Switzerland RepTrak, prodotto dal Reputation Institute, è il più grande studio sulla reputazione condotto in Svizzera. In oltre 5.500 interviste condotte negli ultimi mesi, gli svizzeri sono stati interrogati sul loro atteggiamento nei confronti di alcune aziende SMI. La valutazione complessiva si basa sul "legame emotivo" del pubblico con l'azienda, che può essere espresso in "grado di fiducia", "ammirazione", "apprezzamento" e "sensazione generale di benessere".

Aumento della reputazione complessiva

Nel 2018, quasi tutte le aziende intervistate (97%) hanno subito un calo dei punteggi di reputazione. Per la Svizzera, invece, Reputation Institute ha rilevato una tendenza all'aumento negli ultimi cinque anni. A quanto pare, gli intervistati continuano a riporre fiducia nelle aziende svizzere, anche in un mondo sempre più difficile da prevedere.

Secondo l'indagine di quest'anno, sono necessarie nuove ricette per costruire e rafforzare la reputazione. La mera conoscenza del marchio non è più sufficiente; sono necessarie qualità e profondità delle relazioni con i clienti. Aziendegli uomini devono creare un impegno con i loro gruppi target e un'ampia comprensione del loro ruolo nella società - e comunicarlo il più possibile attraverso tutti i canali disponibili.

La classifica di reputazione 2018 delle aziende SMI

Le aziende al primo posto, Geberit e Swatch Group, hanno un RepTrak Pulse di oltre 70 punti, che viene classificato come "forte". Il terzo posto sul podio va a Richemont, con 69,7 punti. La classifica in dettaglio:

1. Geberit (76,2)
2. Gruppo Swatch (75,6)
3. Richemont (69,7)
4. Swiss Re (69,0)
5. Swisscom (66,5)
6. Givaudan (65,7)
7. Roche (65,3)
8. ABB (64,5)
9. Sika (64,3)
10. SGS (64,3)
11. Swiss Life (63,2)
12. Zurich Assicurazioni (60,9)
13. Nestlé (60,6)
14. Julius Baer (56,1)
15. Adecco (55,5)
16. Lonza (55,2)
17. Novartis (54,6)
18. Credit Suisse (52,2)
19. LafargeHolcim (50,2)
20. UBS (48,9)

Il settore tecnologico compie il più grande balzo in avanti

Tra tutti i settori, la "Tecnologia" mostra il valore migliore nel 2018, con 10,3 punti in più rispetto alla media svizzera. Rispetto all'anno scorso, la tecnologiaAnche il settore ha fatto il più grande balzo in avanti (2017: posizione 7). Sembra che il settore si stia posizionando con successo come motore di innovazione della digitalizzazione e stia consolidando sempre più le sue attività di comunicazione. I settori Consumer e Food & Beverage seguono al secondo e terzo posto.

È sorprendente che ci siano settori in cui la differenza tra le aziende è molto grande o molto piccola. Ad esempio, sia l'industria che il commercio al dettaglio presentano un divario di oltre 31 punti tra i punteggi più alti e quelli più bassi. Questo è un indicatore del potenziale di crescita delle aziende in fondo alla classifica. - ma anche quanto i leader possono perdere. Nel settore farmaceutico e in quello dei servizi, invece, le aziende sono più vicine tra loro - una chiara indicazione della necessità di pensare "fuori dagli schemi" per distinguersi dalla concorrenza.

La profondità e la qualità delle relazioni sono fondamentali

La differenza più rilevante per la comunicazione, tuttavia, si riscontra nel confronto tra clienti e non clienti. I clienti esistenti danno valutazioni significativamente migliori rispetto ai non clienti (75,2 punti contro 61,6 punti). Ciò porta a concludere che la profondità e la qualità della relazione, la cosiddetta familiarità con l'azienda, hanno la massima rilevanza per la reputazione. Quanto più i rispettivi stakeholder conoscono un'azienda, tanto migliore è il suo punteggio in termini di reputazione. - fino a 19 punti in più. In termini di contenuti, le aziende devono comunicare di più e meglio intorno alla domanda "Chi sono" piuttosto che intorno al prodotto ("Cosa vendo"). Dimostra inoltre che non c'è correlazione tra la consapevolezza e la sola reputazione. È vero che un'elevata consapevolezza porta a una reputazione più solida e quindi a minori rischi reputazionali. Tuttavia, l'intuizione chiave è che le aziende devono lavorare sulla familiarità con i loro gruppi target e intensificare l'impegno con i loro stakeholder se vogliono guadagnare reputazione.

L'amministratore delegato e il management hanno un'influenza sempre maggiore sulla reputazione

Le aziende devono assicurarsi di diffondere i contenuti giusti. Secondo il Reputation Institute, i driver di content reputation più forti in Svizzera, in tutti i settori e in tutte le regioni, sono "Prodotti/servizi" con 21% (i prodotti soddisfano le reali esigenze dei clienti, sono di alta qualità e disponibili a un prezzo ragionevole), "Governance" con 17% (l'azienda agisce in modo etico, equo e trasparente) e "Cittadinanza" con 16,4% (l'azienda ha un impatto positivo sulla società). Ciò significa che la "Cittadinanza" ha superato la "Governance" tra i primi 3 posti. La "leadership" (12,8%) appare per la prima volta come il quarto driver più influente, una tendenza che si può osservare a livello globale: gli amministratori delegati e il management hanno un'influenza sempre maggiore sulla reputazione nel suo complesso. Il numero 4 dell'anno precedente, "Workplace", è ora all'ultimo posto con 10,7%.

