Cosa conta davvero per i candidati quando cercano un nuovo datore di lavoro? Cosa spinge i dipendenti a rimanere o a lasciare il proprio lavoro? E quale azienda gli svizzeri considerano il datore di lavoro più attraente del Paese? Queste domande sono esaminate nell'Employer Branding Study e troveranno risposta il 25 aprile in occasione della Randstad Award Night.

Nuovo vincitore

Negli ultimi cinque anni, il vincitore è stato tre volte lo stesso: Google Svizzera. Quindi è già chiaro che nel 2018 ci sarà un nuovo datore di lavoro più attraente. Perché il regolamento prevede che un'azienda possa vincere solo tre volte nell'arco di cinque anni. Chi vincerà il premio quest'anno sarà annunciato il 25 aprile.

Il Premio Randstad - riconoscimento e incentivo

Il Randstad Award è il premio assegnato ogni anno all'azienda con la migliore immagine di datore di lavoro. Per i vincitori, si tratta di un riconoscimento per l'attenta coltivazione del loro marchio. Ma il premio dovrebbe anche essere una motivazione per tutte le aziende a lavorare in modo permanente e intensivo sulla loro immagine di datori di lavoro attraenti.

Studio completo sull'employer branding

Nell'ambito di una ricerca mondiale sul marchio del datore di lavoro, ai potenziali dipendenti di età compresa tra i 18 e i 65 anni viene chiesto di valutare l'attrattiva delle 150 maggiori aziende del loro Paese. Alla fine il risultato è il datore di lavoro più attraente della Svizzera, che viene premiato con il Randstad Award durante l'esclusivo evento di networking. Lo studio fornisce risultati completi sull'employer branding e aiuta le aziende a capire come vengono percepite come datore di lavoro.

Fonte: Randstad

E se? Immaginate: Un debitore non paga i crediti di un'azienda che opera nel settore dell'ingegneria meccanica. Questo scenario corrisponde alla realtà. Perché secondo uno studio condotto dalla società di recupero crediti Intrum in 29 Paesi europei, un terzo delle PMI svizzere è alle prese con un calo del fatturato dovuto a ritardi nei pagamenti. Chi si fa carico dei danni per questo?

Dichiarare chiaramente le spese di mora

 Ritorno al Esempio dalla parte 1 di questa storia: l'attrezzatura ordinata per la finitura di materiale in rotoli come carta e fogli metallici ha un valore di circa 200 000 franchi svizzeri.

• Poiché il debitore non paga la fattura, Intrum consiglia di inviare un sollecito gratuito 40 giorni dopo l'emissione della fattura.
• Se il pagamento non viene ancora effettuato, il manager deve inviare un secondo sollecito il 60° giorno - al costo di 30 franchi svizzeri - e sottolineare le ulteriori conseguenze del ritardo di pagamento.
• Se al 75° giorno la fattura non è ancora stata pagata, deve consegnarla a un fornitore di servizi di riscossione. Una escalation coerente può essere fondamentale.

Conclusione: per essere preparate a tutte le evenienze, le aziende dovrebbero, se possibile, indicare in modo trasparente le spese sostenute nelle condizioni generali e nel secondo promemoria. Il regolamento contrattuale corrisponde anche alla raccomandazione del Consiglio federale, che ha chiaramente preso posizione in merito a causa delle iniziative politiche. L'escalation coerente è fondamentale per il successo. Se le conseguenze sono comunicate in modo trasparente, i consumatori non si irritano.

Quali costi sono compresi nei costi aggiuntivi?

In assenza di un accordo contrattuale tra le parti, entra in gioco la prassi consolidata secondo gli articoli 103 e 106 del Codice delle obbligazioni svizzero. Queste norme giuridiche stabiliscono che il creditore non è tenuto a pagare personalmente i danni da inadempimento. Per danno da inadempimento si intende un compenso forfettario che copre le spese medie del processo di riscossione. Ciò comprende, ad esempio, i costi per solleciti, telefonate, recupero crediti e pignoramenti. Il creditore è quindi autorizzato a trasferire il danno al consumatore (debitore) in base a chi lo ha causato.

Il pagamento forfettario avviene secondo le specifiche della VSI (Associazione di riscossione) non prima di due solleciti e 70 giorni dopo la fatturazione.

Finalmente pagati: ecco cosa succederà dopo

Cosa devono fare gli amministratori delegati e i responsabili delle decisioni quando il loro cliente ha finalmente saldato i debiti in sospeso? Quali sono i prossimi passi da compiere? Scoprite di più su questo argomento nell'episodio 6 di questa storia di continuazione.

Contatto per ulteriori informazioni: Intrum AG, sales.ch@intrum.ch, +41 44 806 85 57, www.intrum.ch

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Lo studio svizzero sulle PMI 2018 con le cifre raccolte dal BfS nel 2015 mostra che le PMI continuano a dominare il panorama economico svizzero in termini di numeri. In particolare, il numero di imprese con meno di dieci dipendenti è enorme. Rappresentano quasi 90% di tutte le imprese e impiegano oltre 23% di tutti i dipendenti. Uno sguardo più profondo alle aziende più piccole mostra: Anche se "solo" il 5% di tutti gli impiegati lavora in imprese individuali, esse rappresentano la metà di tutte le imprese.

