% delle aziende svizzere prevede una crescita dei contractor, il 57% dei freelance e il 44% dei gig worker, ovvero i lavoratori pagati per ogni lavoro (gig).

Top trends AI, robotica e automazione: i dipendenti devono essere costantemente sviluppati e riqualificati

Con l'utilizzo dell'AI (intelligenza artificiale), della robotica, dell'automazione o dell'HR analytics, tecnologie che non mostrano segni di rallentamento, le aziende devono puntare sulla creatività, sull'intelligenza sociale e sul know-how ICT come competenze future, come un'altra Rapporto di Deloitte Svizzera sulle competenze chiave dei dipendenti nell'era digitale spettacoli. Il 91% degli intervistati svizzeri prevede che l'IA e le tecnologie cognitive avranno un impatto parziale o significativo sulla forza lavoro entro il 2020, e già il 38% sta attivamente modellando posti di lavoro come specialista del coinvolgimento dei dipendenti, direttore analitico delle risorse umane o reclutatore robotico intorno all'IA e alla robotica. Sebbene l'85% degli intervistati consideri importante quest'area, solo il 31% si sente pronto ad affrontarla.

Visione olistica del lavoro e della carriera

Sia le aziende che i dipendenti sono consapevoli che il modello di carriera tradizionale è in fase di transizione: il 55% degli intervistati svizzeri considera quindi molto importante la creazione di nuovi modelli di carriera e competenze. Ma oltre il 57% non ha programmi per costruire le competenze del futuro e solo il 25% offre ai dipendenti l'opportunità di sviluppare ed esplorare attivamente nuovi percorsi. Le aziende che si assumono il ruolo di motore del cambiamento nell'impresa sociale devono lavorare per sviluppare e implementare soluzioni solide per colmare le crescenti carenze di competenze.

"L'automazione continuerà a tenerci impegnati nei prossimi anni. Soprattutto, migliorerà le dimensioni, la velocità e la qualità del lavoro", afferma Myriam Denk, responsabile di Human Capital Consulting, Deloitte Svizzera. "Ma è importante ricordare che con l'automazione del lavoro di routine si creeranno nuovi posti di lavoro, più orientati al servizio, analitici, sociali e in linea con le nostre competenze umane essenziali. Le aziende la cui leadership riconosce questo cambiamento e rimodella il modo in cui queste competenze vengono utilizzate possono essere un passo avanti sul mercato".

L'ascesa del luogo di lavoro iperconnesso

Con una marea di nuovi strumenti di comunicazione sul posto di lavoro che integrano il lavoro di gruppo, oltre l'86% delle aziende considera molto importante la produttività della propria forza lavoro connessa, superiore alla media. Il 79% degli intervistati prevede che in futuro i dipendenti trascorreranno più tempo all'interno di piattaforme di collaborazione e il 66% prevede una crescita degli strumenti di social media basati sul lavoro. Man mano che gli strumenti digitali si spostano dalla casa al luogo di lavoro, le aziende dovranno sfruttare la loro esperienza nella gestione dei team, nella definizione degli obiettivi e nello sviluppo dei dipendenti. Solo così potranno migliorare le prestazioni organizzative, di squadra e individuali e promuovere la collaborazione necessaria per diventare un'azienda più orientata al sociale.

Ulteriori informazioni: www.deloitte.ch

Il 5 marzo, Orange ha annunciato la sua intenzione di costruire un consiglio di amministrazione più diversificato e internazionale. Di conseguenza, nel suo nuovo ruolo, Helmut Reisinger riporterà a Stéphane Richard, Presidente e CEO di Orange, e sarà membro del Comitato esecutivo del Gruppo. Recentemente, Helmut Reisinger è stato Executive Vice President International di Orange Business Services, responsabile di tutte le attività commerciali internazionali ad eccezione della Francia. In qualità di CEO, definirà la strategia aziendale per supportare la trasformazione digitale dei clienti aziendali in Francia e nel mondo.