La strategia multicanale porta a un effetto domino

Oltre ai contenuti, la strategia di canale e la relativa allocazione del budget hanno una grande influenza sulla reputazione. Una strategia multicanale, ovvero l'utilizzo di tutti i canali - Pagato, guadagnato, posseduto e diretto - può rappresentare fino a 20,8 punti nella misurazione della reputazione. Le aziende che raggiungono i propri stakeholder attraverso tutti e quattro i canali hanno quindi una valutazione mediamente migliore di 20,8 punti.

Nel mondo multicanale di oggi, è fondamentale utilizzare l'effetto domino della strategia multicanale. L'uso dei canali deve essere coordinato e pianificato strategicamente. Per la Svizzera, è evidente che i canali di proprietà (owned media) hanno l'impatto maggiore. I canali mediatici a pagamento con la maggiore portata dovrebbero quindi essere utilizzati per indirizzare gli stakeholder verso i propri canali. Questi ultimi, a loro volta, dovrebbero enfatizzare i messaggi principali più rilevanti, in modo che vengano ripresi dai canali a pagamento.

Fonte e informazioni

La gestione delle vulnerabilità informatiche è uno dei temi più importanti della sicurezza informatica. Le segnalazioni di attacchi dannosi alle aziende sono in forte aumento. Nessun settore è risparmiato, le aziende apparentemente ben protette sono colpite tanto quanto le piccole imprese e le ondate di attacchi non sembrano diminuire.

Che cos'è un cyberattacco e come funziona?

Un cyberattacco è un attacco elettronico mirato, esclusivamente nel cyberspazio virtuale, che avviene tramite una connessione di rete. Di norma, un attacco è diretto contro singoli computer o interi sistemi IT. L'obiettivo degli aggressori è solitamente quello di guadagnare denaro. Le dimensioni dell'azienda non contano.

Esistono diversi tipi di attacchi informatici. Recentemente è aumentato l'uso dei cosiddetti ransomware. Questi codici maligni entrano nei sistemi attraverso link contaminati o falle di sicurezza. Una volta penetrato, il malware cripta tutti i file esistenti e i criminali informatici possono estorcere un riscatto, da cui il nome.

Come si può ridurre al minimo il rischio di un attacco riuscito?

"Negli ultimi anni abbiamo notato sempre più spesso che le piccole imprese non erano consapevoli della minaccia della criminalità informatica. Spesso pensavano di essere troppo piccoli per essere attaccati, finché non hanno avuto un brusco risveglio", afferma Pascal Mittner, CEO di First Security Technology. Questa azienda offre una soluzione di vulnerabilità completa per le aziende di medie e grandi dimensioni. Attraverso la soluzione ottimizzata FS Cyber Control, l'azienda svizzera mira a soddisfare le esigenze delle piccole imprese con 10-50 dipendenti, che di solito dispongono di un budget e di conoscenze inferiori in materia di sicurezza informatica.

Con FS Cyber Control, l'infrastruttura IT è protetta da accessi non autorizzati attraverso l'identificazione e la raccolta delle vulnerabilità IT. La rete informatica interna e l'accesso esterno da Internet sono controllati regolarmente, in modo completo e completamente automatico. I report che ne derivano sono di facile comprensione per tutti i destinatari, indipendentemente dal livello aziendale e dalle conoscenze informatiche, in modo da poter adottare rapidamente le misure giuste per ridurre al minimo i rischi.

Per saperne di più: www.first-security.com.

Il passaggio da un mercato di datori di lavoro a un mercato di candidati, le nuove piattaforme, il modo in cui i nuovi dipendenti vengono reclutati e mantenuti, o la carenza prevalente di lavoratori qualificati sono tutte sfide per le aziende svizzere e i loro dipartimenti HR. Questo include anche nuove tecnologie come l'intelligenza artificiale, i chatbot o la realtà aumentata. Per sopravvivere in questo ambiente in rapida evoluzione, le organizzazioni devono costantemente riallinearsi e allo stesso tempo integrare l'innovazione, la creatività e il coraggio di essere insoliti nelle risorse umane di tutti i giorni.

Riconoscere i progetti HR lungimiranti

In questo contesto, gli esperti di risorse umane di Deloitte Svizzera, SAP Svizzera, NZZ e Università di San Gallo hanno lanciato un premio per i progetti e le iniziative innovative in materia di risorse umane in Svizzera. Il suo obiettivo principale è quello di identificare e mettere in luce persone e team che sono all'avanguardia in progetti HR nuovi e creativi e di promuovere lo scambio tra professionisti HR. Il mezzo per raggiungere questo obiettivo: gli inHR Awards ("innovative HR"), che in futuro saranno assegnati una volta all'anno per i risultati di eccellenza nel campo delle risorse umane. "Con il premio inHR vogliamo dare un volto al mondo del lavoro di domani e, soprattutto, una piattaforma alle persone creative e innovative che stanno svolgendo un lavoro pionieristico nel settore delle risorse umane. Perché ce ne sono molti! Ma questo richiede una nuova definizione di ciò che significa plasmare il futuro del lavoro. Alcune aziende, ma non tutte, stanno già affrontando le sfide e le opportunità che il mondo del lavoro di domani riserva. Queste iniziative lungimiranti dovrebbero essere riconosciute in questo contesto", afferma Matthias Thalmann, Partner di Human Capital Consulting, Deloitte Svizzera. Enrico Palumbo, Direttore delle Risorse Umane e Membro del Consiglio Direttivo di SAP (Svizzera) AG, aggiunge: "Gli sviluppi attuali sono entusiasmanti e stimolanti: la digitalizzazione non solo sta cambiando i modelli e i processi aziendali, ma sta anche avendo un impatto sul modo in cui intendiamo la leadership e su ciò che i dipendenti si aspettano dalla gestione dei talenti. Chi fa la differenza qui, con idee fresche e nuovi approcci, merita di essere messo sotto i riflettori".

