Nel 2018, Great Place to Work ha premiato per la decima volta i migliori datori di lavoro della Svizzera. La classifica si basa su uno studio con indagini complete sui dipendenti e analisi della cultura. Questi due strumenti costituiscono la base per misurare e migliorare continuamente la cultura dell'ambiente di lavoro. La classifica è divisa in organizzazioni piccole, medie e grandi, oltre a una categoria per il settore sanitario e dell'assistenza sociale.

Classifica dei migliori datori di lavoro in Svizzera 2018″ - Top 3 per categoria

Grandi aziende (250+ dipendenti)

1. 1° posto: Cisco Systems (Switzerland) GmbH, Wallisellen
2. 1° posto: IKEA AG, Spreitenbach
3. 1° posto: McDonald's Suisse, Crissier

Aziende di medie dimensioni (50-249 dipendenti)

1. 1° posto: UMB AG, Volketswil
2. 1° posto: AWK Group AG, Zurigo
3. 1° posto: Scout24 Schweiz AG, Flamatt

Piccole aziende (20-49 dipendenti)

1. Luogo: Rackspace International GmbH, Zurigo
2. 1° posto: Mundipharma Medical Company, Basilea
3. 1° posto: SAS Institute AG, Wallisellen

Salute e assistenza sociale

1. 1° posto: mediX Group Practice, Zurigo
2. 1° posto: Swiss Mountain Aid, Adliswil
3. 1° posto: Rehaklinik Dussnang AG, Dussnang

In occasione del 10° anniversario, sono state premiate anche organizzazioni pluripremiate. Non atteso da tutti e impressionante: McDonald's Suisse ha affrontato più volte il confronto con i migliori datori di lavoro ed è stato premiato 9 volte.

XING Svizzera ha anche assegnato un premio speciale sul tema "Employability". Questo è andato alla SAP (Svizzera) AG. L'occupabilità sta per concetti e attività che mirano a garantire l'occupabilità dei dipendenti a lungo termine (per esempio, formazione continua, orari di lavoro flessibili, home office e misure di promozione della salute). Il criterio di aggiudicazione è l'analisi culturale di Great Place to Work e ulteriori interviste di XING.

La remunerazione è la base - il senso e la fiducia fanno la differenza

I risultati dello studio Great Place to Work 2018 mostrano quali sono le basi di una buona cultura del posto di lavoro: Credibilità, rispetto e apprezzamento, equità (anche in termini di remunerazione) e spirito di squadra. Sono anche molto importanti l'orgoglio per il lavoro e l'azienda. Quando si tratta della percezione di un salario adeguato, ci sono grandi differenze tra le aziende (79% di percezione positiva nelle organizzazioni eccellenti contro 38% nelle organizzazioni non premiate). Ciò che colpisce qui è che l'equità e la prospettiva percepita sono più importanti del livello salariale assoluto. Qui, anche le aziende senza salari elevati spesso ottengono una percezione migliore rispetto ai settori con salari elevati, ma percepiti ingiustamente.

Tuttavia, ci vuole più di questo per risvegliare la creatività, per essere in grado di reagire rapidamente ai cambiamenti e per ispirare i dipendenti per un impegno speciale. L'importanza del senso di scopo e della fiducia nell'azienda sono spesso sottovalutati. Eppure sono proprio questi punti che si rivelano decisivi per l'impegno speciale dei dipendenti. È importante integrare i dipendenti nel processo decisionale e assumere insieme la responsabilità sociale. Oggi è più importante che i dipendenti diano un contributo prezioso alla società.

Michael Hermann, CEO di Great Place to Work in Svizzera, dice: "I dipendenti saranno particolarmente impegnati nel loro lavoro solo se vedono un significato in esso e hanno fiducia che il loro impegno è anche apprezzato e non abusato".

Le aziende premiate offrono una soddisfazione sostenibile ai dipendenti

Gli altri risultati dello studio mostrano notevoli differenze tra le organizzazioni premiate e le altre. Per esempio, l'approvazione della promozione dell'equilibrio tra lavoro e vita privata è significativamente più alta nelle organizzazioni premiate con 77% che in quelle non premiate con solo 44%. I migliori datori di lavoro riescono anche a soddisfare le aspettative dell'azienda. Dopo più di due anni di servizio, la soddisfazione rimane abbastanza stabile a 81%, mentre i datori di lavoro non premiati deludono sempre di più i dipendenti (l'approvazione scende a 65%). Una buona cultura del posto di lavoro permette anche agli impiegati e ai manager di unirsi e di vivere il loro ambiente in modo altrettanto positivo (con valori per entrambi i gruppi superiori a 80%). È importante che i dipendenti possano contribuire con idee e opinioni senza preoccuparsi di commettere errori. Nelle organizzazioni non premiate, questo mostra spesso due gruppi che lavorano uno contro l'altro con grandi differenze di soddisfazione (63% per gli impiegati contro 82% per i manager).

Matthias Keller della UMB AG conferma che una buona cultura del lavoro è essenziale per le aziende. "Come datore di lavoro eccellente, è più facile per noi attrarre talenti e ispirare il nostro team. Questo porta al miglior servizio possibile per i nostri clienti".

