Nel 2018, le aziende e gli investitori svizzeri sono stati estremamente attivi nelle fusioni e acquisizioni, con il risultato di un anno record per le operazioni di M&A. Lo dimostra lo studio "Clarity on M&A" di KPMG. Il numero di transazioni con partecipazione svizzera è aumentato di circa un quarto rispetto all'anno precedente (+24,8%) e, con 493 operazioni, ha raggiunto il livello più alto dall'inizio dell'indagine nel 2007. Anche il volume delle transazioni è aumentato notevolmente rispetto al 2017, passando da 101,5 miliardi di dollari a 132,9 miliardi di dollari (+30,9%), ma è rimasto al di sotto del valore record di 188,1 miliardi di dollari del 2014.

In particolare molte operazioni di M&A nel settore farmaceutico e delle scienze della vita.

L'attività di fusione e acquisizione è stata particolarmente elevata nel settore farmaceutico e delle scienze della vita, nell'industria dei beni di consumo e nel settore industriale. Con 88 operazioni, quest'ultimo settore ha registrato il maggior numero di transazioni. Tuttavia, con quasi 29,5 miliardi di dollari, le aziende del settore farmaceutico e delle scienze della vita hanno raggiunto il volume di transazioni più elevato. Anche i settori della tecnologia, delle telecomunicazioni e dei media (68 operazioni) e il settore finanziario (62 operazioni) sono stati molto attivi. Tuttavia, il volume delle transazioni di entrambi i settori economici, per un totale di 15,7 miliardi di dollari, si è attestato su un livello significativamente inferiore.

Implementazione coerente delle trasformazioni

"Aziende svizzere come ABB, Novartis, Nestlé o Glencore sono state in grado di compiere ulteriori passi avanti nel loro percorso di trasformazione e di avanzare significativamente o completare la ristrutturazione dei loro portafogli con transazioni significative", spiega Timo Knak, responsabile M&A di KPMG. L'operazione tra Novartis e il gruppo farmaceutico britannico GlaxoSmithKline (GSK) ha raggiunto il volume di transazioni di gran lunga più elevato: per potersi concentrare ulteriormente sullo sviluppo e sulla crescita del proprio core business, Novartis ha venduto a GSK una partecipazione di 36,5% in una joint venture per 13,0 miliardi di dollari. L'azienda biotecnologica e farmaceutica basilese ha poi acquisito le due società statunitensi AveXis Inc. (terapie geniche) ed Endocyte (terapie oncologiche) per un totale di 10,6 miliardi di dollari. ABB venderà la sua divisione reti elettriche al gruppo industriale giapponese Hitachi per 9,4 miliardi di dollari. L'azienda alimentare svizzera Nestlé ha acquisito la capacità produttiva, il marchio e i diritti di distribuzione dei prodotti consumer e foodservice del rivenditore statunitense Starbucks per 7,2 miliardi di dollari. Glencore ha venduto la sua partecipazione nella compagnia petrolifera russa Rosneft al fondo sovrano del Qatar QIA per 9,3 miliardi di dollari.

Le operazioni di private equity raggiungono il massimo storico

Secondo un altro risultato dello studio, il private equity sta svolgendo un ruolo sempre più importante nelle fusioni e acquisizioni aziendali. Il numero di operazioni di private equity nel 2018 ha raggiunto 160, il livello più alto dall'inizio dell'indagine nel 2007. Il 2017 ha già registrato un aumento impressionante delle operazioni di private equity, pari a 32,2% rispetto al 2016. Il volume delle transazioni nel 2018 è stato pari a 35,6 miliardi di dollari, con un aumento del 96,7% rispetto all'anno precedente. La crescente influenza del private equity è sostenuta da un contesto di tassi d'interesse persistentemente bassi con relative condizioni di finanziamento favorevoli, da una crescita economica prolungata e da raccolte di fondi eseguite con successo. "In questo contesto, la creatività sta emergendo in un mercato troppo saturo. La diversificazione per settore o l'espansione transfrontaliera stanno diventando sempre più importanti, poiché gli investitori privati continuano a cercare attività interessanti", continua Timo Knak.

Fonte e ulteriori informazioni: KPMG

"Ci sono diversi fattori, come la crescente rigidità del mercato del lavoro e l'enorme quantità di dati disponibili, che influenzano il modo in cui i professionisti delle risorse umane e i leader dell'acquisizione dei talenti lavorano", afferma Stefan Steger, Presidente Korn Ferry Svizzera & Austria, aggiungendo: "Pertanto, per riuscire ad attrarre, sviluppare e trattenere i migliori talenti in futuro, è importante aumentare l'agilità e lavorare in modo sempre più proattivo."

Korn Ferry ha identificato otto tendenze nell'acquisizione dei talenti che saranno di grande importanza per le aziende in futuro. Alcuni di questi sono descritti in modo più dettagliato di seguito:

Ricerca proattiva

Raggiungere i potenziali candidati che si prendono una pausa tra un lavoro e l'altro non è un compito facile. Ma esistono approcci per raggiungere questi professionisti: sourcing proattivo mirato, comunità di talenti, workshop, landing page e micrositi personalizzati o reti di alumni per coloro che hanno lasciato l'azienda e che potrebbero prendere in considerazione un ritorno.

Rafforzare la diversità e l'integrazione

Quando si tratta di aumentare la diversità e l'inclusione, l'attenzione non deve essere rivolta solo alla sala del consiglio di amministrazione, ma a tutti i livelli dell'azienda. Occorre prestare attenzione alla promozione di talenti diversi, tra cui donne, persone con pelle di colore diverso e persone con disabilità.

Per misurare questi progressi, molte aziende hanno iniziato a utilizzare sistemi di tracciamento dei candidati per scoprire quale percentuale di candidati appartenenti a minoranze è stata effettivamente assunta. Le aziende si adoperano per ampliare il proprio bacino di candidati eterogenei e utilizzano valutazioni imparziali per garantire l'assunzione delle persone più qualificate. Inoltre, le aziende pongono un'enfasi maggiore sul mantenimento di una forza lavoro diversificata. Molti utilizzano un "Diversity & Inclusion Diagnostic" per risolvere il problema reale: Perché i dipendenti lasciano l'azienda e cosa si può fare per mantenere i dipendenti fedeli all'azienda?

Rendere l'intelligenza artificiale "più intelligente

L'intelligenza artificiale (AI) è sempre più utilizzata nella ricerca di candidati qualificati. Tuttavia, è importante che l'IA sia adeguatamente vagliata in modo da non compromettere, ad esempio, gli sforzi per la diversità. Anche quando i curriculum vengono resi anonimi rimuovendo i nomi dei candidati, l'intelligenza artificiale è spesso in grado di capire il sesso di un candidato analizzando le frasi utilizzate. Ad esempio, "prende il comando" è spesso associato agli uomini, mentre "conduce in modo convincente" è usato dalle donne.

