La quota di donne nei consigli di amministrazione supera per la prima volta la soglia dei 20 %, passando da 19 % a 21 %. 38 % (2018 25 %) dei seggi vacanti sono stati occupati da una donna - un picco che tuttavia non è sufficiente se si vuole raggiungere 30 % entro il 2022. Questi due risultati sintetici sono riportati nello schillingreport 2019 del fornitore di servizi di headhunting Guido Schilling AG. Inoltre, il rapporto 2019 mostra altri aspetti della composizione degli organi di vertice delle imprese e della pubblica amministrazione. Lo schillingreport 2019 riguarda i 117 maggiori datori di lavoro della Svizzera, nonché la Confederazione e tutti i 26 cantoni. Di conseguenza, sono stati inclusi nell'indagine 875 membri del consiglio esecutivo, 820 membri del consiglio di amministrazione e 1034 dirigenti del settore pubblico (capi ufficio, segretari generali, segretari generali e segretari di Stato). Per la pipeline della diversità di genere, 126 delle 250 aziende svizzere più importanti, 14 cantoni e la Confederazione hanno fornito i loro dati nel 2019.

Solo poco meno della metà delle aziende con donne nel consiglio di amministrazione

Dopo essere scesa a 7 % nel 2018, la quota di donne nei consigli di amministrazione sale a 9 %. Le aziende hanno nominato donne in 18 % (2018 8 %) delle posizioni aperte nei consigli di amministrazione. Solo il 49 % (2018 41 %) delle aziende ha donne nei propri consigli di amministrazione. "Come in passato, un mix equilibrato di genere nei consigli di amministrazione rimane un progetto generazionale. Non possiamo prestare abbastanza attenzione a questo tema in tempi di carenza di lavoratori qualificati e di appiattimento della migrazione", afferma il direttore Guido Schilling.

Valore di picco per le promozioni interne

68 % (2018 64 %) delle posizioni aperte del Comitato esecutivo sono state occupate internamente. 64 % (2018 22 %) dei nuovi direttori esecutivi donna sono stati promossi internamente. "Il 2018 è stato un anno anomalo: mai prima d'ora così poche donne sono state nominate internamente nei consigli di amministrazione. D'altra parte, quest'anno abbiamo registrato un picco sia nelle donne che negli uomini", afferma Schilling. "Un membro esterno del comitato esecutivo deve sempre superare due ostacoli: Deve trovare il suo posto nel consiglio di amministrazione e il collegamento con l'azienda. Per questo gli sviluppi interni vanno accolti con favore".

Quote femminili nei consigli di amministrazione - le imprese sono ancora invitate a farlo

La percentuale di donne nei consigli di amministrazione passa da 19 % a 21 %. "Nella mia vita professionale di tutti i giorni, ho sperimentato una maggiore consapevolezza della diversità di genere. Le aziende si stanno dando sempre più linee guida chiare a questo proposito", ha dichiarato Schilling, aggiungendo che l'88 % delle aziende impiega almeno un membro del consiglio di amministrazione donna, con il 38 % (2018 25 %; massimo precedente 2015 33 %) dei posti vacanti che sono andati a donne. "Mai come quest'anno un numero così elevato di posti vacanti nei CdA è stato occupato da donne", afferma Schilling, "tuttavia, una crescita di 2 punti percentuali all'anno non è sufficiente per raggiungere il traguardo magico di 30 membri femminili dei CdA entro il 2022. I presidenti e i comitati di nomina sono chiamati a compiere uno sforzo ancora maggiore per raggiungere questo ambizioso obiettivo senza regolamentazione".

Le percentuali di stranieri si sono stabilizzate

La percentuale di stranieri nei consigli di amministrazione si è assestata a 45 % e nei consigli di amministrazione a poco meno di 40 %. Più di due terzi dei membri stranieri del Comitato esecutivo lavoravano già in Svizzera o in un'azienda svizzera prima di assumere la loro attuale posizione; questi "cittadini" rappresentano 31 %, il che significa che attualmente solo 14 % dei membri del Comitato esecutivo sono arrivati direttamente dall'estero alla loro posizione. Tra i nuovi arrivati, ci sono 39 "cittadini" % e 16 stranieri %. "Mi preoccupa il fatto che continuiamo a fare affidamento sull'immigrazione dall'estero. Oltre alle donne, i "cittadini" sono fondamentali per l'ulteriore crescita economica", spiega Schilling.

Le donne nel settore pubblico continuano a progredire

Il settore pubblico sta ottenendo buoni risultati di anno in anno, con attualmente 18 quadri superiori femminili % (2018 16 %). 38 % (2018 27 %) delle posizioni apicali vacanti sono state occupate da donne. "Il settore pubblico ha da tempo riconosciuto che l'equilibrio tra vita privata e lavoro è la chiave per una diversità di genere equilibrata", spiega Schilling, "ed è per questo che la pubblica amministrazione ha un successo superiore alla media nell'attrarre quadri femminili qualificati".

Gender diversity pipeline - indicatore per lo sviluppo della percentuale di donne ai vertici aziendali

La pipeline della diversità di genere è un indicatore importante per anticipare gli sviluppi futuri relativi alla percentuale di donne a livello di consiglio esecutivo. Quest'anno sono ora disponibili dati aggiornati. Nel campione del settore privato, ci sono 10 % (2017 9 %) donne nel management esecutivo, 16 % (2017 14 %) nel top management e 24 % (2017 21 %) nel middle management. "Questo allargamento della linea di diversità di genere pone le basi per uno sviluppo positivo dei consigli di amministrazione in futuro", afferma Schilling. Con 22 donne % (come nel 2017) nel top management e 28 % (2017 24 %) nel middle management, il settore pubblico ha una pipeline di diversità di genere significativamente più ampia rispetto al settore privato.

Fonte e ulteriori informazioni

Dall'8 marzo 1911, la Giornata internazionale della donna è un invito a lottare per l'uguaglianza dei diritti delle donne e a guardare con occhio critico alla situazione dell'uguaglianza. Naturalmente, l'Europa non può essere paragonata a Paesi in cui le donne devono ancora lottare per il diritto di voto o per le opportunità di istruzione. Ciononostante, anche in questo Paese, gli studi, ad esempio sul confronto dei salari o sulla percentuale di donne in posizioni dirigenziali, mostrano che la parità è ancora molto lontana. Per questo motivo, molte aziende sfruttano la Giornata internazionale della donna come occasione per rivedere la situazione nelle proprie aziende e avviare misure per la parità. A novembre, la Giornata nazionale del futuro invita anche a informare precocemente le ragazze sulle professioni e le opportunità di carriera in cui le donne sono sottorappresentate. Questo argomento è di grande interesse anche per i responsabili delle risorse umane e del personale. Soprattutto in tempi di carenza di manodopera qualificata, le aziende non vogliono perdere le esperte a causa dell'insoddisfazione, né vogliono dimezzare il loro bacino di talenti per il futuro perché le giovani donne non prendono nemmeno in considerazione alcuni settori professionali come carriera.