Non tutte le PMI sono uguali

Nonostante il loro predominio, sarebbe sbagliato raggruppare tutte le PMI. Nonostante le dimensioni simili delle aziende, ci sono enormi differenze. Il parrucchiere, il panettiere, il pittore o l'agenzia pubblicitaria dietro l'angolo sono PMI tanto quanto i leader del mercato globale high-tech nella tecnologia medica o nella produzione di droni. Per questo le differenze nei settori sono anche grandi, con microimprese che operano in ogni settore e in ogni cantone. Questo è ancora una volta un risultato centrale del SME Study 2018 - in relazione agli studi precedenti.

Calo dei dipendenti in vari settori

Il 2015 è stato il primo anno dopo che la Banca Nazionale Svizzera ha tolto il floor franco-euro. Che effetto ha avuto questa misura sulle cifre delle PMI? Lo studio PMI 2018 mostra: nel breve termine, gli effetti sulle imprese sono stati vari e fortemente dipendenti dal settore. In particolare, settori come l'industria degli orologi, i produttori di formaggio e pasta, così come il commercio all'ingrosso e al dettaglio hanno registrato un forte calo di dipendenti nel 2015, superiore alla media rispetto agli anni precedenti.

Fonti: www.obt.ch/kmu-zahlen resp. www.kmu.unisg.ch/kmu-zahlen

Il futuro del commercio B2B sembra positivo: Entro il 2019, il fatturato in Germania, per esempio, dovrebbe crescere a più di 46 miliardi di euro. In questo contesto, non sono solo il prezzo e il prodotto ad essere decisivi per il successo, ma anche le esperienze positive che i clienti hanno con un marchio. Nell'ambiente B2B, si beneficia delle esperienze del B2C in termini di digitalizzazione. È importante valutare accuratamente le esigenze dei clienti sulla base di relazioni di lunga data e offrire servizi personalizzati di conseguenza. Il Esperienza di acquisto B2B altrettanto conveniente come nel B2C è una priorità assoluta. Perché in un mondo sempre più digitalizzato, anche le aziende B2B devono distinguersi dalla concorrenza e mettere le esigenze dei clienti al centro di tutte le attività. Oltre a un'architettura di sistema flessibile e a contenuti personalizzati, i seguenti quattro passi portano all'obiettivo:

 1. Formare comitati direttivi 

La digitalizzazione riguarda tutti i dipartimenti. In particolare, il management deve guidare attivamente la trasformazione digitale e far salire a bordo i dipendenti. È utile formare un comitato composto da rappresentanti delle vendite, del marketing, dell'IT e di altri dipartimenti che sia responsabile dell'ottimizzazione della customer experience (CX). I dipendenti che lavorano con la soluzione CX devono essere a loro agio con essa e avere voce in capitolo nella sua progettazione.

2. creare un orario digitale

Affinché la digitalizzazione abbia successo, le aziende hanno bisogno di una roadmap digitale. Quando si crea una tabella di marcia, è importante non attenersi stoicamente a un piano per mesi. Piuttosto, è consigliabile un approccio agile per tentativi ed errori, che permette deviazioni e può essere adattato alle esigenze acute. Per la preparazione, le aziende dovrebbero avere una panoramica dei requisiti interni ed esterni e tenere d'occhio quali risorse umane sono disponibili - e se possono soddisfare i requisiti. Inoltre, le aziende dovrebbero notare come la digitalizzazione migliora il ROI. Molto importante: la perturbazione non avviene da un giorno all'altro, quindi è importante pensare passo dopo passo.

3. comunicare in modo coerente attraverso i canali 

Anche nell'ambiente B2B, i clienti apprezzano la convenienza. Pertanto, le aziende dovrebbero migliorare l'usabilità con soluzioni digitali semplici. Per esempio, il personale sul campo può visualizzare in tempo reale le informazioni sull'inventario in loco e fornire opuscoli sui prodotti ai clienti esistenti o nuovi. Quando le aziende stabiliscono un corporate design coerente in tutti i canali, come le app o i classici annunci di stampa, assicurano un'elevata continuità del marchio e un'esperienza coerente del marchio. Dopo tutto, i touchpoint in tutti i canali di contatto con i clienti sono identici sia visivamente che funzionalmente.

4. pensare al futuro

Per rimanere competitivi, le aziende devono ripensare. Oltre alla roadmap, è importante aprire nuovi punti di contatto e integrare tecnologie innovative nell'infrastruttura IT. È importante non solo tenere a mente la complessità dei sistemi provati, ma anche considerare l'espansione futura. Con una piattaforma aperta che supporta una facile integrazione di sistemi di terze parti attraverso un approccio API-first e mircroservice, le aziende sono attrezzate in modo ottimale per il futuro.

Per ulteriori aiuti e consigli su come le aziende possono stabilire una personalizzazione basata sui bisogni e un'esperienza cliente coerente al fine di acquisire nuovi clienti, mantenere i loro clienti abituali e generare più vendite, le parti interessate possono leggere il whitepaper gratuito di BloomReach "Customer Experience: fattore di successo nel B2B" su https://goo.gl/xS6r4L.

Autore: Tjeerd Brenninkmeijer è vicepresidente esecutivo EMEA di BloomReach (www.bloomreach.com), un fornitore nel campo dell'esperienza digitale personalizzata. Supervisiona la strategia di crescita, le alleanze strategiche e le operazioni nella regione EMEA. Come leader di pensiero nello spazio dell'esperienza digitale, Tjeerd Brenninkmeijer è spesso presente nelle pubblicazioni e negli eventi del settore.