Ulteriori informazioni e classifiche: www.greatplacetowork.ch/beste-arbeitgeber/schweiz/2018/

Se le posizioni rimangono non occupate per un periodo di tempo più lungo, la pressione sugli altri dipendenti aumenta. Prima di tutto, il morale dei dipendenti (25 %) ne risente. Inoltre, una limitazione della crescita delle imprese (23 %) e perdite di produttività (20 %) sono tra le conseguenze più forti dei posti di lavoro non occupati a lungo termine. Questo è stato riferito da 200 manager HR svizzeri che sono stati intervistati nell'ambito dell'ultimo studio sul mercato del lavoro dal fornitore di servizi per il personale Robert Half. "Da un lato, le aziende hanno difficoltà a riempire rapidamente le posizioni vacanti a causa della carenza di lavoratori qualificati. Nel frattempo, i compiti vengono distribuiti tra i dipendenti esistenti", dice Sven Hennige, Senior Managing Director di Robert Half.

Il caso peggiore: licenziamenti di impiegati troppo occupati

"Ridistribuendo il lavoro, le operazioni possono continuare senza soluzione di continuità per un certo periodo di tempo, ma i manager spesso sottovalutano lo sforzo che questo comporta per il personale. Anche poche settimane di lavoro extra possono portare alla frustrazione e a richieste eccessive. Nel peggiore dei casi, i licenziamenti avvengono quando l'equilibrio tra lavoro e vita privata diventa troppo squilibrato", spiega Hennige. Come lo studio "I segreti delle aziende e dei dipendenti più felici" di Robert Half del 2017, uno scarso equilibrio tra lavoro e vita privata è uno dei fattori più forti quando un dipendente decide di licenziarsi. Solo la mancanza di coesione della squadra, la sensazione di dover fingere sul lavoro e la mancanza di orgoglio nel proprio lavoro hanno un effetto più negativo.

Morale in calo

La seguente tabella mostra quali conseguenze possono avere i posti vacanti più lunghi sull'atmosfera lavorativa e sulla situazione economica di un'azienda:

Fonte: Robert Half, studio sul mercato del lavoro 2017, intervistati: 200 manager HR in Svizzera

Evitare lo stress permanente

Per evitare che una posizione rimanga vacante a lungo termine, i manager delle risorse umane dovrebbero analizzare il cosiddetto time-to-hire, cioè la durata dalla pubblicità alla copertura di una posizione. Se il processo di reclutamento richiede regolarmente più tempo del previsto, c'è bisogno di agire.

Le ragioni di un lungo time-to-hire sono molteplici: possono essere responsabili processi di reclutamento macchinosi, una mancanza di volontà di prendere decisioni nelle aziende o richieste troppo alte ai candidati. Sven Hennige raccomanda: "Un cambiamento significativo o un accorciamento del processo di reclutamento di solito non può essere realizzato così rapidamente. I manager dovrebbero coinvolgere il team, affrontare apertamente la carenza di personale e cercare di trovare soluzioni consensuali. Il personale temporaneo può anche aiutare a colmare il tempo fino a quando il posto vacante viene nuovamente occupato".

Fonte: Robert Half 

Il libro di circa 200 pagine intitolato "Reinventare il business. Il "Concetto di San Gallo messo in pratica" consiste in una sala di lettura e una sala di lavoro. Le due copertine del libro contengono foglietti pieghevoli per aiutare il lettore a pensare. I documenti di lavoro per decidere sulla domanda "Reinventare o ottimizzare?" sono disponibili per il download online.

Un'attenzione speciale è data al piano di costruzione di una casa di gestione. L'idea è nata quando l'autore, il dottor Christian Abegglen, ha sentito parlare del concetto di spazio dinamico: costruire rapidamente un edificio per uffici, espanderlo in qualsiasi momento, ridimensionarlo, spostarlo in un altro luogo o addirittura restituirlo. Nove moduli di camera stanno per argomenti come la costituzione, l'organizzazione, la comprensione della leadership, i processi e le azioni. I silos che causano stagnazione appartengono al passato. Qui tutto si incastra senza problemi, come gli ingranaggi di un Fidget Spinner a nove marce.

Alla fine del libro, il lettore ha preso decisioni ed elaborato risposte per se stesso sullo sviluppo della sua azienda o unità di business. "La Scuola di San Gallo è ora decisamente adatta all'uso quotidiano", dice l'editore. L'autore lo giustifica così: "Si è scritto molto su questo argomento, quello che mancava era un libro che desse ai lettori un risultato potente alla fine". Per questo aiuta i suoi lettori a identificare gli obiettivi da tre prospettive (spazio, tempo, persone) per arrivarci. Il libro si rivolge ai leader che vogliono modellare la strategia aziendale attivamente, piuttosto che in modo reattivo. Adatto ad aziende di tutte le dimensioni.

Informazioni:
Reinventare l'azienda
Il libro di pensiero e di lavoro contro il blocco organizzato
Il concetto di San Gallo messo in pratica
204 pagine + documenti di lavoro digitali
ISBN: 978-3-96251-005-3
Editore Frankfurter Allgemeine

"Gli utenti di Internet oggi sono abituati alla customer experience dei grandi marchi. Pertanto, la loro aspettativa dell'esperienza del cliente in rete è ora molto diversa da quella che era qualche anno fa", ha detto Jennie Hagen nella sua presentazione alla SOM il 18 e 19 aprile a Zurigo. Attraverso lo sviluppo costante e l'uso dei dati raccolti dai clienti, i giganti di internet possono prevedere le esigenze dei clienti in modo sempre più accurato. Tenere il passo qui è un compito centrale per i marketer digitali. Secondo Jennie Hagen, l'aiuto è offerto soprattutto dall'utilizzo effettivo di varie fonti di dati, che sono spesso raccolti nella realtà ma raramente utilizzati per controllare e perfezionare le campagne. Ma è solo attraverso l'uso di dati corretti che l'apprendimento automatico e l'automazione diventano veramente rilevanti e creano più efficienza e rilevanza con gli utenti, per esempio attraverso indirizzi personalizzati.