Tre categorie

I premi inHR vengono assegnati in tre categorie:

• Talent, Diversity & Inclusion premia idee, misure e progetti per una gestione dei talenti orientata al futuro,
• Il nuovo lavoro è caratterizzato da pratiche, processi e programmi che rimodellano il lavoro, l'ambiente di lavoro e la collaborazione,
• HR (R)Evolution distingue gli approcci e le iniziative che ampliano e ridefiniscono il ruolo e l'immagine di sé delle risorse umane.

La prof.ssa Antoinette Weibel, direttrice dell'Istituto di ricerca per il lavoro e gli ambienti di lavoro dell'Università di San Gallo, si esprime così sulle motivazioni del nuovo premio: "Vogliamo onorare gli eroi quotidiani delle risorse umane. I team HR che hanno il coraggio di aprire la porta al futuro del lavoro. Che si tratti di promuovere l'inclusione, di sostenere il lavoro agile o di tagliare i vecchi fili di un programma HR industrializzato. Soprattutto, siamo alla ricerca di team HR che ripensino con coraggio la gestione delle risorse umane, perché siamo convinti che i Resourceful Humans abbiano bisogno del giusto contesto per prosperare."

Conoscenze esperte di consulenza, tecnologia, ricerca e comunicazione

Una giuria giudica i progetti presentati in base a quattro criteri. Oltre al grado di innovazione di un progetto presentato, vengono valutati da un lato i suoi benefici per l'organizzazione e la sua rilevanza per ambienti più ampi, dall'altro la sua concreta attuazione e le misure di accompagnamento. La descrizione e la presentazione del progetto inserito costituiscono il quarto criterio. La giuria è composta dalla cerchia degli iniziatori. Ciò significa che nella giuria sono rappresentati esperti di consulenza, tecnologia, ricerca e comunicazione. Petra Feigl-Fässler, responsabile delle risorse umane e membro della direzione generale del Gruppo NZZ Media: "Abbiamo bisogno di team HR sovrani che contribuiscano a plasmare l'ambiente di lavoro nelle loro aziende con approcci innovativi ed efficaci, in modo tale che i dipendenti e le organizzazioni affrontino il cambiamento in modo positivo, soddisfino le esigenze e possano sviluppare appieno il loro potenziale. Il premio inHR riconoscerà questi team, fornendo al contempo una piattaforma per altri team HR per imparare e sviluppare idee".

Termine per la presentazione delle domande fino al 31 luglio 2018 - Cerimonia di premiazione in ottobre

Possono partecipare al concorso i progetti HR di aziende e organizzazioni con sede in Svizzera. Il periodo di candidatura va da oggi al 31 luglio 2018. I moduli di candidatura e ulteriori informazioni sul premio inHR sono disponibili all'indirizzo www.inhraward.ch. La cerimonia di premiazione di inHR si terrà il 25 ottobre 2018 a Zurigo. Oltre alla cerimonia di premiazione, l'evento si concentrerà sul networking tra gli ospiti e sull'apprendimento reciproco. Anche i premi che attendono le squadre vincitrici sono in questo spirito. Oltre a una giornata di impulso congiunto per lo scambio con gli esperti del settore, ogni squadra vincitrice riceverà un workshop di design thinking su misura per discutere le sfide e i problemi specifici dell'organizzazione.

Fonte: Deloitte

I dipendenti svolgono un ruolo centrale nella sicurezza informatica: non devono cliccare indiscriminatamente sui link, devono pensare a password forti e memorizzarle, devono riconoscere le e-mail di phishing, non devono collegarsi a hotspot WLAN di dubbia provenienza e, se gli viene rubato lo smartphone con i dati aziendali, possono mettere in pericolo l'esistenza della loro azienda. In breve: gli utenti finali dell'azienda sono un fattore di rischio e sarebbe meglio se solo esperti di sicurezza formati potessero svolgere questo lavoro.

Dipendenti sovraccaricati di questioni di sicurezza informatica

"Un dipendente vuole semplicemente svolgere il proprio lavoro nel modo più rapido e confortevole possibile. È lecito chiedersi se questo sia sempre conforme alla sicurezza", spiega Günter Junk, CEO di Virtual Solution AG di Monaco, specialista di sicurezza attivo a livello internazionale. L'azienda sviluppa e distribuisce l'applicazione SecurePIM e il framework SERA per dispositivi iOS e Android. "Ma non è il dipendente a doversene preoccupare, bensì l'azienda". In effetti, i dipendenti sono ormai irrimediabilmente oberati dal loro ruolo nella sicurezza informatica, ancor più con la crescente proliferazione di sistemi mobili, che spesso vengono utilizzati in ambienti poco sicuri. Allo stesso tempo, gli utenti si trovano di fronte a criminali informatici che dispongono di risorse quasi illimitate, grande know-how e ormai anni di esperienza.

