Dal lancio della StartUp Challenge nel 2013, oltre 851 giovani imprese hanno presentato domanda. Per l'edizione di quest'anno sono pervenute oltre 238 domande di partecipazione, un nuovo record di partecipanti. I candidati provengono, tra gli altri, dai settori ICT, servizi cloud, fintech, intelligenza artificiale, IOT, robotica, marketing digitale e sicurezza informatica. I primi dieci classificati sono stati presentati a una giuria di esperti martedì 14 agosto 2018. La giuria era composta da Roger Wüthrich-Hasenböhler (Chief Digital Officer di Swisscom), Carole Ackermann (investitore e presidente di Business Angels Switzerland, Lukas Weder (fondatore di EAT.ch) e Beat Schillig (amministratore delegato del partner del programma venturelab).

Programma di tutoraggio su misura nella Silicon Valley

Grazie a un modello di business convincente, allo spirito di squadra e alla determinazione, i cinque vincitori hanno guadagnato punti con la giuria: AAAccell, Dotphoton, Exeon Analytics, Sentifi e ROVENSO si sono assicurati la partecipazione al Business Acceleration Programme di una settimana nella Silicon Valley. Lì impareranno dalle esperienze personali dei migliori imprenditori e venture capitalist e svilupperanno le loro capacità di marketing e di vendita. Inoltre, le giovani aziende hanno la possibilità di conquistare Swisscom per una cooperazione o un investimento. Le start-up inizieranno il loro percorso il 21 ottobre 2018.

Start-up provenienti da un'ampia gamma di settori

Le giovani imprese premiate provengono da un'ampia gamma di settori. AAAccell (https://aaaccell.ch/), ad esempio, è una società spin-off dell'Università di Zurigo. Il team è composto da due ex amministratori delegati di banche, undici professori e diversi dottorandi/master provenienti, tra gli altri, dall'Università di Zurigo, dall'ETH e dalla Columbia University di New York. L'azienda unisce l'eccellenza accademica, l'intelligenza artificiale e la potenza degli algoritmi per sviluppare soluzioni software ad alta tecnologia per l'industria finanziaria, in particolare nel campo della gestione degli asset e dei rischi, sulla base delle più recenti scoperte scientifiche.

Dotphoton (http://www.dotphoton.com/) è un metodo di ispirazione quantistica per la compressione di dati di immagini grezze per applicazioni professionali. Rende i dati delle immagini grezze fino a 10 volte più piccoli, mantenendo la qualità. Ciò consente di risparmiare tempo e denaro per l'archiviazione, il trasferimento e l'analisi delle immagini. Dotphoton afferma di essere all'avanguardia nella prossima generazione di soluzioni di imaging ed elaborazione di alta qualità, nei settori della fotografia, del cinema, dell'IA, della biomedicina e dell'aerospazio.

Exeon Analytics (https://www.exeon.ch/) combatte gli attacchi informatici avanzati utilizzando algoritmi pluripremiati. Spesso ci vogliono mesi, se non anni, per individuare le fughe di dati perché sono nascoste tra milioni di attività regolari degli utenti. Il software di analisi e visualizzazione della sicurezza ExeonTrace consente alle organizzazioni di comprendere meglio il proprio traffico di rete e di rilevare attacchi informatici nascosti e violazioni dei dati.

Sentifi (https://sentifi.com/) fornisce informazioni sulla folla rilevanti dal punto di vista finanziario. Le soluzioni di questa società vedono oltre 180 milioni di visualizzazioni al mese e sono utilizzate dalle principali società di servizi finanziari del mondo per ottenere approfondimenti unici su oltre 50.000 società, valute e materie prime negoziate e rimanere aggiornati sugli eventi che le riguardano. Sentifi utilizza l'apprendimento automatico per classificare oltre 14 milioni di influencer finanziari.

ROVENSO (http://www.rovenso.com/), un'azienda fondata nel 2016 e nata come start-up all'EPFL nel 2014, produce robot sensori agili per ambienti particolarmente impegnativi e difficili. L'azienda svizzera ha già aperto una filiale e dei laboratori a Shenzhen, in Cina, in collaborazione con l'HAX Accelerator. Attualmente sono in corso progetti pilota con clienti paganti in Cina e Svizzera, nei settori dell'antincendio e della sorveglianza della sicurezza.

Ulteriori informazioni sulla StartUp Challenge e sulla fonte: www.swisscom.ch/challenge

Quando si tratta di pianificare un futuro sostenibile con lungimiranza nelle famiglie imprenditoriali, l'attenzione è spesso esclusivamente sul lato dell'azienda e del capitale. Qui, una struttura professionale viene coltivata con cautela e cura. Nel processo, l'organizzazione della famiglia e i bisogni degli individui non ricevono almeno lo stesso peso. Questo è uno dei motivi principali per cui molte imprese familiari falliscono ancora con le loro ambizioni. Questo è dimostrato anche dal numero decrescente di accordi di successione interna alla famiglia che hanno avuto successo. Manca la visione olistica.

La posta in gioco è alta

In quale direzione ci stiamo sviluppando come famiglia? Come allineiamo la nostra azienda per il futuro? A che punto siamo con il nostro capitale finanziario? Che piani hanno i singoli giocatori? Dove vogliamo andare insieme? Sono tutte domande complesse e impegnative per le famiglie imprenditoriali che, come dimostra l'esperienza, non tollerano alcun ritardo. Altrimenti tutto potrebbe essere presto in gioco: famiglia, affari e capitale. Con il finora unico "Family Business Compass", le famiglie imprenditoriali hanno l'opportunità per la prima volta di ricevere un'analisi olistica della situazione e una base di pianificazione per le 4 aree principali delle imprese familiari: Famiglia - Affari - Capitale - Individuo.

Esperienze chiave grazie alla gamification

Abbastanza deliberatamente, i proprietari e i principali capi di "Il ritiro di famigliaFranziksa Müller Tiberini e Carole Häusermann, hanno fatto affidamento su un concetto ludico (gamification). Le 44 carte bussola illustrate con umorismo e con domande mirate rendono l'astratto tangibile e facilitano l'accesso ad argomenti impegnativi. "Il gioco si fa con tutti i membri o sottogruppi della famiglia imprenditoriale.