402 CEO di aziende con sede in undici Paesi del mondo, con un fatturato complessivo stimato in 2,6 trilioni di dollari, hanno condiviso le loro esperienze di leadership nel recente studio "The CEO: A Personal Reflection" condotto da Egon Zehnder.

CEO sotto pressione

"La pressione sui leader non è mai stata così forte: i CEO sono consapevoli di avere le competenze e l'esperienza necessarie per svolgere il loro ruolo. Ma la complessità in cui la leadership deve muoversi oggi - conquistare e convincere le persone, esercitare influenza e creare un clima di collaborazione e innovazione - pone sfide importanti anche ai migliori leader", afferma Kati Najipoor-Schütte, responsabile del gruppo di lavoro globale CEO di Egon Zehnder. E aggiunge: "Nel nostro mondo economico complesso e volatile, i CEO non devono solo padroneggiare gli strumenti del mestiere, ma anche svilupparsi continuamente. I migliori top manager sono costantemente in viaggio, cercano di capire meglio se stessi e imparano incessantemente. Allo stesso tempo, guidano le loro organizzazioni attraverso trasformazioni spesso radicali".

Spesso non sufficientemente preparati

Clemens Hoegl, Partner di Egon Zehnder Svizzera: "È particolarmente sorprendente che solo il 28% dei CEO reclutati internamente - e il 38% di quelli reclutati esternamente - si senta ben preparato per il ruolo di CEO. Ciò suggerisce che la preparazione per il passaggio al ruolo di CEO è ancora sistematicamente sottovalutata". Clemens Hoegl continua: "Lo studio dimostra che il successo di un'organizzazione dipende dalla capacità del suo capo di gestire con successo una serie di priorità a breve e a lungo termine. Questo è possibile solo se un top manager e amministratore delegato può utilizzare tutte le sfaccettature della sua umanità che gli servono per il suo ruolo. Oggi il successo della leadership dipende da questo più che mai. Un leader che rimane umile, consapevole della propria vulnerabilità e aperto al feedback, all'autoconsapevolezza e all'apprendimento continuo ha già gettato le basi per il successo della sua organizzazione. La capacità di cambiare se stessi è la chiave per trasformare la propria organizzazione".

Sembra così facile e invece è così difficile

Riassumendo i principali risultati dello studio "The CEO: A Personal Reflection", emerge quanto segue: La maggior parte dei leader ritiene di avere gli strumenti e l'esperienza professionale giusti per avere successo nel proprio ruolo. Ma alcuni aspetti personali rappresentano una sfida particolare. Ad esempio, il 74% degli intervistati afferma che le proprie prestazioni ed esperienze passate li hanno preparati al ruolo di CEO, ma il 47% dichiara che lo sviluppo del proprio team di leadership è stato più difficile del previsto. Per il 50% degli intervistati guidare il cambiamento culturale è "più difficile del previsto" e per il 48% trovare il tempo per l'auto-riflessione è più difficile del previsto. A posteriori, solo il 32% si sente ben preparato per il ruolo di CEO.

Passare dalla pura "gestione" a una maggiore "leadership"?

Secondo lo studio, sempre più amministratori delegati riconoscono l'importanza delle soft skills e del proprio sviluppo. Ciò suggerisce che i CEO intervistati si stanno orientando verso uno stile di leadership più riflessivo e collaborativo: Il 54% dei CEO concorda sul fatto che il passaggio al ruolo richiede un'intensa riflessione personale, mentre il 79% riconosce di aver bisogno di questa capacità di cambiare se stessi e la propria azienda. Ma quando si parla di "Allzumenschlich", per molti sembra ancora prevalere il "manager severo": Solo il 57% degli amministratori delegati dichiara di mostrare apertamente le proprie emozioni. Nel frattempo, il 78% degli amministratori delegati afferma che è giusto ammettere gli errori.

Molti amministratori delegati ritengono di non aver avuto il sostegno necessario per compiere il passaggio cruciale della carriera. Il processo di successione significa lavoro mirato agli occhi di alcuni. In particolare, gli amministratori delegati che provengono dall'interno dell'azienda si sentono meno preparati rispetto agli esterni, secondo lo studio:

• Il 44% dei CEO intervistati ha dichiarato che la propria nomina non fa parte di un processo di successione pianificato e formale (esterno 54%, interno 36%).
• Solo il 28% dei CEO selezionati internamente si sente ben preparato (38% di quelli reclutati esternamente).
• Il 65% degli intervistati dichiara che è in corso la pianificazione della propria successione. Ma solo il 32% ha attualmente un processo chiaro in corso.
• Solo il 38% degli intervistati dichiara di rivolgersi al proprio consiglio di amministrazione per ottenere un feedback onesto, e solo il 28% si rivolge ai colleghi del consiglio di amministrazione o ai dirigenti.

Le differenze più importanti nei risultati svizzeri

Lo studio è stato condotto in tutto il mondo. Di conseguenza, non tutti i risultati possono essere generalizzati a tutti i Paesi e a tutte le culture. Le risposte internazionali e svizzere alle seguenti domande presentano notevoli differenze:

• "Costruire un team di leadership": mentre per il 47% dei CEO internazionali è stato difficile costruire un team di leadership nel loro nuovo ruolo, solo il 23% dei CEO svizzeri lo ha fatto.
• "La sua nomina faceva parte di un piano di successione pianificato e formale?". In Svizzera, l'83% delle disposizioni per la successione dei CEO rientrava in un piano di successione pianificato e formale, mentre all'estero ciò accadeva solo per il 17%.
• "Bilanciare l'attenzione finanziaria a breve termine con la trasformazione a lungo termine della mia azienda". Per il 37% dei CEO internazionali si è trattato di un compito impegnativo, mentre solo il 15% dei CEO nazionali lo ha ritenuto tale.
• "Gestire l'impatto sulla mia vita familiare e personale". Solo il 35% dei CEO internazionali trova difficile conciliare la vita personale e familiare, mentre per il 62% dei CEO svizzeri si tratta di una sfida importante.