Un modo per alleviare il problema è fornire all'IA dati non di parte, come quelli relativi alla valutazione dei talenti, che identifichino i fattori di successo. L'intelligenza artificiale deve essere addestrata a ricercare maggiormente le competenze necessarie per un determinato ruolo, piuttosto che concentrarsi su fattori di modalità soggettivi.

Pagamento personalizzato

Le aspettative di retribuzione sono cambiate nel corso degli anni. Oggi le aziende lavorano con quattro generazioni diverse che hanno aspettative diverse in termini di retribuzione e ricompense.

Per scoprire cosa vuole effettivamente ogni generazione, le aziende iniziano ad ascoltare. Grazie a queste informazioni, le aziende sono in grado di creare pacchetti di premi in modo più mirato. Questi pacchetti di solito includono: diversi tipi di retribuzione, orario flessibile, permessi retribuiti, incarichi internazionali o persino rimborsi per i prestiti agli studenti. In questo modo, la discussione sulle retribuzioni di un'azienda si trasforma in una discussione 1:1 con i dipendenti.

Ripensare la valutazione annuale delle prestazioni

Oggi la durata del rapporto di lavoro dei dipendenti è breve. Mentre un tempo molti dipendenti restavano in azienda per anni, i più giovani in particolare restano in media solo due anni, se non meno. I dipendenti non hanno più bisogno di regali di anniversario, ma di un feedback molto più costruttivo in tempo reale e di discussioni continue sulle prestazioni con i loro supervisori. Anche se il dipendente non ha una lunga permanenza, il feedback continuo lo aiuta a imparare, a rimanere impegnato e a creare una proposta di valore per il datore di lavoro per attirare i futuri dipendenti.

Come sta andando l'azienda?

Per anni, le aziende di beni di consumo e i rivenditori hanno condotto indagini sui clienti in merito alle loro esperienze con il marchio. Questa pratica sta diventando sempre più parte del processo di assunzione. La tecnologia consente di ottenere un feedback in tempo reale dai candidati sulla loro esperienza durante il ciclo di reclutamento. Gli strumenti di Berfragung cercano di ottenere un feedback in tutti i punti del processo, fornendo a selezionatori e responsabili delle assunzioni approfondimenti e informazioni basate sui dati. Grazie ai dati, possono modificare le pratiche di reclutamento, compresi i requisiti specifici del lavoro e le interazioni con i candidati, per assumere con successo le persone migliori.

Nuovi titoli di lavoro

"Chief Happiness Officer", "Data Wrangler", "Legal Ninja": titoli di lavoro così fantasiosi stanno emergendo in molti settori per riflettere il cambiamento delle strategie delle aziende. Ad esempio, le aziende sanitarie, finanziarie e di altro tipo sono sempre più alla ricerca di un "chief experience officer". Queste aziende riconoscono che la necessità di esperienze positive in ogni punto di contatto è più grande che mai. Un'altra posizione emergente è quella del "chief transformation officer", spesso incaricato di iniziative di gestione del cambiamento in tempi di fusioni e acquisizioni. Si stanno facendo strada anche alcuni nomi per attirare il personale più giovane. Ad esempio, i "ninja legali" sono la nuova generazione di funzionari legali.

L'analisi dei talenti è importante quanto l'analisi del business

Tradizionalmente, i manager definiscono la loro strategia analizzando le analisi aziendali per determinare i costi e l'efficacia operativa. Tuttavia, secondo gli esperti, potrebbero fallire perché non trovano il giusto tipo di talento. Ecco perché le talent analytics, che analizzano il panorama dei talenti in mercati specifici, entrano sempre più in gioco insieme alle business analytics per creare l'approccio più efficace e sostenibile.

Fonte e ulteriori informazioni: www.kornferry.com

Per dieci profili di lavoro di vendita, l'attuale studio salariale della società di consulenza HR Careerplus mostra la gamma di un normale salario di mercato. Lo studio fa anche luce sulla situazione salariale in Svizzera: dal 2016, il salario medio annuo del personale di vendita è aumentato significativamente, del 17%. Il fattore più importante per uno stipendio più alto non è l'istruzione e la formazione, ma l'esperienza professionale.

Il salario lordo è aumentato dal 2016

Due cose spiccano nel Careerplus Sales Salary Study: il significativo aumento dello stipendio annuale e l'importanza dell'esperienza lavorativa. Dall'ultimo studio sui salari di vendita del 2016, il salario medio annuo lordo è aumentato del 17%. Secondo lo studio, il salario mediano nelle vendite è di 100.000 franchi svizzeri, quasi il 30 per cento più alto della media della Svizzera nel suo complesso. Tra i fattori che influenzano lo stipendio ci sono le conoscenze delle lingue straniere, soprattutto nelle posizioni più alte: Un account manager guadagna circa il 10 per cento in più per ogni lingua straniera rispetto a uno senza tali conoscenze. Anche la formazione e il perfezionamento professionale sono rilevanti per il salario. Per esempio, un product manager con un diploma di apprendistato riceve una media di 90.500 franchi svizzeri all'anno, mentre un master di una scuola universitaria professionale guadagna 130.000 franchi svizzeri. Ma l'esperienza professionale è più importante di qualsiasi altra cosa: lo stipendio annuale di un direttore commerciale aumenta fino a 40.000 franchi in 20 anni. "La conoscenza dell'industria e del prodotto sono spesso più importanti della formazione continua ufficiale. L'esperienza professionale nelle vendite è quindi decisiva per lo stipendio. Lo abbiamo notato da tempo nei nostri studi sui salari", dice Jana Jutzi, direttore generale di Careerplus, commentando lo studio.

Studio per salari in linea con il mercato

Il Sales Salary Study, che Careerplus pubblica ogni due anni, si basa su 1665 record di dati. Lo studio dedica una doppia pagina dettagliata a ciascuno dei dieci profili professionali di vendita selezionati: da impiegato d'ufficio e venditore sul campo a team leader, account manager e ingegnere delle vendite a manager regionale e delle vendite. Vari indicatori sono usati per mostrare come il settore, le competenze linguistiche e la formazione ulteriore influenzano il salario. Come vantaggio pratico, lo studio include un modulo per calcolare gli stipendi. Può essere usato per calcolare individualmente per ogni livello di stipendio, esperienza professionale, settore e regione se il proprio stipendio o quello del dipendente è appropriato.