Le scoperte scientifiche unite alla nostra esperienza pluriennale dimostrano che una visione olistica delle 4 aree principali è decisiva per il successo. È importante utilizzare a proprio vantaggio l'interazione tra l'organismo sensibile della famiglia e l'impresa familiare come organizzazione. Il "guadagno" per tutte le persone coinvolte è lo sviluppo congiunto delle priorità individuali e quindi un orientamento individuale della bussola. In questo modo, tutte le persone coinvolte pianificano insieme il futuro della famiglia imprenditoriale in modo professionale, idealmente con facilità. Il lancio ufficiale del "Family Business Compass" è il 5 novembre 2018 a Zurigo.

Ulteriori informazioni: www.familienunternehmen.ch

Lo screening e la comunicazione con i potenziali clienti sono tra gli argomenti più delicati del reclutamento. Classificare questi compiti come di routine rivela il basso status che ancora rivestono. Ed è proprio per questo che l'avanzare della digitalizzazione del settore delle risorse umane solleva più che mai vecchie questioni fondamentali nel campo del recruiting. Il primo e probabilmente più importante: dove si colloca questo sviluppo dell'essere umano come individuo e punto cardine? I sistemi di apprendimento saranno davvero migliori di un selezionatore nel riconoscere l'essere umano nella sua personalità unica dietro il candidato? E come potranno decidere in modo affidabile quale potenziale ha la persona e fino a che punto si adatta alla cultura?

Standard più veloci, mobili e in rete per un reclutamento più robotizzato?

Mentre in passato, diciamo nell'età della pietra del recruiting, era necessario un CV scritto a mano per caratterizzare e valutare i candidati, sembra che in futuro si arriverà presto all'estremo opposto. L'uso della people analytics trasforma le persone in candidati trasparenti. E tutto questo ha un prezzo. Naturalmente, i processi di reclutamento dovrebbero e devono evolversi, anche in termini tecnici. I candidati si aspettano anche, giustamente, standard di contatto con i potenziali datori di lavoro non complicati, più rapidi e, soprattutto, mobili e collegati in rete, che da tempo sono entrati nella vita di tutti noi. D'altro canto, molti rappresentanti della parte datoriale si aspettano ancora "documenti di candidatura significativi" e non si rendono conto che questa forma di conoscenza professionale non solo non è molto significativa ma, soprattutto nell'era di Instagram & Co. Anche in questo caso il divario non potrebbe essere maggiore.

Vedere attraverso gli occhi dei richiedenti

Ma che dire dell'esperienza dei candidati quando questi ultimi comunicano solo con i chatbot invece che con persone reali nella fase di primo contatto con un potenziale datore di lavoro, che è importante per loro dal punto di vista professionale, o addirittura non superano la griglia di selezione iniziale a causa dei parametri del reclutatore digitale. Perché, proprio come nel caso delle decisioni umane sul personale, la questione della qualità dei parametri si ripropone nel contesto della digitalizzazione. Gli strumenti di reclutamento robotizzati sono quindi un aiuto reale in tempi di processi del personale sempre più veloci? O finiscono per sfornare robot funzionanti letteralmente uniformi che soddisfano solo criteri puramente superficiali? Il fatto è che in passato, come oggi, e anche nel contesto dell'IA, i parametri di selezione sono inizialmente definiti dall'uomo. E finché continueranno a ritenere che un candidato debba essere adatto al lavoro e non il lavoro al candidato, questo è e rimarrà il punto critico fondamentale del reclutamento. Il problema non è quindi l'algoritmo, ma il modo in cui viene gestito. Non sono quindi ancora noti i possibili rischi e gli effetti collaterali dell'IA da parte di tutti i soggetti coinvolti. Occorre inoltre considerare il rischio che le persone interessate non rispondano nemmeno a un'offerta di lavoro proprio per questo motivo, o che abbandonino prematuramente la nave.

Reclutamento: costantemente sottovalutato

Ma nonostante tutti i progressi tecnici, i selezionatori sono ancora alle prese con un problema fondamentale e del tutto analogico: nella loro vita professionale quotidiana sono perennemente in bilico tra due sgabelli, da un lato dovrebbero essere dei trendsetter digitali che hanno sempre in mente gli interessi del candidato, dall'altro, internamente, sono spesso ancora nella posizione di un agente vicario non amato che deve lottare per far sì che l'importanza della propria posizione non cada nel dimenticatoio. Così, anche la vita (lavorativa) dei reclutatori viene sempre più stravolta. Devono affrontare pressioni da tutte le parti, compresi i problemi che si creano da soli. Perché se l'importante significato del loro lavoro è spesso ancora del tutto misconosciuto anche a livello dirigenziale, essi stessi mancano da un lato di una chiara consapevolezza del loro nuovo ruolo nel reclutamento del futuro e dall'altro anche della volontà e del desiderio di aprire coraggiosamente nuove strade.

Consigli di sopravvivenza per i professionisti delle risorse umane

Al contrario, le controversie prevalenti tra la direzione aziendale, le risorse umane e il reparto specializzato continuano a bloccare troppo spesso il miglior successo possibile del personale. Il risultato è che troppo spesso il personale delle risorse umane prova disappunto e frustrazione per il proprio lavoro, e questo fatto è tutt'altro che sostenibile se si considera la crescente importanza del recruiting. Per quanto riguarda queste sfide esistenti e nuove a più livelli, solo una cosa può essere d'aiuto: l'auto-aiuto. Per esempio, con queste idee e impulsi:

• Più divertimento nel proprio lavoro: Come potreste ridistribuire le mansioni all'interno del team, in modo che ognuno faccia di più ciò che sa fare bene e con entusiasmo? Di chi avete veramente bisogno per il vostro cambiamento di reclutamento? Ad esempio, un collega dell'IT ha le carte in regola per essere un "recruiter digitale" perché non solo conosce l'IT ma ama anche le persone? Oppure uno dei colleghi reclutatori è un vero ricercatore con il fiuto per le nuove tendenze? L'approccio del job crafting è solo un modo per modificare la propria area di responsabilità secondo l'approccio "Prima i punti di forza, poi il lavoro", in modo che i punti di forza e i talenti individuali siano allineati al meglio con i requisiti.
• Valore aggiunto "Reclutamento collegiale": I reclutatori hanno spesso il ruolo di primo o secondo decisore nel processo di selezione. Il responsabile del reparto di solito prende la decisione principalmente dal suo punto di vista. Invitate attivamente al tavolo anche i futuri colleghi e chiarite tutte le domande comuni come "Chi ci serve davvero?" e "Chi è davvero adatto a noi?". Anche i tirocinanti con un buon intuito hanno la possibilità di realizzare idee innovative e sorprendenti.
• Capovolgere i processi: Quando si tratta di marketing del personale e di contatto con i candidati, è necessario partire da zero. Ad esempio, sostituite i noiosi annunci di lavoro con domande che attirino l'attenzione, secondo il motto "Mostraci cosa ti fa stare bene e cosa ti appassiona". Lasciate che le menti creative sviluppino alternative adeguate ai tradizionali documenti di candidatura e ai colloqui di lavoro, come gli appuntamenti al buio, le bevute di caffè via Skype o le presentazioni del meglio di sé riflesso. Da parte vostra, offrite delle vere e proprie visioni dei campi di lavoro da occupare, ad esempio attraverso una action cam. Attirate i vostri gruppi target e i moltiplicatori con idee ed esperimenti innovativi.
• Utilizzare il fattore simpatia: L'assenza di dati di contatto negli annunci di lavoro è ancora un divieto e un vero e proprio "turn-off" per gli interessati. È quindi giunto il momento per i selezionatori non solo di essere accessibili fornendo i propri recapiti, ma anche di essere visibili attraverso una foto individuale o di gruppo sul sito aziendale o di carriera, sui social media, sulle piattaforme di valutazione, ecc. L'opportunità: da persona a persona, suscitate molta più simpatia di un chatbot. Il prerequisito per farlo: vedere con gli occhi delle parti interessate.
• Il coraggio è un bene: Le nuove idee consentono di acquisire nuove conoscenze ed esperienze. Non aspettate reattivamente una soluzione dall'alto, cioè dalla direzione, ma diventate proattivamente curiosi di tutte le tendenze e gli sviluppi più interessanti. In definitiva, si tratta di ottimizzare il lavoro e di renderlo più semplice. E alcune cose possono essere semplicemente sperimentate su piccola scala, come la possibilità per gli interessati di scegliere tra una candidatura rapida e una lunga, un campione di lavoro concreto invece di una lettera di presentazione, un'analisi dei punti di forza invece di un CV.
• Rimanete al fresco anche senza attrezzi: Naturalmente, non dovreste rinunciare completamente al supporto tecnico, perché la modernizzazione, lo sviluppo e l'uso sensato degli ausili digitali nel reclutamento stanno indubbiamente diventando sempre più importanti. Tuttavia, l'uso incondizionato degli strumenti analitici a qualsiasi prezzo, che molti pubblicizzano, non lo è. Non tutte le mode devono essere seguite, soprattutto se non sono adatte a voi come azienda e al gruppo target. È importante conoscere le tendenze, i sistemi e le soluzioni più importanti, nonché i loro possibili effetti collaterali, per poter poi definire con chiarezza ciò che è davvero giusto per ottimizzare i vostri processi. Solo un uso intelligente e, soprattutto, consapevole di strumenti moderni e lungimiranti renderà il vostro recruiting adatto al futuro.

A proposito dell'autore: Brigitte Herrmann è relatrice, consulente potenziale e autrice. Per 15 anni è stata un cacciatore di teste indipendente e ha ricoperto più di 400 posizioni a livello specialistico, esecutivo e manageriale, dal top management al consiglio di amministrazione. È la titolare di Inspirocon Potenzialberatung, che si occupa di entrambi i lati del mercato del lavoro. Con la sua esperienza di headhunting e consulenza e con uno sguardo al mondo del lavoro del futuro, ispira prospettive diverse, nuovi percorsi e mostra le preziose opportunità quando il potenziale viene utilizzato in modo intelligente. È autrice del libro di saggistica economica "La selezione", pubblicato nel 2016. Come relatrice, dà impulsi lungimiranti sulla "opportunità umana nell'era digitale". È una delle 100 migliori relatrici di eccellenza in Germania, Austria e Svizzera. Per saperne di più www.inspirocon.de

Chi scopre le offerte di lavoro lo fa di solito online tramite portali di lavoro come jobs.ch: negli ultimi 12 mesi, una grande maggioranza di 68% di tutti gli intervistati ha usato portali online pertinenti per cercare lavori interessanti - circa 2% in più rispetto all'anno scorso. Seguono i siti di lavoro delle aziende di reclutamento (52% nel 2018 contro 49% nel 2017) e la rete personale di amici e conoscenti (2018: 47%, 2017: 45%). I giornali e le riviste continuano a resistere a centrocampo. Le reti sociali come Xing, Facebook o LinkedIn aumentano di 5%, ma sono meno rilevanti per la ricerca di lavoro in generale con 28%. Anche i reclutatori e l'agenzia regionale di collocamento RAV non sono in cima alla scala di popolarità per le ricerche di lavoro.

La rete personale rimane importante nonostante la digitalizzazione

La cerchia di amici e conoscenti gode di grande credibilità tra chi cerca lavoro ed è spesso inclusa nella ricerca. Circa 32% delle persone in cerca di lavoro intervistate nella Svizzera tedesca che hanno trovato un nuovo lavoro l'anno scorso lo hanno trovato attraverso la loro rete personale, riferiscono gli autori dello studio. "La rete personale può essere un buon complemento alla ricerca di lavoro online", dice Renato Profico, CEO di JobCloud. "Spesso chi cerca lavoro viene a conoscenza di un lavoro interessante online. Chiedono poi ai conoscenti che lavorano nella compagnia pubblicitaria o che hanno un buon collegamento lì per una raccomandazione. Quindi i contatti personali sono ancora rilevanti per una ricerca di lavoro di successo e molto utili per molti".