L'ultimo punto, in particolare, ci fa alzare la testa e prendere nota. Sorge quindi la domanda: i CEO svizzeri devono lavorare di più sull'equilibrio tra lavoro e vita privata?

Fonte: Egon Zehnder

L'atteggiamento dei candidati è cambiato a causa della forte domanda di lavoratori qualificati. "Qui si sta aprendo un varco rischioso: Da un lato, i processi di reclutamento delle aziende richiedono molto tempo. D'altra parte, l'impazienza dei candidati è in aumento. I migliori candidati abbandonano se il feedback dell'azienda richiede troppo tempo", spiega Sven Hennige, Senior Managing Director di Robert Half.

La qualità delle assunzioni diminuisce a causa di processi di candidatura troppo lunghi

Le aziende dovrebbero prendere sul serio questo sviluppo ed esaminare criticamente i loro processi di reclutamento. La ragione principale della diminuzione della disponibilità ad attendere più a lungo il feedback di un'azienda è il cambiamento di atteggiamento dei candidati. Questo dato è confermato da due terzi dei CFO intervistati (65 %), che affermano che i candidati stanno diventando più impazienti. "Sempre più spesso i candidati ricevono controfferte dal loro attuale datore di lavoro o hanno più offerte di lavoro sul tavolo. Allo stesso tempo, è aumentato il numero di domande di assunzione, il che rallenta il processo di assunzione", afferma Hennige.

La conseguenza: se il feedback dura troppo a lungo, i candidati migliori decidono di accettare l'offerta del loro precedente datore di lavoro o di un altro. L'azienda deve ripiegare su candidati meno adatti o, nel peggiore dei casi, ricominciare la ricerca. Sven Hennige avverte: "Questo significa che i progetti possono essere realizzati troppo tardi o non essere realizzati affatto. La produttività ne risente tanto quanto la qualità dei servizi. E se non cambia nulla nella complessità e nella durata dei processi di candidatura, diventerà sempre più difficile trovare e attrarre i professionisti adatti".

Fonte: Robert Half, Studio sul mercato del lavoro 2017, Intervistati: CFO in Svizzera che ritengono che i candidati siano diventati più impazienti; possibili più risposte

Come ottimizzare il processo di reclutamento

Per evitare di perdere i migliori candidati a vantaggio della concorrenza, i responsabili delle risorse umane dovrebbero verificare se il proprio processo di reclutamento necessita di miglioramenti e implementare rapidamente le necessarie ottimizzazioni. Sven Hennige consiglia di valutare la selezione dei candidati, il processo di assunzione e la decisione a favore o contro un candidato in base ai seguenti criteri:

1. Ridefinire il profilo professionale: Quando si pubblicizza un lavoro, bisogna chiedersi fin dall'inizio se la gamma di candidati corrisponde ai requisiti del reparto. La digitalizzazione porta a dei cambiamenti: I contenuti del lavoro vengono meno o le attività cambiano. In questo caso, non è sufficiente riciclare vecchi annunci per nuovi lavori, ma è necessario determinare le esigenze individualmente.
2. Accorciare i tempi di assunzione: È utile anche per misurare il proprio time-to-hire: Quanto tempo passa dall'annuncio di lavoro iniziale alla firma del contratto da parte dei candidati selezionati? Se i tempi di assunzione sono troppo lunghi, è necessario snellire il processo di reclutamento. I candidati si aspettano una decisione entro poche settimane.
3. Semplificare il processo di candidatura: L'applicazione one-click, che consente ai candidati di candidarsi direttamente, semplifica il processo per i candidati in molti punti. Per alcuni lavori, è anche una buona idea richiedere prima solo il curriculum vitae anziché una documentazione completa.
4. Comunicare in modo trasparente con i candidati: I candidati ricevono sempre una risposta alla loro lettera di presentazione o al colloquio entro un tempo ragionevole? Tra il ricevimento della domanda e la convocazione dei candidati non deve trascorrere più di una settimana. Se si verificano ritardi, i candidati sono più propensi ad accettarli se l'ufficio risorse umane è in stretta e regolare comunicazione con loro.
5. Rendere il processo di colloquio più snello: Verificate se il numero di colloqui può essere ridotto. Se è arrivato il momento della selezione, prendete la decisione a favore o contro un candidato il prima possibile.

Fonte: Robert Half

Due terzi di tutte le PMI intervistate si aspettano che le esportazioni continuino ad aumentare nel secondo trimestre del 2018. Questo è confermato anche dal Credit Suisse Export Barometer. Il barometro è ancora una volta ben all'interno della zona di crescita, sostenendo l'ottimistica previsione di esportazione di più 4 % per il 2018. I settori ciclici come MEM e prodotti chimici dovrebbero vedere la crescita più forte, mentre il settore farmaceutico dovrebbe risentire meno della ripresa economica. Nonostante le tendenze protezionistiche e le crescenti barriere commerciali, una PMI su due valuta le opportunità di crescita internazionale altrettanto buone oggi che cinque anni fa.

