I fondatori svizzeri si sono dati da fare all'inizio dell'anno. Nel primo trimestre, 11.055 nuove imprese sono state iscritte nel registro commerciale, nel secondo trimestre c'erano già 11.225 start-up e quindi 2.95% in più rispetto all'anno precedente.

Agosto porta una pausa nel boom delle start-up

La situazione era diversa nel terzo quarto. Nel registro di commercio svizzero sono state iscritte complessivamente 9'704 nuove società, contro le 9'999 dell'anno scorso. Il mese di agosto in particolare è determinante per la bassa cifra; con solo 2'913 costituzioni, è stato finora il mese più debole dell'anno. Nel quarto trimestre, tuttavia, gli uffici del registro commerciale dovrebbero essere di nuovo occupati. Ci si aspettano molte nuove registrazioni, soprattutto a dicembre, perché questo è anche il periodo in cui sono state registrate più aziende nel 2016 (4.121 registrazioni) e nel 2017 (4.200 registrazioni). Questo significa che gli imprenditori possono iniziare il nuovo anno con una nuova azienda.

GmbH e consulenza gestionale

Nel terzo trimestre, i fondatori hanno optato per una società a responsabilità limitata (38.17%), una ditta individuale (32.23%) o una società per azioni (20.24%). Altre forme giuridiche come associazioni, società in nome collettivo o cooperative sono state scelte in meno del 10% dei casi. Il settore più popolare è stato quello della gestione/consulenza aziendale con 751 nuove imprese. Questo è stato seguito da ristoranti, caffè e snack bar con 431 start-up e la vendita e l'affitto di appartamenti e beni immobili con 371.

Fonte: Moneyhouse

388 ingegneri hanno ricevuto venerdì i diplomi di Bachelor of Science FHNW, che spaziano dall'ingegneria elettrica all'ingegneria industriale. Allo stesso tempo, 32 studenti hanno completato il Master of Science in Engineering MSE. Nel campo dell'informatica, colpisce il fatto che otto dei 19 laureati di iCompetence siano donne. Continua così la tendenza ad aumentare il numero di laureate in informatica presso la Scuola di Ingegneria della FHNW.

Storia di successo di iCompetence

L'aumento della percentuale di donne nei corsi di ingegneria e informatica è un obiettivo a lungo termine della FHNW School of Engineering. Otto anni fa ha sviluppato il profilo iCompetence, un programma di studio che combina l'informatica con il design e la gestione. "Impostando i temi attuali, il profiling ha conquistato un nuovo pubblico per l'informatica", afferma la prof.ssa Sarah Hauser, responsabile del programma di informatica, "negli ultimi anni siamo riusciti ad aumentare in modo significativo il numero di studenti di informatica, soprattutto donne".

Le donne hanno lo stesso successo degli uomini

In termini di prestazioni, non ci sono differenze di genere durante gli studi: "Il tasso di successo è lo stesso per donne e uomini", dice Sarah Hauser, anche se quest'anno ha notato i buoni voti delle studentesse. Tra i migliori studenti dell'anno, due donne sono in cima alla classifica con la migliore media dei voti.

Elevata percentuale di docenti donne

Come la composizione degli studenti, anche quella dei docenti è cambiata negli ultimi anni. Attualmente sono 17 le donne che insegnano in iCompetence. I gruppi misti, soprattutto tra i docenti, sono parte integrante della cultura del corso di laurea.

Premi di diploma per risultati eccellenti

17 studenti diplomati hanno ricevuto gli ambiti premi di diploma e il Siemens Excellence Award per i loro eccellenti risultati.

www.fhnw.ch/technik

Due aziende che non potrebbero essere più diverse fanno squadra: da un lato la tradizionale azienda biellese, dall'altro la giovane start-up con partecipazione di PostFinance tilbago. L'obiettivo delle due aziende è creare una soluzione completa per le PMI nel processo di recupero crediti. Biella agisce come esperto nel settore degli ordini analogici e tilbago partecipa con le sue conoscenze specialistiche nel settore del recupero crediti online.

Circa 3 milioni di procedure di recupero crediti in Svizzera

Quasi nessun imprenditore viene risparmiato dal dover registrare un credito inesigibile. In particolare, vi sono pericoli nel non far valere in modo coerente le richieste di risarcimento. Si viene a sapere rapidamente quali creditori, ad esempio, cancellano i crediti minori invece di farli valere per via legale. Sebbene ogni anno vengano avviate circa 3 milioni di procedure di recupero crediti, molte PMI temono il recupero legale dei crediti. Da un lato, perché il recupero crediti comporta spese aggiuntive e, dall'altro, perché può essere un processo laborioso e lungo.