Le esigenze degli utenti finali vengono trascurate

"Se il dipendente viene reso responsabile della sicurezza informatica, l'equilibrio non è più giusto", continua Junk. "Le aziende devono invece fornire ai loro dipendenti strumenti con cui possano lavorare comodamente e che siano comunque sicuri e conformi alla protezione dei dati. Tuttavia, siamo ancora molto lontani da questo". I dipendenti hanno bisogno di strumenti per il loro lavoro con i quali non possono fare nulla di sbagliato in circostanze normali. Altrimenti, secondo Junk, non dovrebbero essere incolpati se qualcosa va storto. Le aziende di solito si concentrano sulle funzionalità e sui costi quando prendono decisioni in ambito IT, mentre le esigenze degli utenti finali vengono trascurate. Anche la presunta sicurezza
In definitiva, le soluzioni non portano sicurezza se la loro usabilità è così scarsa che gli utenti, se vogliono svolgere il loro lavoro in modo efficace, cercano di aggirarle e di scrivere le password su pezzi di carta, ad esempio.

Soluzioni per l'utente invece di criticare l'utente

"Gli esperti di sicurezza, in particolare, amano sproloquiare sul 'rischio umano' e dipingere le carenze degli utenti con tutti i colori", afferma Junk. "Questo accanimento sull'utente è molto comodo e risparmia di pensare a soluzioni che finalmente tolgano effettivamente la responsabilità al dipendente". Sicurezza e usabilità devono essere unite. Lavorare con strumenti sicuri deve essere anche divertente e confortevole, altrimenti alla fine la sicurezza passerà in secondo piano", conclude Günter Junk.

Ulteriori informazioni: www.virtual-solution.com

Il fatto che il regolamento generale sulla protezione dei dati (GDPR) entrerà in vigore il 25 maggio 2018 e che le aziende dovranno prepararsi è sulla bocca di tutti da settimane. I punti più importanti del GDPR così come i prossimi cambiamenti riguardanti la protezione dei dati che il regolamento porta con sé dovrebbero essere stati compresi e registrati ormai. Ekaterina Tyurina dell'Associazione tedesca per la protezione dei dati (DPA) commenta il concetto centrale del consenso degli utenti. Tradelab nella seguente intervista e ci ricorda in quali aspetti il GDPR dell'UE ha un impatto sul marketing digitale e sull'adtech.

Per quanto tempo consiglia agli attori dell'adtech di conservare i dati personali raccolti per conto degli inserzionisti?

Ekaterina Tyurina: La legge non prescrive un periodo di tempo, ma fa comunque rispettare che la conservazione dei dati personali deve essere mantenuta al minimo indispensabile, rispetto alle intenzioni di trattamento dei dati definite dall'azienda. In breve, ogni azienda stessa deve assumersi la responsabilità di definire e giustificare il periodo di trattamento dei dati. Sono a favore di una routine di cancellazione automatica dei dati. Nella nostra azienda Tradelab, limitiamo la conservazione dei dati a sei mesi.

Avete paura che molti utenti non vogliano rivelare i loro dati personali e quindi non diano il loro consenso al trattamento dei dati?

È il nostro lavoro essere trasparenti e di conseguenza onesti con gli utenti. Dobbiamo dare loro la possibilità di scegliere i dati che condividono. Mai sentito parlare del termine "dati sensibili"? Si tratta di dati personali che devono essere protetti molto più degli altri. Questo include le opinioni religiose e politiche, l'orientamento sessuale o la salute. Queste caratteristiche possono portare alla discriminazione sociale. Il GDPR introduce una tale differenziazione tra dati sensibili e dati personali, che potrebbe essere un'occasione per proteggere la vita privata degli utenti senza degradare l'esperienza utente. Quindi, personalmente, non ho paura della mancanza di consenso. Sono molto più fiducioso che si troverà un equilibrio tra utenti e inserzionisti.

Pubblicità digitale senza cookie o trattamento dei dati: è possibile?

Sì, è possibile. Tuttavia, la qualità della pubblicità e il livello di personalizzazione sono molto più bassi. Un'alternativa che non raccoglie gli ID degli utenti è l'iniziativa "DoubleClick for Publishers". In questo caso, però, all'utente viene mostrata una pubblicità che non ha più molto a che fare con il suo interesse personale. Conclusione: senza i cookie, l'esperienza dell'utente è danneggiata.

Il GDPR è utile o dannoso per il mondo digitale?

Sento decisamente che è importante. L'area digitale è regolamentata in tutta l'UE, soprattutto in termini di protezione dei dati, e non è più necessario pensare avanti e indietro tra i diversi regolamenti nazionali. Le regole del gioco per la sfera digitale sono ora uniformi e chiare e tutti devono trarne il meglio.

Ha qualche ultimo consiglio prima che il regolamento generale sulla protezione dei dati entri in vigore?

La cosa più importante come attore di pubblicità digitale è essere trasparente con l'utente. La privacy deve essere rispettata, ma credo che molti utenti di internet daranno il loro consenso al trattamento dei dati personali se si è onesti e si spiega loro per cosa verranno utilizzati i dati. È anche importante far sapere loro che il loro consenso può essere ritirato in qualsiasi momento. Se si agisce in modo trasparente a questo punto, può certamente portare all'accettazione della pubblicità digitale da parte dell'utente.

Di fronte alla digitalizzazione, sempre più PMI investono molti soldi: eventi di lancio con grandi discorsi e presentazioni ma senza contenuti reali, giornate dell'innovazione con tutti i crismi, visite alla Silicon Valley... La gamma di idee su come le PMI vogliono affrontare con successo la digitalizzazione è ampia. Alla fine, però, succede quasi sempre la stessa cosa: nessuno prende realmente decisioni per tutti gli eventi e si parla piacevolmente senza un obiettivo. La responsabilità della digitalizzazione dell'azienda continua a spostarsi da un reparto all'altro, da un manager all'altro, come un pacco mal indirizzato senza ricevuta di ritorno. Oppure tutti ne sono responsabili e quindi, di conseguenza, nessuno.

