"Proteggere il clima. Rafforzare le PMI". Secondo questo motto, la Fondazione svizzera per il clima sostiene da dieci anni le piccole e medie imprese (PMI) che danno un contributo alla protezione del clima. Questo può essere fatto risparmiando energia nelle loro operazioni o sviluppando prodotti rispettosi del clima. Finora, 1.400 PMI in Svizzera e nel Principato del Liechtenstein hanno beneficiato di un totale di 18 milioni di CHF di finanziamenti.

Dall'economia per l'economia

La Fondazione svizzera per il clima è stata fondata il 4 luglio 2008 da società di servizi come banche, assicurazioni e società di consulenza. Il fattore scatenante è stato il CO₂-legge del governo federale, entrata in vigore nel gennaio 2008. La legge richiede un prelievo sui carburanti. Il governo federale restituisce una parte del prelievo all'economia. I fornitori di servizi beneficiano di questo sconto perché, rispetto alle imprese industriali, causano poche emissioni di CO₂-emissioni. Diverse società di servizi hanno quindi deciso di donare volontariamente l'eccedenza dello sconto. A questo scopo, hanno creato insieme la Fondazione svizzera per il clima. Nel frattempo, il numero di aziende partner è cresciuto da 11 a 27.

Sostegno in tutti i settori

La Fondazione svizzera per il clima sostiene le PMI in tutti i settori. I miglioramenti agli edifici, ai macchinari, ai sistemi di riscaldamento e raffreddamento rappresentano una larga parte delle misure di efficienza energetica sostenute. In collaborazione con l'Agenzia dell'energia per l'industria (EnAW) e l'Agenzia Cleantech Svizzera (act), la Fondazione sostiene anche le PMI che stipulano un accordo obiettivo volontario con la Confederazione per risparmiare energia. Si promuove anche lo sviluppo di prodotti rispettosi del clima. I contributi di sostegno sono donazioni a fondo perduto e vengono pagati dopo il raggiungimento di pietre miliari predefinite.

Ulteriori informazioni

Secondo il Recruiting Index MEM Branche Schweiz©, il comportamento di reclutamento delle industrie MEM svizzere (ingegneria meccanica, elettrotecnica e industria metallurgica) è sostenibile e stabile nel lungo periodo. Ciononostante, la Svizzera conta oltre 240.000 disoccupati. La quota maggiore (54.443) è costituita da persone senza formazione riconosciuta. Il settore commerciale e del commercio al dettaglio conta 30.678 disoccupati, il maggior numero dei quali con un livello di istruzione II. Le professioni economiche, invece, rappresentano già il quarto maggior numero di disoccupati con 7.883, secondo i dati comunicati da Swissmechanic. I professionisti con un'istruzione superiore (livello terziario B), invece, non si trovano tra i disoccupati - il mercato si è prosciugato. In breve: ci sono troppi accademici, ma troppo pochi professionisti con una formazione continua.

Professionisti, non accademici

Come dimostra il nuovo indice, non è sufficiente essere stati votati per anni come il Paese più innovativo del mondo da istituzioni indipendenti, lamenta Swissmechanic. Questa forza innovativa deve essere convertita in posti di lavoro sostenibili per il mondo del lavoro svizzero. Non si tratta di accademici, ma di professionisti di alto livello. Questa carenza di lavoratori qualificati deve essere contrastata con ogni mezzo e nel più breve tempo possibile.

Attuazione efficiente della priorità per i cittadini svizzeri

Più di 120.000 persone senza lavoro sono prive del sostegno della cassa integrazione. Stanno gravando sempre più sui costi sociali dei comuni. La priorità per i cittadini svizzeri mira a contrastare questo sviluppo. L'implementazione è già prevedibilmente molto inefficiente, come nota l'associazione di categoria. "Non possiamo aspettare che il conseguente risentimento della popolazione porti a ulteriori decisioni politiche che mettono in pericolo la nostra capacità di esportazione", scrive Swissmechanic in una dichiarazione del 1° luglio 2018.