L'attuale indagine sui salari delle vendite è disponibile come Scaricare Disponibile gratuitamente.

Per la logistica si profila un promettente futuro mobile: i gestori di magazzino comunicano senza problemi con il personale di magazzino e si organizzano meglio. Risparmiano molto tempo nella preparazione e nel controllo dei movimenti delle merci e dell'inventario. Nel processo, le soluzioni mobili riducono anche il tasso di errore e offrono una visione più precisa delle fasi del processo. Questo aumenta la trasparenza. Perché è sempre possibile vedere dove si trova la merce. Ulteriori benefici ecologici: Risparmio di carta fino al 70%. Tuttavia, questi vantaggi di una soluzione di magazzino mobile non sono automatici. Il produttore di ERP proALPHA ha identificato otto fattori di successo per la gestione del magazzino mobile:

1. completamente integrato invece di una trapunta patchwork

In tempi di digitalizzazione, nessuna azienda può permettersi di creare nuovi sistemi che creino ulteriori interruzioni dei supporti o interfacce ad alta manutenzione. Le app mobili devono quindi essere perfettamente collegate al sistema principale di tutti i processi aziendali. Di norma, si tratta di un sistema ERP.

2. adattabilità ed espandibilità individuale

Le applicazioni mobili devono adattarsi al contesto e ai processi aziendali, che sono molto diversi in ogni azienda manifatturiera o di vendita al dettaglio. Inoltre, i processi del magazzino sono altamente dinamici e cambiano rapidamente. Una soluzione deve quindi essere espandibile in modo flessibile.

3. sicurezza

La protezione e la sicurezza dei dati sono priorità assolute nelle soluzioni mobili. Un prerequisito fondamentale è quello di regolare le possibilità di accesso con un concetto di autorizzazione. La crittografia SSL/TLS delle connessioni dati tra i dispositivi mobili e il sistema ERP protegge dalle "intercettazioni" non autorizzate. In modo che solo chi è autorizzato ad accedere possa farlo.

4. praticità

La soluzione dovrebbe essere già in uso presso altre aziende del settore. In questo modo si aumenta la probabilità che vengano soddisfatti anche i requisiti della propria azienda. I referenti possono quindi riferire in prima persona sulla stabilità e sulla robustezza.

5. progettazione centrata sull'utente

Un'applicazione mobile deve essere sviluppata partendo dall'utente. Ciò significa: iterativamente, utilizzando prototipi. In questo modo i processi di inventario, ricevimento merci, registrazione dei trasferimenti o picking si svolgono in tutte le sottofasi esattamente come previsto dal processo ottimizzato. Perché solo le interfacce e i processi che i dipendenti sono in grado di gestire rapidamente e senza una lunga formazione garantiscono una maggiore produttività.

6. controllo ibrido e intelligente

Il modo più semplice e veloce per acquisire i dati è lo scanner. Se le condizioni ambientali, come la distanza dall'etichetta o un'etichetta danneggiata, non consentono la scansione, deve essere possibile inserire i dati in modo rapido e semplice tramite la tastiera. Un'applicazione mobile dovrebbe quindi riconoscere che un numero scansionato è un numero di documento e avviare direttamente il processo corrispondente, ad esempio la ricezione della merce.

7. servizio completo

Non c'è niente di più noioso del coordinamento di diversi produttori; in caso di dubbio, la colpa è sempre degli altri quando sorgono problemi. Le aziende dovrebbero quindi preferire l'acquisto di una soluzione completa, che comprenda l'infrastruttura, come i dispositivi mobili, e i servizi di consulenza, da un unico fornitore, in modo da avere un referente responsabile, anche per quanto riguarda le future estensioni della soluzione.

8. applicabile a livello internazionale

La lingua gioca un ruolo minore nella scansione stessa. Tuttavia, per documentare correttamente le catene di fornitura transcontinentali o i movimenti di magazzino, è necessario tenere conto dei fusi orari per le marche temporali. Se anche il personale di magazzino inserisce testi o quantità, sia le soluzioni mobili che il sistema ERP collegato devono padroneggiare perfettamente i vari set di caratteri, le lingue e i formati numerici per le attività internazionali.

Chi soddisfa questi otto punti è sulla buona strada per una soluzione di successo, ma non ha ancora raggiunto l'obiettivo. Perché il prerequisito fondamentale per una gestione efficiente del magazzino sono i processi. "I processi devono essere il più possibile snelli e, soprattutto, chiaramente definiti", sottolinea Daniel Schüllner, Product Manager Usability and Mobile del produttore di ERP proALPHA. "Abbinato a un'applicazione orientata al futuro che soddisfa tutti i requisiti sopra citati, questo è ciò che rende la 'squadra vincente'", afferma Schüllner. I processi complessi possono essere ottimizzati e semplificati attraverso il sistema ERP. Grazie a procedure di programmazione collaudate, le aziende sono libere di scegliere il tipo di magazzino con cui lavorare. La gamma comprende la classica organizzazione a cassonetti fissi, cassonetti a cambio dinamico o misti e magazzini speciali.

Ulteriori informazioni: proALPHA

Migliorare l'alimentazione, praticare più sport, istruzione e formazione, smettere di fumare, dedicare più tempo alla famiglia: molte persone conoscono questi propositi per il nuovo anno, ma molte meno li mettono effettivamente in pratica. Non è più un segreto che l'autocontrollo sia un fattore decisivo. Le persone con un alto livello di autocontrollo sono in grado di resistere meglio alle tentazioni spontanee e di concentrarsi maggiormente sugli obiettivi a lungo termine. Gli psicologi hanno cercato numerose spiegazioni, tra cui il fatto che le persone con un elevato autocontrollo hanno abitudini più forti che favoriscono il raggiungimento degli obiettivi. Michail Kokkoris del WU Institute for Marketing and Consumer Research, insieme a Olga Stavrova e Tila Pronk, ha ora trovato un'altra spiegazione: Le persone con un elevato autocontrollo scelgono i loro obiettivi in modo diverso: è più probabile che li fissino in base alla loro personalità.

Rimanere fedeli a se stessi paga

I ricercatori sono riusciti a identificare due fattori decisivi per il successo: Da un lato, è stato dimostrato che i soggetti con un elevato autocontrollo avevano maggiori probabilità di raggiungere i loro obiettivi perché li fissavano in modo tale da corrispondere al loro "vero io". Ciò significa che le loro risoluzioni non si preoccupavano tanto di come l'obiettivo fissato avrebbe influenzato l'ambiente esterno e di cosa avrebbero pensato gli altri, quanto piuttosto che l'obiettivo fosse in linea con l'immagine di sé e corrispondesse ai propri valori. "L'importanza dell'autenticità, cioè dell'essere se stessi, è stata a lungo sottolineata dai filosofi e negli ultimi decenni è stata anche oggetto di ricerche empiriche in ambito scientifico", afferma Kokkoris, "Ora vediamo che è importante anche per raggiungere gli obiettivi".