Nonostante l'apprendimento automatico: la conoscenza degli esperti è ancora necessaria

Ma anche se il grado di automazione aumenta con l'uso dei dati e del machine learning, questo non significa che la competenza degli esperti non sia più necessaria, sottolinea Jennie Hagen. Questa consapevolezza è diffusa anche nell'industria: Infatti, "solo il nove per cento dei direttori di campagna erano preoccupati per il loro futuro professionale". Soprattutto nell'analisi dei dati e nella conseguente consulenza, gli specialisti sono ancora indispensabili. Dovrebbero ampliare le loro conoscenze specialistiche in futuro, per esempio, per essere preparati a una più stretta collaborazione con gli scienziati dei dati, raccomanda Hagen.

Da metapopolo a artefatto

SOM è la fiera per l'eBusiness, il marketing online e il direct marketing, che quest'anno ha avuto luogo per la decima volta. Jennie Hagen è Head of Paid Media presso l'agenzia internazionale di performance digitale Artefact. Fino all'inizio dell'anno, l'agenzia operava con il nome di metapeople e faceva parte del gruppo Netbooster, che si è fuso con l'agenzia digitale francese Artefact nel 2017.

Fonte: www.artefact.com

Le industrie ICT e online si stanno avvicinando sempre di più, le catene di valore e i modelli di business si sovrappongono. Questa convergenza dovrebbe riflettersi anche nella rappresentazione degli interessi nella politica e negli affari, così come nei servizi per le imprese del settore. In questo contesto, gli organi di gestione delle due associazioni rilevanti dell'industria ICT e digitale hanno deciso di fondere le loro attività: I consigli di amministrazione di Simsa e Swico hanno firmato un accordo di fusione, che dovrà essere ratificato dai membri nelle assemblee generali straordinarie del 18 giugno 2018.

Le sinergie sono state usate per molto tempo

Simsa e Swico sono in stretto contatto da diversi anni, coordinano le loro posizioni politiche e utilizzano sinergie nella loro gamma di servizi. Nel contesto di una valutazione della situazione, i due consigli sono giunti alla conclusione che una presenza unificata e potente di internet e dell'economia digitale sta diventando sempre più importante. Pertanto, le forze devono essere raggruppate sotto un unico tetto. L'obiettivo è un maggiore beneficio per i membri e una maggiore influenza nella politica e negli affari. Entrambe le organizzazioni sono finanziariamente ben posizionate, quindi le sinergie sul lato dei costi non sono in primo piano.

Il nome Simsa scompare

La nuova organizzazione, legalmente ancora costituita come associazione, opererà sotto il nome di Swico. Assumerà e continuerà tutte le attività di Simsa e Swico. Sul lato Simsa, il Code of Conduct Hosting e il Collaboration Framework in particolare saranno integrati, così come i corsi di formazione come il Web Project Manager certificato a livello federale. Swico contribuirà, tra l'altro, con la sua gestione completa dei problemi, il suo programma di start-up e la soluzione industriale per la salute e la sicurezza sul lavoro.

Un nuovo comitato di esperti sarà creato per il settore dell'hosting sotto la guida del CEO di Hostpoint Claudius Röllin e uno per le agenzie web sotto la guida di Imre Sinka, CEO di Dotpulse. Entrambi i comitati di esperti lavoreranno su progetti e questioni di questi due segmenti membri in modo indipendente e con il proprio budget nel quadro di Swico, oltre a sviluppare le proprie attività, come altri comitati di esperti Swico stanno già facendo, secondo la dichiarazione. L'attuale presidente di Simsa, Andrej Vckovski, CEO di Netcetera, e un'altra persona del settore delle agenzie web faranno parte del nuovo consiglio di Swico.

Una voce forte per l'industria ICT e online

Con questo passo, Swico diventa ancora di più un'associazione commerciale per l'industria svizzera ICT e online. I confini tra fornitori e utenti così come i confini tra ICT e industrie creative continueranno a fondersi - le diverse parti si avvicineranno ancora di più. Per Andrej Vckovski, presidente di Simsa, è chiaro: "Con la fusione prevista, rafforziamo l'industria in modo abbastanza decisivo e facciamo in modo che l'industria online possa partecipare più intensamente al processo di formazione dell'opinione politica e acquisire ancora più peso politico." Il presidente di Swico, Andreas Knöpfli, dice: "Oggi le due associazioni hanno offerte di alta qualità e complementari. Con la fusione prevista, tutti i membri beneficeranno di una gamma più ampia di servizi efficienti in termini di costi".

A condizione che i circa 100 membri di Simsa e i 500 di Swico ratifichino la fusione il 18 giugno, la fusione sarà formalmente completata il 30 giugno 2018. Crescere insieme giorno per giorno dovrebbe durare fino alla fine del 2018. I consigli di amministrazione di Simsa e Swico sono convinti che questa fusione sarà un passo importante verso un panorama associativo più compatto nel settore dell'ICT e dell'online e quindi attrezzerà bene il settore per il futuro.

Ulteriori informazioni: www.swico.ch

Come si possono riconoscere i leader veramente bravi nella vita lavorativa di tutti i giorni e cosa ha a che fare con la sicurezza? Una leadership impegnativa ha bisogno di presenza ed essenza a tutti i livelli di gestione (Presence Leadership!®). Solo le sfide e le difficoltà non ordinarie ci permettono di crescere veramente nella leadership.

