La politica europea è in movimento. La Svizzera, in mezzo a tutto questo, ma solo in parte direttamente coinvolta, non ne è immune. I legami economici tra le sue imprese e la zona euro sono strettamente intrecciati, i suoi partner commerciali sono importanti e le sue dipendenze sono grandi. Dopo la fiducia dell'anno scorso, c'è un crescente scetticismo tra le aziende svizzere sulla forza futura dell'Europa. Il pessimismo si sta diffondendo, alimentato dall'economia già debole in Europa e dalle previsioni economiche sotto la media per la Svizzera. Questo è dimostrato dall'analisi per paese dell'attuale European Payment Report, che è stato condotto da Intrum AG. Lo studio si basa su un sondaggio su 11.856 aziende in 29 paesi europei condotto dal 31 gennaio 2019 al 5 aprile 2019. Esamina il comportamento di pagamento da diverse prospettive, mostra le tendenze nazionali e le confronta con le cifre europee. L'European Payment Report 2019 e il Country Report Switzerland 2019 sono disponibili per il download gratuito.

Si teme una recessione economica

Quasi un terzo degli intervistati teme una recessione economica nei prossimi due anni o è convinto che la Svizzera sia già in recessione. Con il 27 per cento - l'anno scorso era solo il 7 per cento - un numero notevolmente più alto di aziende svizzere prevede un rischio debitore ancora maggiore nel prossimo futuro. Già oggi, cancellano quasi il 4% del loro fatturato all'anno a causa di perdite su crediti, il che è significativamente più alto della media dei loro concorrenti europei. Solo il 6% delle aziende intervistate crede ancora nella riduzione delle perdite su crediti nel prossimo futuro. "Molte aziende stanno già prendendo misure precauzionali per prepararsi a una possibile recessione economica", ha detto Thomas Hutter, amministratore delegato di Intrum AG. "Tali misure, come la riduzione proattiva del rischio debitori, possono essere avviate in qualsiasi momento e hanno un impatto immediato sul risultato operativo. Aumentano anche la flessibilità finanziaria dell'azienda e la resistenza allo stress in un ambiente economico difficile.

Ritardatari: complici della mancanza di liquidità e dell'insolvenza

Gli affari sono problematici per il 71% delle aziende svizzere quando i debitori pagano le loro fatture dopo la scadenza. Questo pone la Svizzera ben al di sopra della media europea del 51%. Tuttavia, i termini di pagamento, che sono stati ridotti in alcuni casi negli ultimi anni, hanno avuto solo un effetto moderato come antidoto. La pazienza dei creditori viene ancora messa a dura prova. I pagamenti dei clienti privati sono di solito ricevuti con circa 4 giorni di ritardo, i clienti aziendali si concedono anche un ritardo di 7 giorni. Le fatture del settore pubblico sono pagate particolarmente oltre il termine di pagamento: invece di 31 giorni, devono aspettare in media 42 giorni per il ricevimento.

Rispetto alla pratica europea, le imprese svizzere fissano termini di pagamento più lunghi per i privati, il che a sua volta ha un effetto sul tempo necessario per ricevere effettivamente il pagamento. D'altra parte, i termini di pagamento concessi ai clienti aziendali e dal settore pubblico sono più brevi: Queste fatture devono essere pagate più velocemente che in Europa.

Indipendentemente dai periodi di pagamento più o meno lunghi, il morale dei pagamenti è tutt'altro che buono. Le ragioni possono essere trovate nelle difficoltà finanziarie dei debitori, ma anche nel ritardo deliberato o nella disattenzione. Un buon quarto degli intervistati si lamenta dei colli di bottiglia della liquidità e della perdita di fatturato a causa di questo. Il 21% vede la propria crescita ostacolata dai ritardi nei pagamenti in entrata e il 14% vede addirittura minacciata la propria esistenza. Le imprese svizzere ricorrono sempre più spesso a misure precauzionali per evitare i mancati pagamenti: Il pagamento anticipato è al primo posto (55%), seguito dal controllo del credito (42%) e dal recupero dei crediti (28%).

Futuro: senza contanti ma con un sacco di rischio dalla rete

Non solo in futuro, ma già oggi, molti settori e industrie hanno processi digitalizzati. I metodi di pagamento digitale sono stati stabiliti da tempo. Il 48% delle aziende intervistate crede che vivremo in una società senza contanti al più tardi tra 10 anni. Questa valutazione mette la Svizzera esattamente in linea con la media europea. Anche se molti vedono i vantaggi per la loro azienda nella digitalizzazione - tra cui una maggiore efficienza nei processi di pagamento e nella contabilità - si preoccupano dell'aumento degli attacchi informatici. Quasi due terzi (63%) sono dell'opinione che con l'ulteriore aumento delle transazioni di pagamento senza contanti, aumenterà anche il rischio di attacchi informatici. Nel settore del commercio online, che sta assumendo una dimensione sempre più importante, i rischi per i fornitori possono essere ridotti o la loro sicurezza aumentata in modo significativo attraverso la verifica dell'identità digitale dei clienti.

Fonte: Intrum AG

"Tutto è iniziato tre anni fa con un'escalation di accuse di molestie da parte di una dipendente contro un membro della direzione. L'azienda ha raggiunto i suoi limiti con questa sfida. Il manager delle risorse umane era totalmente assorbito e non poteva fare il suo lavoro normale", dice Judith Wissmann, fondatrice e presidente di lavoro e conflitto.ch. Gli esperti coinvolti nell'attuazione delle misure hanno riconosciuto che c'è un grande bisogno di azione nelle aziende quando i dipendenti fanno delle accuse. Un gruppo sciolto di specialisti ha formato il pool di esperti Arbeitundkonflikt.ch e ha sviluppato strumenti che possono essere utilizzati per la prevenzione e l'intervento. Questi includono i passi che devono essere fatti da un punto di contatto o un questionario, i passi e il calendario per le indagini interne.