La cooperazione dovrebbe portare maggiore efficienza

In collaborazione con l'associazione dei datori di lavoro Swissmechanic e la Fondazione svizzera per il lavoro e la formazione continua SSAW, è stata sviluppata una soluzione per un'attuazione più efficiente della priorità per i cittadini: Una posizione vacante può essere semplicemente inviata a ilv123@ssaw.ch essere inviato. La fondazione verifica gratuitamente per la PMI se deve essere segnalata e suggerisce, se necessario, i destinatari delle prestazioni sociali.

www.swissmechanic.ch / www.ssaw.ch

Fino ad ora, coloro che compravano indirizzi per il marketing e altri scopi avevano il problema che includevano persone di destinazione con bassa solvibilità. Per la prima volta sul mercato svizzero, il fornitore di servizi per la gestione dei crediti Intrum, in collaborazione con AZ Direct, offre una selezione di indirizzi B2C con un gruppo target esclusivamente solvente. Secondo i fornitori, questa è la prima volta in Svizzera che gli utenti possono contare su indirizzi controllati dal credito.

Daniela Brunner, responsabile del marketing di Intrum AG, è felice. "Con questa innovazione, stiamo generando un significativo valore aggiunto per il mercato svizzero degli indirizzi e quindi per i commercianti. Un totale di 6,3 milioni di indirizzi di privati sono abbinati al database di affidabilità creditizia nel 'Intrum Marketingshop'". Con questi dati puliti, gli amministratori e i responsabili del marketing generano un effetto redditizio e sostenibile per le loro campagne di marketing diretto, ne sono convinti i fornitori. I vantaggi menzionati sono in particolare:

• Se ci si affida a indirizzi di persone solvibili, si evita un mancato pagamento inaspettato.
• I direttori generali e i commercianti riducono il loro carico amministrativo concentrandosi sui clienti con una buona esperienza di pagamento.
• Dato che nessun potenziale nuovo cliente viene rifiutato a causa del suo cattivo credito, non c'è fastidio e scontento.
• Intrum dice di avere diversi anni di esperienza con i dati di affidabilità creditizia e i controlli del credito.

Ed è così che funziona "Intrum Marketing Shop": Sotto intrum-marketingshop.ch gli amministratori delegati e i responsabili del marketing selezionano indirizzi qualificati. Usando vari criteri come la dimensione della famiglia, il comportamento o la regione, possono escludere o limitare gli indirizzi. Decidono anche quali attributi vengono forniti con gli indirizzi. Per grandi volumi di indirizzi o requisiti specifici, i clienti possono contattare direttamente il dipartimento specializzato di Intrum.

Fonte: Intrum AG

Spesso è importante la parola che si dà agli argomenti. Esempi: Parla al congiuntivo o all'indicativo? Si dice "noi diventare" o "noi desiderare"? Scegliete superlativi (ad esempio "il tempo di consegna più breve") o parlate in modo vago ("un tempo di consegna breve")?

Il punto è che nella società e negli affari, a volte si radicano termini che suggeriscono un significato che, a un esame più attento, non ha senso. Per me la "pianificazione strategica" rientra in questa categoria. Perché o si sviluppa una strategia, partendo da una visione forte, o si pianifica, partendo dallo stato attuale. Il risultato della confusione in molte aziende è una strategia debole che non è altro che una continuazione del passato.

Cosa significa veramente "gestione del cambiamento"...

Mi occupo regolarmente dell'importanza del linguaggio come elemento importante della leadership. Oggi mi occupo in particolare del termine fuorviante "gestione del cambiamento". Qual è il problema?

Se "gestite" il cambiamento, significa che siete reattivi. La gestione non è modellare, ma controllare. In ogni caso, si controlla e si ottimizza ciò che accade. Si tratta indubbiamente di una funzione importante nelle aziende. Ma non per cambiare!

Il cambiamento deve essere avviato, plasmato e guidato. Questo non ha nulla a che fare con la gestione, ma con la leadership.