Esempi da più di 20 anni di esperienza professionale dell'autore Anton Dörig - ha lavorato per più di 20 anni in vari rami e settori della sicurezza privata e pubblica a livello regionale, nazionale e internazionale in posizioni di comando - nell'ambiente della sicurezza, dell'emergenza e della gestione delle crisi sono combinati con suggerimenti non convenzionali dalla vita quotidiana. Questo incoraggia le persone a mettere in discussione il proprio comportamento. Concentrato, a volte provocatorio e al punto, questo risulta in un cambiamento di prospettiva per tutti coloro che vogliono davvero essere buoni leader e sono alla ricerca di una nuova ispirazione.

Il libro è pubblicato in Casa editrice Springer Gabler ed è già disponibile online come eBook. Il libro rigido sarà disponibile tra qualche giorno.

Una questione per il capo La leadership della presenza. Da Anton Dörig.
1a ed. 2018, XVIII, 197 p., Springer Gabler Verlag, eBook: ISBN 978-3-658-20465-5; Copertina rigida + eBook: ISBN 978-3-658-20464-8.

Dopo le vacanze estive, migliaia di diplomati inizieranno di nuovo la loro formazione professionale di base. Non tutte le aziende di formazione sono ancora riuscite a riempire con successo i loro posti di apprendistato. Gli apprendistati stanno vivendo un momento difficile, soprattutto nei settori in cui c'è ancora molta richiesta di artigianato. Nell'attuale edizione stampata di ORGANISATOR, riportiamo Apprendistati "popolari" e "meno popolari" e sulle misure che le associazioni industriali usano per promuovere le carriere nei mestieri specializzati.

Campagna per l'apprendistato nell'industria lattiero-casearia

Anche l'industria casearia svizzera ha difficoltà a trovare giovani professionisti. Negli ultimi due anni, ha quindi intensificato significativamente i suoi sforzi per reclutare giovani per le professioni di tecnologo lattiero-caseario e praticante lattiero-caseario. Non solo l'intera immagine con logo, sito web, social media e fiere della carriera è nuova. Sempre di più, i prodotti vengono utilizzati anche come mezzi pubblicitari per la professione. Dopo che lo Schwyzer Milchhuus e la Migros avevano già equipaggiato 100'000 bottiglie di latte con pubblicità per i giovani nel novembre 2016, il più grande trasformatore di latte svizzero Emmi ha equipaggiato le sue confezioni di latte con spazi pubblicitari per la professione di tecnologo del latte nell'autunno 2017. 1,8 milioni di pacchetti sono stati così messi in vendita, motivando la gente a "mescolare la natura con la tecnologia e un po' di magia". La pubblicità si riferiva a un concorso online: chiunque rispondesse ad alcune domande qui poteva, con un po' di fortuna, vincere un coltello da formaggio svizzero di Victorinox.

Raccogliere" i giovani nella loro vita quotidiana

L'idea alla base della campagna è che "le decisioni di carriera più importanti sono prese dai giovani nel loro ambiente personale, come ha dimostrato uno studio sulle scelte di carriera di 1.000 persone", spiega Hans Aschwanden, presidente dell'Associazione svizzera del latte, che gestisce la promozione dei giovani talenti nel settore lattiero-caseario per 500 caseifici e 20 società industriali. "Quando i genitori e i giovani imparano a conoscere la professione del tecnologo lattiero-caseario attraverso i prodotti, fanno il collegamento con il piacere che spesso provano ogni giorno - sia che consumino latte, formaggio, yogurt, gelato, frullato o caffè latte."

La campagna sembrava avere un effetto: Secondo l'associazione, l'otto per cento in più di nuovi apprendisti è stato registrato dopo poco tempo. Ma il presidente Hans Aschwanden è consapevole che ci vuole molta forza per avere un effetto duraturo. "Abbiamo fissato l'ambizioso obiettivo di 500 apprendisti. Tuttavia, siamo consapevoli che lo sviluppo demografico va in senso contrario. Sempre più settori devono accettare una perdita da 20% a 40% di apprendisti in meno, anche se si investe sempre più denaro nel reclutamento dei giovani. Siamo ancora più contenti che nell'industria lattiero-casearia gli sforzi combinati dei caseifici e dell'industria stiano cominciando a dare i loro frutti e stiamo vedendo una tendenza al rialzo".

La digitalizzazione riguarda anche l'apprendistato nel settore lattiero-caseario

E si può certamente andare lontano come tecnologo lattiero-caseario addestrato. Prendete Isidor Lauber, per esempio. Il capocantiere di Emmi Ostermundigen ha iniziato alla Emmi 30 anni fa come capocantiere e dal 2003 gestisce la sede di Ostermundigen con 600 dipendenti e 35 apprendisti. E proprio di recente, 24 giovani talenti provenienti dai cantoni di San Gallo, Zurigo, Turgovia, Sciaffusa, Appenzello-Ausserrhoden e Grigioni hanno dimostrato al terzo Campionato professionale della Svizzera orientale per tecnologi lattieri presso la BZWU a Flawil che possono produrre piacere dal latte. Per la prima volta, due apprendisti donne hanno raggiunto le posizioni vincenti. Mostrano che nei caseifici e nelle aziende del settore lattiero-caseario, le donne si comportano altrettanto bene dei loro colleghi maschi. Grazie alla crescente digitalizzazione, la forza fisica sta diventando meno importante della motivazione, del lavoro preciso e della conoscenza della microbiologia e della chimica.