Ordine nei documenti e visione d'insieme nel processo

Con la nuova cartella di recupero crediti, le aziende hanno il recupero crediti sotto controllo, come promettono Biella e tilbago. I due partner uniscono il loro know-how e collegano il mondo analogico con quello digitale. Il carico di lavoro dell'utente è ridotto. Grazie all'indice predefinito in 6 parti in tedesco o francese, il creditore ha a disposizione tutti i documenti importanti per il recupero crediti per ogni caso, sempre a portata di mano. Inoltre, il processo di recupero crediti stampato secondo la SchKG gli fornisce la necessaria visione d'insieme durante la procedura di recupero crediti. Non appena il creditore ha inserito il suo caso online su tilbago.ch, tilbago lo informa quando deve agire nel processo di recupero crediti, sia che si tratti di attività prescritte dalla legge, di responsabilità degli uffici di recupero crediti o di scadenze prescritte dalla legge.

La nuova cartella è prodotta interamente a Biella, a Brügg, vicino a Bienne. Ciò significa che un prodotto SwissMade completo è disponibile dallo sviluppo alla produzione.

Fonte: www.biella.ch e www.tilbago.ch

Il 1° ottobre 1968, Ruedi Jaisli fondò la società R. Jaisli & Co. - inizialmente come pura impresa di installazione elettrica con dieci dipendenti. Oggi, l'azienda è cresciuta fino a diventare una società elettrica con circa 400 dipendenti. L'azienda è specializzata in installazioni elettriche, costruzione di quadri elettrici, servizio/assistenza clienti, tecnologia dei sistemi di costruzione, fotovoltaico e telematica. La Jaisli-Xamax AG gode anche di una grande importanza come azienda di apprendistato: attualmente vengono formati 70 apprendisti.

Anniversario debitamente celebrato - e nuovo aspetto

Il 23 giugno si è tenuta una celebrazione presso la sede di Dietikon: Un barbecue ha riunito clienti, partner di progetto, dipendenti e, come ospite d'onore, il fondatore dell'azienda Ruedi Jaisli. Ma non solo: L'azienda ha anche usato l'anniversario come un'opportunità per darsi una nuova immagine. Un nuovo corporate design è stato sviluppato con un'agenzia grafica di Zurigo. Anche il giornale del personale "Brilli's News" ha un nuovo look: il concetto di colore è stato mantenuto, ma il carattere e il look sono stati completamente ridisegnati. Anche la presenza online della Jaisli-Xamax AG è stata rivista e resa ancora più facile da usare.

Quattro apprendisti ambasciatori

Per la prima volta, quattro apprendisti di tutti i settori professionali - elettricista, elettricista d'installazione, montatore automatico, imprenditrice - riferiranno come ambasciatori sul loro apprendistato alla Jaisli-Xamax AG. L'ambasciatore e i tre ambasciatori offrono ai futuri apprendisti degli spunti interessanti sulla vita quotidiana di apprendistato. I potenziali apprendisti imparano di più sull'apprendistato in prima persona e beneficiano delle esperienze dei loro colleghi. Con questa misura, l'azienda vuole promuovere lo scambio diretto tra i giovani. Un altro obiettivo è quello di aumentare la percentuale di donne nelle professioni elettriche. Questo deve essere fatto, tra l'altro, attraverso giornate di esperienza sul tema dell'elettricità nelle scuole elementari al fine di ispirare più ragazze per questo campo in questo modo.

Ulteriori informazioni

Recentemente, un membro del team di gestione di uno dei miei clienti mi ha chiesto come dovrebbe reagire quando il suo capo si addormenta durante la riunione e anche altri colleghi dimostrano disinteresse. Non ho dovuto pensare a lungo per la risposta, poiché questo fenomeno in una forma simile (a volte meno evidente) non è affatto raro nelle PMI. (Nota: in questo caso è difficilmente dovuto agli argomenti noiosi). Ecco la mia contro-domanda: "Come reagireste tra amici se succedesse una cosa del genere?". La risposta è facile: "Fate una battuta su questo". Oppure: "Vai dalla persona, dalle una bella pacca sulla spalla e dille qualcosa come 'Beh, hai fatto festa troppo a lungo anche ieri sera?

Le cose che facciamo tra amici...

È incredibile: cosa non facciamo tra amici? Ci divertiamo, ci fidiamo l'uno dell'altro, diamo un feedback onesto, ci perdoniamo a vicenda, lottiamo insieme per i nostri sogni e non vediamo l'ora di passare il nostro tempo insieme. E quando lavoriamo insieme su obiettivi che sono importanti per tutti noi, un'incredibile energia e passione può dispiegarsi. Non so voi, ma io ricordo ancora momenti come quello.

Ecco il punto: perché non ci comportiamo allo stesso modo durante il nostro lavoro? Perché troppo spesso passiamo a un altro programma non appena siamo al lavoro? Naturalmente, ci sono molte ragioni per fare proprio questo, e per vedere il nostro lavoro come un-amicolich, per vedere un ambiente straniero. E quindi fare esattamente il contrario di quello che faremmo tra amici.