Un migliore autocontrollo consente di raggiungere più rapidamente gli obiettivi

D'altra parte, i risultati dello studio dimostrano che la decisione di fissare obiettivi che corrispondono alla propria immagine di sé significa anche che le persone autocontrollate fanno progressi più rapidi nel raggiungere i loro obiettivi. "Si vede chiaramente quanto sia importante fissare gli obiettivi per se stessi e non per il proprio ambiente sociale. Le persone con un elevato autocontrollo raggiungono i loro obiettivi non solo perché sono in grado di sopprimere meglio alcuni bisogni e di resistere alle tentazioni. Li raggiungono perché scelgono obiettivi adatti a loro. Per loro potrebbe essere più facile perseverare perché si sentono autentici", spiega lo scienziato.

Disegno completo dello studio

Gli autori dello studio sono giunti ai risultati attraverso diversi metodi di ricerca. Tra le altre cose, agli studenti è stato chiesto di tenere un diario per una settimana. All'inizio del progetto, gli studenti hanno dovuto fissare i loro obiettivi per la settimana successiva e poi valutarli e riflettere su di essi in base a vari criteri. L'autocontrollo individuale è stato esaminato anche nelle loro indagini. Una settimana dopo, gli studenti sono stati interrogati sui loro progressi verso l'obiettivo. "La prossima volta che fissate degli obiettivi, ricordate: il segreto delle persone con un elevato autocontrollo è che sanno quali obiettivi sono fondamentali, li scelgono in base ai propri valori e li trovano personalmente validi e significativi, cioè non permettono che gli obiettivi vengano imposti dall'esterno", esorta Kokkoris.

Fonte e informazioni sullo studio

Il 9 gennaio 2019 si è svolto per la seconda volta il Forum sul nuovo lavoro di San Gallo. Questo evento è organizzato annualmente dall'HR-Panel New Work dell'Università di Scienze Applicate di San Gallo. L'HR-Panel New Work accompagna le aziende e i dipendenti nel loro percorso verso il nuovo lavoro. Il contenuto del forum consiste nella presentazione dello studio annuale HR-Panel New Work, in discorsi chiave e in workshop, i quali vengono presentati su invito e selezionati dall'HR-Panel New Work.

I partecipanti al New Work Forum di quest'anno sono stati accolti da RAIffi, un robot umanoide della Banca Raiffeisen di San Gallo, con le parole "Penso che sia fantastico che vi avventuriate nel futuro del mondo del lavoro". Al forum, 200 specialisti ed esperti provenienti da aziende, autorità pubbliche o istituzioni educative hanno discusso se una cooperazione soddisfacente tra uomini e macchine sia un'utopia o sia realizzabile. Questa domanda deriva dal primo studio HR-Panel New Work, in cui gli intervistati hanno attribuito alla digitalizzazione il potenziale di cambiamento maggiore e in parte anche indesiderato. Nel secondo studio, presentato il 9 gennaio 2019, la Prof.ssa Alexandra Cloots, co-leader dell'HR-Panel New Work dell'Università di Scienze Applicate di San Gallo (FHS) e responsabile del forum, e il suo co-leader e Rettore della FHS Prof. Dr. Sebastian Wörwag, indagano su cosa si aspettano i dipendenti dalla digitalizzazione. Come si è visto, si tratta sia di timori che di opportunità.

La digitalizzazione suscita preoccupazioni nell'ambiente di lavoro

I timori sono espressi dal fatto che solo la metà degli intervistati, e quindi la metà dei dipendenti, vede con favore la digitalizzazione. Allo stesso tempo, la maggior parte degli intervistati vede nella digitalizzazione un'opportunità. Il fatto di lavorare in modo indipendente dal luogo in cui ci si trova è indicato come uno sviluppo positivo, mentre l'aumento della pressione sulle prestazioni o la routinizzazione del lavoro, ad esempio attraverso una maggiore documentazione, è indicato come un aspetto negativo. I cambiamenti, secondo gli intervistati, si rifletteranno principalmente sulla mentalità dell'efficienza, sulle regole e sulla tecnologizzazione. Solo 12% si aspetta una maggiore umanità attraverso la digitalizzazione, ovvero che il lavoro di routine possa essere affidato alle macchine e che i dipendenti possano invece concentrarsi sulle persone, sui clienti, sugli ospiti, sui colleghi di lavoro o sui partner. Gli scettici si trovano soprattutto tra i dipendenti di età superiore ai 46 anni, ma anche quelli che hanno appena iniziato la loro carriera sono scettici su singoli aspetti: i giovani vedono un pericolo nella sostituzione delle persone, cioè che vengano eliminati i posti di lavoro.

La tecnologia, come ha affermato Michael Baeriswyl, Head of Data, Analytics and AI di Swisscom nel suo discorso di apertura, avrà un impatto molto forte sul mondo del lavoro. "Tutto ciò che si può immaginare è tecnicamente possibile e tutto ciò che è tecnicamente possibile sarà alla fine reso possibile". Come ha sottolineato Luzia Schuler di Workingwell nel suo workshop, la cultura dell'apprendimento, la flessibilizzazione e il networking sono fondamentali per affrontare con successo la digitalizzazione come aspetto del nuovo lavoro. Questo richiede a sua volta una nuova leadership adattata. Tuttavia, come ha rilevato lo studio HR Panel New Work, ci sono molti scettici tra i dirigenti. Di conseguenza, non sorprende che solo il 18% degli intervistati riconosca un cambiamento nel comportamento della leadership. Alla luce di tutti questi aspetti, gli autori dello studio HR Panel New Work formulano una richiesta centrale: "Dobbiamo comunicare bene i vantaggi, l'approccio e la portata di una strategia di digitalizzazione in modo onesto e trasparente", ha detto Cloots durante la presentazione.

Anche l'intelligenza artificiale e i processi automatizzati funzionano.