Ulteriori informazioni: www.milchtechnologe.ch

Le esigenze delle grandi aziende e delle PMI per quanto riguarda un posto di lavoro moderno e mobile sono in aumento: Sempre più dipendenti lavorano in viaggio o in remoto nei loro uffici domestici. Le applicazioni e i dati devono essere sicuri e facilmente accessibili in tutto il mondo. Ecco perché il Cloud-Specialista GIA Informatik AG di Oftringen ha creato il proprio Citrix Cloud nei suoi data center in Svizzera. Con Citrix Netscaler come bilanciatore di carico, assicura l'alta disponibilità dell'infrastruttura.

Desktop con supporto grafico per applicazioni CAD

Le aziende possono usare desktop standardizzati. Oppure possono puntare a una soluzione di desktop virtuale (VDI), in cui ogni utente riceve una stazione di lavoro virtuale dedicata. I desktop supportati dalla grafica per le applicazioni CAD sono speciali qui, con i dati resi possibili dalle schede grafiche con tecnologia Nvidia Grid: Nella forma convenzionale, la potenza grafica si trova direttamente nel client - ma questo richiede stazioni di lavoro relativamente costose. Citrix ora offre anche questa potenza in un ambiente condiviso in cui le applicazioni ad alta intensità grafica vengono eseguite.

Modello di ricarica interessante

Le PMI interessate a Citrix dovrebbero prima considerare se l'espansione della loro infrastruttura IT è la loro competenza principale. Se questo non è il caso, è consigliabile cercare un partner che offra servizi IT flessibili e modelli di fatturazione modulari con un prezzo per mese e per utente. I servizi possono essere scalati in qualsiasi momento.

• Un altro vantaggio è l'appartenenza di GIA al "Qualified Multitenant Hoster Program": chi ha già dei portatili e paga le licenze Office e Windows non deve pagare una seconda volta - per le macchine VDI.
• Citrix estende anche il tempo di utilizzo dell'hardware esistente. Un portatile lento di tre o quattro anni non ha più alcuna influenza sulle prestazioni, poiché il server è responsabile di questo.
• Inoltre, ci sono due chiavette USB, la "Igel Thin Stick" e la "UD Pocket Stick", che le aziende possono inserire in qualsiasi dispositivo, avviare le applicazioni Citrix - e sono già sul proprio desktop aziendale. Poiché la performance proviene dalla chiavetta o dall'ambiente Citrix, è indipendente dall'hardware disponibile.

Facile passaggio a Citrix Cloud

Qual è il processo per una PMI per passare a Citrix Cloud? Di solito ci sono due approcci ai requisiti:

1. I dipendenti dovrebbero essere in grado di lavorare in movimento.
2. Ci sono applicazioni speciali che l'azienda vuole installare sui dispositivi solo per alcuni dipendenti.

Per essere in grado di soddisfare la necessità, il team Citrix di quattro persone di GIA stabilisce una connessione VPN al cliente e ha bisogno di accedere alla sua gestione delle identità - normalmente si tratta di servizi AD (Windows). I compiti rimanenti sono standardizzati:

• I terminal server (macchine virtuali) sono installati nell'ambiente del cliente.
• L'accesso all'infrastruttura, il login e la garanzia di disponibilità sono già presenti.
• Dopo di che, gli specialisti cloud di GIA definiscono i gruppi di utenti.
• L'autenticazione a due fattori è raccomandata per questi.
• Infine, si collegano al cloud e lavorano come al solito con il loro desktop.

Autore: Andreas Siegrist è Lead ICT Architect e Leader del Solution Architect Team alla GIA Informatik AG. Il suo campo di attività spazia dalla pianificazione strategica dell'IT alla gestione dell'innovazione, al project management e alla prevendita. www.gia.ch

Tecnologie come l'AI (intelligenza artificiale) e il machine learning (ML) si stanno diffondendo rapidamente e si stanno facendo strada anche nei prodotti di sicurezza informatica. I nuovi attori in particolare, i cosiddetti fornitori NextGen (NG), che si basano esclusivamente su AI e ML per il rilevamento, stanno indirizzando le loro strategie di marketing contro i produttori affermati. Questo porta all'incertezza dei responsabili della sicurezza e degli utenti che sono stati molto soddisfatti del livello di protezione offerto dalle soluzioni dei fornitori esperti per molti anni.

Critiche a "NextGen Security

Sembra quindi necessario chiarire obiettivamente le differenze tra i prodotti di sicurezza NextGen e quelli "tradizionali" - e chiarire le mezze verità degli strateghi del marketing. "Con la denominazione auto-scelta NextGen, i nuovi produttori vogliono soprattutto distinguersi dai fornitori affermati", spiega Thomas Uhlemann, esperto di sicurezza di ESET. Questa azienda europea con sede a Bratislava è uno di questi produttori "affermati" di software di sicurezza. Uhlemann è corrispondentemente aggressivo nel difendersi contro i fornitori NextGen. "L'attenzione qui si concentra sulla critica di un presunto approccio puramente reattivo, per esempio attraverso banche dati di firme", continua l'esperto. "Mentre i nuovi entranti presumibilmente utilizzano molte nuove tecnologie, in realtà fanno uso di molti meccanismi e tecnologie che sono stati sviluppati, raffinati e utilizzati dai produttori stabiliti nel corso degli anni. "

Le (presunte) ultime tecnologie

Alcune delle tecnologie citate dalle NG, come la whitelisting e il machine learning, sono state integrate per anni in soluzioni di sicurezza da fornitori con molti anni di esperienza. Per esempio, i risultati della ricerca sulle reti neurali sono confluiti nei prodotti e nelle tecnologie di protezione di fornitori come ESET fin dal 1997, e il riconoscimento comportamentale è stato integrato dal 2002.