La Giornata internazionale della donna ricorda lo status quo

Anche se l'uguaglianza di genere è da tempo consolidata in molti Paesi, le disuguaglianze esistono ancora, ad esempio nei salari. In 33 paesi dell'OCSE, le donne guadagnano in media il 16% in meno degli uomini, secondo l'ultimo rapporto "Donne al lavoro" Indice 2018 di PwC ha rivelato. I progressi nella percentuale di donne in posizioni di comando sono altrettanto limitati: Dai rapporti del Commissione europea mostra che, nel complesso, le donne in Europa sono più qualificate degli uomini. Nel 2016, ad esempio, il 44% delle donne di età compresa tra i 30 e i 34 anni aveva una laurea. Per gli uomini, la percentuale era del 34%. La percentuale di donne manager è tuttavia inferiore del 16% in media nell'UE. In Svizzera, invece, la percentuale di donne in posizioni dirigenziali è in aumento, come dimostra l'attuale "schillingreport" del consulente del personale Guido Schilling AG, mostra. La percentuale di donne nei consigli di amministrazione dei 100 maggiori datori di lavoro svizzeri ha superato per la prima volta la soglia dei 20 %, passando da 19 % a 21 %.

Misure per una maggiore diversità di genere

Ma in molte altre aziende la diversità di genere è ancora poco presente. La legge ha fallito? Le disposizioni di legge vengono ignorate dalle aziende? O sono le donne stesse ad essere responsabili della loro situazione? "I requisiti legali e la pressione sociale sono importanti per colmare il divario retributivo di genere. Ma dipende anche dalle aziende e dalle donne stesse", spiega Doris Niederwieser, Customer Sales Director DACH di SumTotal, fornitore di soluzioni per la gestione del capitale umano e dei talenti. "Le donne devono negoziare meglio in materia di salario, ad esempio. Spesso tendono ad accettare semplicemente le offerte di lavoro e di stipendio, mentre gli uomini tendono a negoziare in modo più aggressivo lo stipendio e gli altri benefit". SumTotal prevede cinque misure per contrastare questo fenomeno:

1. Gender Pay Gap - Analisi e trasparenza: Le aziende che si impegnano attivamente per aumentare la trasparenza delle strutture retributive della propria organizzazione hanno molto da guadagnare. Analizzando e quantificando i divari retributivi di genere, si ottiene una comprensione completa delle cause che hanno contribuito al divario retributivo. Su questa base, possono contrastare in modo specifico i pregiudizi inconsci o anche le strategie sviluppate consapevolmente che hanno portato a disparità di trattamento e di retribuzione. I manager dovrebbero sviluppare una consapevolezza della diversità nella loro azienda. Inoltre, si dovrebbe garantire che gli aumenti salariali non vengano concessi solo a coloro che li negoziano alacremente - di solito molto più uomini.
2. L'uguaglianza inizia con l'assunzione: La parità inizia già quando le donne entrano nelle aziende. In media, alle donne viene offerto uno stipendio inferiore a quello degli uomini per la stessa posizione, anche se ciò è illegale per legge. I salari dei dipendenti devono essere calcolati esclusivamente sulla base delle loro capacità professionali, della competenza sociale e dell'esperienza e non sulla base del sesso o di altre caratteristiche socio-demografiche. Le retribuzioni precedenti dei candidati possono anche derivare da disuguaglianze con i precedenti datori di lavoro.
3. Pianificare la successione con le donne manager: Secondo un recente Whitepaper dell'azienda specializzata in formazione Skillsoft, il 92% delle donne lavoratrici lamenta la mancanza di manager donne, il 71% lamenta anche l'insufficienza delle strategie aziendali per lo sviluppo delle donne manager. Le aziende che nell'analisi GPG riscontrano che la maggior parte delle posizioni di leadership sono occupate da uomini e che il divario retributivo è elevato, dovrebbero assolutamente sviluppare una strategia coerente di pianificazione della successione per raggiungere un maggiore equilibrio nell'organico dei loro ranghi di leadership in futuro.
4. Adattare le migliori pratiche: Numerose iniziative, come il movimento internazionale Paradigm for Parity, sono state avviate da aziende che sono all'avanguardia in termini di parità di genere sul posto di lavoro. Questi movimenti dimostrano i vantaggi in termini di produttività che le aziende possono ottenere con una forza lavoro diversificata e una quota equilibrata di donne in posizioni di leadership. Forniscono inoltre impulsi, raccomandazioni per l'azione e buone pratiche su come ridurre il divario retributivo di genere e creare una vera parità in azienda.
5. Attivare i talenti per il futuro: Il Giornata nazionale del futuro, che nel 2019 si terrà il 14 novembre, è una giornata di azione per motivare le giovani generazioni a intraprendere anche professioni tecniche e scientifiche. Questi sono ancora spesso visti come dominio degli uomini. Nell'ambito di questa Giornata del futuro, le ragazze dovrebbero anche essere ispirate a scegliere una carriera in settori tradizionalmente "maschili".

Martin Dubs, già amministratore delegato e proprietario di Thurnherr Vertretungen, era alla ricerca di un partner adatto nell'ambito di un piano di successione e lo ha trovato in Jamei AG. "La forte logistica, l'esperienza nell'e-commerce e l'orientamento al cliente mi hanno convinto che Jamei ha il potenziale per espandere ulteriormente l'attività con i nostri marchi di punta e continuare a fornire un supporto completo ai nostri clienti". I clienti Thurnherr esistenti, che sono già stati informati del cambiamento, manterranno il loro referente: Dubs passerà alla nuova società come Key Account Manager a partire dal 1° maggio. L'acquisizione della base clienti e della gamma di prodotti rientra nella strategia di crescita di Jamei. "Siamo molto soddisfatti che Martin Dubs ci abbia scelto come partner. I nuovi marchi completano perfettamente il nostro assortimento e il nostro team acquisisce un esperto specialista di articoli per la casa che supporterà i nostri partner commerciali specializzati nel miglior modo possibile", afferma Patrick Strumpf, Amministratore Delegato di Jamei AG.