Creare un ambiente "amichevole

La buona notizia: questo può essere cambiato. Ecco il controprogramma (cioè come si può fare un amicoambiente):

1. Proiezione. Pensa ai tuoi colleghi, ai tuoi manager e ai tuoi clienti come a degli amici di lunga data: Come li accoglieresti al mattino? Vuoi essere rilassato e informale? Faresti un commento simpatico? Come vuoi: fai proprio questo al lavoro!
2. Umorismo. La serietà per ore raramente si adatta al modo di interagire degli amici. Invece, gli amici ridono insieme. Porta il divertimento e l'umorismo in ufficio! Siamo persone, non macchine.
3. Fiducia. Supponete per un momento di potervi fidare completamente dei vostri colleghi. Allora comportati di conseguenza. Semplicemente non c'è un'alternativa ragionevole a questo (tranne il lavoro forzato).

Il vostro tempo di lavoro è un tempo prezioso della vita, e una quantità considerevole di esso. Puoi scegliere se vuoi passarlo tra "estranei" o tra amici. La tua decisione si irradia a coloro che ti circondano.

All'autore:
Volkmar Völzke è un massimizzatore di successi. Autore del libro. Consulente. Allenatore. Altoparlante. www.volkmarvoelzke.ch

L'attuazione dell'obbligo di notifica del posto di lavoro - una misura legata all'attuazione dell'iniziativa sull'immigrazione di massa, che mira a dare priorità ai cittadini svizzeri per i posti vacanti - sta causando critiche, soprattutto nel settore della ristorazione, come mostra un recente sondaggio dell'associazione di settore GastroSuisse. Gli intervistati hanno criticato i costi elevati per le aziende e la qualità dei dossier inviati dal RAV. L'indagine ha anche rivelato che i RAV non rispettano le scadenze previste dalla legge. L'industria dell'ospitalità, come settore ad alta intensità di lavoro con più di 200.000 dipendenti, è particolarmente dipendente da un'implementazione praticabile dell'obbligo di notifica del lavoro. Secondo l'indagine, in soli due mesi e mezzo, il 26,4 % delle aziende intervistate ha già segnalato almeno un lavoro al RAV.

I difetti sono evidenti

Le esperienze dei membri di GastroSuisse sono contrastanti: il 57,8 % è moderatamente o per niente soddisfatto delle prestazioni delle REO. Criticano il grande sforzo e il basso tasso di successo. I dossier che ricevono spesso non corrispondono al profilo di lavoro. Ben oltre la metà dei file inviati dai REO (54,8 %) non erano adatti. I REO sono stati in grado di riempire solo uno su sette-otto dei posti vacanti segnalati (13,7 %). La qualità dei dossier potrebbe essere migliorata affinando la nomenclatura professionale. Il tipo di occupazione "personale di cucina", per esempio, include erroneamente sia personale qualificato che non qualificato. "C'è una grave carenza di cuochi formati. Tuttavia, i posti vacanti devono essere segnalati. Dove sono tutti i cuochi disoccupati se nemmeno la RAV può fornire dossier adeguati?" si chiede Casimir Platzer, presidente di GastroSuisse e albergatore a Kandersteg.

Tempi di attesa troppo lunghi

Anche i tempi di attesa a volte molto lunghi nel processo di reclutamento sono insufficienti. Solo un'azienda ha ricevuto una conferma immediata di ricezione dal RAV (0,6 %). Ma questo è esattamente ciò che GastroSuisse richiede per ridurre i tempi di attesa. Perché solo a questo punto inizia il periodo di blocco di cinque giorni, durante il quale i datori di lavoro non possono pubblicizzare il lavoro pubblicamente. Anche il tempo tra la conferma di ricezione e la consegna dei dossier è chiaramente troppo lungo: il 43,4 % delle imprese ha dovuto aspettare 4 giorni o più, superando così il termine legale di 3 giorni. In totale, un terzo delle aziende intervistate (33,3 %) che hanno finalmente ricevuto un dossier hanno dovuto aspettare 8 giorni o più dal momento della notifica del lavoro. Per la 8.3 % ci sono voluti addirittura più di 14 giorni. L'industria dell'ospitalità ha fluttuazioni relativamente alte nella forza lavoro, che devono essere compensate rapidamente. I lunghi tempi d'attesa portano a un sovraccarico del personale impiegato e complicano enormemente la gestione degli affari.

Fonte: GastroSuisse
Potete leggere di più sul requisito di notifica del lavoro e sulle prime esperienze con esso in questo articolo dell'ORGANIZZATORE.

In occasione di un dibattito con i media sul 38° Simposio swissICT, che si è svolto per la prima volta nel 2018 a Basilea con la partecipazione di oltre 100 esperti, il presidente di swissICT Thomas Flatt ha espresso la convinzione che il settore ICT sia ben preparato. Tuttavia, l'economia deve diventare ancora più consapevole del fatto che la digitalizzazione oggi ha un'influenza massiccia sulla strategia di base di un'azienda.