Sascha Jucker, economista del Credit Suisse, dice: "Con MEM e prodotti chimici, i settori che hanno sofferto di più del franco forte negli ultimi anni stanno crescendo di più. Il fatto che le esportazioni nel loro insieme stiano crescendo anche senza grandi impulsi di crescita dall'importante settore farmaceutico è molto positivo". Alberto Silini, Head of Consulting di Switzerland Global Enterprise (S-GE), nota: "Le PMI svizzere non sono intimidite dalle barriere commerciali e dal protezionismo. Questo è un segno di grande ottimismo e mostra quanto sia robusta la tendenza alla crescita nell'anno in corso".

La Germania rimane il più importante mercato di esportazione

Il mercato di esportazione di gran lunga più importante è e rimane la Germania. Secondo il Credit Suisse Export Barometer, l'83 % delle PMI intervistate vuole esportare beni o servizi in Germania nei prossimi sei mesi. La Francia segue al secondo posto con 66 %. Seguono gli Stati Uniti con 54 %, l'Austria con 53 % e l'Italia con 49 %. 46 % delle PMI svizzere intervistate prevedono di esportare nei prossimi sei mesi nei Paesi Bassi, 44 % in Cina e 42 % nel Regno Unito. La Scandinavia segue con 41 %. Il quadro rimane chiaro anche per quanto riguarda l'importanza delle destinazioni delle esportazioni: in termini di volume, la Germania è in testa con 56%.

Delle PMI intervistate per il Barometro delle esportazioni, 16 % hanno detto di voler diventare attive in Iran nei prossimi sei mesi. Anche la Corea del Sud e gli Stati del Golfo sono attraenti, rispettivamente con 13 % e 11 % delle menzioni. Cina, Arabia Saudita e Canada vogliono esportare 10 % ciascuno. Gli Stati Uniti seguono con solo 8 %. Rispetto all'ultimo sondaggio, questo valore si è praticamente dimezzato.

Le PMI si aspettano maggiori barriere commerciali

Mentre l'ambiente economico globale e quindi il potenziale di crescita internazionale rimangono positivi, le barriere commerciali stanno aumentando in tutto il mondo. Le PMI svizzere sono anche attivamente consapevoli di questo sviluppo negli ultimi anni. La metà di loro valuta le opportunità di crescita di oggi come esattamente le stesse di cinque anni fa, ma l'altra metà ha dichiarato che oggi è più difficile crescere a livello internazionale. Hanno citato i tassi di cambio instabili come ragione principale, ma anche le crescenti tendenze protezionistiche in molti paesi, i dazi doganali più complicati e la crescente diversità di norme e standard per i prodotti.

Ma come possono le PMI svizzere crescere a livello internazionale nonostante le barriere commerciali? Questo è il tema del Foreign Trade Forum di quest'anno organizzato da Switzerland Global Enterprise il 26 aprile 2018 alla Messe Zürich. All'importante incontro annuale dell'industria dell'esportazione, le PMI riceveranno consigli preziosi e potranno attingere all'esperienza cumulativa di 600 aziende partecipanti e di esperti sulla crescita internazionale.

Fonti: Credito Svizzero / Svizzera Impresa globale

Fa parte dell'identità nazionale, ogni bambino conosce la sua lancetta rossa, ed è impossibile immaginare le stazioni ferroviarie svizzere senza di essa: l'orologio della stazione. Il marchio Mobatime della Moser-Baer AG di Sumiswald produce questo e altri sistemi di orologi. I suoi prodotti sono venduti in oltre 150 paesi del mondo. Dal momento che Moser-Baer AG stava cercando un Soluzione ERP ha lanciato un progetto di valutazione con vari fornitori ERP svizzeri.

GIA Informatik AG è emerso come il vincitore di questo concorso. "Il GIA comprende come uno dei pochi SAP-fornitori e aziende di produzione", Reto Reist, CEO di Moser-Baer AG, spiega la decisione. "È stata convincente sia nella sua presentazione che nelle sue referenze. Inoltre, parla la lingua delle PMI".

Moderna soluzione ERP di SAP

Max Götschmann, il responsabile del progetto alla GIA: "Per coprire tutte le esigenze, abbiamo un modello di sistema ERP per l'industria manifatturiera che include tutti i processi aziendali e i gruppi di processi". Moser-Baer AG e GIA hanno successivamente preparato l'introduzione ERP dei seguenti gruppi di processo: Controllo, finanza, gestione dei materiali, risorse umane, produzione, pianificazione e controllo della produzione, vendite ed elaborazione degli ordini. I partner del progetto hanno poi importato i dati esistenti nel sistema configurato per Moser-Baer AG.

Processi di imballaggio mobili

Una prima parte del progetto, che ha avuto il suo inizio nel marzo 2013, è stata quella di cambiare la precedente logica di numerazione. Max Götschmann: "Non volevamo più assegnare i numeri esternamente, ma piuttosto internamente al sistema. Questo è stato un grande passo perché tutti i cataloghi dei pezzi di ricambio avevano ancora i vecchi numeri".

Un'altra attenzione è stata rivolta ai processi nel reparto spedizioni. "I processi di imballaggio - dalla definizione della cassa alla creazione nel sistema e l'uso di unità di manipolazione fino all'imballaggio del materiale - sono ora mobili. Il sistema di prelievo è reso possibile da un pozzetto", spiega Max Götschmann. Anche i processi di etichettatura sono speciali alla Moser-Baer AG: Per questo, i dati sono recuperati dal sistema ERP e i contenuti sono collocati su etichette, che variano a seconda del cliente, su diversi layout.