Avviare le modifiche

Quindi, se volete davvero il cambiamento (cosa che, tra l'altro, è dubbia nella maggior parte dei progetti di cambiamento), fate quanto segue:

1. Vision. Guidare il cambiamento invece di "gestirlo". Stabilite una visione audace e progettate i passi necessari per raggiungerla. Spesso è proprio questo il problema: vedo spesso "progetti di cambiamento" con una visione poco chiara, cioè dove volete essere esattamente dopo il "cambiamento"? Che cosa volete ottenere? Senza una forte visione del cambiamento, non si dovrebbe avviare un progetto di cambiamento.
2. Mindset. Lavorate sulla mentalità delle persone che devono dare forma al cambiamento insieme a voi. A mio avviso, una mentalità inadeguata è la ragione più comune del fallimento dei programmi di cambiamento. Le persone devono essere in grado di identificare chiaramente le ragioni emotive del cambiamento e di impegnarsi a farlo. Spesso non è un compito facile. Ma se ci si dimentica di farlo, spesso il cambiamento si blocca prima di essere realmente iniziato.
3. Il coraggio. Correre dei rischi. Sì, è vero, non riuscirete mai a ottenere un vero cambiamento che abbia un significato senza rischi e battute d'arresto. Questo non richiede una "gestione del rischio", ma una leadership che guidi attraverso le battute d'arresto.

Ricordate questo concetto la prossima volta che fate un cambiamento e design Volete un cambiamento invece di gestire. Questa è una delle differenze tra le aziende eccellenti e quelle mediocri.

All'autore:
Volkmar Völzke è un massimizzatore di successi. Autore del libro. Consulente. Allenatore. Altoparlante. www.volkmarvoelzke.ch

Florence Schnydrig Moser succede a Marcel Bührer, che ha lasciato Swisscard nel maggio 2018 per dedicarsi maggiormente a progetti privati. Nel suo precedente ruolo dirigenziale di Head of Products, Investments & Marketing, Florence Schnydrig è responsabile dello sviluppo e del marketing dei prodotti di Credit Suisse (Svizzera) SA. In qualità di membro della Direzione generale, ha anche una responsabilità generale all'interno del Credit Suisse (Svizzera) SA. Il nuovo responsabile di Swisscard - l'azienda è di proprietà del Credit Suisse e di American Express ed è l'unica società in Svizzera a offrire i principali marchi di carte di credito American Express, Mastercard e Visa da un'unica fonte - ha una vasta esperienza nel settore dei pagamenti senza contanti e degli sviluppi e delle sfide che ne derivano. In qualità di rappresentante del Credit Suisse, Florence Schnydrig ha lavorato per oltre due anni nel Consiglio di amministrazione di Swisscard (equivalente al Consiglio di amministrazione di una società per azioni) e nel Consiglio di amministrazione di TWINT AG. Con l'elezione a CEO di Swisscard lascerà queste due funzioni.

La nuova CEO di Swisscard è impaziente di affrontare il suo nuovo ruolo: "Come l'intero settore finanziario, anche i fornitori di carte di credito stanno affrontando grandi cambiamenti a causa della crescente digitalizzazione. Il futuro offrirà ai clienti vantaggi tangibili grazie alle nuove possibilità tecnologiche. Non vedo l'ora di dare attivamente forma a questo processo grazie al mio nuovo ruolo". Florence Schnydrig ha studiato matematica presso il Politecnico federale di Losanna (EPFL) e ha ottenuto l'abilitazione all'insegnamento della matematica nella scuola secondaria. Dopo la laurea, ha iniziato una carriera nel settore finanziario e ha ottenuto il CFA (Chartered Financial Analyst). Dal 2000 Florence Schnydrig ha ricoperto diverse posizioni presso il Credit Suisse, tra cui Zurigo, Australia e Hong Kong.

www.swisscard.ch

In tempi di digitalizzazione e globalizzazione, la proprietà intellettuale è una questione importante (di sopravvivenza) per molte aziende. Ma come fanno le aziende a proteggere la loro proprietà intellettuale per uno sfruttamento a lungo termine? Una gestione efficace dell'IP crea il prerequisito per questo.

Alla conferenza Intellectual Property 2018 del 29 agosto 2018 al Radisson Blu Hotel di Zurigo, avvocati esperti vi mostreranno come assicurare i vostri diritti e rinomati manager IP di aziende industriali di successo dimostreranno come può essere oggi un lavoro IP efficace, sostenibile e attento ai costi. La conferenza sarà presieduta dal Dr. iur. Mathis Berger, LL.M. Approfittate del mix di interessanti presentazioni di esperti e di esempi di best practice e scambiate idee con esperti e altri partecipanti in un'atmosfera rilassata.