Focus sull'istruzione

I politici e le aziende non dormiranno sulla digitalizzazione, ha dichiarato Thomas Flatt in risposta all'osservazione che molte aziende stanno ancora prestando troppa poca attenzione a questo sviluppo. Nella discussione con Andri Silberschmidt, presidente della Jungfreisinnigen Schweiz e membro del consiglio direttivo del PLR Svizzera, l'esperto di IT e marketing Thomas Hutter e il massimo esperto di intelligenza artificiale (AI) Pascal Kaufmann, si è convenuto che l'attenzione per un futuro di successo deve essere rivolta alla formazione.

Silberschmidt ha inoltre ravvisato la necessità di intervenire su tasse, diritto del lavoro e pianificazione territoriale. Secondo Thomas Flatt, tuttavia, non è necessario un nuovo modello fiscale per le start-up, ma semplicemente un "dibattito su come la creazione di valore digitale debba essere tassata attraverso il sistema fiscale esistente".

Leadership nell'intelligenza artificiale

Il pioniere dell'intelligenza artificiale Pascal Kaufmann ha sottolineato che la Svizzera è il numero uno in Europa nel campo della ricerca sull'intelligenza artificiale e si trova in una posizione ideale per assumere un ruolo di primo piano nella "corsa all'intelligenza artificiale". Solo con ingenti investimenti - Pascal Kaufmann parla di miliardi - questo ruolo potrebbe essere assicurato a lungo termine. Secondo lui, nei prossimi cinque-dieci anni si assisterà a un'importante svolta nell'intelligenza artificiale. "Le carte saranno rimescolate a livello mondiale", afferma Kaufmann.

La carenza di competenze è il problema più grande dei robot

Per questo motivo, Kaufmann ha anche auspicato un riorientamento della formazione. I quattro esperti non vedono in pericolo i lavori in cui le persone svolgono un ruolo importante. È molto più probabile che molti posti di lavoro non vengano occupati nei prossimi anni, anche perché la generazione dei baby boomer sta andando in pensione.

Anche l'informatico Thomas Hutter era convinto che sarebbero stati creati nuovi posti di lavoro. Secondo la sua esperienza, tuttavia, molte aziende svizzere hanno ancora bisogno di essere convinte e di investire molto. Hutter ha detto che c'è ancora molta reticenza quando si parla di argomenti digitali.

www.swissict-symposium.ch

Il sondaggio ha scoperto che l'85 % dei genitori che lavorano scambierebbe volentieri altri benefici per un lavoro flessibile. 81 % degli intervistati ha considerato un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata come il beneficio più importante. Gli spazi di lavoro flessibili, conosciuti anche come aree di coworking, offrono agli individui e ai datori di lavoro spazi con un importante vantaggio: non c'è bisogno di fare il pendolare in ufficio o lavorare a casa, dove le distrazioni sono facili. Il mercato crescente degli spazi di lavoro flessibili mostra che sempre più spazi di questo tipo sono disponibili in ogni luogo immaginabile. Questa alta disponibilità è anche un importante vantaggio degli spazi di lavoro flessibili, poiché gli utenti non hanno più bisogno di fare i pendolari e possono lavorare più vicino a casa. Secondo il sondaggio Regus, i genitori che lavorano preferirebbero passare il tempo che perdono facendo i pendolari con la loro famiglia (71 %). Al secondo posto c'è il tempo per se stessi come un lungo bagno o attività con gli amici (38 %).

I datori di lavoro fanno attenzione: I genitori che lavorano sono felici di scendere a compromessi per opzioni flessibili

I datori di lavoro dovrebbero notare che il lavoro flessibile è una priorità assoluta per i genitori che lavorano. 96 % dei genitori che lavorano dicono che vorrebbero lavorare per un datore di lavoro che offre lavoro flessibile come parte del pacchetto retributivo e 74 % dicono che cambierebbero anche lavoro se una tale offerta fosse fatta.

Massimo beneficio dalle opzioni flessibili

Per molti genitori, passare al lavoro flessibile è sinonimo di un aumento significativo della qualità della vita. Per coloro che stanno cercando queste opportunità, Regus ha messo insieme alcuni consigli utili qui:

1. Negoziate con il vostro datore di lavoro: Convincere il tuo datore di lavoro ad offrire un lavoro flessibile può essere più facile di quanto pensi, anche se non ti viene ancora offerto. Forse si può scambiare un beneficio meno prezioso con un lavoro flessibile o negoziare un nuovo orario di lavoro. Per esempio, i genitori che lavorano dicono che sarebbero disposti a rinunciare a benefici come un abbonamento alla palestra finanziato dall'azienda per un lavoro flessibile (85 %).
2. Impegnatevi in modo creativo con la vostra posizione: Il pendolarismo non implica necessariamente camminare dalla porta di casa all'ufficio. Se preferisci lavorare vicino a una scuola o a un asilo, o più vicino a un cliente rispetto all'ufficio principale, puoi farlo con gli spazi di coworking e gli uffici flessibili che sono ora disponibili in innumerevoli località.
3. Porre fine al presenzialismo: Gli spazi di lavoro flessibili fanno parte di una nuova era nel mondo del lavoro. Grazie alle nuove tecnologie, i lavoratori sono più flessibili che mai. Per molti genitori, gli orari di lavoro dalle 9 alle 17 non sono compatibili con gli orari giornalieri dei loro figli. Per ottenere il massimo dal lavoro flessibile, considera di adattare il tuo orario di lavoro in modo da iniziare tardi e finire tardi o iniziare presto e finire presto. Oppure puoi distaccarti completamente dal tuo orario di lavoro e concentrarti sul raggiungimento dei risultati.
4. Usare il lavoro flessibile come ripiego: Non puoi lavorare in modo flessibile a tempo pieno? Forse puoi tenere questa opzione aperta almeno per le emergenze, ad esempio quando l'asilo è chiuso o hai molti appuntamenti. Non dovete passare completamente al lavoro flessibile se non è assolutamente necessario. Tuttavia, è rassicurante sapere che questa opzione è aperta a voi, se necessario.

I genitori che lavorano dovrebbero esprimere i loro desideri ai loro datori di lavoro

Garry Gürtler, Country Manager di Regus Svizzera sottolinea che "il ritmo del mondo del lavoro moderno rende difficile per tutti trovare un equilibrio tra lavoro e vita privata. I genitori che lavorano sono particolarmente colpiti da questo e trovano difficile bilanciare famiglia e lavoro. Con spazi di lavoro flessibili, i genitori possono accorciare il loro tempo di pendolarismo e adattare la loro routine quotidiana in modo più flessibile ai loro impegni privati. Sempre più genitori che lavorano mostrano interesse per i benefici del lavoro flessibile. Per questo motivo, i datori di lavoro dovrebbero essere preparati ad avere sempre più genitori che esprimono questo desiderio al colloquio di lavoro".

Fonte e ulteriori informazioni: Regus

La digitalizzazione porta costantemente sul mercato nuove tecnologie che influenzano i processi aziendali, i clienti, i dipendenti e i servizi. "I manager devono rispondere alle sfide e stabilire la rotta", dice Martin Beims, managing partner di Aretas GmbH, una società di consulenza gestionale orientata ai servizi con sede ad Aschaffenburg. "Elementare qui è la progettazione di condizioni e processi appropriati per le persone, invece di costringerle in sistemi esistenti e soluzioni dalla letteratura. Per questo, i responsabili devono tenere conto soprattutto di una cosa: Emozioni".

Emozionalizzare i processi

Ormai quasi tutte le aziende hanno più o meno costantemente digitalizzato i processi, anche nella gestione dei servizi. I clienti di solito lo sentono solo subliminalmente, ma in assenza di digitalizzazione, la scarsa integrazione dei dati, i problemi di comunicazione e la mancanza di sincronizzazione si fanno sentire. Per evitare questo, l'attenzione è sul cliente e sul favorire la sensazione di essere compreso e di essere in mani sicure. "Stiamo parlando di ciò che chiamiamo l'emozionalizzazione dei servizi", dice Beims. "Ogni servizio e processo scatena inconsciamente delle emozioni positive o negative che il cervello immagazzina e da cui attinge per le decisioni future". Questo significa che se l'esperienza di servizio è stata buona, un cliente si sente più incline a ordinare qualcosa o a richiedere un servizio dalla stessa azienda di nuovo che dopo un'esperienza negativa. Emozionare i servizi e i loro canali di distribuzione dà quindi alle aziende un vantaggio competitivo.

Concentrarsi sui desideri del cliente

Le emozioni influenzano inconsciamente le azioni delle persone. Se le aziende soddisfano le esigenze individuali dei clienti, questo aumenta il loro benessere e la loro soddisfazione. Questo a sua volta ha un effetto sul processo decisionale. Quando si progettano i processi, è importante mantenere il cliente al centro dell'attenzione: Come vuole il cliente che il processo funzioni? "Soprattutto per quanto riguarda i reclami e le interruzioni, l'importanza dei processi emozionali è enorme e l'impatto di una mancanza di digitalizzazione è evidente. Qui è importante capire veramente le esigenze dei clienti e allineare coerentemente i processi con esse", spiega l'amministratore delegato di aretas. I dipendenti devono trattare con i clienti con comprensione ed elaborare soluzioni insieme a loro. Solo attraverso questa connessione emotiva si può costruire una base di fiducia che si consolida nel cervello del cliente, così che il cliente cercherà di nuovo l'esperienza dell'azienda.