Sandra Hutterli, responsabile della formazione aziendale delle FFS, ha mostrato nel suo workshop come può essere questa comunicazione: In un video realizzato per i dipendenti, vengono mostrati gli aspetti positivi della digitalizzazione. Anche se Hutterli non l'ha introdotto con le parole che il video dovrebbe togliere la paura, questo risuona comunque nelle dichiarazioni del video come "tutti vogliamo essere digitali per una FFS forte". Allo stesso modo, il responsabile della formazione delle FFS ha sottolineato che anche l'intelligenza artificiale e i processi automatizzati funzionano. Non sono quindi un male, ma possono dare un contributo significativo affinché le FFS possano adempiere alla loro missione. Queste dichiarazioni spiegano i vantaggi della digitalizzazione e sono nate nel contesto della pretesa delle FFS di preparare e qualificare tutti i dipendenti e i dirigenti per la digitalizzazione, al fine di garantire la futura redditività dell'organizzazione.

Se la digitalizzazione porta la libertà, come ha sottolineato Roman Büchler di BSG Unternehmensberatung AG nel suo workshop, ci si chiede in quale prigione si trovino attualmente i dipendenti, cosa si stiano perdendo perché non si può sperimentare in un carcere e, infine, come le persone impareranno nuovamente a gestire la libertà. Questi aspetti si riflettono anche nello studio dell'HR Panel New Work: se da un lato, come detto, il lavoro indipendente dalla sede o una generale flessibilizzazione del lavoro in termini di luogo, orario e portafoglio sono visti come un'opportunità, dall'altro si temono regole che limitino o complichino la libertà che deriva dalla flessibilizzazione. Questo chiude il cerchio: la digitalizzazione come aspetto del Nuovo Lavoro richiede un nuovo comportamento manageriale caratterizzato dalla fiducia - che, tuttavia, è in contraddizione con i suddetti scettici del management.

Anche i dipendenti sono motori della digitalizzazione

Lo studio mostra anche che non è necessariamente il datore di lavoro a guidare la digitalizzazione, ma che sono soprattutto i privati a farlo. Utilizzano già molte possibilità di digitalizzazione nel loro ambiente privato più spesso che nell'ambiente di lavoro, citando l'acquisizione di informazioni tramite blog, forum o siti web, l'uso di servizi cloud come Dropbox o l'uso di servizi di messaggistica istantanea come Whatsapp. Ma anche se il privato è il motore e la maggioranza degli intervistati vede la digitalizzazione come un'opportunità, gli scettici dovrebbero essere presi sul serio, secondo Alexandra Cloots e Sebastian Wörwag, in modo da identificarli per poterli affrontare nell'attuazione. Se la digitalizzazione nell'ambiente di lavoro suscita soprattutto preoccupazioni, è possibile contrastarle con vittorie (rapide) di cui si sottolineano i vantaggi e i progressi. Ci sono sempre opportunità per queste fasi di sviluppo, perché, come sottolinea Wörwag, la digitalizzazione è un processo eterno in cui si può raggiungere un grado di maturità sempre maggiore, ma che non sarà mai concluso.

Ulteriori informazioni

Il lavoratore medio spende circa tre ore alla settimana in riunioni e valuta due terzi di tutte le riunioni come inutili e una perdita di tempo. Questo corrisponde a un costo globale di circa 541 miliardi di dollari all'anno, come mostra il Doodle Meeting Status Report 2019. Circa il 76% dei lavoratori intervistati preferisce chiaramente le riunioni faccia a faccia alle chiamate e alle video chat. Per conto di Doodle, sono stati intervistati 6528 dipendenti in Svizzera, Germania, Regno Unito e Stati Uniti e sono stati analizzati i dati di 19 milioni di incontri organizzati tramite Doodle.

Fare telefonate e scrivere messaggi durante le riunioni come no-go

Più di un terzo (37%) degli intervistati considera le riunioni inutili come il più grande fattore di costo in azienda e un terzo ha detto che non può contribuire alla maggior parte delle riunioni. Ma cosa rende una cattiva riunione? Per più della metà dei partecipanti al sondaggio (55%), parlare al telefono o scrivere messaggi durante la riunione è un chiaro no-go. Un obiettivo chiaro è il fattore principale per una riunione di successo per la maggioranza degli intervistati (72%).

Svizzero particolarmente appassionato di incontri

Molti lavoratori (il 70% degli intervistati) preferiscono le riunioni tra le 8 e le 12 del mattino. Lo studio ha anche scoperto che i lavoratori svizzeri passano molto più tempo in riunioni (cinque ore alla settimana in media) che negli Stati Uniti, nel Regno Unito o in Germania (tre ore alla settimana). Gabriele Ottino, amministratore delegato di Doodle: "Molte aziende soffrono di un'organizzazione sciatta delle riunioni. In particolare, questo riguarda anche circa il 25% dei dipendenti che partecipano a una media di cinque o più riunioni a settimana. Attraverso questo rapporto, vogliamo capire meglio cosa costituisce una cattiva riunione e come influenza la giornata lavorativa".

Fonte: Doodle

Nel presente confronto triennale di Grass & Partner AG per il periodo 2016-2018, emerge un ripensamento sui nuovi orientamenti e sulle modalità di successione, in particolare tra i dirigenti e i membri del consiglio di amministrazione delle PMI. Le ragioni di ciò risiedono negli attuali cambiamenti del mercato del lavoro. I cambiamenti strutturali, le influenze economiche e, soprattutto, la digitalizzazione stanno portando a nuovi requisiti in termini di competenze e cultura. È richiesta una maggiore diversità, soprattutto nel senso di diversità di istruzione, talento ed età. Le persone colpite ricorrono quindi sempre più spesso a un supporto professionale per lo sviluppo della carriera e il ricollocamento. L'indagine triennale della società, che è uno dei principali fornitori di servizi di outplacement in Svizzera, si basa su un sondaggio condotto tra circa 700 dirigenti e specialisti di diversi settori.

La crescente pressione aumenta la domanda di servizi di outplacement

Lo studio attuale mostra che la pressione sui dipendenti con funzioni di staff e di gestione è aumentata ulteriormente. Il tasso di riorientamento è passato dal 23% del 2017 al 30% del 2018. Le ragioni di questo fenomeno risiedono essenzialmente negli sviluppi economici e tecnologici, che pongono anche i livelli dirigenziali di fronte a nuovi profili di requisiti.

La situazione economica generalmente più stabile dello scorso anno ha avuto un effetto positivo sul settore industriale. In questo caso, l'attuale indagine triennale di Grass & Partner AG registra un calo del numero di persone che si occupano di nuovi processi di ricollocamento dal 22% del 2017 all'11% del 2018. Il tasso di assistenza nel settore del commercio è diminuito da 10% nel 2017 a 7% lo scorso anno. Anche il settore pubblico ha registrato un calo delle separazioni. La quota è scesa da 11% nel 2017 a 7% nel 2018. L'anno scorso sia il settore dei servizi che quello dell'informatica sono stati sotto pressione. Rispetto all'anno precedente, hanno registrato un aumento significativo delle separazioni, passando rispettivamente da 5% a 12% e da 11% a 16%. È aumentato anche il ricorso ai servizi di outplacement per il personale e le funzioni di supporto alla gestione: La quota è passata da 23% nel 2017 a 30% nel 2018.