"Sono onorato ed entusiasta di guidare Orange Business Services nella sua impresa di essere all'avanguardia nell'economia guidata dai dati. Credo che la nostra rete globale, le nostre competenze e le nostre risorse ci permettano di offrire un'esperienza senza pari ai nostri clienti aziendali in tutto il mondo. Grazie a un'incessante attenzione al cliente, unita al coinvolgimento dei dipendenti e all'impegno per l'innovazione, sono certo che continueremo a garantire successo e crescita sia ai nostri clienti che a Orange", ha dichiarato Helmut Reisinger, Chief Executive Officer di Orange Business Services.

Con oltre 20 anni di esperienza nel mercato delle imprese e delle soluzioni, Helmut Reisinger vanta un'ampia esperienza internazionale e di contatto con i clienti, con numerose posizioni di leadership. Prima di entrare in Orange Business Services nel 2007, ha ricoperto posizioni di leadership in tutta Europa presso Avaya Inc, NextiraOne Germany e Alcatel Austria.

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Chiunque possieda uno smartphone sa che riceviamo messaggi di chat, messaggi push dall'app del giornale o telefonate decine di volte al giorno. Spesso i messaggi o le chiamate interferiscono con la nostra concentrazione sull'attività in corso, sia in ambito professionale che, ad esempio, durante la guida. Qual è la motivazione che spinge le persone a reagire immediatamente a un segnale e a tirare fuori lo smartphone? I ricercatori dell'Università di Berna hanno voluto scoprirlo.

Lo scarso autocontrollo influenza l'uso degli smartphone

In un nuovo studio, un team interdisciplinare dell'Università di Berna, composto dal Prof. Dr. Sebastian Berger e Annika Wyss dell'Istituto di Organizzazione e Risorse Umane e dalla Prof. Dr. Daria Knoch del Dipartimento di Psicologia Sociale e Neuroscienze Sociali dell'Istituto di Psicologia, dimostra che le persone con una bassa capacità di autocontrollo tendono a reagire più immediatamente ai segnali acustici provenienti dallo smartphone. Per il loro studio, i ricercatori si sono affidati a un metodo consolidato della psicologia: hanno invitato 108 soggetti a partecipare a un "campionamento di esperienze". Si tratta di un metodo in cui i soggetti del test ricevono più volte al giorno un messaggio sullo smartphone per rispondere ad alcune domande sul loro attuale stato d'animo. In questo caso specifico, le domande riguardavano le esperienze di consumo. Tuttavia, l'obiettivo reale del team di ricerca era quello di misurare il tempo di reazione di una persona al messaggio. Su un totale di 1.620 segnali dello studio (15 per ogni esaminatore, distribuiti su 3 giorni), sono state fornite 1.493 risposte. Di questi, 335 hanno risposto entro il primo minuto. L'aspetto centrale dello studio consisteva nel collegare i tempi di risposta con la capacità di autocontrollo dei soggetti, misurata con test standardizzati sette settimane prima.

Il grado di controllo degli impulsi influenza il tempo di reazione

L'analisi mostra quanto segue: Per le persone con un minore autocontrollo è stato molto più difficile non reagire immediatamente al segnale dello smartphone. Questo effetto è rimasto stabile anche quando nel modello statistico sono stati inclusi altri tratti della personalità. "L'autocontrollo misura la capacità di mantenere il controllo su un impulso", spiega Daria Knoch. "Questo è necessario per rimandare la necessità di reagire al messaggio fino a quando, ad esempio, il lavoro è finito o l'auto è stata guidata in sicurezza fino a destinazione", spiega il neuroscienziato. È interessante notare che il grado di capacità di autocontrollo non è in grado di spiegare le differenze nei tempi di risposta. "Il grado di autocontrollo non può spiegare perché una persona risponde dopo 11 o 12 minuti", spiega Annika Wyss, "ma un grado basso è adatto come strumento diagnostico per spiegare le risposte immediate".