Coinvolgere i dipendenti

In tutti i processi di cambiamento, la direzione deve sempre coinvolgere i dipendenti fin dall'inizio. Dopo tutto, i sentimenti entrano in gioco solo quando tutte le persone coinvolte sanno quali sono i requisiti moderni e come possono reagire ad essi. "È essenziale per la motivazione a lungo termine e quindi per il successo dell'offerta di servizi, trovare il giusto equilibrio tra i desideri individuali e le idee sul processo di servizio e allo stesso tempo le necessità aziendali. Quando si ha a che fare con i clienti, invece, è sempre meglio agire nel modo in cui si vorrebbe essere trattati", spiega Beims. È necessaria una via di mezzo, tenendo sempre conto dell'obiettivo di rendere il prodotto o il servizio perfetto per il cliente. Sta agli impiegati riconoscere la situazione e agire di conseguenza, in modo che si possa sviluppare una relazione con il cliente. L'obiettivo è quello di rafforzare questo legame il più rapidamente possibile con l'aiuto di nuove esperienze positive. "Una cosa è certa: Per i manager, non c'è modo di evitare di rendere i processi il più semplice e comprensibile possibile per i clienti, perché la gente non compra prodotti che non capisce", riassume Beims. Questo significa: il servizio deve ispirare i clienti in modo che usino i prodotti o i servizi offerti anche la prossima volta. Questo spesso rende secondari altri criteri decisionali come il prezzo.

Ulteriori informazioni su aretas GmbH a www.aretas.de

Di solito il motivo di un workshop sulla strategia è che i responsabili del top management di un'azienda hanno la vaga sensazione: "Dobbiamo fare qualcosa o cambiare qualcosa per avere il successo desiderato a medio e lungo termine". Ma non è ancora chiaro cosa si debba fare. Per questo è stato indetto un workshop strategico.

Perché il workshop dovrebbe svolgersi?

Chiunque sia incaricato della preparazione di un workshop strategico deve conoscerne il motivo. Ad esempio, se l'azienda non ha ancora una strategia, è necessario svilupparne una. Se invece si vuole rivedere la strategia esistente, si tratta soprattutto di monitorarne il successo. E l'azienda vuole sviluppare ulteriormente la sua strategia? L'attenzione si concentra poi sulle valutazioni dello sviluppo del mercato o dello sviluppo tecnico.

A volte la discussione sulla strategia non riguarda affatto la strategia. Questo accade soprattutto quando i risultati operativi sono in calo o quando i responsabili delle decisioni hanno la sensazione di essere in difficoltà: C'è qualcosa di fondamentalmente sbagliato. Spesso si parla della necessità di una nuova strategia. Ma in realtà gli attori stanno cercando una soluzione rapida a un problema che è solo parzialmente compreso.

Cosa è importante considerare?

Una volta conosciuta l'occasione del workshop strategico, si può iniziare a pianificarlo, ponendosi tra l'altro le seguenti domande:

Obiettivo del workshop

• Qual è il risultato o l'obiettivo da raggiungere ed è raggiungibile?
• Quali gruppi target/interessati devono essere presi in considerazione?
• Quale segnale inviare loro?

Quadro dei workshop

• Quali persone devono essere invitate?
• Quando dovrebbe svolgersi il workshop strategico?
• Quali dati di base devono essere disponibili alla riunione?
• Quali dati e informazioni devono ancora essere ottenuti?
• Come si arriva al budgeting, rilasciando le attività e i costi sostenuti come risultato delle potenziali decisioni?

Voti necessari

• Chi deve essere coinvolto nella pianificazione preventiva?
• Quali sono le aspettative dei partecipanti al workshop?
• Come funziona la comunicazione con gli stakeholder che non partecipano al workshop? 

Aprire il processo strategico?

La fattibilità delle decisioni strategiche dipende in larga misura dalla qualità delle informazioni e dei modelli di pensiero sottostanti. Pertanto, i pianificatori dei workshop dovrebbero, se possibile, aprire il processo di sviluppo della strategia a influenze esterne.

Questo inizia nella vostra organizzazione, non solo coinvolgendo le persone che devono essere coinvolte per la loro funzione. Chiedetevi: quali persone dovrebbero partecipare al workshop per raggiungere gli obiettivi prefissati?

Di solito è consigliabile coinvolgere i seguenti gruppi di persone nel processo decisionale e di formazione delle opinioni associato allo sviluppo della strategia:

• Decisori - in altre parole, le persone che in ultima analisi hanno voce in capitolo sull'organizzazione in quanto funzione,
• Portatore di conoscenza - Le persone dell'organizzazione che hanno una solida conoscenza tecnica ed esperienziale degli aspetti coinvolti nello sviluppo della strategia (ad esempio, le esigenze dei clienti target, la struttura IT esistente),
• Esperti - cioè consulenti esterni che, ad esempio, possiedono un know-how approfondito sui (probabili) futuri sviluppi tecnologici e/o di mercato,
• Moltiplicatori - in altre parole, le persone della propria organizzazione che, una volta prese le decisioni strategiche, devono comunicarle, ad esempio, ai dipendenti nelle operazioni quotidiane e conquistarli come compagni d'arme.