Le applicazioni spontanee portano al successo soprattutto con Romands

Il divario tra i due paesi è evidente nelle domande di lavoro spontanee: Nella Svizzera tedesca, solo il 5% delle persone in cerca di lavoro che hanno trovato un nuovo impiego l'anno scorso lo hanno fatto tramite domande spontanee, mentre nella Svizzera francese la cifra è stata di ben 20%. Tuttavia, gli svizzeri di lingua francese hanno anche dovuto inviare il doppio delle domande per il loro prossimo lavoro rispetto agli svizzeri di lingua tedesca (11,6 contro 24,5 domande).

jobs.ch e jobup.ch i portali online più popolari per la ricerca di lavoro

Non sorprende che chi cerca lavoro si aspetti una grande selezione di annunci di lavoro attuali e di alta qualità da un portale online. Per i francesi, è anche particolarmente importante poter presentare un CV e farlo trovare dai reclutatori, anche se non stanno cercando attivamente un lavoro. Sia nella Svizzera francese che in quella tedesca, i portali di lavoro JobCloud sono i punti di contatto più conosciuti e più popolari: jobs.ch nella Svizzera tedesca, jobup.ch nella Svizzera francese. Così, vengono nominati spontaneamente più spesso (consapevolezza non aiutata) così come più spesso come il portale di lavoro più popolare.

Fonte: Jobcloud

Il 14 settembre 2018, la Swiss Management Run si svolgerà per la quinta volta ad Arosa. Con il motto "Correre invece di giocare a golf", l'evento offre una piattaforma esclusiva per allenarsi e scambiare idee con manager e contatti commerciali. Oltre 300 partecipanti hanno potuto assistere a presentazioni su temi legati alla salute dei manager, in linea con il tema "Fit for Management".

In forma attraverso il cambiamento

La Società svizzera di radiotelevisione (SRG) prosegue il suo percorso di riforma nonostante il netto rifiuto del "No-Billag". Bakel Walden, Direttore dello Sviluppo e dell'Approvvigionamento, è responsabile del coordinamento della maratona di cambiamento dell'azienda. Nel suo intervento, affronta le sfide personali e spiega come si mantiene in forma attraverso il cambiamento. Oltre a Bernhard Heusler, anche Jeannine Pilloud, ex responsabile del trasporto passeggeri delle FFS e ora delegata allo sviluppo del settore dei trasporti pubblici, ha subito una trasformazione nella sua posizione dirigenziale. In un'intervista doppia, i due mostrano perché il cambiamento può essere sia una minaccia che un'opportunità.

Quinta corsa della gestione svizzera

I temi del simposio Fit for Management sono rivolti in particolare ai manager svizzeri. Tra gli altri temi, la forza di volontà, le situazioni di pressione, lo stile di vita nella vita quotidiana del manager e il giusto equilibrio tra sport e tempo libero. Il simposio sarà seguito dalla partenza della quinta edizione della Swiss Management Run. I corridori potranno vivere il mondo montano di Arosa dal suo lato più bello su tre diversi percorsi, con distanze di 1,2 km, 5 km e 10 km. In seguito, l'After Run Party invita i partecipanti a un rilassato networking e scambio di idee. L'organizzazione svizzera dei quadri SKO è di nuovo a bordo come partner premium e festeggia il suo 125° anniversario durante l'evento.

Qui va al Programma e al Registrazione

È vero che i programmi antivirus tradizionali basati sulle firme non offrono una protezione affidabile contro le moderne minacce informatiche. I criminali informatici hanno imparato e praticano il controllo qualità verificando se gli scanner antivirus noti riconoscono il loro nuovo malware durante lo sviluppo dello stesso. Poi lo modificano fino a quando nessuno scanner di virus è in grado di rilevarlo. I criminali hanno quindi a disposizione una finestra temporale di pochi minuti o ore in cui possono diffondere con successo il malware.

I criminali informatici utilizzano anche l'intelligenza artificiale

Il rimedio si trova nelle cosiddette soluzioni NextGen Endpoint Security con tecnologie di machine learning, che non rilevano più il malware in base alla somiglianza con le firme note del malware, ma analizzando le proprietà di un file.

Solo che nessuno impedisce ai criminali informatici di acquistare anche le licenze delle soluzioni NextGen per endpoint con machine learning e di manipolare il malware fino a quando il nuovo malware non viene più rilevato nemmeno da queste soluzioni. Questo è esattamente ciò che hanno fatto gli sviluppatori di NotPetya, ad esempio, un sofisticato malware che è entrato nei computer di tutte le aziende che fanno affari con l'Ucraina attraverso il meccanismo di aggiornamento di un programma fiscale ucraino. Né le soluzioni anti-malware tradizionali né quelle basate sul machine learning hanno inizialmente rilevato il malware in modo affidabile.

Le soluzioni endpoint NextGen avanzate come Intercept X di Sophos, che non solo ispeziona i file prima dell'esecuzione ma monitora anche il software durante l'esecuzione, hanno identificato e fermato l'intento malevolo di NotPetya tramite il rilevamento comportamentale: in questo caso, il tentativo di crittografia malevola del disco rigido è stato notato e impedito da Intercept X.

DeepLearning ha prestazioni migliori

Tuttavia, l'uso dell'apprendimento automatico - preferibilmente nella variante molto veloce ed efficace del Deep Learning - può migliorare la sicurezza nelle aziende. Un buon modello di Deep Learning è molto più veloce di un tradizionale antivirus basato sulle firme, riducendo così sensibilmente il carico del sistema. Allo stesso tempo, vengono rilevate anche molte minacce sconosciute. Il prerequisito fondamentale per ottenere un alto tasso di rilevamento da un lato e un basso tasso di falsi positivi dall'altro non è solo un potente modello di intelligenza artificiale (in pratica, i modelli di apprendimento profondo sono i più adatti), ma anche una grande quantità di dati di addestramento. Sophos addestra il suo modello di deep learning con praticamente tutti gli esempi di malware e di software innocuo degli ultimi 30 anni, per ridurre al minimo i falsi positivi. Anche i nuovi operatori nel mercato della sicurezza degli endpoint NextGen utilizzano modelli di machine learning, ma hanno a disposizione molti meno dati di addestramento, il che può avere un impatto negativo sui falsi positivi.