Centro di competenza interdisciplinare

Oggi, Arbeitundkonflikt.ch è un centro di competenza interdisciplinare per la protezione dell'integrità personale per le aziende e le persone interessate. Le aree principali sono la prevenzione e l'intervento. Una delle specialità di Arbeitundkonflikt.ch sono i seminari e workshop interni e pubblici. In questa misura di prevenzione, i manager e i punti di contatto sono formati utilizzando video clip appositamente filmati per la formazione o scene dal vivo.

Esperti con esperienza

Il pool di esperti per il lavoro e il conflitto combina lo sviluppo organizzativo, il know-how legale, pedagogico e psicologico. Il pool di esperti è composto da esperti di grande esperienza nella risoluzione dei conflitti, nelle indagini interne e nella mediazione. Il supporto alla comunicazione nelle crisi intorno ai conflitti sul posto di lavoro sono un altro campo d'azione. La piattaforma trova gli esperti adatti per ogni fase di escalation del conflitto e con il loro supporto alleggerisce i manager delle risorse umane, la leadership e altri punti di contatto nelle aziende e nelle organizzazioni.

Lo studio condotto dalla Family Business Association (FBA) ha rilevato che l'indipendenza, la longevità e la fiducia costituiscono il fondamento delle imprese familiari, anche se più tra i partecipanti allo studio con più di 60 anni e molto meno tra quelli sotto i 40. Secondo il dottor Wolfgang Schwartzkopff, responsabile dello studio e co-presidente dell'Associazione tedesco-svizzera di tutte le imprese familiari, è evidente che la giovane generazione vuole anche una maggiore attenzione internazionale come punto di forza e presta più attenzione al tema della qualità della formazione.

Richieste elevate di leadership

Allo stesso modo, i fattori di successo specifici delle imprese familiari includono la gestione di successo del cambiamento generazionale. Questo processo è più difficile, non da ultimo a causa delle esigenze molto elevate della leadership familiare e aziendale. Per il Prof. Denise H. Kenyon-Rouvinez (IMD), le imprese familiari hanno bisogno di persone con passione, grinta e resilienza al vertice.

Pianificazione della successione nelle imprese familiari

Inaspettatamente, lo studio mostra che nel caso di una soluzione non familiare, la vendita ad un'altra famiglia imprenditoriale è preferita nella pianificazione della successione. Un'altra opzione favorita è il management buy-out prima di vendere a un concorrente non controllato dalla famiglia. Una volta che l'azienda viene venduta a terzi, si può aprire un nuovo capitolo per la famiglia imprenditoriale quando diventa una "famiglia investitrice".

Esplicitamente, il 70 % degli intervistati menziona una stretta connessione tra i valori familiari e il successo dell'azienda. Questi contenuti della dichiarazione di missione rimangono un metro di valutazione rilevante anche quando si cerca un CEO esterno. Può persino diventare un vantaggio per un'impresa familiare se si verificano cambiamenti di valore specifici della generazione. Per corrispondere allo spirito dei tempi in modo più sostenibile. I partecipanti allo studio vedono la disunione tra i membri della famiglia e il nepotismo come un rischio naturale.

Successione intrafamiliare: punti importanti

Una successione di successo all'interno della famiglia richiede

• pianificazione precoce
• il design come per un progetto importante, con pietre miliari e scadenze
• la rinuncia al nepotismo
• la chiara definizione della divisione dei ruoli
• Dialogo sulle differenze di valori
• Affrontare i conflitti all'inizio del processo
• la considerazione/chiarimento degli aspetti finanziari di tutti gli assistenti familiari, così come
• la regolamentazione contrattuale del trasferimento di proprietà

Schwartzkopff riassume: "Rimane essenziale che ogni famiglia imprenditoriale discuta intensamente l'orientamento della famiglia e dell'impresa in colloqui confidenziali e che il patrimonio totale ("family asset allocation") sia incluso". Questo è particolarmente importante per rendere la prossima generazione responsabile dei propri beni in una fase precoce.

Fonte e ulteriori informazioni: http://familybusinessassociation.ch/

L'employer branding non è più un argomento nuovo. Ma suscita comunque grande interesse tra i professionisti delle risorse umane. Questa è l'unica spiegazione per il fatto che la 15a edizione dell'East Switzerland HR Day si è svolta davanti a una folla da record: La sala era quasi piena, come ha potuto affermare con orgoglio Abdullah Redzepi, membro del Comitato di Patronato, nel suo discorso di apertura.

Marchio del datore di lavoro: "Essere sostanzialmente diversi".

Gli organizzatori sono riusciti a mettere insieme un variegato panel di relatori sul tema dell'"attrattiva del datore di lavoro". Teoria e pratica si alternano in modo equilibrato. In primo luogo, Bastian Schneider di Hotz Brand Consultants ha parlato dell'essenza di un vero employer brand. "I marchi fanno prendere decisioni alle persone", ha detto, sottolineando che questo vale naturalmente anche per il marchio con cui ci si presenta come azienda. Il vero ingrediente per il successo dell'employer branding è essere "sostanzialmente diversi". Per farlo, bisogna anche avere il coraggio di dire no a quello che fanno tutti gli altri concorrenti. "Scopo, significato, identificazione, orgoglio: è qui che si trova il potenziale più grande", ha detto l'oratore.

Florian Wassel, fondatore e co-proprietario di TOWA Digital, ha proseguito questo filone parlando di employer branding per i nativi digitali. Non sono né i biliardini in ufficio, né l'ingraziamento della generazione più giovane, né il tentativo frenetico di essere cool ad attrarre le generazioni Y e Z. È molto più importante dare un esempio di gestione agile, creare orientamento, chiarezza e trasparenza e pensare in modo ancora più digitale nella ricerca dei talenti. La sua azienda è molto attiva in questa ricerca, anche perché i vari dipendenti marcano regolarmente la loro presenza sui diversi canali di comunicazione e diventano così ambasciatori dell'azienda.