Thurnherr Vertretungen GmbH rileva da Jamei marchi come Bialetti, Simplehuman, Asobu, ADE e Handpresso, che l'azienda ha costruito e fatto conoscere nel commercio svizzero fin dalla sua fondazione nel 1994. Dopo l'integrazione di questi marchi, tutti i clienti potranno accedere a un totale di 10.000 prodotti di 40 grandi marchi internazionali. Tutti i prodotti sono disponibili a magazzino presso il centro logistico di Willisau. Gli ordini effettuati prima delle 17.00 vengono consegnati il giorno lavorativo successivo. Grazie al negozio online B2B, i rivenditori possono controllare le scorte online ed effettuare gli ordini 24 ore su 24. Ciò comporta una notevole riduzione dei costi di stoccaggio da parte del commercio specializzato, con una migliore disponibilità delle merci. Inoltre, Jamei non prevede un valore minimo d'ordine.

Ulteriori informazioni e negozio online

I viaggi linguistici si adattano costantemente alla domanda dei clienti. Le nuove sedi dei corsi si distinguono per le caratteristiche turistiche e le peculiarità dell'istituto di formazione. Questo è certamente vero per la scuola partner di Linguista a Dubai. "Con il nostro programma a Dubai, soddisfiamo il desiderio dei nostri clienti di ricevere una formazione linguistica qualificata in un ambiente moderno e di alto livello, godendo allo stesso tempo dei vantaggi di una destinazione turistica di alto livello - e volentieri durante l'inverno europeo", afferma Thomas Althaus, amministratore delegato di Linguista Language Travel.

Scuola non lontana da Jumeirah Palm

Con la destinazione alla moda di Dubai, Linguista Language Study Abroad offre una destinazione di fascia media nota per i suoi servizi, particolarmente apprezzata dal mercato svizzero. La scuola si trova nelle Jumeirah Lake Towers e dispone di un'elegante residenza per studenti dotata di tutti i comfort. La scuola di lingua non è lontana dalle bellissime spiagge sabbiose di Jumeirah Palm, perfette per nuotare. Gli amanti dell'avventura possono scivolare sotto la piscina degli squali del famoso parco acquatico o rinfrescarsi sullo scivolo "a caduta libera". Di fronte alla scuola si trova la Marina di Dubai, dove si trovano numerosi ristoranti e locali notturni.

Per i clienti più esigenti

Il programma dei corsi è orientato a una clientela esigente. "Dubai attira soprattutto gli studenti che cercano una formazione linguistica intensiva e non hanno molto tempo a disposizione. Inoltre, l'età media e il budget di viaggio sono spesso più elevati. Il mondo dello shopping con i suoi innumerevoli centri commerciali e l'offerta di intrattenimento apparentemente infinita giocano sicuramente un ruolo nella scelta di questa destinazione", spiega Althaus.

Dubai non è l'unica "esotica" tra le destinazioni dei viaggi linguistici. La tendenza è verso la diversità. Chi vuole imparare l'inglese si rivolge sempre più spesso a destinazioni come Singapore, Kuala Lumpur, la Giamaica o persino Cipro, che attraggono i partecipanti alla ricerca di qualcosa di diverso. Secondo Linguista, la qualità dell'insegnamento in queste scuole è eccellente e il mix di nazionalità è spesso ancora migliore.

www.linguista.ch

Con l'ingresso delle nuove generazioni nelle aziende, anche le aspettative dei dirigenti stanno cambiando. I Millennials, ad esempio, chiedono ai loro capi vicinanza, valori forti e pensiero visionario, e richiedono una guida e un incoraggiamento personali. Secondo lo studio, il divario tra le generazioni è maggiore della differenza tra i sessi: "Le donne e gli uomini della generazione più giovane hanno quasi le stesse esigenze sulle qualità di leadership dei loro superiori e sulla diversità nelle loro aziende", afferma Simone Stebler, consulente e responsabile della Diversity & Inclusion Practice di Egon Zehnder.

I risultati più importanti dello studio

Quasi due terzi dei Millennial che sono entrati nella forza lavoro all'inizio del millennio descrivono la diversità come la caratteristica più importante della loro azienda. Tra i baby boomer che lasciano la forza lavoro, la percentuale è solo del 51%.

• Un ambiente di lavoro diversificato è di fondamentale importanza per le generazioni più giovani: i Millennials (65%) e i membri della "Gen X" nati all'incirca tra il 1965 e il 1980 (61%) hanno citato la diversità come particolarmente importante. Tra i baby boomer, la percentuale era del 51%. Il 62% dei Millennial ha inoltre dichiarato che un ambiente di lavoro diversificato è molto importante per il successo della propria organizzazione.
• Più della metà degli intervistati concorda con l'affermazione che nella propria azienda esistono le pari opportunità. Tuttavia, solo il 57% delle donne Gen X era d'accordo, ma il 63% delle donne Millennials.

Aspettative dei leader

• Alla domanda su quale sia la caratteristica più importante dei leader, i giovani sotto i 35 anni hanno nominato più spesso l'"avvicinabilità". Questa preferenza era ancora più pronunciata tra i più giovani: il 55% dei Millennials maschi era d'accordo con questa affermazione, ma solo il 32% dei Baby Boomers maschi.
• I baby boomer apprezzano la resilienza nei leader: il 35% la cita come una caratteristica importante, ma solo il 21% dei millennial.
• I Millennial sono anche più propensi a concordare sul fatto che i loro leader incarnino le qualità che desiderano (38%). Al contrario, solo il 22% dei Baby Boomers e il 26% dei Gen Xers sono d'accordo.

Sviluppo della carriera

• La stragrande maggioranza di tutti gli intervistati (86%) ha riferito di aver incontrato resistenza nel proprio percorso di carriera. Tuttavia, un terzo dei baby boomer ha dichiarato di non aver incontrato ostacoli nello sviluppo della propria carriera.
• Alla domanda sui fattori che limitano il loro sviluppo professionale, più del doppio dei Millennials (35%) rispetto ai Baby Boomers (17%) ha citato la mancanza di mentori e sponsor.
• Le aspirazioni di carriera di donne e uomini sono quasi convergenti: il 27% delle donne e il 31% degli uomini ha dichiarato di voler raggiungere il livello di leadership strategica della propria organizzazione. Per le donne, tuttavia, il percorso verso i vertici è incomparabilmente più difficile: secondo l'Egon Zehnder Global Board Diversity Tracker del 2018, le donne rappresentano solo il 3,7% dei CEO e il 12,2% dei CFO in tutto il mondo.