Suggerimenti per altre aziende

Reto Reist dà il seguente consiglio ad altre aziende che sono interessate ad un sistema ERP:

• Un project manager forte e competente è fondamentale per il successo del progetto. Da un lato, dovrebbe capire molto di SAP, dall'altro, dovrebbe avere conoscenza del business.
• Prima di iniziare il processo, l'azienda interessata deve decidere se fornirà un project manager interno. Se decide di non farlo, deve assumere un professionista esterno per la parte aziendale.
• Le aziende devono assicurarsi che i dati principali siano preparati in modo corretto e pulito. Non ci devono essere errori se vengono trasferiti dal sistema convenzionale a quello nuovo.
• Un buon pensiero di processo è importante nel team di integrazione. Le persone coinvolte devono riflettere l'intero processo di creazione del valore nell'azienda.

Godere di trasparenza nel funzionamento

Riassumendo, Reto Reist dice che la cooperazione per tutta la durata del progetto - dal kick-off all'accettazione del progetto nel marzo 2015 - ha funzionato perfettamente: "Grazie a questo progetto, possiamo ridurre al minimo lo sforzo per l'intera amministrazione. Oggi abbiamo un'operazione completamente trasparente". Max Götschmann aggiunge: "Grazie a un sistema integrato e centrale di gestione dei dati, Moser-Baer AG ha una 'fonte unica di verità' in cui tutto ciò che è rilevante è collocato in un unico posto."

Cosa c'è in serbo per il futuro?

"Al momento stiamo avviando processi per listini trasparenti che possiamo poi vendere", dice Reto Reist. La prossima fase di espansione riguarda la creazione di interfacce con le società sorelle: Questo permetterà all'azienda di semplificare la cooperazione e lo scambio di dati e di integrare più profondamente il sistema.

Autore:

Silvan Wyser è capo del marketing alla GIA Informatik AG di Oftringen. GIA offre servizi IT con competenze chiave nello sviluppo e nella gestione di soluzioni da un'unica fonte nelle aree di SAP, servizi IT con la propria infrastruttura cloud e sviluppo di prodotti. Contatto: T +41 62 789 74 17 / silvan.wyser@gia.ch / www.gia.ch

I fondatori e le imprese individuali si trovano spesso di fronte a un'enorme montagna di compiti che difficilmente riescono a gestire. Soprattutto non nel prossimo futuro. Anche gli imprenditori di piccole e medie dimensioni si chiedono di tanto in tanto come distribuire in modo sorprendente il lavoro extra quando i dipendenti esistenti sono già più che impegnati. La qualità del lavoro non deve essere compromessa in nessun caso.

I rimedi sono possibili. I fondatori e le imprese individuali dovrebbero chiedersi: che tipo di lavoro sono in grado di fare e mi piace fare? Questi aspetti restano di competenza del capo. Le prossime domande sono: Che cosa so fare bene, ma non mi piace fare (più)? Cosa bisogna fare anche se non posso farlo? Potrebbe trattarsi, ad esempio, della faticosa contabilità o del marketing. O qualcosa di completamente diverso. Queste attività devono essere esternalizzate.

Costruire reti

Ci sono due modi per farlo: Rapido e sporco e costruzione di reti. Molti esternalizzano il lavoro a fornitori freelance a basso costo. Può funzionare bene, ma non è necessario. Il passo successivo è quindi quello di costruire una rete di partenariati. Con le persone giuste.

Se si vuole costruire una rete per relazioni vincenti a lungo termine, è meglio suddividere i compiti che sono destinati a questo scopo. Per quali compiti esistono già procedure di attuazione collaudate? Sono facili da spiegare. Qualcuno può familiarizzare rapidamente con loro.

Internet è una benedizione

Ma che dire degli ordini per programmatori, designer, redattori e simili? È questo che si cerca più a lungo, ne vale la pena o si vuole davvero un designer che segue solo il proprio gusto e lascia a sinistra le idiosincrasie del cliente? Nel caso di un programmatore, è meglio cercare una persona impegnata che possa contribuire con le proprie idee progettuali. Ne abbiamo già beneficiato nella nostra azienda. Idealmente, i diversi partner della rete si mettono in contatto tra loro quando è opportuno per un compito.

Internet accorcia molti percorsi e tempi di avvio. Tuttavia, se possibile, si raccomanda un incontro faccia a faccia. Se questo richiede troppo tempo, la teleconferenza con video è una buona alternativa. Che si connette.

Lo scambio di idee fa la differenza

Chi lavora costantemente troppo va incontro al burnout. Le reti si mettono in gioco e si proteggono. Quali compiti volete attualmente esternalizzare?

Un buon consiglio per concludere: invitate i dissenzienti a scambiare più spesso le loro idee. In qualsiasi forma. Questo vi porterà molti input innovativi.