Falsa affermazione: i produttori affermati si basano solo sulle firme

Nessun singolo fornitore nel mercato della sicurezza si basa solo sulle firme. ESET, per esempio, non si è basata solo sulle firme dalla fine degli anni '90, ma persegue un approccio di sicurezza multilivello che combina vari meccanismi.

I falsi allarmi sono inevitabili, ma anche non cattivi - sì, lo sono!

Un tasso di rilevamento del 100% deve essere l'obiettivo di ogni soluzione di sicurezza IT. Ogni falso allarme, a sua volta, causa alti sforzi aggiuntivi per l'amministratore IT. Utilizzando una soluzione che si basa su diverse tecnologie ad incastro, il tasso di falsi positivi può essere ridotto a zero, cosa che ESET, per esempio, ha ripetutamente dimostrato in vari test indipendenti (come quelli condotti da AV-Comparatives).

L'apprendimento automatico sostituisce gli aggiornamenti - ma non

Le ONG sostengono che gli aggiornamenti dei database delle firme dai fornitori stabiliti sono intempestivi e che le correzioni semestrali delle vulnerabilità del software di autoapprendimento sono sufficienti. Tuttavia, un database che impara solo dai suoi utenti e dalla sua stessa rete senza ricevere dati di corrispondenza esterni, prima o poi commetterà inevitabilmente degli errori. Gli aggiornamenti regolari sono imperativi per integrare continuamente le informazioni sulle minacce per evitare non rilevamenti e falsi allarmi.

Sandboxing: Più intelligente degli algoritmi

Le NG sostengono che il sandboxing è una tecnologia obsoleta resa superflua dagli algoritmi. Tuttavia, è vero che gli approfondimenti ottenuti dal sandboxing sono importanti per imparare di più sulle minacce e continuare a ottimizzare il rilevamento. Perché l'IA è ancora lontana dall'essere superiore all'intelligenza umana. Il codice maligno viene criptato e offuscato in modi sempre più sofisticati. Coloro che non vedono dietro la facciata non la capiranno e non saranno in grado di costruire difese contro di essa.

Fonte e ulteriori informazioni: ESET

Innovazione aperta invece di sviluppo di software chiuso - questo sarà il motto in futuro. Un'iniziativa dell'UE Studiare ha confermato che il software open source è un motore di innovazione e promette successo economico. Anche Microsoft, Facebook, Google e Amazon hanno riconosciuto la tendenza e hanno rilasciato parti del loro codice sorgente. Storie di successo come Firefox o OpenOffice.org hanno già dimostrato in passato che i progetti open source possono prevalere.

Nove ragioni per l'open source

I decisori dovrebbero conoscere le seguenti nove ragioni per il codice sorgente libero:

1. Motivazione e produttivitàCon l'open source, il contatto diretto con la comunità è particolarmente motivante. Gli sviluppatori ricevono un feedback diretto da altri sviluppatori. Questo a sua volta aumenta la motivazione a progettare e sviluppare un prodotto ottimale alla fine.
2. QualitàPoiché le linee di codice sono visibili a tutti, gli sviluppatori open source devono soddisfare elevati standard di qualità. Prima che la comunità possa vedere il codice, deve passare attraverso lunghi processi di revisione, specialmente per aggiornamenti o correzioni di bug. In questo modo, il codice è più pulito e più facile da capire. Inoltre, la documentazione dei progetti open source è un grande vantaggio. Per l'ulteriore sviluppo di un software, questa gerarchia di cambiamento recuperabile aiuta a mantenere lo standard di qualità.
3. Sicurezza: Non appena il codice sorgente è stato rilasciato, gli sviluppatori esterni hanno la possibilità di fidarsi del codice. Spesso, i professionisti IT si concentrano sulla questione della protezione e della sicurezza dei dati. Per esempio, se vengono identificate backdoor nel codice sorgente e altre potenziali vulnerabilità di sicurezza, queste possono essere notate e risolte. Inoltre, il software può essere reso rapidamente e facilmente disponibile per audit indipendenti, il che a sua volta aumenta la fiducia nel software.
4. TrasparenzaUn punto su cui la comunità dovrebbe essere sempre consapevole è il trattamento dei dati. Nei progetti open source, sono informati su ciò che accade ai propri dati trasmessi - se, per esempio, sono state deliberatamente implementate interfacce per terze parti. D'altra parte, gli utenti possono vedere se i propri dati sensibili sono protetti da meccanismi di crittografia. Questo aumenta anche significativamente la fiducia nel software.
5. Flessibilità: Le aree di Big Data, Internet of Things e Co. sono caratterizzate da cambiamenti continui e forniscono nuovi impulsi nell'IT. Sulla base degli attuali sviluppi della scena tecnologica e del feedback della comunità, i produttori di software possono reagire di conseguenza e apportare modifiche al codice. Il vantaggio è che gli aggiornamenti continui migliorano il software e tengono conto degli interessi degli utenti.
6. Democratizzazione: Il codice open source è deliberatamente destinato ad essere una base di discussione in modo che le funzionalità esistenti siano messe in discussione o gli aggiornamenti del prodotto siano incoraggiati. Questo perché il software può essere ottimizzato sulla base delle funzioni aggiuntive richieste o dei commenti sui linguaggi di programmazione utilizzati. I professionisti IT sono liberi di commentare, condividere e modificare il codice sorgente. La democratizzazione del codice sorgente significa condividere la conoscenza da un lato e discutere le tecnologie dall'altro. Le esperienze e i feedback hanno molta più influenza sulla scena digitale che per un singolo progetto software.
7. Efficienza dei costi: Il software open source è più potente e scalabile della sua controparte proprietaria. Un altro vantaggio è che non ci sono costi di licenza quando si implementa ulteriore software open source, come l'Apache HTTP Server. Inoltre, gli sviluppatori esterni della comunità possono facilmente contribuire al codice di un progetto, spesso gratuitamente. A proposito: alcuni professionisti IT usano il loro coinvolgimento in progetti open source nei loro CV e in questo modo sottolineano la loro attrattiva per i datori di lavoro.
8. Durata: Poiché il codice è disponibile online su piattaforme come GitHub, GitLab o Launchpad è disponibile, può essere visto per un lungo periodo di tempo. In questo modo, anche le linee di codice cancellate sono conservate e completamente documentate.
9. IndipendenzaUn grande vantaggio è che le aziende impiegano il proprio team di sviluppatori e non dipendono dai fornitori di software. Inoltre, il loro know-how professionale viene ampliato da quello della rete di esperti. I servizi online che pubblicano il loro codice sorgente beneficiano di conseguenza di una simbiosi di conoscenze interne ed esterne e sono quindi indipendenti.