Mantenere e misurare l'attrattiva del datore di lavoro

Katharina Lehmann, CEO dell'azienda di costruzioni in legno Blumer-Lehmann, ha spiegato come anche le aziende "tradizionali" non possano fare a meno di utilizzare i social media come strumento indispensabile di reclutamento e comunicazione. Sia i manager che i dipendenti fungono da "influencer", il marketing è uno strumento importante non solo per le vendite ma anche per il reclutamento. Infine, ma non meno importante, ogni azienda ha bisogno di una cultura della fiducia. Questo si crea ancora all'interfaccia tra le persone. Tuttavia, la comunicazione con i dipendenti deve essere diretta, aperta, veloce, senza peli sulla lingua, ma allo stesso tempo costruttiva.

Simon Graf della Posta Svizzera ha dimostrato che non solo le PMI ma anche le grandi aziende hanno difficoltà di reclutamento. Ha spiegato come la sua azienda utilizzi indagini quantitative e qualitative sui candidati per individuare i punti deboli del processo di assunzione. Dopotutto, se un candidato può almeno raccontare una "candidate experience" positiva anche dopo un rifiuto, questo serve a rendere più attraente il datore di lavoro. Inoltre, la Posta si avvale di un programma di raccomandazione interna: i dipendenti vengono premiati se riescono a trovare candidati per le offerte di lavoro nel loro ambiente personale. Un impegno che ha già portato a molte assunzioni, secondo Simon Graf.

Il ruolo della psicologia positiva

La conferenza è stata conclusa da Oliver Haas. Ha spiegato come la psicologia positiva possa portare allo sviluppo di un potenziale inimmaginabile nelle aziende. "L'apprezzamento crea valore aggiunto", ha concluso. Alla base c'è la consapevolezza che le persone felici hanno complessivamente più successo. Ciò richiede il giusto atteggiamento interiore. È importante risvegliare questo atteggiamento concentrandosi meno sulle debolezze e più sui punti di forza. Perché l'attuale ripresa economica non è dovuta tanto alla tecnologia, quanto a fattori psicosociali positivi. Questi elementi costituiranno anche la base per la competizione futura: "Le macchine non si esauriscono, le persone sì", come ha detto l'oratore.

Ulteriori informazioni: www.personaltag.ch

In una serie di studi, l'Istituto di Psicologia Applicata IAP della ZHAW sta analizzando gli attuali cambiamenti nel nostro mondo del lavoro nel contesto delle trasformazioni digitali e gli effetti sulle persone. Nell'attuale terzo studio, lo IAP ha utilizzato interviste strutturate per chiedere a 22 specialisti e manager di vari settori e aziende in Svizzera come vivono e utilizzano la trasformazione agile nelle loro aziende. Per lo studio sono stati selezionati solo intervistati provenienti da aziende e organizzazioni con esperienza diretta di trasformazione agile.

Driver nell'introduzione dell'agilità

Secondo le aziende svizzere intervistate, una maggiore attenzione al cliente e la conseguente necessità di sviluppare prodotti personalizzati e su misura sono i principali fattori che spingono ad adottare metodi di lavoro e/o organizzativi agili. Le aziende agili possono anche beneficiare di una maggiore attrattiva per il futuro pool di talenti. La speranza di accelerare i processi decisionali è un altro fattore chiave per l'introduzione dell'agilità. Molte aziende sperano inoltre di poter affrontare con maggiore flessibilità condizioni economiche sempre più complesse, passando a forme agili di lavoro e organizzazione. Oltre ai dipendenti, in alcune aziende è il top management a guidare la trasformazione agile.

Ostacoli all'introduzione dell'agilità

Le nuove forme di lavoro e di organizzazione spesso scatenano nei dipendenti il timore di adattare il proprio campo di attività o di perdere il posto di lavoro. Questo porta i dipendenti a opporre resistenza ai cambiamenti imminenti. I partner intervistati hanno anche menzionato il riallineamento delle funzioni, la mancanza di chiarezza sulle responsabilità, i poteri decisionali e la definizione dei ruoli come ulteriori sfide. La crescente auto-organizzazione dei team e dei singoli dipendenti può rapidamente sopraffare i dipendenti. "È quindi indispensabile che le aziende coinvolgano i dipendenti nel processo verso una maggiore agilità", afferma Anna-Lena Majkovic, autrice dello studio. "Nel farlo, bisogna spiegare ai dipendenti perché l'azienda sta passando all'agilità e cosa significa concretamente per i singoli dipendenti e per i loro campi di attività". È necessario definire condizioni quadro chiare per l'introduzione di metodi agili. Secondo le aziende, tuttavia, la mancanza di conoscenze specialistiche sui metodi agili rende spesso difficile l'introduzione professionale. Soprattutto nelle aziende le cui strutture lavorative sono caratterizzate da gerarchie molto classiche.

Agilità come processo di cambiamento

La trasformazione agile nelle aziende provoca profondi cambiamenti, soprattutto per quanto riguarda la progettazione dei processi di lavoro e l'organizzazione dei team. Pertanto, l'introduzione di forme agili di lavoro e di organizzazione spesso non avviene in modo fluido nella pratica. Soprattutto, la gestione dell'interfaccia tra forme di lavoro e organizzazione classiche e agili crea barriere di comunicazione tra unità classiche e agili. Gli intervistati riferiscono di frustrazioni e attriti alle interfacce. "Il processo di apprendimento dell'agilità può essere doloroso", afferma Anna-Lena Majkovic. "Le aziende hanno bisogno di molta resistenza per questo. E hanno bisogno di fiducia nel team per provare le cose con coraggio". I professionisti e i leader intervistati sottolineano l'importanza di creare una cultura positiva degli errori e un'organizzazione che apprende. È consigliabile progettare l'implementazione dei processi di cambiamento con i dipendenti. Il top management è chiamato a fungere da modello. Il riconoscimento e la discussione tempestivi delle resistenze sono fondamentali per l'attuazione dell'agilità.