Continuano le tendenze positive per i lavoratori anziani

Un'altra tendenza del mercato del lavoro si riscontra nel settore dei lavoratori anziani. In questo caso, l'attuale indagine triennale riflette un forte aumento del numero di ultracinquantenni e ultracinquantacinquenni. Grazie a un sostegno professionale efficace, le loro possibilità di riorientamento professionale sono migliorate in modo significativo. Sulla base di tutti i mandati di newplacement dello scorso anno, Grass & Partner è riuscita a ridurre il tempo necessario agli interessati per iniziare un nuovo lavoro da 6 mesi nel 2017 a 5,6 mesi nel 2018. L'attuale elevata domanda di dipendenti esperti e di portatori di know-how nell'ambiente in forte espansione delle PMI ha certamente contribuito a questo sviluppo. Per questa clientela, l'attenzione si concentra sempre più sulla pianificazione della successione, sulle partecipazioni azionarie e sulle acquisizioni aziendali.

Le donne colgono le loro opportunità

I dati attuali sulla presenza delle donne nei piani dirigenziali delle aziende svizzere sono in calo. Questo dato trova riscontro nel fatto che Grass & Partner registra un aumento costante delle donne manager che ricevono un supporto mirato nell'area dello sviluppo della carriera o che lo avviano autonomamente. Questo certamente anche con l'intento di contrastare proattivamente questa tendenza. La prossima indagine triennale potrebbe fornire informazioni sugli ulteriori sviluppi del mercato del lavoro svizzero in questo senso.

Grass & Partner ha condotto il primo studio di questo tipo per gli anni dal 2005 al 2007. Da allora, l'azienda effettua le indagini triennali e fornisce così informazioni rilevanti sulla situazione del mercato del lavoro, in particolare ai membri degli organi direttivi e a livello di quadri.

Fonte e ulteriori informazioni: www.grassgroup.ch

Un altro articolo recente sul tema dei servizi di outplacement è disponibile al seguente indirizzo qui.

La società di consulenza outplacement von Rundstedt è stata fondata nel 1985 ed è oggi uno dei principali fornitori di outplacement in Germania, Austria e Svizzera. von Rundstedt lavora con aziende di tutti i settori in caso di riduzioni di personale e licenziamenti e supporta i dipendenti colpiti da licenziamenti nel riorientamento professionale. L'azienda pubblica regolarmente un barometro del mercato del lavoro basato sui risultati delle attuali consultazioni di outplacement. Le statistiche recentemente pubblicate nel gennaio 2019 mostrano un quadro interessante dell'umore sul mercato del lavoro in tutta la Svizzera nel 2018. I risultati più importanti possono essere riassunti come segue:

"Meno pressione economica, ma più licenziamenti a causa del cambiamento strutturale".

Diversi dati indicano che il numero complessivo di cessazioni nel 2018 è stato caratterizzato più dalla pressione strutturale che dalla necessità ciclica. In particolare, il settore finanziario, che sta attraversando importanti cambiamenti strutturali, ha visto un forte aumento delle cessazioni, da 22% nel 2017 a 32% nel 2018. Anche nel settore farmaceutico, storicamente soggetto a grandi pressioni strutturali per la sua natura di progetto, il tasso di cessazione rimane elevato, secondo von Rundstedt (24% nel 2017; 27% nel 2018). L'industria classica, d'altra parte, ha sperimentato un calo significativo, che può essere spiegato dalla ripresa economica e dalle migliori condizioni macroeconomiche. Dopo aver rappresentato 29% nel 2017, i licenziamenti nell'industria rappresentano solo 22% nel 2018. Anche le giustificazioni dei licenziamenti vanno in questa direzione. Per esempio, le misure di ridimensionamento sono diminuite bruscamente da 26% a 20%, mentre le cessazioni di ristrutturazione sono aumentate nello stesso tempo (da 40% a 46%). Questa tendenza può essere vista anche nelle funzioni interessate. Così, nel 2018, c'è stato più turnover tra i dirigenti (aumento da 33% a 36%) e i quadri (aumento da 21% a 28%), mentre relativamente meno cessazioni sono state fatte tra i professionisti. Dopo 25% nel 2017, ci sono stati solo 17% qui nel 2018. Questo indica anche un cambiamento strutturale più forte, meno la pressione ciclica.

Ü50: la situazione rimane tesa

Dopo gli ultimi due anni, gli over 50 sono stati relativamente colpiti dai licenziamenti più o meno nella stessa misura degli altri gruppi di età, c'è stato un leggero aumento nel 2018. Così, 34% dei licenziamenti considerati riguardavano ora i lavoratori anziani di oltre 50 anni. Questa cifra è leggermente superiore al valore di riferimento di 30%, che corrisponde alla quota di oltre 50 anni nella forza lavoro totale.

I lavoratori anziani oltre i 50 anni hanno ancora più difficoltà a trovare un lavoro rispetto ai loro colleghi più giovani. La durata media della ricerca di 6,8 mesi per gli over 50 si discosta significativamente dalla media generale di 5,3 mesi. Ciò che è decisivo qui, tuttavia, è che la varianza statistica all'interno del gruppo degli ultracinquantenni è molto più alta che in altri gruppi. Questo significa che molti over 50 trovano un nuovo lavoro molto rapidamente, ma molti devono anche cercare per molto tempo. Si può dedurre da questo che non c'è una discriminazione generale dell'età nel mercato, ma che le condizioni variano molto da persona a persona e sono fortemente influenzate da altri aspetti.

Le offerte di lavoro vengono pubblicizzate sempre più frequentemente

Sempre più clienti dell'outplacement counselling trovano il loro nuovo lavoro grazie alle pubblicità e agli annunci di lavoro online sul mercato del lavoro aperto. Nel 2018, 24% dei clienti di von Rundstedt hanno ottenuto un lavoro ufficialmente pubblicizzato (2017 solo 20%). Allo stesso tempo, i successi di ricerca attraverso il mercato del lavoro nascosto sono diminuiti da 52% a 41%. Il mercato del lavoro nascosto rimane quindi ancora di gran lunga il canale di ricerca di maggior successo, ma lo sviluppo è comunque chiaro e significativo. Questo è dovuto principalmente al fatto che sempre più datori di lavoro utilizzano le possibilità digitali della pubblicità di lavoro online (pagina web, social media, piattaforme di candidatura) e che queste possono essere gestite in modo ottimale in termini di costi e sforzi. L'obbligo di notifica del lavoro introdotto di recente (attuazione MEI) rafforzerà ulteriormente questa tendenza in futuro, ritiene von Rundstedt.