Motivazione

• I millennial (86%) sono più propensi ad accettare che il loro equilibrio tra lavoro e vita privata sia corretto. Tra i Gen Xers la percentuale è dell'80%, tra i Baby Boomers del 78%.
• Uomini e donne hanno dato risposte quasi identiche alla domanda sulle loro priorità personali e professionali. Per il 27% il lavoro è al primo posto, per il 17% la vita privata e per il 56 l'equilibrio tra i due.

Le aspettative dei direttori generali stanno cambiando sensibilmente. "Per rispondere adeguatamente alle esigenze delle nuove generazioni, i leader di oggi devono dimostrare soprattutto un pensiero visionario, un forte insieme di valori e umiltà", afferma Simone Stebler. "Lo studio dimostra in modo impressionante quanto siano importanti la diversità e le pari opportunità, soprattutto per i leader più giovani".

Lo studio è stato realizzato nell'ambito dell'iniziativa Leaders & Daughters lanciata da Egon Zehnder nel 2016 e può essere consultato al link www.egonzehnder.com     

La prima piattaforma nazionale per la sicurezza informatica in Svizzera si è conclusa con gli Swiss Cyber Security Days (SCSD) il 28 febbraio al Forum di Friburgo. Con oltre 2200 partecipanti nazionali e internazionali in due giorni, il numero di visitatori ha superato le aspettative degli organizzatori. Gli Swiss Cyber Security Days si sono concentrati sulle crescenti minacce poste dai cyberattacchi con un'esposizione e presentazioni a cui hanno partecipato circa 60 personaggi noti a livello internazionale e nazionale provenienti dal mondo della politica, dell'economia e della ricerca.

Piattaforma informativa per esperti e utenti

La due giorni è stata inaugurata da Daniel Berger, ex consigliere personale del capo del DDPS e presidente del consiglio di amministrazione di Securserv Technologies AG. Insieme a esperti e opinion leader nel campo della sicurezza informatica, nel 2017 ha iniziato a sviluppare un concetto. L'obiettivo era quello di fungere da piattaforma informativa per i decisori - in particolare i rappresentanti delle autorità - nonché per gli esperti e, soprattutto, per gli utenti. Perché sulla scia di una rete quasi totale, affrontare i rischi informatici è una necessità. "È necessario esercitare una pressione dal basso per far sì che qualcosa accada ai vertici", ha dichiarato Daniel Berger in occasione di una tavola rotonda con i media. La situazione informatica in Svizzera, lo sviluppo delle blockchain, i rischi delle smart city e l'influenza del dark web sono stati solo alcuni dei numerosi argomenti discussi a Friburgo.

I migliori specialisti nazionali e internazionali

Gli organizzatori sono riusciti a portare a Friburgo esperti rinomati da tutto il mondo come relatori e relatori principali. Hacker come Charlie Miller, che ha evidenziato diverse lacune nella sicurezza dell'elettronica dei veicoli - tra l'altro dimostrate in modo impressionante dalla ricercatrice di sicurezza argentina Sheila A. Berta - o specialisti IT come Eugene Kaspersky, CEO del fornitore di servizi di sicurezza IT Kaspersky Lab, hanno utilizzato numerosi esempi per mostrare al pubblico dove la sicurezza informatica deve svolgere un ruolo. La consapevolezza è stata spaventosa: quasi ovunque. "Oggi registriamo 380.000 nuovi codici di malware al giorno. Nel 1998 erano solo 50, nel 2008 erano già 14.500 i codici maligni", ha dichiarato Eugene Kaspersky. E con l'Industria 4.0 e l'Internet delle cose, siamo solo all'inizio delle possibili minacce informatiche. "Dobbiamo proteggere tutto", è l'appello dello specialista russo. Le soluzioni di sicurezza informatica tradizionali non sono più sufficienti. È molto più una questione di "immunità informatica". "Lo sforzo richiesto per causare un danno deve essere superiore al danno causato", afferma Kaspersky.

Se anche il VBS ha le sue lacune di sicurezza...

La sicurezza informatica riguarda tutti, ma non nella stessa misura. Le esigenze di sicurezza sono diverse e sono anche percepite in modo diverso. In entrambi i giorni si è convenuto che la sicurezza informatica deve essere migliorata in modo massiccio sotto molti aspetti. Solo in Svizzera, ci sono migliaia di sistemi vulnerabili noti, tra cui, ad esempio, macchine gestite in remoto con interfacce aperte a fornitori di servizi finanziari che non hanno dotato i loro sistemi operativi degli ultimi aggiornamenti di sicurezza, come ha spiegato Nicolas Mayencourt di Dreamlab AG, una società di consulenza attiva a livello globale in materia di sicurezza informatica critica. Anche le agenzie di sicurezza non sono immuni dal fatto che i nomi dei dipendenti o i loro indirizzi e-mail siano trapelati e circolino liberamente sul dark web.

"Lo Stato deve sensibilizzare l'opinione pubblica"

Tutti hanno il dovere di migliorare la sicurezza informatica: lo Stato, l'economia, ma anche i singoli cittadini. Questa è stata anche la quintessenza di una tavola rotonda tra esperti ed esponenti della politica. Monique Morrow, Presidente di The Humanized Internet, Damir Bogdan, Digital Transformation Advisory di Actvide, Josef Dittli, Presidente di SIK-S, Damian Müller, il più giovane membro del Consiglio degli Stati, e Marc Furrer, Senior Partner di Monti Stampa Furrer & Partners AG ed ex Direttore di Bakom, hanno preso parte al panel. Josef Dittli ha fatto appello all'autoresponsabilità dei cittadini; il compito principale dello Stato era quello di sensibilizzare l'opinione pubblica. Tuttavia, lo Stato è chiamato più che mai a proteggere le infrastrutture critiche e la difesa nazionale cibernetica. Un'altra conclusione della conferenza è stata la sensibilizzazione al problema, l'educazione e una più stretta collaborazione tra le organizzazioni sono fattori chiave per arginare la criminalità informatica.