Perché le PMI spesso concentrano i loro sforzi di digitalizzazione ben intenzionati sui loro manager, il cui lavoro, tuttavia, è tradizionalmente progettato per l'efficacia. E alla fine l'azienda si sorprende quando il piano digitale va male.

Con questo non voglio dire che come PMI dobbiate buttare completamente a mare l'idea della digitalizzazione: non dovete assolutamente arrivare a tanto. La domanda è: da dove bisogna iniziare?

Con un nuovo inizio

A mio avviso, la grande opportunità della digitalizzazione non è quella di rendere più efficace la gestione. La digitalizzazione può invece rendere l'azienda più efficiente. Da questo punto di vista, si capisce anche che il management è il posto sbagliato da cui partire. Perché il lavoro efficiente è di competenza del management.

I vostri manager sono quelli che installano i processi, sviluppano le figure chiave, controllano e monitorano le procedure. La gestione è il Definizione di pianificazione, organizzazione e controllo di un sistema. Sempre con il nobile obiettivo dell'efficienza. E sì, si può benissimo digitalizzare quest'opera.

Perché i manager lavorano a sistema e mantenerlo. In un futuro digitale, un programma o un software possono certamente svolgere questo lavoro più rapidamente, senza lunghe riunioni e con una reale trasparenza su cifre, obiettivi e così via, semplicemente premendo un pulsante. Ecco perché penso: sì, si possono digitalizzare i manager, ma non i dirigenti.

L'essere umano nella leadership

Naturalmente, anche i numeri e i processi sono alla base del lavoro dei leader, ma non riflettono lo scopo di una buona leadership. I leader lavorano a sistema. Ecco perché la leadership nell'era digitale significa più che mai: interessarsi seriamente alle persone e lavorare con loro in modo orientato agli obiettivi.

Alle soglie della trasformazione digitale, i leader hanno il compito di creare lo spazio per il nuovo sviluppo. Solo le persone possono affrontare questa sfida. Nessun computer o robot è in grado di valutare in modo affidabile quali sono i punti di forza dei vostri dipendenti, dove possono contribuire in modo ottimale o dove è necessario un ulteriore sviluppo. Nessun software può convincere il vostro team a implementare cambiamenti o ad ampliare le proprie competenze.

Per le PMI, quindi, non voglio una leadership digitale e certamente non i CDO e simili. Voglio invece manager altamente umani che guidino i loro collaboratori attraverso il cambiamento in modo orientato agli obiettivi. E poi possiamo fare a meno dei manager e "digitalizzarli", per quanto mi riguarda.

A proposito dell'autore: Antje Bach è titolare della società di consulenza gestionale Lead to Performance AG.
"Benvenuto, caro problema!" - Antje Bach attraversa la vita con questa convinzione. L'autrice e coach ama mettere il dito nella piaga: duro, ma ugualmente onesto ed empatico. Perché ne è convinta: ogni sviluppo privato o professionale inizia con un ostacolo. Quindi è ancora più bello che le persone non debbano cambiare. Possono completarsi a vicenda.

www.antjebach.de

Gli esperti fanno decollare la successione aziendaleLa seconda tappa di questo tour unico sarà a Zurigo giovedì 31 maggio 2018. Il bus della successione si fermerà alla Kunsthaus, Heimplatz 1, dalle 10 alle 20. Per un giorno, imprenditori e potenziali acquirenti avranno la possibilità di ottenere informazioni complete sulla successione aziendale. L'iniziatrice del "Succession Bus" è Carla Kaufmann, proprietaria di Companymarket AG ed esperta di successione.

Come funziona una successione? Cosa devo preparare? Qual è il valore della mia azienda? Come posso trovare un successore per la mia azienda? Sono un successore adatto? I 12 esperti del bus della successione a Zurigo sono a disposizione per rispondere a queste e ad altre domande "scottanti" dei proprietari di PMI. Questo avverrà in discussioni personali 1:1 così come in uno stand informativo e nell'aperitivo conclusivo.

Brevi presentazioni e tavole rotonde con rappresentanti di aziende regionali e della politica forniscono impulsi supplementari attuali.

Programma Successore Bus Zurigo 

Posizione: Kunsthaus Zurigo, Heimplatz 1

10 a.m. - 4 p.m.: incontri gratuiti one-to-one con esperti di successione per imprenditori (venditori e acquirenti)

14.00: Saluto della consigliera cantonale Carmen Walker Späh

14.15: Panel: Successione aziendale in famiglia. 5 domande dell'esperto di successione Richard Jauch (KMU Diamant AG) a: Natalie Spross Döbeli (CEO Spross Holding AG) e Franziska Müller Tiberini (Proprietario Impresa familiare.ch AG)

dalle 15.00: Fiera dei tavoli: Gli esperti sono disponibili per rispondere alle domande:

• Finanziamento: Come valuto il mio business? Qual è la connessione tra la valutazione degli affari e gli immobili? ...
• Affari di famiglia: Come evitare i conflitti in famiglia durante la successione? - Cosa significa una distribuzione "equa" nella famiglia? ...
• Vendere un'azienda: ogni azienda è in vendita? - Come funziona un processo di vendita? - Ho bisogno di aiuto? - Chi può accompagnarmi? ...
• Comprare un'azienda: come "mutare" da manager a successore? - Come cercate professionalmente le aziende da comprare? ...