Fattori di successo e di insuccesso

Le aziende intervistate hanno indicato la funzione di modello del top management come un fattore di successo. I manager devono essere coinvolti attivamente nel processo di cambiamento e rispondere alle domande critiche sul cambiamento agile. Per poter affrontare apertamente le sfide e le questioni critiche, tuttavia, deve prevalere una cultura della fiducia.
I fattori di insuccesso nel processo di cambiamento verso una maggiore agilità includono una comunicazione inadeguata sulla progettazione concreta del cambiamento, un'altra comunicazione inadeguata del senso dello scopo e la sottovalutazione del fattore tempo.

Effetti sulla cultura aziendale e sugli errori

Nel complesso, gli intervistati descrivono gli effetti positivi dell'introduzione di forme agili di lavoro e organizzazione. Riferiscono di una riduzione della mentalità a silos e di una cultura di discussione più aperta. La riduzione delle strutture gerarchiche e dei processi decisionali aumenta anche la responsabilità personale e la cooperazione interdipartimentale. Secondo gli intervistati, c'è anche un effetto positivo sulla cultura dell'errore. Gli errori sono classificati consapevolmente come un processo di apprendimento che consente di ottimizzare la qualità e migliorare la comunicazione. Gli errori rappresentano l'opportunità di avviare processi innovativi e di generare intuizioni essenziali da decisioni sbagliate. Tuttavia, le aziende intervistate sottolineano anche che vivere una cultura dell'errore costruttiva è ancora una sfida per le aziende.

Accompagnare l'agilità in modo sensibile

Un numero maggiore di partecipanti intervistati riferisce di aver fatto ricorso a competenze esterne per l'introduzione di forme agili di lavoro e organizzazione. Ad esempio, sono stati organizzati brevi corsi di formazione sulle forme agili di lavoro e organizzazione. L'autrice dello studio Anna-Lena Majkovic raccomanda anche questo: "La trasformazione agile è un processo a lungo termine che si accompagna a resistenze, incertezze e battute d'arresto. Pertanto, è consigliabile accompagnare il progetto agile in modo professionale fin dall'inizio e far partecipare alla trasformazione tutti i livelli dell'organizzazione".

Ulteriori informazioni: www.zhaw.ch/iap/studie

Per la prima volta, nel bilancio familiare delle famiglie svizzere c'è spazio per l'acquisto di elettrodomestici durevoli oltre che di beni di uso quotidiano. Lavatrici, frigoriferi ed elettrodomestici per la casa e il bricolage entrarono negli appartamenti e nelle case degli svizzeri negli anni Cinquanta. In questi anni sono nati molti elettrodomestici che hanno cambiato radicalmente i lavori domestici e che ancora oggi ci facilitano le mani. Questo sviluppo è stato reso possibile dall'elettrificazione.

Gli anni '50 portano molte comodità

Ciò che prima era un lusso sta diventando alla portata di molti. La corrente elettrica esce dalla presa di corrente come standard in tutte le case. Tutto ciò che è disponibile con un cavo viene acquistato e collegato. Il consumo di energia elettrica aumenta notevolmente. Nel 1953 inizia la sperimentazione della televisione, nel 1957 entra in funzione il primo computer presso il Politecnico federale di Zurigo (ETH) e nel 1959 la Post, Telephone and Telegraph Company (PTT) registra un milione di abbonati al telefono.

Immergetevi nell'epoca degli anni Cinquanta con l'aiuto della storia illustrata qui sotto. Un'epoca segnata dal progresso tecnico e che ci ha portato molte comodità senza le quali oggi non possiamo più immaginare la vita. In questo periodo sono state inventate e scoperte così tante cose che la nostra vita moderna è diventata molto più semplice, e a volte non ce ne accorgiamo nemmeno. Lo dobbiamo agli esperti che hanno dedicato la loro vita alla scienza. Ancora oggi, assicurano la sicurezza dei prodotti e dei sistemi elettrotecnici e la loro compatibilità nei sistemi in rete. Le loro scoperte sono state incorporate in standard riconosciuti, che sono stati e continuano a essere adattati allo stato dell'arte. In questo modo, contribuiscono in modo significativo al continuo sviluppo e all'innovazione.

Electrosuisse è responsabile della standardizzazione nel settore dell'elettrotecnica.

Il Comité Electrotechnique Suisse (CES) di Electrosuisse è responsabile dell'area specialistica dell'elettrotecnica. L'SNV ha trasferito tutti i compiti relativi alla standardizzazione elettrotecnica al CES.

Electrosuisse è la principale associazione professionale svizzera nel settore dell'elettricità. Il suo obiettivo è garantire la sicurezza delle reti, degli impianti e delle apparecchiature, mantenere i suoi membri aggiornati sugli sviluppi scientifici e tecnologici in tutti i settori dell'ingegneria elettrica e promuovere il dialogo professionale. Electrosuisse organizza e supervisiona la standardizzazione nel settore dell'elettrotecnica, dell'elettronica e della tecnologia dell'informazione con la sua Commissione CES in oltre 90 comitati tecnici. Il CES rappresenta gli interessi della Svizzera a livello europeo e internazionale. È membro nazionale delle organizzazioni internazionali ed europee di standardizzazione per l'ingegneria elettrica, IEC e CENELEC.