Conclusione: codice sorgente libero per un vantaggio competitivo

Prima che il progetto software sia reso disponibile al pubblico, sono necessarie molte revisioni interne e il codice dovrebbe essere controllato per la sicurezza. Inoltre, la comunità dovrebbe avere l'opportunità di dare un feedback - sia positivo che negativo. Ma a parte la trasparenza, ci sono naturalmente altre ragioni per affidarsi all'open source. Molte aziende condividono il successo di altri sviluppatori di software in questo modo, perché altre aziende affrontano le stesse sfide. La collaborazione permette sempre di ottimizzare il codice sorgente, di adattarlo in base agli interessi degli utenti, di segnalare dei bug o anche delle caratteristiche completamente nuove del prodotto. L'interazione comunitaria e lo scambio tecnico sono quindi i maggiori vantaggi dei progetti open source. In un mondo in cui servizi con portafogli di caratteristiche simili si contendono il favore degli utenti, la trasparenza, la fiducia e la capacità di innovare sono cruciali per sopravvivere nella competizione.

A proposito dell'autore: Alan Duric è CTO/COO e membro del consiglio di Messenger Filoed è responsabile delle sorti di un ambizioso team internazionale a Berlino. Inoltre, agisce come consulente per una serie di start-up tecnologiche e porta così i suoi anni di esperienza nei settori dell'open source, VoIP, sicurezza IT e architettura software.

Incontri regolari di feedback tra i supervisori e i loro dipendenti hanno un effetto positivo sulle prestazioni dei dipendenti. Gli studi lo hanno dimostrato. Inoltre, se condotte correttamente, aumentano la soddisfazione e la motivazione dei dipendenti. Tuttavia, in molte aziende, le riunioni di feedback hanno luogo piuttosto sporadicamente.

Un esempio pratico: un capo dipartimento si accorge che alcuni dei suoi dipendenti non hanno di nuovo raggiunto gli obiettivi concordati. Tuttavia, non esprime il suo dispiacere. Così gli impiegati continuano a arrancare come prima. Poiché il loro manager non si rivolge a loro per gli obiettivi non raggiunti, sono convinti: "Il nostro manager è soddisfatto del nostro rendimento. E gli obiettivi non raggiunti non sono così importanti per lui. Così la rabbia del manager aumenta nel tempo a tal punto che a un certo punto "esplode". E a causa della sua rabbia repressa, perde la calma. Questo a sua volta ferisce emotivamente i dipendenti, creando un conflitto che è quasi impossibile da risolvere.

Tale escalation può essere evitata attraverso colloqui regolari di feedback e valutazione - tra l'altro, perché in essi i partecipanti articolano le loro aspettative reciproche del lavoro (comune). Questo è il motivo per cui le riunioni regolari di feedback fanno parte del repertorio standard di gestione nella maggior parte delle grandi aziende - anche se è solo nel quadro delle riunioni annuali di accordo sugli obiettivi. La situazione è diversa nelle piccole e medie imprese. Lì, i colloqui regolari di feedback tendono ad essere l'eccezione.

Comunicare gli obiettivi e le aspettative

In generale, la maggior parte dei manager non parla abbastanza con i propri dipendenti del loro lavoro e delle aspettative e degli obiettivi ad esso associati. Questo è il motivo per cui i dipendenti spesso non hanno l'orientamento necessario nel loro lavoro quotidiano. Questo è ciò che le riunioni di staff e di feedback dovrebbero dare loro. I seguenti argomenti possono essere discussi in essi:

• Qualità del lavoro (collaborativo),
• Soddisfazione per la situazione lavorativa,
• Obiettivi, strategie e piani aziendali e divisionali,
• Compiti e responsabilità del dipendente,
• punti di forza e di debolezza del dipendente,
• possibile qualificazione, misure di sostegno,
• possibili miglioramenti,
• Promozione della salute,
• Obiettivo e accordo sui bonus.