La conferenza si rivolge a membri della direzione, specialisti e dirigenti della gestione del prodotto, dipartimenti di R&S, marketing, dipartimenti brevettuali e legali, società di consulenza, avvocati, amministrazione e associazioni.

Informazioni dettagliate sul programma e sulla registrazione possono essere trovate su www.ip-tagung.ch.

Il crescente inasprimento della legislazione fiscale dà luogo a una gestione professionale dei rischi fiscali nelle aziende. Alla New Zurich Tax Conference 2018 del 19 settembre allo Swissôtel di Zurigo, i partecipanti apprenderanno, tra l'altro, come i cantoni stanno affrontando la questione. La tavola rotonda di quest'anno e due presentazioni di input forniranno informazioni.

Contrariamente alla credenza diffusa, le perquisizioni domiciliari nel perseguimento dei reati fiscali sono possibili anche in Svizzera. Nel panel di esperti, si può imparare di più sul lavoro degli investigatori fiscali nella regione D-A-CH. Un colloquio sullo scambio di informazioni in materia fiscale farà emergere, tra l'altro, quali questioni sono ancora aperte e su quali punti l'Amministrazione federale delle contribuzioni e le persone interessate non sono in pieno accordo.

 Così, anche quest'anno, la New Zurich Tax Conference offre temi all'avanguardia, presentazioni di angoli interattivi e un alto livello di rilevanza pratica. Al programma serale sotto il motto "Tax meets Jazz", avrete l'opportunità di ampliare i contatti, fare nuove preziose connessioni d'affari ed entrare in dialogo con i relatori. L'evento è rivolto a imprenditori, CEO, CFO, dirigenti e specialisti dei dipartimenti fiscali, legali e finanziari delle aziende, dirigenti delle amministrazioni fiscali, esperti fiscali, specialisti fiduciari, revisori, avvocati, così come dipendenti di tutti i tribunali e di tutte le istanze, della politica, delle associazioni e della scienza.

 Informazioni sul programma e sui relatori, così come la registrazione su www.nzsk.ch.

Dopo quasi due anni di preparazione, il 13 giugno 2018 la Kaufmännische Verband Zürich e la KV Zurich Business School Weiterbildung hanno fondato la KV Business School Zürich AG. Rendendo l'unità della scuola di formazione continua indipendente in una nuova forma giuridica e con un nuovo nome, la Kaufmännische Verband Zürich, come sponsor della scuola, soddisfa una richiesta del cantone. Ciò prevede un disaccoppiamento della formazione di base e del perfezionamento professionale nel corso del riorientamento della politica cantonale dell'istruzione deciso nel 2016. Il Kaufmännische Verband Zürich è l'unico azionista della nuova Weiterbildungs-AG fino a nuovo avviso.

Successo commerciale, ancoraggio sociale

"Con la fondazione della nuova AG, l'associazione e la scuola creano la base per la formazione continua per continuare ad operare con la necessaria agilità e flessibilità in un ambiente di mercato esigente e altamente competitivo e per portare avanti con coerenza la strategia competitiva introdotta con successo", è convinto Urs Achermann, CEO KV Business School Zurich. Dal punto di vista del Kaufmännischer Verband Zürich, l'impegno come azionista è un chiaro impegno per la formazione continua, con cui la storia dell'associazione è iniziata 150 anni fa. "Con la nuova società di formazione continua, assicuriamo che i nostri membri e coloro che sono interessati alla formazione continua in ambito commerciale e imprenditoriale abbiano accesso in ogni momento a un curriculum aggiornato e pratico che copra tutti i campi di attività rilevanti per gli uomini d'affari e che sia accessibile", afferma Rolf Butz, amministratore delegato dell'Associazione commerciale di Zurigo.