Ulteriori informazioni:
www.snv.ch
http://technik-museum.ch/
https://www.electrosuisse.ch/de/mitglieder-services/fachwissen/pioniere-der-elektrotechnik.html

Le lavagne a fogli mobili fotografate e le lavagne bianche sostituiscono ormai la segreteria in molte riunioni. Con smartphone e tablet è possibile creare, distribuire e archiviare digitalmente immagini di alta qualità direttamente nel sistema di gestione documentale (DMS) in pochissimo tempo. Anche i dispositivi mobili di inserimento dati (MDE) sono sempre più spesso dotati di una funzione di fotocamera. Per le foto o i video creati in movimento, si aprono molte più possibilità di applicazione e si ottimizza il flusso digitale delle informazioni:

1. nella logistica

Mentre il camion è ancora sulla rampa, il dipendente dell'area di ricevimento merci nota un imballaggio danneggiato. Con la telecamera del suo dispositivo MDE o del suo smartphone, registra immediatamente il difetto. Oltre a una scatola di cartone malconcia, può anche registrare difetti evidenti nella merce o consegne errate. I resi e le sostituzioni possono essere richiesti immediatamente, anche dal back office. Ma gli scatti rapidi sono utili anche nel caso di una spedizione impeccabile: Una conferma rapidamente documentata nel reparto di ricevimento merci garantisce una prenotazione più rapida e quindi riduce i tempi di lavorazione.

2. in spedizione

Immediatamente prima che la merce lasci la casa, una rapida foto documenta: i prodotti da caricare sono integri, completi e corrispondono all'ordine. Se la consegna arriva a destinazione incompleta o danneggiata, la "foto prova" chiarisce senza ombra di dubbio che il danno si è verificato durante il trasporto. In questo modo si evita l'insorgere di controversie in materia di responsabilità civile.

3. nella produzione

Anche nella produzione è utile registrare alcune fasi della produzione con immagini o video. In questo modo è più facile rintracciare la qualità e la completezza. Il materiale audiovisivo fornisce anche la base per un'ulteriore ottimizzazione del processo. Una volta completata la produzione, è possibile utilizzare una foto per documentare lo stato finale. Ma non solo: le immagini della produzione sono utili anche per la comunicazione con i clienti. Ad esempio, mostrano al cliente a che punto è la produzione del suo ordine individuale, aumentando così l'attesa del prodotto desiderato.

4. nella gestione dei progetti

In progetti complessi, come la costruzione di impianti, le immagini e i video aiutano anche a registrare le condizioni di alcuni mestieri e a registrarne i progressi. Questo vale per le singole fasi del progetto e ancor più per la messa in servizio.

5. al servizio

I tecnici dell'assistenza sul campo sono sottoposti a una forte pressione: dopo tutto, il cliente vuole che il suo problema sia risolto il più rapidamente possibile. Se è necessario un intervento di follow-up, è opportuno descrivere le condizioni attuali con testi e immagini. Se il collega può vedere i segni di utilizzo, ad esempio, prima dell'inizio del lavoro, può prepararsi in modo più efficace. Naturalmente, le foto del prima e del dopo facilitano anche la registrazione degli interventi di manutenzione effettuati.

Dal file digitale al processo digitale

Una registrazione digitale da sola non fa una digitalizzazione. Se un membro del personale deve prima recarsi a un PC o a un terminale per caricare i file, questo costa tempo prezioso al processo. Lo stesso vale per la copia su un PC, sia tramite la sostituzione di una scheda SD che tramite il collegamento di un cavo USB. Al contrario, le persone che lavorano nel back office hanno a disposizione tutte le informazioni di cui hanno bisogno direttamente nel file digitale, senza dover fare domande e quasi in tempo reale. Anche se si guadagnano solo pochi secondi o pochi minuti per ogni processo: Nell'arco di una giornata o di una settimana, le ore di lavoro sprecate si sommano rapidamente. Per le aziende che vogliono sfruttare appieno il potenziale della digitalizzazione, non si tratta solo di creare foto il più rapidamente possibile. Dovrebbero inoltre assicurarsi di poter trasmettere le immagini direttamente dal dispositivo mobile ai reparti a valle. Deve inoltre essere possibile allegare i supporti digitali ai rispettivi ordini o ad altri documenti.

Flusso di informazioni digitali: risparmio di tempo e facilitazione del lavoro

In questo modo non solo si risparmiano ai dipendenti diversi passaggi nel processo di caricamento. Aumentano anche la velocità e la trasparenza del processo nel suo complesso. I colleghi possono reagire più rapidamente e iniziare prima le attività successive. Questo perché hanno accesso diretto al documento digitale, comprese tutte le immagini e i video e, nel caso di archiviazione integrata con un sistema di gestione documentale, per gli anni a venire.

Fonte e ulteriori informazioni: proALPHA

GIA Informatik deve rinnovarsi: gran parte dell'infrastruttura è già in funzione da cinque anni. L'azienda IT era quindi alla ricerca di un fornitore per i componenti di base, tra cui l'espansione, l'intera infrastruttura server, lo spazio di archiviazione, le estensioni e i sistemi di backup, e ha quindi effettuato una valutazione. "Come fornitore globale, abbiamo scelto HPE Svizzera, che fino a quel momento aveva già fornito il panorama dei server", afferma René Lüscher, responsabile delle soluzioni IT e membro del comitato esecutivo di GIA Informatik AG. Scegliendo un unico fornitore per i server, lo storage e i sistemi di backup, l'azienda, che si concentra sul cloud computing, sui servizi IT e su SAP, ha perseguito l'obiettivo di garantire un funzionamento più semplice in futuro, in modo che i vari componenti dell'infrastruttura funzionino insieme senza problemi. Il costo totale del rinnovo dell'infrastruttura ammonta a diversi milioni di franchi svizzeri.