Ci sono anche modelli di IA sbagliati

Un cattivo modello di intelligenza artificiale può essere facilmente identificato se il produttore propone uno scenario di test in cui devono essere utilizzati "campioni di malware" forniti dal produttore o se il modello deve essere prima addestrato per l'ambiente del cliente. Questo è indice di un modello di IA che non è applicabile in generale e che praticamente deve prima generare eccezioni (firme di fatto) per un ambiente specifico del cliente - il che porta all'approccio di una tecnologia senza firma ad absurdum. Inoltre, ci sono modelli di intelligenza artificiale che scalano male e diventano molto grandi e affamati di prestazioni nel tempo, tanto da dover essere esternalizzati a un ambiente di scansione dedicato nel cloud o a un dispositivo di scansione. Un buon modello di IA è caratterizzato da compattezza, rapidità e universalità, cioè può essere utilizzato immediatamente dal cliente senza una formazione specifica.

L'intelligenza artificiale come elemento costitutivo dei moderni sistemi di sicurezza multistrato

È importante notare, tuttavia, che l'esame di determinati tipi di file prima dell'esecuzione, con o senza metodi di intelligenza artificiale, è solo uno dei tasselli di una sicurezza degli endpoint a più livelli. Solo circa la metà di tutto il malware entra oggi in azienda sotto forma di file eseguibili (e può quindi essere esaminato con metodi di intelligenza artificiale), mentre l'altra metà delle minacce si presenta oggi sotto forma di malware per documenti e media, nonché completamente senza file attraverso siti web infetti o tramite exploit.

Pertanto, è importante implementare più livelli di sicurezza:

1. Livello - Controllo dei percorsi di ingresso delle minacce informatiche: comprende il filtraggio del web, il controllo dei dispositivi, il controllo delle applicazioni e il firewall del desktop/gateway con prevenzione delle intrusioni di rete.
2. Strato - esame pre-esecuzione: qui i file vengono esaminati con firme, apprendimento automatico o euristica.
3. Layer - Rilevamento comportamentale: qui vengono rilevati i comportamenti dannosi, come il rilevamento di ransomware/crittografia, la prevenzione degli exploit, la protezione contro le tecnologie degli hacker come la protezione dal furto di password.
4. Layer - Risposta automatica: oltre alla tradizionale quarantena e pulizia delle minacce, ora include il recupero automatico dei file crittografati dal ransomware e la comunicazione con altri componenti per contenere automaticamente le minacce.
5. Livello - Analisi: un'analisi delle cause profonde a valle può identificare come il malware è entrato, come/se/dove si è diffuso e quali risorse aziendali possono essere ancora interessate e devono essere ripulite.

Gli aggressori riusciranno sempre a superare i singoli meccanismi, ma questo sforzo aumenta esponenzialmente con più livelli di protezione. Pertanto, un approccio multilivello alla sicurezza informatica e la comunicazione dei componenti di sicurezza con la possibilità di reagire automaticamente alle minacce (ad esempio, il firewall o il punto di accesso WLAN isolano automaticamente un endpoint infetto nella rete) sono la chiave per una sicurezza informatica moderna ed efficace.

All'autore: Michael Veit è uno specialista di sicurezza presso Sophos

"Accidenti, il nuovo addetto alle vendite non riesce a entrare in contatto con i clienti chiave". "Merda, il nuovo responsabile IT sta facendo arrabbiare i capi reparto". Sono queste le lamentele che spesso si sentono rivolgere i responsabili delle risorse umane delle aziende qualche tempo dopo aver occupato una posizione vacante nella loro organizzazione. Non è raro che l'ex "candidato dei sogni" non si riveli poi quello giusto. Ecco perché si separano di nuovo dopo qualche settimana o mese.

Attenzione anche alla personalità

Ma perché i "candidati da sogno" si rivelano così spesso dei flop? Uno dei motivi principali è che la selezione del personale spesso si concentra principalmente sulle qualifiche professionali dei candidati. Questo perché è relativamente facile valutarli sulla base delle loro referenze (lavorative) e delle sfide che hanno affrontato finora. Non è il caso di fattori quali:

• Cosa motiva il candidato, cosa lo spinge?
• È in sintonia con i clienti, i dipendenti o i fornitori dell'azienda?
• Ha la resistenza necessaria per condurre al successo anche progetti difficili?

La determinazione di questo aspetto richiede tempo ed energia. Ma lo sforzo vale la pena se si pensa ai costi e ai problemi conseguenti a un'errata selezione.

Creare un profilo dettagliato dei requisiti

Pertanto, nella fase di preparazione di un processo di selezione del personale, è necessario determinare esattamente le competenze e le caratteristiche personali che la "nuova persona" deve possedere, ad esempio intervistando il precedente titolare del posto di lavoro o i suoi colleghi. In questo modo, è possibile identificare le sfide tipiche della posizione pubblicizzata e che il futuro titolare del posto di lavoro dovrà affrontare. Un esempio: la sua situazione lavorativa è solitamente caratterizzata da un'elevata pressione temporale e da una scarsa capacità di pianificazione. Allora un requisito può essere: "Il futuro titolare del posto di lavoro lavora in modo orientato agli obiettivi e concentrato anche in un ambiente di lavoro frenetico". In questo modo è anche più facile formulare gli annunci di lavoro in modo da attirare esattamente i candidati giusti.