Nuovo nome, qualità comprovata - anche nell'istruzione di base

Attualmente, circa 6.000 studenti in 12 mondi educativi - da Management e Leadership a International Business e Commercio - completano ogni anno la formazione presso la nuova KV Business School Zurich. Inoltre, ci sono corsi aziendali su misura e altri corsi specifici per terzi, che saranno ampliati in futuro. Oltre alla formazione continua, il Kaufmännische Verband Zürich, in qualità di sponsor, continua a gestire separatamente l'unità scolastica di formazione di base presso la KV Zurich Business School. La più grande scuola professionale commerciale della Svizzera con 4.200 allievi ha preso l'indipendenza della formazione continua come un'opportunità per posizionarsi anche in futuro con un nuovo nome. Dall'inizio dell'anno scolastico 2018/19, il 20 agosto, opererà con il nome di KV Zurigo.

www.kfmv-zuerich.ch

Vicinanza a casa, trattare all'altezza degli occhi e un sincero ringraziamento da parte del capo: i lavoratori qualificati non vogliono stravaganze quando si tratta di benefit, attrattiva del datore di lavoro o fidelizzazione dei dipendenti. Lo dimostra un recente studio della società Suite&Co di Monaco di Baviera. Per l'indagine, Suite&Co non solo ha intervistato più di 800 professionisti e 50 responsabili delle risorse umane, ma ha anche condotto una discussione di gruppo in anticipo. "I risultati mostrano quanto siano cambiate le esigenze dei dipendenti. Le auto aziendali erano ieri", afferma Lisa Mellinghoff, cofondatrice di Suite&Co GmbH. Lei e Viktor Gilz supportano le aziende nell'onboarding allineando e unificando il tema "vita e lavoro" fin dall'inizio. L'indagine completa ha lo scopo di aiutare i responsabili delle risorse umane a classificare meglio punti come i benefit, i cambiamenti di residenza legati al lavoro e l'importanza della cultura aziendale nell'ambiente attuale. Secondo l'analisi, anche se i dipartimenti delle risorse umane sono consapevoli dei desideri e delle esigenze dei dipendenti, spesso esistono differenze significative tra i punti di vista dei datori di lavoro e dei dipendenti.

Posto di lavoro = luogo di benessere in una zona di benessere

Tempi di spostamento brevi, più tempo libero, meno stress nel traffico dei pendolari: la vicinanza a casa e i buoni collegamenti sono i criteri più importanti per i dipendenti per valutare un datore di lavoro come attraente. Su una scala da 1 (poco importante) a 5 (molto importante), i datori di lavoro valutano questi criteri con una media di 4, cioè come importanti. Inoltre, l'architettura interna ed esterna di un'azienda determina in modo decisivo la sua attrattiva come datore di lavoro: il 28% dei professionisti intervistati considera questo aspetto molto importante, uno su due importante (48%). Il risultato è un indice di gradimento complessivo del 76%. In confronto, criteri come la reputazione o le dimensioni e il riconoscimento del nome di un'azienda giocano un ruolo insignificante: mentre la reputazione è importante per il 59% dei lavoratori qualificati, le dimensioni e il riconoscimento del nome sono associati all'attrattiva del datore di lavoro solo per il 27% degli intervistati. "Questo sottolinea l'opportunità per i campioni nascosti, che in realtà dieci anni fa avevano difficoltà a conquistare lavoratori qualificati. Qui c'è stato un cambiamento fondamentale", spiega Viktor Gilz.

Priorità assoluta per l'attrattiva del datore di lavoro: trattare all'altezza degli occhi

Ma secondo lo studio di Suite&Co "Recruiting 2018 - Desire and Reality", non sono solo le stanze e lo spazio a determinare la capacità di un'azienda di trattenere i dipendenti migliori. "Anche l'aspetto umano deve essere corretto. I professionisti vogliono un'interazione sociale all'altezza degli occhi", spiega Viktor Gilz. Un'auto da sogno per il weekend, un viaggio nel fine settimana o servizi di concierge? Secondo lo studio, questo aspetto non è importante per la maggior parte dei professionisti. Ciò che conta sono le parole di apprezzamento del superiore: Più di tre quarti di tutti i professionisti intervistati (76%) sono dell'opinione che un ringraziamento riconoscente per risultati speciali possa motivarli. Inoltre, gli status symbol come le auto aziendali sono quasi obsoleti. I risultati confermano che l'auto aziendale non è così importante come lo era 10 o 20 anni fa. Per un professionista su tre intervistato (35%), l'auto aziendale non rappresenta un particolare incentivo. Lo smartphone aziendale può anche servire sempre meno come figura di riferimento: 443 degli 873 intervistati (51%) considerano ormai scontato questo vantaggio per i professionisti dell'azienda.