Zofingen sostituito da Lucerna

Allo stesso tempo, GIA Informatik sta sostituendo il centro dati esistente a Zofingen con uno nuovo a Lucerna, come già riportato. "I due progetti si svolgono in modo sincrono sulla linea temporale. Per questo abbiamo pensato di consegnarli insieme e in modo integrato a livello strategico", spiega René Lüscher. Il centro dati principale si trova a Oftringen; tutte le classi di sistema classificate per disponibilità si trovano qui. A Lucerna sono in funzione sistemi di tolleranza alle catastrofi.

La valutazione per il progetto su larga scala è iniziata nell'autunno 2017 e il contratto è stato firmato con Carlo Giorgi, amministratore delegato di HPE Svizzera, nel settembre 2018. Subito dopo, GIA Informatik ha effettuato l'ordine dell'hardware e ha fatto installare l'intera piattaforma da HPE Svizzera entro marzo 2019, comprese tutte le configurazioni. Per garantire un funzionamento sicuro, sarà successivamente monitorato come standard.

Bit e byte

Il rinnovo comprende 54 host (computer), con oltre 2000 server virtuali in esecuzione su di essi. La quantità totale di dati è di due petabyte, che corrispondono a 2000 terabyte. Il backup contiene 5,5 petabyte ed è in mirroring in entrambi i data center con la stessa capacità. L'hardware di backup pesa due tonnellate per ogni data center. L'archiviazione è costituita esclusivamente da memoria flash, nello specifico SSD; non ci sono più i dischi rigidi tradizionali. "Lo storage sta crescendo rapidamente e l'archiviazione dei dati sta diventando sempre più efficiente. Grazie all'aumento delle prestazioni, possiamo dimezzare i sistemi host. Finora avevamo bisogno di più di 104 host per ottenere le stesse prestazioni", spiega René Lüscher. Inoltre, GIA Informatik si affida a un'infrastruttura "componibile" per il provisioning rapido delle risorse virtuali di calcolo e di storage con la nuova soluzione software-defined HPE Synergy.

Valore aggiunto per i clienti GIA

L'utilizzo della più recente tecnologia di HPE offre ai clienti la massima flessibilità e innovazione. La nuova infrastruttura informatica, unita al know-how di GIA Informatik, consente di reagire in modo rapido e flessibile alle più svariate esigenze dei clienti e del mercato. Grazie alla nuova piattaforma, anche i progetti di innovazione come Cloud, Big Data, Internet of Things, Virtual Desktop Infrastructure, SAP HANA, ecc. possono essere portati avanti e ampliati costantemente per e con i clienti GIA. Operazioni più efficienti a costi inferiori forniscono al fornitore di servizi IT maggiori risorse per nuovi progetti.

Ulteriori informazioni

Il fatto che l'azienda IT Opacc abbia ricevuto ancora una volta una valutazione superiore sulla piattaforma di valutazione dei datori di lavoro kununu.com è probabilmente dovuto a una serie di motivi. Per esempio, i ben noti processi di candidatura equi e trasparenti, l'apprezzamento dei candidati e - ultimo ma non meno importante - la nuova sede dell'azienda a Rothenburg, che offre eccellenti condizioni di lavoro, sono tra questi, secondo Opacc.

Processi di reclutamento equi

Natalie Schürmann, responsabile dell'acquisizione del personale alla Opacc Software AG, è soddisfatta del risultato e vede confermate le sue idee: "Ovviamente siamo stati valutati molto bene anche dai candidati respinti, il che ci rende particolarmente orgogliosi!" I rifiuti sono inevitabili. All'Opacc, tuttavia, danno molta importanza al necessario rispetto per tutte le persone che si candidano, così come ai rifiuti rapidi e scritti in modo che i candidati possano riorientarsi di nuovo.

Mentre molte aziende stanno sempre più automatizzando e rendendo anonimi i loro processi di candidatura, Opacc si basa su interviste personali e processi a più fasi e chiaramente regolati. Questo è ovviamente apprezzato dai candidati e porta a commenti sulla piattaforma kununu.com come: "Il processo di candidatura è molto accurato, molto equo e molto rilassato".

La personalità è più importante delle competenze

Per la Opacc, è fondamentale che i nuovi dipendenti abbiano una personalità convincente e siano in grado e disposti a condividere la cultura aziendale. Natalie Schürmann: "Nella prima intervista, mi concentro sulla personalità e sugli aspetti sociali. I candidati desiderati, che sono poi invitati al secondo colloquio, ricevono approfondimenti sul reparto specializzato e affrontano le domande del supervisore. Di regola, questo è seguito - come terza tappa, per così dire - da una giornata pratica nel reparto specializzato. In questo modo ci assicuriamo di assumere persone che non solo soddisfino il profilo, ma che condividano anche la nostra cultura aziendale Opacc".

Il reclutamento professionale paga

L'azienda della Svizzera centrale si basa su oltre 30 anni di esperienza nello sviluppo e nell'implementazione di software aziendali. Negli ultimi anni, sono state create numerose nuove posizioni con specialisti altamente qualificati. Tuttavia, il reclutamento sempre più costoso di talenti agisce come un ostacolo all'ulteriore crescita. Questo rende ancora più importante per i responsabili delle risorse umane ispirare i nuovi dipendenti per Opacc con una varietà di sforzi.

Primo posto come datore di lavoro più popolare

La piattaforma di rating kununu.com ha determinato quali sono le aziende svizzere che sono i datori di lavoro più popolari. Opacc si trova in un eccellente 3° posto in Svizzera ed è stato valutato da quasi 200 dipendenti e candidati. 96% degli utenti partecipanti raccomanderebbero il loro datore di lavoro ad altri.

Opacc ha attualmente una vasta gamma di lavori disponibili, dal project management al supporto, dall'ingegneria dei sistemi allo sviluppo.