Sensibilizzazione degli utenti

La sensibilizzazione è quindi la priorità assoluta per ridurre al minimo i rischi. Il finlandese Mikko Hyppönen, noto ricercatore nel campo della criminalità informatica, ha spiegato che per lui la consapevolezza dei pericoli da parte degli utenti è il modo più importante per evitare che la criminalità informatica prenda il sopravvento. E la criminalità informatica non è solo una minaccia che colpisce gli Stati o le aziende. Internet può anche mettere letteralmente in pericolo la propria salute. Oggi anche il DNA personale non è più privato grazie ai test genetici online. La protezione dei dati sanitari è quindi un'area che deve essere affrontata con particolare sensibilità. Ma anche in questo caso ci sono spesso due pesi e due misure quando si tratta di consapevolezza del rischio, come ha spiegato il Prof. Dr. Jean-Pierre Hubaux dell'EPFL. Da un lato, vengono richiesti i più alti standard di sicurezza per la cartella clinica elettronica del paziente, dall'altro, i dati sanitari vengono caricati su internet tramite gli indossabili o le app per il fitness, che altrimenti verrebbero condivisi solo privatamente con una ristretta cerchia di persone...

Le Giornate svizzere della sicurezza informatica sono molto discusse

La sicurezza informatica è stato l'argomento più discusso sui social network negli ultimi giorni. Su Twitter, #scsd2019 è stato l'hashtag più utilizzato in Svizzera il 27 febbraio. L'argomento è interessante, ma viene affrontato adeguatamente, ad esempio nelle PMI? Forse le prime risposte saranno trovate l'anno prossimo, il 12 e 13 febbraio 2020, in occasione della seconda edizione dei Cyber Security Days.

Ulteriori informazioni

Secondo uno studio globale della società di consulenza Accenture, solo poco più di uno su tre dei decision maker intervistati (37%) si aspetta che la tecnologia 5G porti un cambiamento "rivoluzionario" in termini di velocità e capacità delle soluzioni di rete. Più della metà (53%) vede attualmente solo "pochissimi" nuovi scenari di implementazione che il 5G consentirà rispetto alla tecnologia 4G. Sei su dieci dei dirigenti intervistati ritengono che il 5G coprirà quasi tutta la popolazione entro il 2022. "Il 5G porterà una grande ondata di connettività, aprendo opportunità di innovazione e di sviluppo commerciale ed economico", afferma Thomas D. Meyer, Country Managing Director di Accenture Svizzera. "La nostra vita quotidiana sarà trasformata dalla guida autonoma, dalle infrastrutture delle città intelligenti, dai video tridimensionali e dalla TV immersiva. La domanda non è se lo faranno, ma quando. Le aziende devono prepararsi subito".

Gli ostacoli attualmente superano ancora le potenzialità

In termini di potenziali vantaggi per i clienti, i responsabili delle decisioni aziendali vedono un grande potenziale nel nuovo standard di rete. Il 70% degli intervistati ritiene che le applicazioni 5G possano fornire un vantaggio competitivo nei rapporti con i clienti. Tuttavia, gli ostacoli percepiti offuscano lo spirito di ottimismo delle aziende: Gli amministratori delegati e i responsabili IT temono investimenti iniziali elevati (36%) ed esprimono preoccupazioni per la sicurezza (32%) nell'introduzione della tecnologia 5G. Inoltre, il 29% degli intervistati prevede una continua carenza di specialisti qualificati.

La tecnologia 5G ha bisogno di partner

Il 72% dei dirigenti intervistati ritiene che la collaborazione con partner adeguati sia una componente importante nel percorso di implementazione della tecnologia 5G. Tuttavia, più della metà (60%) dei dirigenti afferma che i partner del settore delle telecomunicazioni in particolare spesso non conoscono le sfide e le potenzialità della tecnologia 5G per il settore della propria azienda.

"Alla fine, l'incredibile valore aggiunto di questa tecnologia per le aziende e le persone sarà decisivo, nonostante tutte le riserve che vengono attualmente discusse in relazione al 5G", sottolinea Meyer. "Consiglio alle aziende di concentrarsi sui vantaggi e sulle potenzialità di questa tecnologia e di liberarsi delle loro riserve il prima possibile.

www.accenture.ch

Secondo lo studio pubblicato dalla Scuola universitaria professionale di Lucerna a fine febbraio, anche quest'anno si conferma che il settore FinTech in Svizzera gode di buone condizioni quadro. Nella classifica globale degli hub FinTech, le città di Zurigo e Ginevra rimangono al secondo e terzo posto.

FinTech è importante per la Svizzera

Il settore FinTech è cresciuto fortemente nel 2018. Alla fine dell'anno, la Svizzera contava 356 aziende FinTech, un tasso di crescita del 62% rispetto all'anno precedente. Come si può vedere dal numero crescente di dipendenti e dalla capitalizzazione delle aziende, il settore è diventato anche più maturo e stabile. Al contrario, lo sviluppo nel settore finanziario tradizionale è contrastante, dove il numero di istituzioni e di impiegati è in calo.

Evoluzione FinTech: Fin è locale, la tecnologia è globale

Inoltre, il FinTech Study 2019 mostra che l'innovazione globale sta guidando le aziende FinTech. Un certo modello può essere identificato nelle aree di business FinTech: Le aziende FinTech guidate dalla tecnologia, in particolare nelle aree della tecnologia di registro distribuito (ad esempio blockchain) e dell'analisi, sono principalmente orientate a livello internazionale. Le aziende orientate alla finanza, per esempio nel settore dei depositi e dei prestiti o dei pagamenti, d'altra parte, sono sempre più concentrate sul mercato nazionale. Questo modello può essere visto non solo tra le aziende FinTech locali, ma anche tra quelle internazionali.

L'innovazione dovrebbe risolvere un problema

Gli obiettivi dell'innovazione tecnologica nell'industria finanziaria dovrebbero essere maggiori volumi, minori costi e/o minori rischi per l'azienda e maggiori benefici e/o minori costi per i clienti. Modelli di business ben pensati e un'implementazione sensata sono molto più importanti dell'uso di tecnologie straordinarie. L'industria finanziaria ha bisogno di soluzioni che siano comprensibili e accurate per i clienti e le aziende. È qui che nascono le opportunità per la Svizzera come centro di innovazione.

Dal clamore alla disillusione alla realtà

I risultati dello studio dell'anno scorso hanno mostrato che il settore FinTech è passato dall'hype alla realtà. L'ulteriore maturazione del settore e le maggiori transazioni di capitale di rischio confermano lo sviluppo. Il mercato delle criptovalute, invece, ha subito una forte correzione.