17.00: Discorsi: Successione aziendale - la deindustrializzazione della Svizzera a causa di successioni irrisolte

• Reto Rüttimann - Responsabile della successione aziendale PMI, Zürcher Kantonalbank
• Hans-Ulrich Bigler - Presidente dell'Associazione svizzera del commercio e consigliere nazionale

Ore 17.30: Panel: Successione aziendale nella pratica - wishful thinking e realtà con Reto Rüttimann, Hans-Ulrich Bigler, Yves Süess (Partner Businesstransaction AG), Hans-Peter Ruepp (proprietario Ruepp & Partner AG), Dr. Jean-Luc Cornaz (proprietario Citecs AG)

dalle 18.30: Apéro

Ulteriori informazioni e date del tour: www.nachfolgebus.ch

Peter Merz, lei si sta attualmente formando per diventare un transformation coach all'Università di Scienze Applicate della Svizzera nordoccidentale (FHNW). Perché?

Peter Merz: Tutti parlano di digitalizzazione. Ma come fanno le aziende a gestire la trasformazione digitale? Un gruppo di partner svizzeri di Microsoft si è fatto carico di questa questione. Insieme alla FHNW, gli iniziatori hanno sviluppato una metodologia che permette alle PMI di elaborare la propria strategia digitale. I partner di soluzioni IT partecipanti hanno quindi lanciato la cooperazione "dig:it now" (www.digitnow.ch).

In cosa consiste esattamente questa cooperazione?

Con una metodologia semplice, diamo ai nostri clienti attuali e potenziali la fiducia per iniziare la necessaria digitalizzazione dei loro processi. Personalmente, vorrei contribuire con i miei molti anni di esperienza in posizioni di gestione nelle aziende. Ho anche iniziato la mia carriera professionale nella consulenza.

Che cosa intende specificamente per sostenere i processi di digitalizzazione?

Infatti, il primo passo è guardare un'organizzazione nel modo più olistico possibile. La procedura supporta la definizione di punti focali in modo da poter procedere in modo mirato. Non appena questi obiettivi sono stabiliti, inizia l'implementazione. L'informatica gioca un ruolo importante in questo, anche se è sempre solo un mezzo per raggiungere un fine.

Quali argomenti sono trattati principalmente?

La metodologia prevede la creazione di una roadmap digitale per le aziende in tre fasi. Nel primo workshop di un giorno, perseguiamo quindi due obiettivi:

• In primo luogo, aumentare la consapevolezza e ispirare il personale di un'azienda ad aprirsi alle opportunità digitali.
• In secondo luogo, un'analisi della maturità e della motivazione dell'azienda. Questa analisi copre l'intera organizzazione: marketing, vendite, produzione, finanza, IT e altre aree.

Da questo derivano le aree di interesse. Le approfondiamo in un secondo workshop, che dura da due a cinque giorni. Durante questo workshop, sviluppiamo un piano d'azione per la trasformazione digitale.

• In terzo luogo, si tratta della trasformazione effettiva, cioè l'attuazione concreta della tabella di marcia.

Quali benefici porta la formazione ai vostri clienti?

La digitalizzazione significa un cambiamento nei processi. Come fornitore di servizi IT nei settori SAP/ERP e sviluppo di prodotti (PDM/PLM), abbiamo sempre lavorato insieme ai nostri clienti per ottimizzare i processi. Attraverso la formazione come Transformation Coach, spero che saremo in grado di identificare in modo scientifico nuovi argomenti di attenzione che creeranno valore aggiunto per i clienti.

Ora condurrà dei workshop per i clienti e li consiglierà?

Questa è l'intenzione. Quest'anno terremo quattro workshop gratuiti sull'impulso a Oftringen, aperti ai clienti e ad altre parti interessate: il 6 giugno, il 22 agosto, il 26 settembre e il 14 novembre. Durante due ore, i partecipanti impareranno quali sono le forze trainanti del cambiamento, quali metodi vengono applicati e come permettono di superare le barriere. La registrazione avviene tramite il sito web www.gia.ch/events.

Quali ulteriori passi sta pianificando GIA in relazione alla trasformazione digitale e al "dig:it now"?

Contribuiamo all'espansione della rete "dig:it now". Questo include, in particolare, il riconoscimento delle proprie possibilità. Come già menzionato, i progetti di digitalizzazione comprendono molto di più della sola IT. Il GIA non coprirà assolutamente tutto. Tuttavia, la rete ha una vasta gamma di competenze. Li useremo in modo mirato e offriremo ai nostri clienti il miglior servizio possibile.

Ulteriori informazioni: www.digitnow.ch, www.gia.ch

Nel 2018, Great Place to Work ha premiato per la decima volta i migliori datori di lavoro della Svizzera. La classifica si basa su uno studio con indagini complete sui dipendenti e analisi della cultura. Questi due strumenti costituiscono la base per misurare e migliorare continuamente la cultura dell'ambiente di lavoro. La classifica è divisa in organizzazioni piccole, medie e grandi, oltre a una categoria per il settore sanitario e dell'assistenza sociale.

Classifica dei migliori datori di lavoro in Svizzera 2018″ - Top 3 per categoria

Grandi aziende (250+ dipendenti)

1. 1° posto: Cisco Systems (Switzerland) GmbH, Wallisellen
2. 1° posto: IKEA AG, Spreitenbach
3. 1° posto: McDonald's Suisse, Crissier

Aziende di medie dimensioni (50-249 dipendenti)

1. 1° posto: UMB AG, Volketswil
2. 1° posto: AWK Group AG, Zurigo
3. 1° posto: Scout24 Schweiz AG, Flamatt

Piccole aziende (20-49 dipendenti)

1. Luogo: Rackspace International GmbH, Zurigo
2. 1° posto: Mundipharma Medical Company, Basilea
3. 1° posto: SAS Institute AG, Wallisellen

Salute e assistenza sociale

1. 1° posto: mediX Group Practice, Zurigo
2. 1° posto: Swiss Mountain Aid, Adliswil
3. 1° posto: Rehaklinik Dussnang AG, Dussnang

In occasione del 10° anniversario, sono state premiate anche organizzazioni pluripremiate. Non atteso da tutti e impressionante: McDonald's Suisse ha affrontato più volte il confronto con i migliori datori di lavoro ed è stato premiato 9 volte.