Fonte e ulteriori informazioni: www.opacc.ch

Molte PMI stanno chiaramente facendo i conti con la realtà e sembrano avere poco bisogno di consulenza: Secondo lo studio "Private company global considerations for 2019" di Deloitte, circa tre quarti delle aziende intervistate sono fiduciose sulle loro prospettive di business per i prossimi 24 mesi. La maggior parte di loro si aspetta un aumento delle vendite e degli utili e una maggiore produttività. Il 49% prevede di dover ampliare la propria forza lavoro con diverse posizioni a tempo pieno. Per questo studio sono state intervistate 2550 medie imprese in tutto il mondo.

Molte PMI - molti fornitori di servizi di consulenza

Quindi è tutto sotto controllo? Sì, purché non cambi nulla nella situazione. Ma molte aziende vogliono anche di più: vogliono crescere. E per questo hanno bisogno di informazioni e know-how. Spesso trovano questo supporto nei fiduciari, negli avvocati, nella banca, nei consulenti fiscali o di gestione. In altre parole: le PMI si rivolgono a un esperto diverso per quasi tutte le domande. Come è noto, il mercato delle società di consulenza è molto ampio, il che riflette naturalmente anche la diversità delle PMI.

Dalle grandi alle piccole imprese

Le PMI sono un gruppo target sempre più interessante anche per le grandi società di consulenza. La Svizzera, in particolare, è un mercato unico per il settore privato a livello mondiale, scrive Deloitte. Molte aziende familiari hanno qui la loro sede, il Paese è tradizionalmente ricco di uffici familiari e di individui facoltosi e il segmento del private equity sta acquisendo sempre più importanza. Con Deloitte Private, questa società di consulenza e revisione contabile attiva a livello mondiale lancia i suoi servizi per il settore privato anche in Svizzera. "Stiamo assistendo a una crescente richiesta da parte delle aziende private di maggiore supporto per affrontare le loro sfide più importanti: sono alla ricerca di nuove opportunità di crescita, vogliono trarre vantaggio dalla digitalizzazione, garantire la conformità a requisiti transfrontalieri complessi e in continua evoluzione e proteggersi da rischi come i cyber-attacchi. Oggi più che mai, le aziende private hanno bisogno di consulenti esperti di cui fidarsi per realizzare soluzioni integrate a livello globale e locale in tutte le discipline", spiega Karine Szegedi, Managing Partner di Deloitte Private in Svizzera. Ma perché Deloitte sta "scoprendo" solo ora il segmento delle aziende private? Karine Szegedi continua: "Con Deloitte Private siamo stati a lungo attivi in altri mercati geografici. Negli ultimi dieci anni ci siamo concentrati soprattutto sulle grandi aziende. Nel frattempo siamo cresciuti molto e ora abbiamo raggiunto una dimensione che ci permette di servire anche il segmento delle piccole e medie imprese".

Tutto da un'unica fonte

Deloitte Private diventa uno sportello unico per le aziende. Secondo il rapporto, questo è esattamente ciò che vogliono i responsabili delle aziende a conduzione familiare o privata. Le aziende private trarrebbero particolare vantaggio dall'esperienza locale di Deloitte nei settori della fiscalità, delle fusioni e acquisizioni, delle trasformazioni aziendali, dell'assicurazione e della gestione del rischio. Deloitte intende espandere ulteriormente la propria presenza sul mercato svizzero.

"Vogliamo offrire un'alternativa"

Karine Szegedi è a capo di Deloitte Private in Svizzera e in questa veste è anche membro del Comitato esecutivo di Deloitte Svizzera.

Signora Szegedi, cosa rende speciale il mercato svizzero?
Karine Szegedi: In Svizzera ci sono molte aziende a conduzione familiare e anche alcune società quotate in borsa sono a conduzione familiare. Inoltre, in questo Paese esiste un'interessante varietà di banche private e family office. Questo rende la Svizzera molto diversa dagli altri Paesi europei. Un esempio: Mentre in Belgio, ad esempio, le PMI sono principalmente attive a livello locale, la situazione è ben diversa in Svizzera. Molte PMI svizzere sono attive a livello internazionale, persino globale. Il loro bisogno di assistenza da parte di consulenti con un know-how internazionale è di conseguenza grande. E qui possiamo offrire un aiuto basato sulla nostra esperienza con le grandi aziende.

Come si può trasferire l'esperienza delle grandi aziende a quelle più piccole? Sono mondi diversi, dopo tutto...
Non necessariamente. Le imprese familiari, ad esempio, sono più agili, ma allo stesso tempo più caute nei confronti del cambiamento. Non provano subito tutto ciò che è nuovo. In generale, però, gli argomenti sono gli stessi che interessano le grandi aziende: Regolamenti, conformità, tasse, digitalizzazione, ecc. Ciò che è diverso è la persona di contatto: In un'azienda familiare, spesso parliamo direttamente con il proprietario, che è anche l'amministratore delegato, mentre nelle società quotate in borsa le responsabilità e la governance sono distribuite in modo diverso.

Molte PMI ottengono buoni risultati con la consulenza dei loro fiduciari. Quale valore aggiunto può offrire una società di consulenza come Deloitte?
Soprattutto, vogliamo offrire un'alternativa e non competere con le offerte esistenti, come quelle delle banche private nella gestione patrimoniale. Tuttavia, possiamo offrire un valore aggiunto grazie alla nostra competenza in materia di conformità. Offriamo un'ampia gamma di servizi che possono essere offerti solo in misura limitata da altri consulenti o da una fiduciaria. Nei casi in cui sono necessarie conoscenze specialistiche, che nemmeno noi possediamo sempre, ci rivolgiamo agli esperti della nostra rete.