Le banche tradizionali devono posizionarsi o diventeranno irrilevanti

Gli autori dello studio non si aspettano che le banche siano soppiantate dalle aziende FinTech. Piuttosto, le nuove tecnologie sostituiranno parzialmente alcuni dei servizi e dei processi delle banche tradizionali. I vincitori dell'innovazione tecnologica sono le aziende che hanno i team giusti e la cultura giusta per implementare le nuove tecnologie in modo più veloce e coerente.

Fonte: Università di Lucerna

Una generazione di giovani uomini viene spazzata via o traumatizzata. Forse è lo sconforto collettivo e la sensazione che non ci sia più nulla da perdere a creare un'atmosfera fenomenale di sconvolgimento e cambiamento. Gli anni Venti non sono solo sinonimo di ritmi incalzanti e di ammalianti suoni di tromba, ma sono anche un decennio ricco di invenzioni notevoli. In questa sede vengono presi in considerazione i seguenti temi principali:

Medicina: la scoperta della penicillina

Nel settembre del 1928, il batteriologo scozzese Alexander Fleming nota per caso in laboratorio che una muffa ha un effetto inibitore della crescita sulle sue colture di stafilococco dimenticate. Ulteriori ricerche portano poi alla creazione dell'antibiotico penicillina, che aumenterà in modo significativo l'aspettativa di vita dell'uomo. Per la sua scoperta, Fleming riceve il premio Nobel nel 1945 insieme a Howard Walter Florey ed Ernst Boris Chain, che proseguono le sue ricerche, "per la scoperta della penicillina e del suo effetto curativo in varie malattie infettive".

La standardizzazione svolge un lavoro prezioso per le strutture e le attrezzature di laboratorio, rendendo possibile l'adattamento di strumenti e materiali e quindi l'efficienza del processo. Ad esempio, l'introduzione di colori e connessioni standardizzate per i gas ha fatto sì che gli anestesisti non confondessero protossido di azoto, ossigeno e azoto.

Fisica: Albert Einstein riceve il premio Nobel

Poiché il giovane tedesco Albert Einstein voleva studiare all'odierno Politecnico di Zurigo, all'età di 17 anni si trasferì ad Aarau, dove completò la maturità e si diplomò come insegnante specializzato di matematica e fisica. Sospettava allora che sarebbe diventato lo scienziato più noto al mondo dei tempi moderni? Dopo vari progetti di ricerca e pubblicazioni, il suo percorso lo ha portato all'ufficio brevetti di Berna e all'insegnamento in diverse università. Nel dicembre 1922, Albert Einstein ricevette il Premio Nobel "per i suoi servizi alla fisica teorica, in particolare per la scoperta della legge dell'effetto fotoelettrico".

Cosa c'entrano le innovazioni con gli standard?

Gli standard possono fungere da catalizzatore per l'innovazione e contribuire a portare più rapidamente le soluzioni sul mercato. Può essere cruciale per il successo del mercato portare gli aspetti di un'innovazione nella standardizzazione per preparare il mercato ad accoglierla. In particolare, le innovazioni che attraversano i settori e le catene del valore stanno diventando sempre più significative. Gli standard portano ulteriori vantaggi:

• Gli standard come catalizzatore dell'innovazione: Gli standard possono fungere da catalizzatore per l'innovazione e contribuire a portare più rapidamente le soluzioni sul mercato. Può essere cruciale per il successo del mercato portare gli aspetti di un'innovazione nella standardizzazione per preparare il mercato ad accoglierla. In particolare, le innovazioni che attraversano i settori e le catene del valore stanno diventando sempre più significative.
• Gli standard definiscono le interfacce e i requisiti di compatibilità: Nell'attuale mondo in rete, le interfacce chiaramente definite e la compatibilità tra i singoli componenti e sistemi sono più importanti che mai. In particolare, i fornitori che operano a livello transfrontaliero devono assicurarsi di continuare a soddisfare i requisiti operativi delle aziende che riforniscono nell'era dell'Industria 4.0. Chi non rispetta gli standard può essere rapidamente escluso dal mercato.
• Gli standard facilitano l'accesso al mercato: Gli standard, in quanto linguaggio globale della tecnologia, riducono le barriere tecniche al commercio e facilitano la libera circolazione delle merci. Gli standard servono ad aprire le porte e a promuovere le esportazioni: gli standard europei (EN) aprono l'accesso al mercato interno dell'UE, quelli internazionali (ISO) al mercato mondiale. Oggi, in Europa, per le merci vale il principio: uno standard - un test - accettato ovunque.
• Gli standard servono a risparmiare sui costi: Gli standard consentono di aumentare l'efficienza e di risparmiare sui costi in tutte le aree dell'azienda, come R&S (ricerca e sviluppo), progettazione, acquisti, produzione, qualità e ingegneria dei sistemi. Inoltre, gli standard consentono una produzione più razionale ed efficiente in termini di costi, soddisfacendo così il desiderio dei consumatori di avere servizi economici e allo stesso tempo di buona qualità.
• Gli standard migliorano la sicurezza dei prodotti: Gli standard definiscono la qualità e i requisiti minimi e forniscono soluzioni riconosciute per la protezione dei consumatori, della salute, della sicurezza e dell'ambiente. Il rispetto degli standard di qualità e sicurezza può ridurre in modo dimostrabile il rischio di incidenti, contribuendo così in modo significativo alla tutela della salute dei consumatori e dei lavoratori.
• Gli standard riducono il rischio di responsabilità del prodotto: Gli standard forniscono chiarezza sulle proprietà di un prodotto e sono considerati come regole chiare e riconosciute della tecnologia. Nei contratti, il riferimento agli standard garantisce una maggiore certezza giuridica. Inoltre, leggi, ordinanze e regolamenti fanno sempre più spesso riferimento a standard nazionali, europei o internazionali per adeguarli allo stato dello sviluppo tecnico.

Galleria di immagini: Quelli erano gli anni '20

Fonti: Wikipedia, Stern.de, Consiglio di fondazione del Museo della Scienza (Penicillina), ABB

100 anni di SNV: concorso per gli anniversari

Nell'ambito del suo 100° anniversario, l'SNV organizza ogni mese un concorso. Rispondete alla domanda del concorso e vincete interessanti premi.