Di solito è utile consultare uno strumento di analisi della personalità come l'Analisi della Struttura Motivazionale MSA per determinare le competenze e le caratteristiche personali di cui il nuovo arrivato ha bisogno. Altrimenti si dimenticano rapidamente dimensioni importanti per il successo professionale. Sulla base dei 18 motivi di base esaminati nell'MSA, è possibile determinare, ad esempio: Su una scala da 1 a 10, quanto dovrebbero essere accentuati nel nuovo dipendente l'orientamento al team, il pragmatismo, la fiducia in se stesso o la disponibilità ad assumersi dei rischi?

I colloqui di lavoro sono una vendita

Dovreste ricavare una linea guida per il colloquio dal profilo scritto dei requisiti e utilizzarla in tutti i colloqui di selezione. In questo modo è possibile confrontare bene i profili dei candidati alla fine, perché tutti i candidati hanno risposto alle stesse domande fondamentali.

Ma fate attenzione quando valutate le risposte, perché i colloqui di lavoro sono in definitiva delle vendite. In esso, l'azienda cerca di presentarsi nella luce più positiva possibile, al fine di profilarsi come un datore di lavoro attraente. Lo stesso vale per i candidati: anche loro danno risposte abbellite. Ad esempio, nessun candidato dirà in una domanda o in un colloquio di lavoro:

• "Se c'è resistenza, getto subito la spugna". Oppure:
• "Reagisco ai feedback critici come una mimosa". Oppure:
• "Il denaro è la cosa che mi motiva di più.

Questo è un altro motivo per cui è consigliabile, almeno quando si devono occupare posizioni chiave in un'azienda, utilizzare un test di personalità come l'MSA per determinare: I risultati dell'analisi corrispondono all'impressione che abbiamo avuto del candidato durante il colloquio o dobbiamo chiedere nuovamente informazioni su alcuni punti?

Non è possibile cambiare la personalità

Questo è importante anche perché la pratica si vede: Se necessario, di solito è possibile impartire le conoscenze tecniche mancanti ai nuovi dipendenti attraverso corsi di formazione. La situazione è diversa per quanto riguarda la personalità e la struttura motivazionale. Le aziende non possono cambiarle, ed è per questo che un adattamento insufficiente in quest'area porta quasi inevitabilmente alla decisione: Ci stiamo separando di nuovo.

All'autore: Michael Schwartz dirige l'Institute for Integral Living and Working Practice (ilea), a Esslingen vicino a Stoccarda (www.ilea-institut.de), che forma consulenti motivazionali MSA, tra gli altri. Il laureato in fisica ha lavorato come dirigente e project manager nell'industria (del software) prima di diventare consulente.

Una descrizione sbagliata del lavoro e una cattiva gestione sono le ragioni principali di un licenziamento rapido. Ciò significa che se le aspettative del datore di lavoro vengono deluse, le dimissioni avvengono già nel primo mese. Questo è un altro dato emerso dallo studio sul mercato del lavoro per il quale la società di servizi per il personale Robert Half ha intervistato 500 dipendenti in Svizzera. Secondo lo studio, non è solo la prima impressione del candidato a essere decisiva, ma anche l'impressione che il datore di lavoro fa durante il colloquio di lavoro.

La situazione delle applicazioni si è ribaltata

"Soprattutto nei settori e negli ambiti in cui il successo è minacciato dalla carenza di lavoratori qualificati, la situazione applicativa si è di fatto ribaltata. Non sono solo i candidati a doversi presentare bene. Le aziende devono piuttosto rivolgersi ai potenziali candidati in modo mirato e convincerli rapidamente del loro valore", afferma Sven Hennige, Senior Managing Director di Robert Half. "Per le aziende vale lo stesso consiglio che per i candidati: rimanete in contatto e chiedete qualche giorno dopo il colloquio se il candidato è ancora interessato al lavoro. Questo aiuta a filtrare più rapidamente il dipendente giusto dal pool di candidati".

Il colloquio è pre-decisionale

Ma non è tutto: se il nuovo lavoro non soddisfa le aspettative, c'è il rischio che il dipendente si licenzi di nuovo entro il primo mese. Per quasi una persona su due (46 %), il criterio di eliminazione sarebbe rappresentato da mansioni diverse da quelle inizialmente annunciate, per 45 % da una cattiva gestione. 38 % si licenzierebbe se la cultura aziendale non fosse adeguata. Quasi un terzo (28 %) lascerebbe rapidamente l'azienda se l'inserimento non fosse ottimale. "Le aziende che comunicano onestamente e apertamente durante il colloquio cosa c'è in serbo per i candidati possono ridurre il rischio di dimissioni rapide dopo l'assunzione". Le giornate di lavoro di prova sono particolarmente utili per il processo decisionale di entrambe le parti", raccomanda Hennige. "Dopo aver lavorato insieme, entrambe le parti possono valutare meglio se la cultura aziendale si adatta e se i compiti sono quelli previsti. Quando un nuovo dipendente inizia un lavoro, un induction ben strutturato è particolarmente importante. Se il lavoro e i processi decisionali sono rapidamente familiari, il nuovo dipendente può dare rapidamente un contributo produttivo".

Fonte: Robert Half, Studio sul mercato del lavoro 2017/2018, intervistati: 500 dipendenti in Svizzera. http://www.roberthalf.ch

"SuisseEMEX è come un coltellino svizzero per il marketing del futuro", spiega l'organizzatrice Ewa Ming, amministratore delegato di EMEX Management GmbH, orgogliosa del programma di eventi e congressi di altissimo livello. Con circa 500 rinomati espositori, partner e opinion leader provenienti dalla Svizzera e dall'estero, e un'ampia gamma di presentazioni e approfondimenti con oltre 100 relatori su vari palchi, SuisseEMEX'18 è il più grande evento svizzero di marketing e digitale e anche la piattaforma più importante per le innovazioni, le tendenze, le best practice e lo scambio diretto di conoscenze da parte di esperti leader, pensatori all'avanguardia e nativi digitali. All'annuale incontro di marketing in stile festival, circa 14.000 visitatori specializzati provenienti dalla Svizzera e dai Paesi limitrofi sono attesi per stringere nuovi preziosi contatti commerciali presso gli stand espositivi, gli aperitivi dopo il lavoro, gli eventi di incontro e le sessioni di networking. Inoltre, l'app della comunità EMEX promuove il networking tra i partecipanti e consente di ottenere rapidamente informazioni sul programma dell'evento in corso.