Analisi dei processi psicologici importanti per la progettazione delle condizioni di lavoro

"Quando si ricercano gli effetti collaterali dell'uso degli smartphone, è importante innanzitutto capire quali sono i fattori psicologici che portano a utilizzare così spesso gli smart companion in situazioni rischiose. Con la capacità di autocontrollo abbiamo identificato uno di questi processi", riassume Sebastian Berger, responsabile dello studio. "Ancora una volta, questo studio dimostra i vantaggi della ricerca interdisciplinare", continua Berger. Gli economisti aziendali interessati a progettare le migliori condizioni di lavoro possibili, ad esempio, dipendono dalla ricerca di base delle neuroscienze. I risultati dello studio potrebbero essere utilizzati, ad esempio, per discutere se sia sensato per un'azienda distribuire smartphone a tutti i dipendenti o se, ad esempio, le e-mail non debbano più essere inviate ai cellulari dei dipendenti dopo il lavoro.

Fonte: Istituto per l'organizzazione e il personale, Università di Berna

La iWay AG, con sede a Zurigo, è uno dei principali Internet Service Provider (ISP) svizzeri per privati e piccole e medie imprese. Fondata nel 1995, l'azienda offre soluzioni personalizzate nelle aree di accesso a Internet, telefonia VoIP, e-mail, hosting e data center. Nell'ultimo anno, iWay è stata una filiale interamente controllata dalla St.Gallisch-Appenzellische Kraftwerke SAK. L'azienda ha recentemente fornito informazioni sulle sue attuali cifre economiche e sui nuovi servizi.

La telefonia via Internet come area di crescita

Megatrend come la mobilità e il cloud computing significano che la necessità di una comunicazione aziendale affidabile sta crescendo anche tra le aziende più piccole, ha annunciato iWay in una conferenza stampa a metà aprile. "L'accettazione della comunicazione unificata e delle moderne forme di collaborazione si è già notevolmente rafforzata e continuerà ad aumentare, soprattutto nell'ambito delle aziende più piccole", afferma l'amministratore delegato Matthias Oswald. iWay beneficerà quindi sempre di più della combinazione di telefonia, soluzioni per riunioni, messaggistica e gestione della disponibilità mobile presso le aziende K. Inoltre, Oswald si aspetta una forte crescita nel settore della telefonia Internet VoIP ben oltre l'anno in corso, grazie al passaggio a "All IP" di Swisscom. "La telefonia Internet rimarrà un'area di crescita superiore alla media per noi nel medio termine. Da un lato, perché l'ondata di cancellazioni di Swisscom è tutt'altro che finita. D'altra parte, perché molte aziende non si preoccupano nemmeno dell'argomento al momento", dice Oswald. L'esperienza mostra, tuttavia, che dopo il passaggio "forzato" al Voice Over IP, molte aziende diventano solo gradualmente consapevoli che ci sono interessanti alternative alla telefonia Internet. iWay offre un prodotto unico specifico per le PMI: un gateway VoIP che è collegato a una centrale telefonica esistente. Questo significa che un'azienda non deve sostituire il suo centralino esistente con grandi spese, ma diventa comunque capace di VoIP.

Servizio unico per le aziende IT

iWay si aspetta anche una forte crescita da "Virtual ISP", un servizio innovativo per le aziende IT che è unico in Svizzera. In qualità di Virtual ISP, ogni azienda IT può allestire e gestire per i propri clienti ordini automatizzati di fibra ottica e DSL su uno speciale portale partner su tutte le reti cittadine e sulla rete Swisscom. I partner wholesale di iWay sono così in grado di fungere da ISP per i loro clienti sotto il proprio nome, senza dover allestire complessi collegamenti di rete e stipulare costosi contratti con Swisscom o altre reti cittadine. iWay può assumere su richiesta l'intero processo commerciale con Virtual ISP, dalla configurazione dei router dei clienti alla loro spedizione e fatturazione per conto del partner. "Con Virtual ISP, qualsiasi azienda IT può ora diventare un provider Internet senza doversi preoccupare delle questioni legate alla rete", dice Oswald. Infine, a metà anno, tutti i prodotti di telefonia IP saranno resi disponibili per Virtual ISP.

Informazioni: www.iway.ch