Tendenza al lavoro autonomo

Le cifre esprimono che il lavoro autonomo sta diventando un'opzione sempre più comune per le persone in un riorientamento professionale. Nel 2018, 12% dei clienti di von Rundstedt hanno deciso di diventare lavoratori autonomi e di mettersi in proprio. Questo aumento è enorme, secondo i consulenti di outplacement. Per questo tasso di lavoro autonomo era solo 5% nel 2017. Ci possono essere due ragioni per questo sviluppo: In primo luogo, c'è una tendenza generale verso il ridimensionamento delle strutture aziendali e la crescente frammentazione dei mercati dei fornitori - in altre parole, ancora una volta un cambiamento strutturale. La sharing economy, la gig economy e la tendenza dei freelance sono viste come le forze trainanti di questo sviluppo. In secondo luogo, c'è anche una ragione pragmatica: il lavoro autonomo è spesso l'unico modo per i lavoratori anziani con un profilo difficile e una minore occupabilità di rimanere nel mercato del lavoro.

Zero Gap: i datori di lavoro possono ancora permettersi di assumere senza compromessi

Zero Gap significa che i datori di lavoro mostrano poca tolleranza per la deviazione dal profilo perfetto desiderato nel reclutamento e si attengono al profilo perfetto dei requisiti. Così, non è ancora facile per i clienti passare a una nuova industria o funzione. Nel 2018, solo 25% dei clienti consigliati da von Rundstedt sono riusciti a cambiare settore, e anche la cifra per il cambio di funzione è di 25%. Lo Zero Gap continua quindi ad essere un ostacolo per le persone che hanno bisogno di riorientarsi e riposizionarsi a causa dei cambiamenti strutturali. Questo pone grandi difficoltà a molti di loro, specialmente sullo sfondo della digitalizzazione.

I segni della carriera dell'arco sono visibili per la prima volta

La carriera ad arco è stata scritta in teoria per molto tempo. Si dice che sia un concetto efficace per proteggere i datori di lavoro anziani oltre i 50 anni. Tuttavia, finora sembra avere grandi difficoltà a funzionare nella pratica. Tuttavia, l'evoluzione salariale dei clienti dell'outplacement per fascia d'età mostra per la prima volta uno sviluppo interessante. Nel 2018, von Rundstedt ha riscontrato una significativa tendenza salariale negativa (-12%) tra gli ultracinquantenni in caso di cambiamenti di lavoro dovuti alla cessazione, mentre allo stesso tempo i lavoratori più giovani hanno sperimentato una tendenza salariale positiva (+9%). Da un lato, questo illustra la crescente pressione sul gruppo degli over 50. Dall'altro, mostra anche che l'ostacolo dei costi salariali per gli over 50 può ovviamente essere superato con flessibilità da entrambe le parti (datore di lavoro e dipendente) e che il mercato sembra funzionare anche attraverso la flessibilità salariale. Questa è una buona testimonianza di un mercato del lavoro funzionante. Così, il concetto di carriera ad arco sembra funzionare lentamente nella pratica.

Fonte: von Rundstedt

Anche il mercato online B2B "Wer liefert was" (wlw) è in crescita nel 2019. Il 2018 è stato l'anno di maggior successo nella storia dell'azienda. L'azienda vuole costruire su questo: L'obiettivo principale è quello di espandere la sua posizione come il miglior strumento di ricerca per il commercio tra le aziende della regione DACH, scrive l'azienda in una dichiarazione ai media. La cooperazione con la filiale Europages sarà ulteriormente rafforzata per guidare l'espansione internazionale dell'azienda e stabilire wlw come leader del mercato europeo nel segmento B2B, ha aggiunto. "Nel 2019 renderemo la ricerca su wlw.ch ancora più attraente e metteremo la qualità dei dati al centro dei nostri sforzi", afferma Peter F. Schmid, CEO di "Wer liefert was". "Vogliamo diventare il più grande mercato B2B in Europa come un hub centrale di dati che gestisce i dati dei prodotti e delle aziende europee", spiega.

Nuova tecnologia per una ricerca online ancora migliore

Varie innovazioni tecniche nella ricerca e nella visualizzazione dei risultati garantiranno una ricerca online ancora migliore. E il mercato online B2B sta anche investendo in nuovi dipendenti e nell'ulteriore formazione dei team esistenti, continua il comunicato stampa. "Attualmente ci sono circa 40 posti vacanti da coprire, principalmente nelle aree di sviluppo web, business intelligence e vendite", dice Peter F. Schmid. "Abbiamo bisogno di riempire queste posizioni il più rapidamente possibile, ed è per questo che stiamo reclutando in tutta Europa", dice Schmid.

Termini di ricerca top 2018: "EURO pallets" e "PC industriale

Nel 2018, più di 37 milioni di richieste di ricerca sono state fatte ancora una volta attraverso i domini nazionali wlw.ch, wlw.de e wlw.at. Si tratta di oltre 100.000 ricerche al giorno. I termini di ricerca più utilizzati per le ricerche di prodotti sono stati "EURO pallet" e "PC industriali". Il termine di ricerca top del 2017 "profili in alluminio" è stato così spinto al 3° posto. Nella ricerca per categoria, "ingegneria meccanica" era di nuovo in cima, seguita da "macchine per imballaggio". La categoria "cibo" è arrivata al terzo posto. I termini di ricerca più curiosi includono "baobab", "cintura di castità" e "attrezzatura per distruggere carte di credito".

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18 anni di qualità costante della formazione e più di 1.500 diplomati soddisfatti: Questo richiede un'espansione delle risorse. La costante e crescente richiesta di formazione come mentore aziendale FA è stata la ragione dell'annuncio di lavoro: si cercavano formatori di seminari con una laurea in coaching SCA e/o mentore aziendale FA. Una buona pratica di coaching e diversi anni di esperienza come formatore erano anche parte dei criteri di selezione. 30 domande sono state infine ricevute da Coachingplus. "Siamo molto contenti delle numerose richieste", riferisce il fondatore e proprietario dell'azienda Urs R. Bärtschi, "Su questa base, possiamo ampliare con competenza il nostro team di top trainer".