A proposito dell'autore:
Edith Karl è socio amministratore di PowerManagement GmbH, oratore motivazionale e partner di interviste stimolanti. I suoi podcast sono già ascoltati in 106 Paesi. La tesi di Karl è: "Non è più questo il modo di andare avanti. Le persone e le imprese devono tornare a muoversi insieme in modo più significativo!". Nel corso di oltre tre decenni come pilota imprenditoriale, ha sviluppato "Il coraggio di avere successo - le nuove regole del gioco per le persone e le imprese di oggi". www.erfolgsorientiert.com

Lo "Swiss Tax Report 2018" di KPMG mette a confronto le aliquote d'imposta sugli utili e sul reddito di 130 Paesi e di tutti i 26 cantoni. Secondo la società di revisione e consulenza, non ci sono stati cambiamenti significativi nel panorama fiscale svizzero. Dall'inizio del periodo di osservazione nel 2007, l'aliquota media dell'imposta ordinaria sugli utili dei cantoni svizzeri è diminuita di soli 3,05 punti percentuali. Il quadro è simile per la tassazione individuale: dopo una moderata tendenza al ribasso fino al 2012, la media delle aliquote massime dell'imposta sul reddito si è assestata appena al di sotto del valore di 34% (vedi sotto).

I cantoni della Svizzera centrale si dimostrano "paradisi fiscali" quando si tratta di imposte sugli utili

In media, le imposte sul reddito delle società in Svizzera sono state ridotte solo marginalmente rispetto all'anno precedente. Nella classifica della tassazione ordinaria degli utili, i cantoni della Svizzera centrale continuano ad avere le aliquote fiscali più basse. Mentre la stragrande maggioranza dei cantoni svizzeri non ha apportato modifiche rispetto all'anno precedente, Zugo, Svitto e Sciaffusa hanno ridotto moderatamente le aliquote fiscali. Anche i cantoni del Giura, del Ticino e di Soletta hanno apportato solo cambiamenti insignificanti nei ranghi inferiori, che sono condivisi dalla Svizzera occidentale, dall'Altopiano centrale e dai cantoni cittadini. Tuttavia, in vista del prossimo disegno di legge fiscale n. 17, sono attese ulteriori riduzioni, in alcuni casi significative, delle aliquote ordinarie dell'imposta sugli utili, soprattutto nei precedenti cantoni ad alta tassazione.

La tendenza a lungo termine mostra una stagnazione delle aliquote d'imposta sui profitti in generale. Solo i cantoni di Grigioni (-12,94 punti percentuali), Sciaffusa (-7,09), Lucerna (-6,58), Neuchâtel (-6,57) e Appenzello Esterno (-5) hanno ridotto i loro tassi in modo significativo. In pratica, la soglia di 12% si è affermata come limite inferiore - i cantoni difficilmente possono permettersi aliquote ordinarie più basse per le imposte sugli utili delle società.

L'Irlanda rimane il concorrente più agguerrito in Europa per le location

In un confronto europeo, non ci sono state quasi variazioni nel gruppo di località con aliquote fiscali molto basse. Anche i cantoni della Svizzera centrale si sono posizionati molto bene in questo segmento nel 2017. Solo le Isole del Canale (0%) e alcuni Paesi dell'Europa orientale (meridionale) applicano aliquote d'imposta ordinarie sugli utili ancora più basse. Il principale concorrente in Europa rimane l'Irlanda, con un'aliquota d'imposta sugli utili del 12,5%.

Diversi Paesi dell'Europa settentrionale, occidentale e meridionale sono in coda in termini di attrattività fiscale. La Norvegia (-1 punto percentuale) e il Lussemburgo (-1,07) hanno abbassato nuovamente i loro tassi per il 2018. La Francia sta addirittura pianificando una riduzione graduale della tassazione ordinaria degli utili fino a 25% entro il 2022. La Germania, invece, ha aumentato leggermente l'aliquota fiscale di +0,21 punti percentuali.

Sebbene gli Stati Uniti abbiano ridotto significativamente l'aliquota fiscale federale, si sono spostati solo a metà classifica. In un confronto internazionale, i veri paradisi fiscali sono ancora diversi domicili offshore, oltre a Hong Kong e Singapore. La Svizzera continua a posizionarsi nel terzo posto nel confronto fiscale globale.

"Inferni fiscali" e "paradisi fiscali" per le persone fisiche: Svizzera divisa in due parti

In termini di tassazione individuale, i cantoni della Svizzera centrale occupano i primi posti anche nel confronto intercantonale. Lucerna è stato l'unico cantone ad aumentare marginalmente la propria aliquota fiscale di 0,01 punti percentuali rispetto allo scorso anno. La lanterna rossa della tassazione individuale è ancora una volta condivisa dai cantoni della Svizzera occidentale e del Mittelland. Non ci sono stati cambiamenti rispetto all'anno scorso.

Dopo una leggera tendenza al ribasso, negli ultimi dieci anni la media delle aliquote massime dell'imposta sul reddito si è assestata appena al di sotto del valore di 34%. I cantoni della Svizzera centrale e dell'Appenzello Esterno hanno guidato la classifica praticamente ininterrottamente dal 2007. Nel complesso, i Cantoni hanno apportato solo riduzioni minori delle aliquote fiscali per le persone fisiche. Ad eccezione del Cantone di Uri, che ha ridotto l'aliquota dell'imposta sul reddito da 33% nel 2007 a 25.35% (2018).

Anche nei cantoni ad alta tassazione, che presentano poche variazioni nelle aliquote, si sono registrati pochi movimenti dal 2007. Fanno eccezione l'Argovia e i cantoni di Soletta e Giura, che hanno ridotto in modo significativo le aliquote fiscali nel lungo periodo. La tassazione individuale è rimasta invariata per oltre dieci anni nei cantoni di Neuchâtel, Berna, Vaud e Ginevra.