Punteggio con il supporto nella ricerca di un alloggio

Piuttosto, la "guerra per i talenti" richiede alle aziende di sviluppare misure sempre più creative che diano loro vantaggi nel reclutamento. "Il pensiero incentrato sul cliente è appropriato anche in questo caso, come nelle vendite e nel marketing. L'orientamento alle esigenze dei dipendenti è più importante che mai. Perché oggi sono diversi e hanno molto a che fare con l'ambiente di vita privato", dice Lisa Mellinghoff. Secondo l'indagine, il 58% dei lavoratori qualificati considera la ricerca di un alloggio in caso di cambio di datore di lavoro una sfida importante per la quale si aspetta l'aiuto del datore di lavoro. Lisa Mellinghoff: "Conciliare famiglia e lavoro, ad esempio fornendo assistenza nella ricerca di un appartamento adatto, sono in definitiva aspetti con cui le aziende possono guadagnare punti e trattenere i dipendenti. Sia i professionisti che i reclutatori ne sono consapevoli".

Informazioni sullo studio

Nell'ambito dello studio è stato condotto un processo a più fasi. In primo luogo, l'azienda ha organizzato una tavola rotonda sul tema del reclutamento 2018 a Monaco di Baviera nel dicembre 2017 insieme a specialisti delle risorse umane, esperti del settore, cacciatori di teste e professionisti. Sulla base di questa discussione guidata di gruppo, sono state sviluppate dodici tesi centrali. Le tesi sono state testate quantitativamente nel febbraio 2018 in un ampio lavoro sul campo insieme al panel di fornitori rispondenti. Sono stati selezionati e censiti due pannelli per tracciare un quadro il più possibile adeguato. In un'indagine sui decisori, è stata chiesta l'opinione di 52 professionisti delle risorse umane, cacciatori di teste e reclutatori. Inoltre, sono stati raccolti gli atteggiamenti e i dati di 873 professionisti in un'ampia indagine.

Fonte e ulteriori informazioni: www.suiteandco.de

La progressiva deindustrializzazione della Svizzera si riflette nel fatto che, nonostante una situazione economica molto buona, la Svizzera sta perdendo l'equivalente di 4.000 posti di lavoro a tempo pieno nel settore industriale ogni anno da sei anni. Nel 1991, il settore industriale forniva il 35% di tutti i posti di lavoro, oggi è ancora 25%. Da allora, 230.000 posti di lavoro sono scomparsi nell'industria. Attualmente, secondo la SECO, più di 57 professioni dell'industria svizzera hanno un tasso di disoccupazione di oltre 8%.

La deindustrializzazione si manifesta nel mercato del lavoro

Tuttavia, la domanda di ingegneri continua a crescere, come mostra lo Swiss Engineering Index©. L'attività di reclutamento per i lavori di ingegneria nei settori dei servizi continua ad aumentare, in contrasto con il settore industriale. Tuttavia, lo spostamento dei loro posti di lavoro dal settore industriale a quello dei servizi continua. In relazione, la Svizzera è stata elencata come il paese più innovativo per la settima volta nel Global Innovation Index (Cornell University, INSEAD, WIPO). Tuttavia, secondo il WEF The Global Competitiveness Report 2018, il paese è scivolato dal primo al quinto posto nella classifica delle nazioni più competitive.

Grave carenza di lavoratori qualificati

La carenza di lavoratori qualificati è particolarmente grave nelle professioni ingegneristiche, come spiega in dettaglio uno studio di Swiss Engineering ed economiesuisse pubblicato l'8 maggio 2017. Da un lato, questo è attribuito a un numero insufficiente di ingegneri formati in Svizzera, e dall'altro alla rapida evoluzione delle esigenze di know-how ingegneristico, che può portare a una discrepanza tra i profili ricercati e quelli disponibili. Mentre c'è stata una parziale eccedenza nell'industria, la carenza di ingegneri qualificati nel settore dei servizi si sta facendo sentire.