Le aziende spesso procedono secondo la massima segretezza, soprattutto quando devono prendere decisioni strategiche a causa di fallimenti del passato. Spesso vengono incaricati dei consulenti che apportano il know-how mancante, mantenendo la riservatezza, per rimediare alle carenze. Questo ha senso! In nessun caso, tuttavia, i responsabili delle decisioni dovrebbero dimenticare di coinvolgere nel lavoro sulla strategia i rappresentanti della propria organizzazione, che - a differenza di esperti o consulenti esterni - conoscono i punti di forza e di debolezza dell'azienda, ad esempio nelle aree dell'innovazione, dell'orientamento al cliente e dello sviluppo del prodotto. Inoltre, i portatori di conoscenza, ad esempio, sono più favorevoli alle decisioni strategiche se i loro rappresentanti sono stati coinvolti nel processo.

Assumere facilitatori di workshop neutrali?

I partecipanti ai workshop strategici hanno solitamente una visione diversa del problema a causa della loro biografia professionale e della loro funzione nell'organizzazione. Ciò significa che hanno valutazioni diverse di ciò che è necessario, ragionevole e opportuno e quindi giungono a conclusioni diverse. Di conseguenza, è importante avere una persona neutrale che moderi il processo decisionale e di formazione delle opinioni, in modo che alla fine di esso ci siano decisioni strategiche sostenute da tutti i partecipanti. 

All'autore: Kevin Pfander lavora come consulente di strategia e cambiamento per la società di consulenza manageriale Dr Kraus & Partner, a Bruchsal vicino a Karlsruhe, che supporta le aziende di tutto il mondo nello sviluppo e nell'attuazione della loro strategia (www.kraus-und-partner.de).

In aprile e maggio, il principale mercato online B2B in Svizzera, Germania e Austria, "Wer liefert was", insieme al Kloepfel Group, un fornitore di servizi per gli acquisti per le PMI, ha intervistato 1.413 responsabili degli acquisti della regione DACH. La metà degli intervistati crede che la digitalizzazione stia portando a diversi ruoli, compiti e responsabilità negli acquisti nelle aziende. Poco meno di un quarto (24%) vede anche le persone come il fattore centrale negli acquisti in futuro. Tuttavia, ben il 10% crede che l'avanzamento dello sviluppo delle tecnologie assicurerà che i processi di approvvigionamento siano completamente automatizzati e che l'acquisto nella sua forma attuale non avverrà più. L'87% crede che i progressi della digitalizzazione miglioreranno gli acquisti.

La digitalizzazione influenza tutte le aree dell'azienda

"La digitalizzazione sta diventando sempre più diffusa in tutti i settori dell'azienda o è già saldamente ancorata in alcune aree. Sta avanzando anche negli acquisti, il che significa che questo settore sta assumendo un ruolo chiave", spiega Doreen Schlicht, CMO & Human Resources di "Wer liefert was". "Tuttavia, il fattore umano rimane il motore dello sviluppo. Pertanto, la formazione continua negli acquisti rimane enormemente importante per il successo degli acquisti, sia in termini di know-how di digitalizzazione che di capacità di negoziazione", avverte Heidrun Meder, Head of Group Recruiting & Employer Branding Kloepfel Group.

Le nuove tecnologie cambiano la descrizione del lavoro del compratore

Più della metà dei responsabili degli acquisti intervistati (53%) pensa che l'automazione della catena di approvvigionamento avrà il maggiore impatto sul cambiamento della descrizione del lavoro dei compratori. Al secondo posto, con il 14%, c'è l'uso dell'intelligenza artificiale. La realtà aumentata e virtuale sono percepite solo dal due per cento come tecnologie degne di nota per l'acquisto. Quasi nessuno crede che i chatbot avranno un ruolo importante negli acquisti in futuro (0,78%). "In tempi di reti digitali, di crescente pressione per innovare e di una velocità di sviluppo estremamente elevata, gli acquirenti devono aprirsi e adattarsi alle nuove tecnologie per tenere il passo", dice Doreen Schlicht. "È quindi abbastanza positivo che i partecipanti al sondaggio stiano comprendendo sempre più le crescenti esigenze e la crescente complessità", dice Schlicht.

Fonte e ulteriori informazioni: "Chi consegna cosa"

Prima c'è stata un po' di attesa al Centro Paul Klee di Berna, dove dovevano essere consegnati gli Swiss Employer Awards di quest'anno. Dopo un ritardo di circa 45 minuti - alcuni dei relatori del congresso HR che aveva avuto luogo prima devono aver superato il loro tempo di parola - la cerimonia di premiazione ha potuto iniziare. Ed è passato ad un ritmo "unberniano".