Le riunioni di feedback e di definizione degli obiettivi non servono principalmente a discutere i problemi attuali. Piuttosto, il comportamento del dipendente (e del suo manager) deve essere riassunto in un periodo di tempo per chiarire come il lavoro (di cooperazione) può essere migliorato. Pertanto, le riunioni di feedback senza preparazione hanno poco senso.

Condurre le conversazioni con convinzione

In molte grandi aziende, è obbligatorio tenere regolari valutazioni del personale. Questo è buono in sé! A volte, però, questo porta i manager a condurre queste discussioni solo per poter segnalare il "completamento" al dipartimento delle risorse umane, per esempio. La qualità dei discorsi è corrispondentemente scarsa.

Per assicurare un livello minimo di discussione, è utile che dopo ogni colloquio di valutazione, il manager e il dipendente compilino indipendentemente un questionario e lo inviino all'ufficio del personale, per esempio. Il questionario può contenere domande come:

• Quanto sei soddisfatto del corso della conversazione?
• Quanto sei stato soddisfatto dell'atmosfera?
• Quanto è durata la conversazione?
• Sono stati affrontati/concordati anche temi e obiettivi di sviluppo?
• Cosa potrebbe/dovrebbe cambiare in modo che tu e il tuo interlocutore traiate ancora più benefici dalla prossima conversazione?

Prenditi abbastanza tempo

Un indicatore della qualità di una sessione di valutazione o di feedback è la sua durata. I dirigenti dovrebbero pianificare almeno un'ora per dipendente. Un'atmosfera rilassata è necessaria per poter affrontare questioni delicate. Questo deve essere prima creato.

Le discussioni di feedback sono tanto più importanti quanto più i dipendenti devono lavorare in modo indipendente e responsabile. Questo perché il lavoro indipendente richiede aggiustamenti di tanto in tanto. Questo significa che il manager e il dipendente devono accordarsi su compiti e procedure, requisiti di qualità e aspettative reciproche, tra le altre cose.

Un colloquio di feedback e valutazione ben strutturato consiste nelle seguenti fasi:

• Riflessione sull'unità di tempo passata (per esempio, l'ultimo trimestre),
• Valutazione della situazione attuale e
• Guardando avanti.
• È particolarmente importante che il dipendente riceva un feedback sui suoi "punti di forza" e "punti deboli". Cosa fa/può fare bene o meno bene? Perché senza feedback su questo, non c'è apprendimento.

Il tempo investito ripaga

La ricerca mostra che le discussioni regolari con il personale e il feedback influenzano positivamente i seguenti fattori, tra gli altri:

• la relazione tra i dipendenti e il supervisore,
• cooperazione e performance,
• la mentalità della qualità
• l'indipendenza e la responsabilità dei dipendenti,
• l'identificazione con il lavoro e gli obiettivi dati.

Ecco perché i manager dovrebbero condurre colloqui di feedback e di definizione degli obiettivi con i loro dipendenti per convinzione interiore. Perché ne vale la pena - per loro, per i loro dipendenti e per l'azienda.

All'autore: Il Dr. Albrecht Müllerschön è il proprietario della Müllerschön Managementberatung, Starzeln nel Baden-Württemberg. Lo psicologo d'impresa è autore di diversi libri sulle risorse umane ed è stato un coach didattico all'Università di Tubinga (www.muellerschoen-beratung.de).

Non è raro che una o due cose debbano essere chiarite nella redazione finale di ampie opere di diritto. Ecco perché la pubblicazione di un documento di 386 pagine Integrazione e chiarimento sul regolamento generale sulla protezione dei dati nessuna sorpresa. Oltre alle varie correzioni "normali" come i riferimenti di pagina corretti, il chiarimento di formulazioni fuorvianti e simili, c'è anche un passaggio che - da un punto di vista giuridico - cambia la situazione nella nuova versione. All'articolo 25, paragrafo 2, frase 1, originariamente diceva: "La parte responsabile prende misure tecniche e organizzative appropriate per garantire che, mediante impostazioni predefinite fondamentalmente sono trattati solo i dati personali il cui trattamento è necessario per lo scopo specifico del trattamento in questione". Nella versione riveduta, la parola "in linea di principio" è scomparsa. Il nocciolo della questione: "In linea di principio" significa nella giurisprudenza che ci sono anche eccezioni che possono deviare da un principio.

In termini concreti, la nuova formulazione senza "in linea di principio" significa quanto segue: Chiunque invii e-mail ai clienti o newsletter ha solo bisogno di un indirizzo e-mail. Per un saluto individuale come "Caro signor..." o "Cara signora...", sono richiesti dati personali come cognome e nome. Questo sarebbe stato semplicemente ammissibile nella formulazione originale. Tuttavia, la nuova formulazione arriva al punto che in futuro potrà essere richiesto solo l'indirizzo email stesso. Nella versione originale, altri dati avrebbero potuto essere richiesti su base volontaria. L'omissione del requisito "in linea di principio" significa che gli operatori di piattaforme di e-commerce in Svizzera, così come altre aziende che vogliono contattare regolarmente i clienti nell'UE via e-mail, avranno più lavoro da fare per adattare i moduli di contatto, ecc. La nuova formulazione significa anche che i dati possono essere raccolti su base volontaria. L'emendamento a breve termine del GDPR è il pane per i denti di tutti coloro che criticano la crescente pressione normativa - non solo da parte dell'UE - per non parlare dell'ulteriore foraggio per gli avvocati...

Ulteriori informazioni, compreso un link a una guida GDPR dell'UE, sono disponibili in questo articolo.