XING Svizzera ha anche assegnato un premio speciale sul tema "Employability". Questo è andato alla SAP (Svizzera) AG. L'occupabilità sta per concetti e attività che mirano a garantire l'occupabilità dei dipendenti a lungo termine (per esempio, formazione continua, orari di lavoro flessibili, home office e misure di promozione della salute). Il criterio di aggiudicazione è l'analisi culturale di Great Place to Work e ulteriori interviste di XING.

La remunerazione è la base - il senso e la fiducia fanno la differenza

I risultati dello studio Great Place to Work 2018 mostrano quali sono le basi di una buona cultura del posto di lavoro: Credibilità, rispetto e apprezzamento, equità (anche in termini di remunerazione) e spirito di squadra. Sono anche molto importanti l'orgoglio per il lavoro e l'azienda. Quando si tratta della percezione di un salario adeguato, ci sono grandi differenze tra le aziende (79% di percezione positiva nelle organizzazioni eccellenti contro 38% nelle organizzazioni non premiate). Ciò che colpisce qui è che l'equità e la prospettiva percepita sono più importanti del livello salariale assoluto. Qui, anche le aziende senza salari elevati spesso ottengono una percezione migliore rispetto ai settori con salari elevati, ma percepiti ingiustamente.

Tuttavia, ci vuole più di questo per risvegliare la creatività, per essere in grado di reagire rapidamente ai cambiamenti e per ispirare i dipendenti per un impegno speciale. L'importanza del senso di scopo e della fiducia nell'azienda sono spesso sottovalutati. Eppure sono proprio questi punti che si rivelano decisivi per l'impegno speciale dei dipendenti. È importante integrare i dipendenti nel processo decisionale e assumere insieme la responsabilità sociale. Oggi è più importante che i dipendenti diano un contributo prezioso alla società.

Michael Hermann, CEO di Great Place to Work in Svizzera, dice: "I dipendenti saranno particolarmente impegnati nel loro lavoro solo se vedono un significato in esso e hanno fiducia che il loro impegno è anche apprezzato e non abusato".

Le aziende premiate offrono una soddisfazione sostenibile ai dipendenti

Gli altri risultati dello studio mostrano notevoli differenze tra le organizzazioni premiate e le altre. Per esempio, l'approvazione della promozione dell'equilibrio tra lavoro e vita privata è significativamente più alta nelle organizzazioni premiate con 77% che in quelle non premiate con solo 44%. I migliori datori di lavoro riescono anche a soddisfare le aspettative dell'azienda. Dopo più di due anni di servizio, la soddisfazione rimane abbastanza stabile a 81%, mentre i datori di lavoro non premiati deludono sempre di più i dipendenti (l'approvazione scende a 65%). Una buona cultura del posto di lavoro permette anche agli impiegati e ai manager di unirsi e di vivere il loro ambiente in modo altrettanto positivo (con valori per entrambi i gruppi superiori a 80%). È importante che i dipendenti possano contribuire con idee e opinioni senza preoccuparsi di commettere errori. Nelle organizzazioni non premiate, questo mostra spesso due gruppi che lavorano uno contro l'altro con grandi differenze di soddisfazione (63% per gli impiegati contro 82% per i manager).

Matthias Keller della UMB AG conferma che una buona cultura del lavoro è essenziale per le aziende. "Come datore di lavoro eccellente, è più facile per noi attrarre talenti e ispirare il nostro team. Questo porta al miglior servizio possibile per i nostri clienti".

Ulteriori informazioni e classifiche: www.greatplacetowork.ch/beste-arbeitgeber/schweiz/2018/

Se le posizioni rimangono non occupate per un periodo di tempo più lungo, la pressione sugli altri dipendenti aumenta. Prima di tutto, il morale dei dipendenti (25 %) ne risente. Inoltre, una limitazione della crescita delle imprese (23 %) e perdite di produttività (20 %) sono tra le conseguenze più forti dei posti di lavoro non occupati a lungo termine. Questo è stato riferito da 200 manager HR svizzeri che sono stati intervistati nell'ambito dell'ultimo studio sul mercato del lavoro dal fornitore di servizi per il personale Robert Half. "Da un lato, le aziende hanno difficoltà a riempire rapidamente le posizioni vacanti a causa della carenza di lavoratori qualificati. Nel frattempo, i compiti vengono distribuiti tra i dipendenti esistenti", dice Sven Hennige, Senior Managing Director di Robert Half.

Il caso peggiore: licenziamenti di impiegati troppo occupati

"Ridistribuendo il lavoro, le operazioni possono continuare senza soluzione di continuità per un certo periodo di tempo, ma i manager spesso sottovalutano lo sforzo che questo comporta per il personale. Anche poche settimane di lavoro extra possono portare alla frustrazione e a richieste eccessive. Nel peggiore dei casi, i licenziamenti avvengono quando l'equilibrio tra lavoro e vita privata diventa troppo squilibrato", spiega Hennige. Come lo studio "I segreti delle aziende e dei dipendenti più felici" di Robert Half del 2017, uno scarso equilibrio tra lavoro e vita privata è uno dei fattori più forti quando un dipendente decide di licenziarsi. Solo la mancanza di coesione della squadra, la sensazione di dover fingere sul lavoro e la mancanza di orgoglio nel proprio lavoro hanno un effetto più negativo.