Due nuovi allenatori

Con effetto immediato, il team di formatori viene ampliato da Claudia Edelmann e Gabriele Schwieder. La dottoressa Claudia Edelmann sostiene specialisti e manager nel loro sviluppo personale e professionale e accompagna team e organizzazioni nei processi di cambiamento. Il proprietario di Worklife GmbH ha un dottorato in economia aziendale, è un coach certificato SCA e un mentore riconosciuto secondo bp-mentor.ch. Tiene anche lezioni in vari istituti di formazione. Attualmente sta completando un'ulteriore formazione in gestione del cambiamento e sviluppo organizzativo. A partire dal 2019, Claudia Edelmann assumerà anche compiti come esperto d'esame per il mentore FA.

La dottoressa Gabriele Schwieder ha lavorato come consulente delle risorse umane, cacciatrice di teste e manager di unità prima di mettersi in proprio. Come proprietaria della Schwieder GmbH Career Coaching & HR Consulting, accompagna esperti e dirigenti in qualità di coach e consulente dal 2011. Con un dottorato in linguistica e studi culturali, è docente regolare di educazione degli adulti. Gabriele Schwieder è anche un mentore federale FA.

La volontà di sviluppo continuo è obbligatoria in Coachingplus: ogni nuovo formatore di seminari ha già seguito una formazione interna on the job, che continuerà l'anno prossimo. Urs R. Bärtschi mette a disposizione delle tre nuove reclute le sue conoscenze di coaching e la sua esperienza di formazione.

Squadra collaudata

Gli allenatori esistenti continueranno a lavorare per Coachingplus: Thomas Kümmerli è un allenatore di seminari part-time per Coachingplus dal 2014. Ora sta ampliando il suo carico di lavoro e il suo programma di formazione con il coaching di squadra e il coaching di carriera. Come formatore, il tecnico commerciale SVTS attinge alla sua esperienza come supervisore, consulente e project manager. Il capo delle risorse umane e coach certificato SCA è il proprietario di Coaching Kümmerli GmbH e un mentore riconosciuto secondo bp-mentor.ch. Ruth Bärtschi è un membro permanente del team di formazione dal 2006. Il docente esperto è fondatore e direttore dell'Accademia di Psicologia Individuale AFI, Counsellor Psicologico Individuale certificato RDI, counsellor in ambito psicosociale con diploma federale, supervisore e supervisore didattico SGfB. E Urs R. Bärtschi (coach con diploma federale), come fondatore e proprietario di Coachingplus GmbH, ha la direzione generale e insegna il corso di studio di 10 giorni per il coaching applicato, così come vari moduli nella formazione per diventare mentore aziendale.

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La società di cybersicurezza CrowdStrike ha analizzato grandi quantità di dati relativi alla sicurezza del 2018 nel suo ultimo rapporto, il Cyber Intrusion Casebook. Riassume le sfide che le organizzazioni e le aziende devono affrontare e come possono prepararsi meglio per la prossima ondata di attacchi. Si possono identificare quattro tendenze principali nei cyberattacchi e nei metodi di attacco:

1. Gli attori del crimine elettronico stanno usando tecniche sempre più creative per monetizzare i loro attacchi.

L'innovazione degli aggressori e la sofisticazione degli attori del crimine elettronico non sta diminuendo. L'ecosistema ostile continua ad evolversi e gli attori che prima lavoravano in modo discreto e isolato ora lavorano in modo coordinato e uniscono le forze. Nel 2018, per esempio, gli utenti di indirizzi e-mail aziendali lo hanno provato più volte. Il rapporto si è imbattuto in casi che sono andati ben oltre la semplice lettura delle e-mail: Gli attori potevano vedere dal vivo come le e-mail venivano scritte e inviate.

2. gli aggressori colpiscono rapidamente e profondamente

Gli attaccanti sono pazienti quando si tratta di raggiungere i loro obiettivi: entrano rapidamente nei sistemi, diventano attivi rapidamente, ma quando si tratta di questo, hanno una pazienza enorme. Gli aggressori statali sono particolarmente persistenti e pieni di risorse nella loro ricerca di dati di alto valore nell'organizzazione bersaglio.

Come negli anni precedenti, l'affidamento acritico sugli strumenti legacy ha fornito agli attaccanti l'opportunità di rimanere nei sistemi per un periodo di tempo prolungato. Spesso, per esempio, le aziende pensavano che il caso fosse risolto. Ma l'aggressore ha continuato a nascondersi o è tornato rapidamente.

Spesso le aziende hanno migrato i loro dati nel cloud con l'aspettativa che i fornitori di servizi cloud avessero meccanismi e controlli di sicurezza. Non avevano modo di sapere se i fornitori avessero configurato e applicato correttamente i controlli. Semplici configurazioni errate e incomprensioni dei controlli di accesso permettono agli hacker di ottenere l'accesso a un'azienda - semplicemente attraverso il fornitore di cloud.

3. il malware di base è spesso un precursore di un attacco altamente dirompente

L'accesso ottenuto con il commodity malware (codice maligno che colpisce il software utilizzato su una varietà di dispositivi) è sempre più venduto ad altri attori. Poi distribuiscono ransomware, rubano la proprietà intellettuale o iniziano il cryptomining, la frode e l'estorsione. Per esempio, gli aggressori sono stati osservati usare una famiglia di malware chiamata TrickBot, solo per passare l'accesso ottenuto ad altri gruppi ostili, che poi hanno lanciato attacchi di estorsione. Questo metodo è stato osservato anche in aziende di piccole e medie dimensioni. La vulnerabilità di un'azienda al malware commodity può essere in definitiva un indicatore dell'efficacia della sua strategia di sicurezza generale.

4. gli aggressori si nascondono in piena vista e si spacciano per utenti legittimi

Gli attacchi più veloci e dannosi sono ancora quelli in cui gli aggressori impersonano utenti legittimi. Spesso si verificano quando le credenziali dell'utente sono incontrollate, mal configurate o aggirate. Una volta acceduto, l'organizzazione è completamente esposta. L'uso non correttamente configurato e mal concepito dei controlli d'accesso spesso dà alle aziende un falso senso di protezione.

Alla luce di queste tendenze nei cyberattacchi, è anche evidente che la sicurezza non è solo un problema del dipartimento IT, ma riguarda l'intera azienda e deve essere considerata strategicamente. La regola d'oro è l'obiettivo temporale della "regola 1-10-60". In media, le aziende o le organizzazioni non dovrebbero concedere più di un minuto per identificare una minaccia, dieci minuti per indagare e 60 minuti per risolverla. Le aziende che agiscono con questo in mente aumentano le loro possibilità di stare davanti al nemico e prevenire un attacco.

Fonte: CrowdStrike