Le aziende più piccole hanno dipendenti più soddisfatti

Prima, Sven Bühler ha spiegato alcuni dei risultati delle indagini sul personale di quest'anno. È l'amministratore delegato dell'istituto di indagine e consulenza icommit GmbH, che è responsabile della realizzazione e della concezione dell'indagine. "Lo tsunami della digitalizzazione e della globalizzazione è arrivato in sempre più aziende", è la prima conclusione completa di Sven Bühler. E una conseguenza di ciò è che sempre più domande fondamentali vengono poste nelle aziende. Tuttavia: Lo studio sullo Swiss Employer Award mostra chiaramente che i dipendenti vogliono ancora una leadership chiara. Tuttavia, questa leadership deve essere in grado di comunicare in modo credibile, apprezzabile e trasparente alla forza lavoro, come mostrano anche i risultati del sondaggio. "La strategia è il tema più importante in relazione all'impegno", ha spiegato Sven Bühler. Guardando le singole domande, la risposta "Il management esemplifica i valori dell'azienda" fa la più grande differenza nella valutazione tra i migliori e i più criticati datori di lavoro. "La direzione ha abbastanza contatto con i dipendenti" e "C'è un buono spirito in questa azienda" seguono direttamente. Solo un aspetto economico, cioè "L'azienda può guardare al futuro con fiducia" è ugualmente importante per gli intervistati. Un'altra conclusione del sondaggio: I dipendenti delle piccole aziende tendono ad essere più soddisfatti di quelli delle grandi aziende.

Aumentare la resilienza

D'altra parte, i dipendenti intervistati erano meno ottimisti sulle prospettive future, la sicurezza del lavoro e la reattività dei loro datori di lavoro ai cambiamenti esterni. Di conseguenza, la promozione della resilienza nelle aziende sta diventando più importante. VUCA, un acronimo per Volatilità, Incertezza, Complessità e Ambiguità, significa anche che non c'è più certezza al 100%. "La direzione può solo prepararsi a quante più eventualità possibili. Di conseguenza, le aziende e anche i dipendenti devono essere resilienti oggi. Ecco perché la resilienza e la sua promozione giocano un ruolo sempre più importante", spiega Bühler. La resilienza nell'azienda può essere rafforzata in modo mirato. Questo è dimostrato dal cambiamento nel comportamento del management di molte aziende. La direzione comunica molto più apertamente, promuove una cultura di fiducia, idee attive e autoresponsabilità. Inoltre, ci sono sempre meno ricette e soluzioni pronte all'uso. "Oggi, leadership significa fissare delle linee guida o dare l'esempio di valori chiari e creare così un quadro in cui i dipendenti possono muoversi più liberamente. Questo va anche di pari passo con un cambiamento di incentivi che promuove il "noi" invece dell'"io". Tutto questo rafforza la capacità di resilienza dell'azienda", ritiene Bühler.

Riconoscere i propri cantieri

I vincitori del premio e tutte le altre aziende che hanno partecipato sono d'accordo: un sondaggio neutrale tra i dipendenti può dire molto sullo stato della cultura aziendale. "Ora possiamo vedere meglio come ci confrontiamo con altre aziende", dice un rappresentante di un'azienda di servizi di medie dimensioni che ha partecipato per la prima volta quest'anno. Possono anche vedere dove devono ancora recuperare e dove ci sono "cantieri". Thomas Ulrich di CASCADA Hotel & BOLERO Restaurante, il vincitore tra le piccole aziende, dice: "L'ingrediente principale della nostra ricetta di successo sono i valori interni di Kaskade. Ce ne prendiamo cura tra di noi, il che porta ad una grande atmosfera in tutti i dipartimenti". Petra Tscharner del gruppo Baumann Koelliker, la vincitrice tra le grandi aziende con più di 1.000 dipendenti, aggiunge: "Viviamo una cultura aziendale familiare, disponibile e positiva - un'azienda tradizionale, con i piedi per terra, ma con un po' di brio e cuore.

I vincitori degli Swiss Employer Awards 2018

Categoria 1000+ dipendenti:

1. Gruppo Baumann Koelliker
2. Luzerner Kantonalbank AG
3. Gruppo SFS SA

Categoria 250-999 dipendenti:

1. Ergon Informatik AG
2. Assistenza per la vecchiaia e la malattia del Liechtenstein (LAK)
3. Bossard AG

Categoria 100-249 dipendenti:

1. Albergo Hof Weissbad AG
2. Scuola professionale di Coira
3. Gruppo Enz AG

Categoria 50-99 dipendenti:

1. Albergo CASCADA & Ristorante BOLERO
2. Chestonag Automation AG
3. Casinò Bad Ragaz AG

Ulteriori informazioni: www.swissarbeitgeberaward.ch