Tutto per mondi di marca tangibili ed eventi di successo

Le esperienze emozionali e dal vivo del marchio e dei clienti stanno diventando sempre più importanti nel mondo digitale. Nel padiglione 4 "Event & LiveCom" tutto ruota intorno all'incontro diretto con i clienti e agli eventi efficaci. Verrà presentata un'ampia gamma di offerte e prodotti per una comunicazione live di successo e per la pianificazione di eventi. I visitatori possono scoprire gli ultimi sviluppi nei settori della multimedialità, della costruzione di stand, delle tecnologie per eventi e della brand experience e possono provarli e sperimentarli sul posto. In linea con il tema del live e degli eventi, questo padiglione espositivo ospita anche uno dei nuovi eventi fieristici, i "MICE Days Switzerland". Gli espositori di questa nuova area speciale presenteranno le ultime novità del settore meeting, incentive, congressi ed eventi. Qui, in particolare, gli organizzatori di eventi troveranno in poco tempo idee, ispirazioni e contatti preziosi per il loro prossimo evento.

Il variopinto mondo dei mezzi pubblicitari creativi

Più il mondo è digitale, più i visitatori sono desiderosi di toccare con mano i prodotti promozionali. Nel padiglione 3 "Creative Advertising Media", noti specialisti, produttori e rivenditori di alimenti raffinati tenteranno i visitatori con migliaia di prodotti innovativi, esclusivi regali promozionali e divertenti omaggi da provare e assaggiare. L'area esperienziale "Zone S" è stata progettata in collaborazione con gli specialisti della sostenibilità di sürprisen gmbh e gli esperti 3D di Form AG e si concentra sui prodotti realizzati in modo ecologico, sociale ed equo. Le esperienze multisensoriali sono garantite in questo salone e mostrano dal vivo che il prodotto promozionale scelto correttamente funziona ancora perfettamente e non perde il suo effetto sul cliente.

Il marketing esperienziale del futuro e il mondo del lavoro digitale 4.0

Le ultime offerte dei settori del marketing digitale e della comunicazione del futuro conducono i visitatori direttamente al padiglione 6 "Digital & Marketing" con l'area speciale "New Working World 4.0". Qui si affronta la questione dei modelli di lavoro e dei canali di comunicazione del futuro e si trovano idee sotto forma di nuovi strumenti di lavoro, concetti di ufficio mobile e possibilità di co-creazione. Per coloro che sono interessati al self-marketing, il Kaufmännischer Verband Zürich (Associazione commerciale di Zurigo) offre un'analisi gratuita dei documenti di candidatura più importanti in colloqui individuali di 15 minuti; gli esperti dell'associazione presenti daranno anche consigli e suggerimenti su questioni di carriera. L'ampia gamma di conoscenze sul tema del marketing del futuro sarà ulteriormente arricchita dal Google Atelier Digital. In quest'area, gli specialisti di Google mostreranno come le aziende possono commercializzarsi con successo online attraverso la ricerca, i banner e la pubblicità video e condurranno una formazione in loco per principianti e utenti avanzati.

Nuovo congresso di marketing "Futurize M

Il tema del marketing del futuro sarà ampliato quest'anno dal congresso indipendente "Futurize M". Con il titolo "Acquisizione e cura dei clienti nell'era digitale", verrà mostrato concretamente come trovare nuovi clienti oggi e, soprattutto, come fidelizzarli a lungo termine. Il congresso prevede un programma di relatori internazionali di prim'ordine, presentazioni di best practice da parte di esperti comprovati, masterclass pratiche, tavole rotonde stimolanti e talvolta provocatorie e un Generation Z Live Lab con i nativi digitali. Il congresso garantisce ai partecipanti conoscenze preziose e l'opportunità ottimale di ampliare la propria rete commerciale. Per la partecipazione è necessario un biglietto separato per il congresso.

Il più grande congresso svizzero sulla digitalizzazione

Parallelamente a SuisseEMEX'18, nel padiglione 7 si terrà il secondo Digital Summit per le PMI. L'evento è rivolto agli imprenditori delle PMI interessati al potenziale della digitalizzazione e che desiderano ampliare e approfondire le proprie conoscenze attraverso keynote rilevanti per la pratica, best practice e workshop di apprendimento. Tutte le informazioni e i biglietti: www.swissdigitalcompany.ch

Facciamo festa dopo la chiusura della fiera!

L'after-work party "EMEX Night" riunisce il "who's who" dell'industria svizzera del marketing, del digitale e degli eventi al centro della Sala Eventi 4. Martedì 28 agosto 2018, a partire dalle ore 19:15, visitatori ed espositori, personalità del settore e celebrità si incontreranno per uno scambio informale e un networking in un'atmosfera rilassata e di festa. La band dal vivo ELIJAH scuoterà il palco prima che la star DJ MR.DA-NOS faccia ballare la sala. Angoli gastronomici alla moda, bevande fresche e numerosi punti di intrattenimento in mezzo agli stand rendono la festa perfetta.

I biglietti per tutti gli eventi di SuisseEMEX'18 sono disponibili nel negozio di biglietti online: http://www.suisse-emex.ch/tickets

Il numero di persone nelle aziende e nelle organizzazioni che vogliono innovare è aumentato drasticamente negli ultimi anni. Sempre più dipendenti si trovano ad affrontare il compito di organizzare, moderare e accompagnare i processi di innovazione. Allo stesso tempo, il numero di metodi disponibili è quasi esploso. In nessun'altra area, tuttavia, i metodi e gli strumenti di supporto sono così cruciali per il successo come nell'area dell'innovazione.