Fonte: Rapporto sulla fiscalità svizzera di KPMG

"Muoversi invece di stare seduti" è il motto della Giornata dell'esperienza imprenditoriale femminile (FB Erlebnistag), che nel 2018 si svolgerà all'insegna del motto "Autodeterminarsi nella vita - fiduciosi e autentici per il successo personale". È noto che le strategie collaudate nello sport contribuiscono positivamente anche allo sviluppo professionale. Ilka Piechowiak, relatrice e conduttrice del workshop del FB Experience Day di quest'anno, ne è un esempio eloquente. Prima di affermarsi come esperta di leadership e autogestione, è stata per 11 anni giocatrice di pallamano a livello nazionale. Nel suo discorso programmatico e nel workshop pratico, spiegherà come rimanere sicuri e professionali nel proprio ruolo professionale e come raggiungere una naturale autorità e assertività come donna d'affari.

L'esercizio fisico è affidato all'executive health coach, mental trainer e due volte vice-campione europeo di karate Stefan Labas. Con unità di movimento coordinate come "Powerswitch" e "Mindful Walking", dà ai partecipanti un accesso ancora migliore all'attenzione, alla concentrazione e al lasciarsi andare. In questa giornata varia, corpo e mente si mettono in movimento. Allo stesso tempo, c'è abbastanza tempo per lo scambio, la conversazione e il networking tra le donne d'affari.

Fiduciosi e autentici nel successo personale

A che punto sono le donne nella loro carriera professionale? Hanno raggiunto gli obiettivi e le funzioni desiderate in azienda? Perché "perdiamo" ancora così tante donne durante l'ascesa? I seminari sull'imprenditoria femminile sono nati nel 2014 dall'intenso esame di queste e altre questioni. Nel frattempo, è diventata un'affermata piattaforma di formazione e networking che si distingue per il suo impegno a favore di una maggiore femminilità negli affari. Nel frattempo, l'offerta conta circa 450 partecipanti all'anno; 300 alumni registrati e una rete di 2.000 donne sono cresciuti da essa.

Il programma, che è stato concepito per l'ulteriore sviluppo di donne professionalmente impegnate in posizioni specialistiche e manageriali, si concentra deliberatamente su argomenti complementari alle qualifiche professionali. L'obiettivo è quello di rafforzare le donne nei settori in cui i "soffitti di vetro", la mancanza di una cultura di genere equa e le sfide particolari di un'epoca di cambiamenti continuano a ostacolare l'avanzamento personale. Il programma comprende quindi temi come la resilienza, il dialogo di genere, le tattiche di negoziazione equa, l'autoefficacia e molto altro ancora.

"Credo nella competenza e nella forza delle donne. In quanto la loro co-creazione del mondo del lavoro porta a decisioni buone e più equilibrate. Ecco perché, con la FBS, ci impegniamo a favore di una cultura aziendale e di un'economia che sia equa dal punto di vista del genere", afferma la dott.ssa Karin Jeker Weber, riassumendo le motivazioni del suo straordinario impegno.

Spirito di cooperazione grazie a partner impegnati, adesioni collettive e aziendali

Dopo i primi anni di "prova", dal 2018 si sono aggiunti altri rinomati partner commerciali come Beyer Chronometrie AG e Bank Linth AG. Questo permette di offrire seminari con relatori eccellenti a prezzi sostenibili, con gruppi volutamente ridotti, da 8 a 15 partecipanti per seminario. Inoltre, esistono partnership, in parte sotto forma di affiliazioni collettive, tra la FBS e varie associazioni femminili, professionali e di categoria. In questo modo, offrono ai loro membri l'accesso a eventi di formazione continua ben fondati. I membri delle associazioni o organizzazioni cooperanti ricevono condizioni preferenziali sull'intera gamma di seminari.

Per la prima volta quest'anno, inoltre, le aziende potranno beneficiare di condizioni preferenziali per le loro dipendenti donne attraverso l'iscrizione aziendale per la partecipazione al programma di formazione continua di FBS. Si tratta di un'offerta interessante per le organizzazioni che vogliono impegnarsi per una maggiore femminilità nell'economia.

www.femalebusinessseminars.ch

Il boom della formazione di società sembra continuare nel primo trimestre del 2018 dopo l'anno record 2017. Questo è stato annunciato dall'Istituto per le giovani imprese di San Gallo all'inizio di aprile. Secondo il rapporto, il numero di start-up è aumentato di 0,4% nel primo trimestre del 2018 rispetto all'anno precedente, con 11.036 nuove voci nel registro commerciale. Questo grazie soprattutto a un gennaio molto forte (6,7%) e un febbraio altrettanto positivo (3%). Marzo mostra un calo di -7,6% rispetto al numero estremamente alto di nuove aziende dell'anno precedente. La crescita più forte è nei cantoni di Nidvaldo (22%), Zugo (18%) e Glarona (18%). Così la scena svizzera delle start-up continua ad accelerare, ma il boom della formazione di imprese varia a seconda della regione. Il cantone di Zugo in particolare dovrebbe continuare a beneficiare dell'euforia che circonda le criptovalute e la tecnologia blockchain. 

E una parola sulle forme legali: La società a responsabilità limitata (GmbH) è ancora la forma giuridica più popolare per iniziare la propria attività, con una quota di 38%. È seguita dalla ditta individuale (35%) e dalla società per azioni (AG) con 18%.

Ecco la panoramica delle cifre, suddivise per regione e cantone:

www.ifj.ch