Indice svizzero di ingegneria

Lo Swiss Engineering Index© è pubblicato ogni sei mesi da Swiss Engineering STV in collaborazione con dynajobs AG, ogni volta con un focus sugli sviluppi attualmente interessanti nel mercato del lavoro per gli ingegneri. Con circa 13.000 membri, Swiss Engineering è la rete professionale autorevole per ingegneri e architetti in tutta la Svizzera.

Fonte: Ingegneria svizzera

Studio salariale_Finance_Switzerland_Careerplus_2018 Gli studi salariali di Careerplus forniscono informazioni dettagliate sulla struttura salariale di diversi gruppi professionali. L'attuale pubblicazione con le cifre del settore finanziario mostra ora: Nonostante la stagnazione dei salari, il gruppo professionale della finanza guadagna sopra la media. Il salario annuo lordo di 91.000 franchi svizzeri è circa il 22% al di sopra della media svizzera. La persona che guadagna di più è il CFO con un salario medio annuo lordo di 150.000 franchi, seguito dal capo del controlling con un salario annuo di 140.000 franchi. I fattori più importanti che influenzano lo sviluppo degli stipendi sono, oltre all'esperienza professionale e alla formazione continua, soprattutto le competenze linguistiche e la responsabilità di gestione.

Le competenze in lingua straniera sono rilevanti per i salari

Se un capo delle finanze e della contabilità dirige un team di 5-10 persone, il suo stipendio aumenta di circa 20.000 franchi all'anno, e fino a 30.000 franchi per un team di più di 10 persone. Il quadro è simile per i revisori dei conti, che possono aumentare il loro stipendio di quasi il 50% fino a una media di 156.500 franchi svizzeri con la corrispondente responsabilità di gestione. Anche la conoscenza delle lingue straniere ha un'influenza positiva sullo stipendio, come rivela l'esempio dell'amministratore. Un fiduciario che parla almeno due lingue straniere guadagna uno stipendio annuale di 115.000 franchi, circa il 25 per cento in più di un collega senza tali competenze.

I salari sono giusti e adeguati?

Per il Salary Study Finance, la società di consulenza HR Careerplus ha analizzato i dossier di 2843 professionisti della finanza in nove diversi profili professionali dall'inizio del 2015 alla fine del 2017. Lo studio fornisce informazioni complete sul salario annuo lordo per le fasce d'età e le funzioni rilevanti e mostra il potenziale di sviluppo salariale basato sull'istruzione e la formazione, nonché sull'esperienza professionale e di gestione. Un modulo per il calcolo del salario individuale è anche allegato allo studio. In questo modo, i candidati possono vedere se le loro richieste salariali sono in linea con il mercato, e le aziende ricevono un valore comparativo per modellare gli stipendi.

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Soluzioni iterative; è sempre interessante quanto velocemente la densità di parole straniere aumenta quando nuovi termini come growth hacking non hanno ancora trovato il loro posto. Una nuova parola magica si sta quindi diffondendo nel panorama del marketing: il growth hacking viene descritto come la sintesi ottimale di prodotto, esperienza del cliente e marketing. Questo è certamente vicino al bingo delle stronzate, ma forse questo nuovo modo di vedere le cose rimette anche il termine marketing in prospettiva.

Cos'è il Growth Hacking?

 Sean Ellis, CEO di GrowthHackers.com, è accreditato come l'inventore del termine e si dice che lo abbia coniato per la prima volta nel 2010. Tutte le traduzioni tedesche come Wiederkehrrate, Wachstumstrick o Wachstumskniff sembrano strane, forse la traduzione letterale Wachstumsstoß o Wachstumsschub colpisce ancora meglio. Ellies ha provato una combinazione di marketing creativo, analisi web intensiva e automazione dei processi con risorse finanziarie limitate. Dal momento che questo andava oltre le competenze di un normale impiegato di promozione delle vendite - che spesso viene erroneamente chiamato impiegato di marketing - ha inventato il titolo di lavoro di growth hacker. Il Growth hacking è anche indicato come un approccio iterativo, che descrive un processo di ripetere le stesse azioni o azioni simili più volte per avvicinarsi a una soluzione o un obiettivo specifico. È quindi nel modo di operare di molte start-up che creano un nuovo prodotto, imparano dall'esperienza con i clienti e quindi sviluppano ulteriormente il prodotto.