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Tradizionalmente, le teorie sulla leadership sottolineano l'importanza di una visione chiara, centrale e forte, nonché di un obiettivo unitario per i dipendenti. Tuttavia, oltre ai puri obiettivi di fatturato, vengono formulati sempre più spesso obiettivi che contribuiscono a risolvere le sfide della società: il pericolo che all'interno dell'azienda si creino obiettivi contrastanti è grande. Per rendere giustizia ai diversi obiettivi, la letteratura ha finora raccomandato di separarli (ad esempio fondando un nuovo dipartimento) o di sviluppare un'identità comune all'interno dell'azienda. Ma se questo non fosse possibile perché sono troppo contraddittori o troppi? Questo è esattamente ciò che i ricercatori Ali Aslan Gümüsay della Vienna University of Economics and Business Administration e i suoi colleghi hanno indagato con un caso di studio di due anni basato sulla fondazione della prima banca islamica in Germania, trovando una risposta nell'articolo appena pubblicato sull'Academy of Management Journal.

Una questione di interpretazione

Come chiariscono gli autori dello studio nel loro articolo "God at work: engaging central and incompatible institutional logics through elastic hybridity", l'incompatibilità tra la religione, gli insegnamenti dell'Islam e le forme bancarie occidentali e convenzionali sembra a prima vista particolarmente grande nel caso della banca islamica. "Una sfida importante per una banca islamica è certamente la multiculturalità e la diversa provenienza religiosa dei suoi dipendenti. Le preferenze e gli atteggiamenti su come una banca islamica dovrebbe posizionarsi possono variare notevolmente", afferma l'autore dello studio Gümüsay. Per evitare obiettivi contrastanti, si sono cercate e trovate nuove strade. Lo studio mostra che la leadership utilizza l'ambiguità e l'ambiguità per la formulazione degli obiettivi, il posizionamento strategico e le dichiarazioni di missione, ma anche nella comunicazione interna ed esterna. "L'ambiguità non è usata solo a livello linguistico, ma riguarda l'intera identità", afferma Gümüsay. Questo dovrebbe dare ai dipendenti la possibilità di identificarsi meglio con la banca attraverso un'interpretazione personale appropriata. Invece di un chiaro equilibrio tra religione e logica di mercato, la banca ha permesso ai dipendenti di sviluppare e lavorare con un equilibrio personale.

Impostare un segno

Gümüsay e i suoi colleghi individuano due meccanismi utilizzati dalla banca per raggiungere questo obiettivo. La polisemia, letteralmente "segni multipli", descrive il modo in cui i manager hanno deliberatamente coltivato l'ambiguità intorno all'obiettivo organizzativo e hanno utilizzato anche segni visivi e letterali ambigui - siano essi simboli, immagini o termini. Slogan come "Islamico. Significativo. Handeln." ha deliberatamente lavorato con il doppio significato della parola "handeln" per "fare" da un lato e "commerciare" dall'altro. Quest'ultimo è un elemento centrale dell'attività bancaria islamica a causa del divieto di interessi.

Il secondo meccanismo è la polifonia, letteralmente "voci multiple", che ha permesso ai dipendenti, attraverso l'uso di luoghi fisici diversi, orari di lavoro flessibili e multilinguismo, di essere individualmente più o meno religiosi e quindi di vivere la banca come diversamente religiosa e orientata al profitto.

Piegare senza rompere

"L'interazione di questi due meccanismi fa sì che nella banca possano vivere contemporaneamente atteggiamenti, opinioni, valori e pratiche molto diversi, ma che la banca possa comunque creare unità nella diversità", spiega Gümüsay. Gli autori chiamano questo equilibrio dinamico ibridità elastica. L'organizzazione rappresenta un ibrido con obiettivi diversi, raggiungendo così la resilienza e la capacità di "piegarsi senza rompersi" nella sua visione e pratica, creando così unità attraverso l'ambiguità. "Lo studio ha anche implicazioni politiche sulla misura in cui le società possono creare e mantenere l'unità nella diversità. Quando non sono possibili né la frammentazione della società in "divisioni" né l'identità omogenea, la polisemia e la polifonia offrono la possibilità di includere la diversità. Le società diventano così elastiche e possono affrontare meglio la diversità senza rinunciare alla loro unità", affermano gli autori.

I risultati dello studio si basano su una ricerca durata 24 mesi, per la quale gli autori hanno analizzato 60 giorni di osservazioni etnografiche, 73 interviste e 1350 documenti.

Fonte: Università di Economia e Commercio di Vienna

La soddisfazione e lo stress sul lavoro variano a seconda della persona, della qualifica, della funzione e dell'azienda. Le condizioni di lavoro e il clima lavorativo influenzano la motivazione individuale al lavoro, così come la percezione della fiducia, del riconoscimento e delle prospettive. Anche la partecipazione agli sviluppi e ai successi dell'azienda è un fattore motivante per i dipendenti. Infine, ma non meno importante, i criteri esterni influenzano l'umore sul lavoro, ad esempio la salute, il tenore di vita, il senso di comunità e l'autonomia temporale.

I dipendenti criticano la situazione lavorativa

Ovviamente, lavoro e soddisfazione di vita sono strettamente legati, ma spesso non sono in equilibrio. In un'ampia varietà di sondaggi, i dipendenti hanno espresso numerose critiche riguardo alla cooperazione non coordinata, alle interruzioni del lavoro non pianificate, all'eccessiva pressione sul tempo, alle troppe ore di straordinario e alla scarsa compatibilità con la vita privata. Anche le sensazioni di sfruttamento, la mancanza di informazioni e i superiori opportunisti sono ripetutamente lamentati, così come i problemi di concentrazione, la paura di sbagliare, la stanchezza e l'insonnia. Per molti dipendenti, i cambiamenti prevedibili nel mondo del lavoro rappresentano un ulteriore onere: automazione, digitalizzazione e razionalizzazione dei compiti e dei processi lavorativi.

Misure compensative

È ovvio che tali condizioni di lavoro riducono la motivazione e la produttività di molti dipendenti. Le istituzioni e le aziende che si impegnano per condizioni di lavoro più equilibrate per i propri dipendenti hanno un vantaggio competitivo. Un prerequisito per la promozione della salute sul posto di lavoro e la prevenzione dello stress orientate al successo è la conoscenza delle condizioni e delle esigenze personali del dipendente: ad esempio, l'autosviluppo, le prestazioni, lo sviluppo, il successo e il riconoscimento, ma anche la salute, l'impegno sociale, la famiglia, gli amici e il piacere della vita. Nelle indagini sui dipendenti, oltre alla costituzione e alle esigenze dell'azienda, possono essere convalidate anche le misure compensative adeguate contro i vari fattori di stress.