L'obiettivo di questo libro è quindi quello di fornire al lettore una panoramica molto necessaria di quasi tutti i metodi e strumenti rilevanti nel campo dell'innovazione e del cambiamento e di presentarli in modo tale che il tempo necessario per selezionare metodi e strumenti nei progetti possa essere significativamente ridotto. I filtri orientati all'implementazione (fasi di innovazione, effetti di richiamo, tipi di risultati, effetti di ostacolo) aiutano a selezionare lo strumento giusto per il compito tra i 555 metodi di innovazione attuali e gli strumenti di innovazione presentati. Inoltre, il libro contiene un codice d'accesso che permette di accedere a una ricerca estesa del metodo online.

Il gruppo target è costituito da consulenti dell'innovazione e manager dell'innovazione nelle aziende, così come da product e project manager.

Benno van Aerssen / Christian Buchholz: Il grande manuale dell'innovazione
Vahlen, 2018, ISBN 978-3-8006-5683-7, re 800 p.

http://www.handbuch-innovation.de

Per il 2019 sono giustificati aumenti salariali di almeno 1% in tutti i settori, in alcuni casi fino a 2%, scrive la Kaufmännische Verband in un comunicato. L'economia svizzera è ancora in forte crescita: gli esperti della Confederazione prevedono una crescita del PIL di 2,4% nel 2018.

Migliori prospettive di lavoro

Anche il portafoglio ordini delle aziende è ben riempito, secondo le ultime indagini del KOF. I settori industriali orientati all'esportazione hanno potuto espandersi l'anno scorso grazie al miglioramento della competitività delle aziende svizzere e alla positiva situazione economica europea. La solidità dell'economia mondiale e l'andamento favorevole dei tassi di cambio continuano a stimolare la domanda di prodotti svizzeri. Allo stesso tempo, gli impulsi di crescita provengono sempre più dall'economia interna, il che dovrebbe rendere la crescita economica della Svizzera sempre più autosufficiente, secondo le ultime previsioni economiche della SECO. Secondo gli esperti, c'è un certo grado di incertezza nelle controversie commerciali internazionali, che di recente si sono un po' intensificate. Le prospettive occupazionali sono ancora una volta aumentate in modo significativo rispetto all'anno precedente e sono ampiamente diffuse in tutti i settori. La valutazione della SECO è particolarmente positiva per il settore industriale.

Investite subito nei dipendenti

Questa dinamica positiva del mercato del lavoro è sostenuta da un sentimento dei consumatori superiore alla media. A causa dell'aumento dei prezzi del petrolio e delle importazioni, gli esperti del KOF e della SECO prevedono un aumento dell'inflazione. Prevedono un'inflazione compresa tra 0,8% e 1%. Dato che i salari nominali sono cresciuti poco negli ultimi anni, un aumento salariale è già giustificato in questo contesto per mantenere il potere d'acquisto. I dipendenti hanno una parte importante nello sviluppo positivo dell'economia e dovrebbero partecipare di conseguenza alla ripresa. Inoltre, per mantenere la competitività dell'azienda nel lungo periodo, è necessario investire sui dipendenti.

Non tutti i settori crescono allo stesso modo

Anche se la crescita è ampia, rimane eterogenea nei singoli settori. Le industrie MEM orientate all'esportazione hanno registrato un'ampia ripresa, con un aumento degli ordini e delle vendite e uno sguardo positivo al futuro. Anche il settore dei servizi finanziari e il commercio all'ingrosso hanno registrato un aumento. Allo stesso modo, il mercato svizzero delle TIC continua a crescere fortemente grazie agli investimenti nel settore IT. L'industria chimica e farmaceutica continua a essere il settore più importante dell'economia svizzera di esportazione e si sta sviluppando bene anche quest'anno. Nonostante il difficile contesto di mercato, la situazione del commercio al dettaglio è migliorata e la tendenza al ribasso degli ultimi anni si è conclusa. Il settore delle costruzioni si sta sviluppando solidamente a un livello elevato, anche se con una dinamica inferiore rispetto al boom edilizio del 2014.

Il Kaufmännische Verband vede in questa dinamica positiva motivi sufficienti per permettere ai dipendenti di beneficiarne. Quanto dovrebbe essere possibile aumentare la retribuzione in ogni settore, è possibile scoprirlo qui.

Con la nomina di Simon Hammer, gli interessi dei partner e delle PMI sono ora rappresentati anche nel Comitato esecutivo. Hammer succede a Pascal Strnad, che assume un nuovo ruolo dirigenziale nella regione SAP Central and Eastern Europe (MEE).

Simon Hammer: "Eccellente venditore e account manager".

Simon Hammer è entrato nel settore delle vendite due decenni fa, dopo aver seguito una formazione come sales manager certificato a livello federale, inizialmente nel settore dell'editoria e dal 2002 nel settore del software. Dopo i primi anni nel mercato dei database e dei negozi web, è passato a StepStone Solutions. Alla fine del 2010 ha iniziato a lavorare in SuccessFactors ed è entrato in SAP Svizzera grazie alla sua acquisizione nel 2013. In entrambe le aziende, in qualità di Key Account Manager e successivamente di Global Strategic Account Manager, si è costruito una reputazione di venditore e consulente eccezionale, secondo un recente comunicato stampa di SAP. Nel 2015 ha assunto la direzione dell'attività cloud di SAP Svizzera. Con il suo team, è riuscito a espandere in modo massiccio il business del cloud in Svizzera e a conquistare numerosi clienti per le soluzioni cloud di SAP.

Le PMI sono ora rappresentate nel Comitato esecutivo di SAP Svizzera

Nel suo nuovo ruolo, Simon Hammer si è prefissato il compito di portare avanti la trasformazione digitale e lo sviluppo di un'azienda intelligente con l'aiuto delle tecnologie SAP insieme ai partner del segmento PMI. Entrando a far parte del Comitato esecutivo, i partner e le PMI clienti avranno una rappresentanza diretta degli interessi nell'organo di gestione di SAP Svizzera.

Simon Hammer è sposato e ha tre figli. Il suo tempo libero lo trascorre con la famiglia. Gli piace anche andare in bicicletta da corsa o in mountain bike, e in inverno si diverte a sciare. Vive con la sua famiglia vicino a Soletta.

Fonte e ulteriori informazioni: www.sap.ch