Morale in calo

La seguente tabella mostra quali conseguenze possono avere i posti vacanti più lunghi sull'atmosfera lavorativa e sulla situazione economica di un'azienda:

Fonte: Robert Half, studio sul mercato del lavoro 2017, intervistati: 200 manager HR in Svizzera

Evitare lo stress permanente

Per evitare che una posizione rimanga vacante a lungo termine, i manager delle risorse umane dovrebbero analizzare il cosiddetto time-to-hire, cioè la durata dalla pubblicità alla copertura di una posizione. Se il processo di reclutamento richiede regolarmente più tempo del previsto, c'è bisogno di agire.

Le ragioni di un lungo time-to-hire sono molteplici: possono essere responsabili processi di reclutamento macchinosi, una mancanza di volontà di prendere decisioni nelle aziende o richieste troppo alte ai candidati. Sven Hennige raccomanda: "Un cambiamento significativo o un accorciamento del processo di reclutamento di solito non può essere realizzato così rapidamente. I manager dovrebbero coinvolgere il team, affrontare apertamente la carenza di personale e cercare di trovare soluzioni consensuali. Il personale temporaneo può anche aiutare a colmare il tempo fino a quando il posto vacante viene nuovamente occupato".

Fonte: Robert Half 

Il libro di circa 200 pagine intitolato "Reinventare il business. Il "Concetto di San Gallo messo in pratica" consiste in una sala di lettura e una sala di lavoro. Le due copertine del libro contengono foglietti pieghevoli per aiutare il lettore a pensare. I documenti di lavoro per decidere sulla domanda "Reinventare o ottimizzare?" sono disponibili per il download online.

Un'attenzione speciale è data al piano di costruzione di una casa di gestione. L'idea è nata quando l'autore, il dottor Christian Abegglen, ha sentito parlare del concetto di spazio dinamico: costruire rapidamente un edificio per uffici, espanderlo in qualsiasi momento, ridimensionarlo, spostarlo in un altro luogo o addirittura restituirlo. Nove moduli di camera stanno per argomenti come la costituzione, l'organizzazione, la comprensione della leadership, i processi e le azioni. I silos che causano stagnazione appartengono al passato. Qui tutto si incastra senza problemi, come gli ingranaggi di un Fidget Spinner a nove marce.

Alla fine del libro, il lettore ha preso decisioni ed elaborato risposte per se stesso sullo sviluppo della sua azienda o unità di business. "La Scuola di San Gallo è ora decisamente adatta all'uso quotidiano", dice l'editore. L'autore lo giustifica così: "Si è scritto molto su questo argomento, quello che mancava era un libro che desse ai lettori un risultato potente alla fine". Per questo aiuta i suoi lettori a identificare gli obiettivi da tre prospettive (spazio, tempo, persone) per arrivarci. Il libro si rivolge ai leader che vogliono modellare la strategia aziendale attivamente, piuttosto che in modo reattivo. Adatto ad aziende di tutte le dimensioni.

Informazioni:
Reinventare l'azienda
Il libro di pensiero e di lavoro contro il blocco organizzato
Il concetto di San Gallo messo in pratica
204 pagine + documenti di lavoro digitali
ISBN: 978-3-96251-005-3
Editore Frankfurter Allgemeine

"Gli utenti di Internet oggi sono abituati alla customer experience dei grandi marchi. Pertanto, la loro aspettativa dell'esperienza del cliente in rete è ora molto diversa da quella che era qualche anno fa", ha detto Jennie Hagen nella sua presentazione alla SOM il 18 e 19 aprile a Zurigo. Attraverso lo sviluppo costante e l'uso dei dati raccolti dai clienti, i giganti di internet possono prevedere le esigenze dei clienti in modo sempre più accurato. Tenere il passo qui è un compito centrale per i marketer digitali. Secondo Jennie Hagen, l'aiuto è offerto soprattutto dall'utilizzo effettivo di varie fonti di dati, che sono spesso raccolti nella realtà ma raramente utilizzati per controllare e perfezionare le campagne. Ma è solo attraverso l'uso di dati corretti che l'apprendimento automatico e l'automazione diventano veramente rilevanti e creano più efficienza e rilevanza con gli utenti, per esempio attraverso indirizzi personalizzati.

Nonostante l'apprendimento automatico: la conoscenza degli esperti è ancora necessaria

Ma anche se il grado di automazione aumenta con l'uso dei dati e del machine learning, questo non significa che la competenza degli esperti non sia più necessaria, sottolinea Jennie Hagen. Questa consapevolezza è diffusa anche nell'industria: Infatti, "solo il nove per cento dei direttori di campagna erano preoccupati per il loro futuro professionale". Soprattutto nell'analisi dei dati e nella conseguente consulenza, gli specialisti sono ancora indispensabili. Dovrebbero ampliare le loro conoscenze specialistiche in futuro, per esempio, per essere preparati a una più stretta collaborazione con gli scienziati dei dati, raccomanda Hagen.

Da metapopolo a artefatto

SOM è la fiera per l'eBusiness, il marketing online e il direct marketing, che quest'anno ha avuto luogo per la decima volta. Jennie Hagen è Head of Paid Media presso l'agenzia internazionale di performance digitale Artefact. Fino all'inizio dell'anno, l'agenzia operava con il nome di metapeople e faceva parte del gruppo Netbooster, che si è fuso con l'agenzia digitale francese Artefact nel 2017.

Fonte: www.artefact.com