Il seguente elenco non pretende di essere esaustivo:

1. Integrare la pianificazione del progetto e del calendario;
2. Processi di aggiustamento dei programmi e di co-determinazione;
3. Regole di informazione della cooperazione;
4. Gestione trasparente delle interfacce;
5. Riunioni più brevi in piedi invece che seduti;
6. Postazioni di lavoro in ufficio schermate;
7. Opzioni e regole per l'home office;
8. Orario di lavoro favorevole ai pendolari;
9. Gestione dell'impiego e degli straordinari, ecc.

L'inclusione dei dipendenti fornisce ai responsabili una base accettata per misure compensative efficaci. Ciò che conta è l'applicabilità semplice e trasparente nelle singole aree di lavoro. Il risultato sarà una riduzione dell'assenteismo e delle fluttuazioni, una maggiore concentrazione e identificazione dei dipendenti.

Arretrati

I risultati dello studio sopra citato sono stati pubblicati nell'ottobre 2018. Ulteriori informazioni sono disponibili qui e qui (incl. grafico interattivo). Altri Studi Sebbene dipingano un quadro più positivo della soddisfazione lavorativa, vedono anche la necessità di recuperare in molte aree in termini di promozione della salute sul posto di lavoro.

Autore:
Jens Feger è il proprietario di Feger Marketing, www.fegermarketing.ch

La trasformazione digitale nelle aziende svizzere non è ancora così avanzata come potrebbe essere. Roger Eric Gisi, imprenditore e fondatore di piattaforme svizzere di esperti e di mercato in materia di cloud computing, sicurezza informatica, CRM/ERP, energia e digitalizzazione, ritiene che troppi imprenditori siano ancora illusi. Credono di essere "digitalizzati", ma in realtà la maggior parte delle aziende non ha ancora una sufficiente maturità digitale.

La sua dichiarazione non è un po' provocatoria, signor Gisi? La situazione è davvero così grave? In Svizzera stiamo andando abbastanza bene, o è un'affermazione ingannevole?
Beh, la domanda la sto facendo io, ma sì, è ingannevole. Per quanto riguarda la trasformazione digitale, i responsabili dell'economia svizzera si illudono sui progressi delle loro aziende. Solo grazie a un orientamento al cliente in parte davvero ben centrato è possibile incanalare i desideri dei clienti in progetti digitali e, in ultima analisi, in prodotti e implementarli rapidamente su base individuale e selettiva. Tuttavia, la valutazione dei dirigenti sulla trasformazione digitale della loro organizzazione è significativamente diversa da quella dei manager che devono implementare le nuove tecnologie. Si sbagliano sullo stato e sulla maturità digitale della loro azienda.

Cosa manca perché le aziende possano anticipare questo cambiamento o semplicemente digitalizzarsi con successo?
Ebbene, l'economia digitale è un paesaggio di processi senza soluzione di continuità. Ciò significa anche che nel business tradizionale, in molte aziende i problemi sono già a livello di processo. Il risultato: mancanza di flessibilità, scarsa efficienza, insufficiente orientamento al cliente, burocrazia dilagante, esplosione dei costi, crescente complessità. Con l'internet computing come modello di calcolo per l'economia digitale, sono cadute le barriere a nuove soluzioni organizzative con processi altamente semplificati. Ma: il cambiamento culturale, i cambiamenti e l'approccio a nuovi modelli di business devono essere spinti molto di più. Le possibilità offerte dalle nuove tecnologie potrebbero spingere in tal senso, ma manca la volontà di cambiare. La prospettiva di qualcosa di veramente nuovo, misurato rispetto ad altre economie, deve essere promossa con molta più forza in tutte le organizzazioni e a tutti i livelli, in modo da essere digitalmente più preparati per il futuro.

Cosa significa concretamente per le aziende? Che cosa devono affrontare e quali progetti devono realizzare? Vi rivolgete alle piattaforme digitali, cosa intendete?
Sì, le piattaforme sono un'infrastruttura centrale dell'economia digitale e la loro importanza aumenterà notevolmente. Essendo basate su Internet, sono uno strumento importante delle economie digitali, che a loro volta creano nuove strutture di mercato grazie alle loro economie di scala, di portata e di rete. Da studi e ricerche sappiamo che più un'azienda è matura dal punto di vista digitale, più utilizza le piattaforme stesse, sia per le infrastrutture che per lo sviluppo del mercato. E queste aziende sono anche consapevoli dell'importanza e del valore di queste piattaforme per il raggiungimento dei loro obiettivi aziendali. Ma solo: Tutti questi effetti dell'IA, dell'IoT, dell'analisi predittiva e della blockchain sull'economia e sulla società, sebbene siano enormi e abbiano il potenziale delle soluzioni digitali per migliorare la competitività, sono ancora troppo poco considerati dai responsabili delle decisioni in Svizzera rispetto ad altre economie dell'Europa settentrionale e orientale o dell'Asia. Perché l'informatizzazione diventa digitalizzazione solo quando i processi, i prodotti e i servizi delle loro catene del valore possono essere mappati digitalmente in modelli, cioè in gemelli digitali. È questo che intendo per piattaforme e che dobbiamo imparare a utilizzare correttamente queste tecnologie per ottimizzare i modelli di business esistenti e crearne di nuovi.

Una volta che queste piattaforme sono state create, come possono essere gestite e sviluppate con successo?
I requisiti tecnologici delle aziende stanno diventando sempre più complessi. Non solo hanno bisogno di nuove piattaforme e sistemi su cui costruire nuovi servizi innovativi in modo sicuro e senza soluzione di continuità, ma hanno anche bisogno di un cambiamento di mentalità a livello aziendale. In questo panorama, una cultura dell'apprendimento continuo e dell'agilità accelererà la trasformazione digitale in tutta l'azienda. Emergeranno nuove aree tematiche, applicazioni e soluzioni e le piattaforme potranno essere utilizzate per tutti i tipi di scopi e attività. È necessario puntare sulle economie di scala e di moltiplicazione. In questo modo, i profitti ricadono presto sui costi marginali relativamente bassi. Nella loro stessa produzione, le piattaforme infrastrutturali consentono miglioramenti significativi della qualità e una maturità di mercato molto più rapida, nonché una conoscenza più precisa delle esigenze dei clienti. Se queste competenze e questi dati vengono sistematicamente trasmessi, le funzioni e i servizi possono essere continuamente ampliati e adattati a specifici segmenti di clientela.

Ulteriori informazioni: "Digitale Schweiz" / "Svizzera digitale