Distinzione da altri termini

 Come Hacking di crescita primaria è il nome dato alla campagna di Hotmail dal 1996 in poi, dove i nuovi clienti venivano reclutati per Hotmail indicando loro le e-mail e quindi accumulavano rapidamente molti utenti. Tuttavia, questo non ha niente a che vedere con un approccio sistematico, ma non è altro che un'idea creativa per guadagnare clienti con risorse limitate. Il termine guerriglia marketing sarebbe certamente più adatto qui. Inoltre, la campagna probabilmente non era così sostenibile, perché Hotmail non è più rilevante oggi, chiamiamolo l'effetto Nokia.

Guerriglia marketing è stato coniato da Jay C. Levinson a metà degli anni '80, che l'ha usato per descrivere campagne di marketing insolite che promettono un grande impatto con un piccolo investimento di risorse. Questo è più appropriato per la campagna Hotmail e si può trovare anche in altre campagne di growth hack.

Marketing o gestione delle vendite infine si riferisce non solo alla commercializzazione dei prodotti, ma anche a un concetto di gestione aziendale olistica e orientata al mercato per soddisfare le esigenze e le aspettative dei clienti e degli altri stakeholder. Non si tratta solo della decisione di acquisto, ma anche dell'intero orientamento uniforme di un'azienda verso il mercato. Il Growth hacking differisce poco dal marketing sul lato strategico e poco dal guerrilla marketing sul lato creativo. Ciò che è nuovo è il modo in cui il mercato viene conquistato. Il marketing guarda i 4 elementi di prodotto, prezzo, distribuzione e comunicazione e con questo la maggior parte delle agenzie di marketing, che sono in realtà agenzie pubblicitarie, sono sopraffatte.

Gruppi o prodotti target

Il Growth hacking, specialmente tra le start-up, non si preoccupa dei suoi gruppi target nei primi picchi di crescita. A causa delle possibilità a basso costo di internet, conta sul fatto che i clienti si trovino attraverso test e raccomandazioni. Questo significa anche che i gruppi target si definiscono da soli, il che permette di lavorare più intensamente. Un tale sistema funziona particolarmente bene quando il gruppo target da raggiungere è particolarmente ampio, cioè si rivolge a grandi settori della popolazione. Nell'area B2B, si va più veloce con un'analisi più precisa del gruppo target. Funzionerà bene per le nuove barrette di muesli, per esempio, ma non così bene per un concetto per aumentare l'efficienza delle macchine utensili.

Growth hacking per la tua azienda

Mares & Weinberg descrivono nel libro Trazione 19 strategie per ottenere clienti. Quasi tutto quello che si usa nella pubblicità e nella vendita, nuovo e tradizionale, è rappresentato. Per scoprire quale metodo è migliore per la vostra azienda, è meglio usare una delle tante tecniche di creatività. Ice, per esempio, valuta le idee selezionate sotto tre aspetti; Impact: ci sarà un effetto decisivo, Confidence: quanto credo nell'idea e Ease: quanto è facile testare questa idea. Inoltre, ci sono naturalmente centinaia di altre tecniche di creatività per portare più certezza personale in una decisione. L'importante è prendere una decisione e metterla in pratica. La maggior parte dei progetti falliscono non perché sono cattivi, ma perché si è rinunciato troppo presto.

Conclusione

Il Growth hacking è un elemento del marketing quando il marketing è inteso nel suo significato causale, che è molto più di un messaggio pubblicitario. È particolarmente interessante nella fase iniziale di un'azienda, di un prodotto o di un gruppo target ed è poi completato da altri elementi. Il guerriglia marketing può fornire idee preziose in questo campo. Per la maggior parte, la creatività non dovrebbe avvenire in spazi o strutture autoconclusive. Uno studio sulla creatività ha dimostrato che la maggior parte delle idee sono generate mentre si cammina e le meno nei seminari di creatività. La creatività e la continuità sono di solito la chiave del successo, sia nella pubblicità, nelle vendite o nell'hacking della crescita.

Questo è un articolo di Concetto di re, una società di consulenza con un focus sul marketing, le vendite e l'organizzazione delle vendite. Königskonzept pubblica regolarmente articoli professionali su argomenti di management e sviluppa competenze per queste aree attraverso consulenze, seminari e incarichi di insegnamento.