Le PMI apprezzano anche il rapporto personale con i loro consulenti. In qualità di società di consulenza e revisione contabile attiva a livello globale, come fa Deloitte a garantire che ciò avvenga?
I nostri clienti hanno un referente che coordina tutte le ulteriori esigenze. Organizza contatti con esperti su un'ampia gamma di argomenti. Questi specialisti riferiscono poi tutto al responsabile del cliente.

Dove o in quali aree specialistiche vede il maggior bisogno di consulenza da parte delle PMI?
È difficile generalizzare. Un tema di grande attualità è la criminalità informatica e tutto ciò che riguarda la gestione degli incidenti e dei rischi informatici. Molte aziende internazionali sono ancora interessate ad entrare nel mercato svizzero. Forniamo loro consulenza su questioni fiscali e legali, sulle normative in materia di contabilità e rendicontazione finanziaria, ecc. anche in relazione alle fusioni e acquisizioni. Anche la compliance è un argomento relativamente vasto. Molte aziende e family office hanno bisogno di supporto per poter esternalizzare l'area della compliance.

Esempio di contabilità: quali servizi di consulenza può offrire Deloitte in questo caso?
Assume anche compiti fiduciari? Non offriamo un servizio di contabilità in quanto tale, ma naturalmente tutto ciò che ruota intorno a domande specifiche in materia di contabilità, revisione contabile, assicurazione o valutazioni aziendali.

Esempio di pianificazione della successione: a quali servizi può ricorrere una PMI?
I processi di successione possono essere molto complessi. In questo caso offriamo supporto per le questioni fiscali, di governance e legali, il tutto sotto l'aspetto della pianificazione della successione a lungo termine.

Ulteriori informazioni: Deloitte Private

Non è più un segreto. Eppure la maggior parte dei venditori e interi team di vendita cercano di ignorare questo semplice fatto: Vendere sarà diverso domani rispetto a ieri, specialmente nel B2B (business-to-business).

Le ragioni sono state menzionate mille volte: Gli acquirenti sono molto più informati, impiegano meno tempo, hanno molta più scelta ("global sourcing"), ecc. Eppure moltissimi venditori trovano estremamente difficile adattarsi.

Le visite ai clienti vengono effettuate come in passato, con la speranza di convincere il potenziale cliente a comprare presentando i prodotti. Ci si aspetta ancora che il potenziale cliente mi contatti perché ha un "bisogno". Si presume che il potenziale cliente legga le mie e-mail e ascolti i miei messaggi vocali.

Ecco la brutale verità: scordatelo! Se conquisti un cliente con questi metodi antiquati, hai vinto la lotteria. Congratulazioni! L'unica cosa è che non è più possibile aumentare le vendite con loro.

Quindi cosa fare? Qui ci sono tre cose che devi assolutamente affrontare per rimanere in testa nel nuovo mondo delle vendite:

1. Conoscenza. Addestrate il vostro team e voi stessi nei nuovi modi di vendere. Ci sono varie nuove strategie e metodi che la maggior parte dei venditori ha sentito solo di sfuggita. Inoltre, il marketing e le vendite sono sempre più intrecciati. I vostri processi sono preparati per questo? Oh sì, e un venditore senza un profilo LinkedIn coerente lascia i potenziali ai margini.
2. Mindset. Per la maggior parte dei venditori, è necessario lavorare in modo massiccio sulla mentalità. La volontà di imparare e il livello di attività spesso devono essere aumentati significativamente. Conosco venditori che pensano e agiscono come 20 anni fa.
3. Coraggio. Oggi, come venditore e come team di vendita, devi distinguerti dalla folla molto più chiaramente di prima. Dove qualche anno fa il prodotto era sufficiente come argomento di vendita, ora bisogna anche essere percepiti come qualcosa di speciale già nel processo di vendita, e sempre con un valore aggiunto per i potenziali clienti. Un piccolo esempio: Quanti dei vostri venditori scrivono regolarmente per riviste commerciali o pubblicano contenuti utili sui social media?

La mia chiamata: Affronta questi punti oggi. È molto probabile che i vostri concorrenti stiano facendo proprio questo oggi e in futuro.

All'autore:
Volkmar Völzke è un massimizzatore di successi. Autore del libro. Consulente. Allenatore. Altoparlante. www.volkmarvoelzke.ch

Più del 99% di tutte le imprese svizzere sono piccole e medie imprese con meno di 250 dipendenti. Lo studio qui presentato, commissionato dalla Confederazione svizzera dell'artigianato specializzato (sgv) e da KMU Frauen Schweiz, raccoglie dati sull'importanza e il posizionamento delle donne che lavorano in una di queste circa 500.000 PMI. Lo studio si basa su un'analisi speciale dei dati dell'Indagine svizzera sulle forze di lavoro (SLFS) per il 2017, e i risultati possono essere considerati rappresentativi per la Svizzera. Dal 2012 al 2017, il numero di persone occupate in Svizzera è aumentato complessivamente del 5 per cento a 4,6 milioni. In confronto, il numero di donne occupate è aumentato del 7% in questi cinque anni. La percentuale più alta di donne si trova nelle microimprese con 1-9 dipendenti. Strutture piccole e flessibili favoriscono l'occupazione femminile.

Carriere femminili e PMI

Le donne non solo stanno avanzando in numero nelle PMI, ma anche nelle scale di carriera. I maggiori aumenti si sono verificati nel numero di donne impiegate nella gestione aziendale e nelle funzioni manageriali. Colpisce in particolare l'aumento delle donne nel top management, cioè nel comitato esecutivo. Mentre nel 2012 il 26% di tutte le persone in questo gruppo erano donne, nel 2017 sono quasi un terzo (31%). In confronto, la cifra corrispondente per gli uomini è diminuita del 7%. Questo significa: le donne stanno conquistando il cosiddetto tappeto.

Le cifre mostrano anche: l'aumento delle donne in posizioni manageriali è particolarmente grande nelle aziende di medie dimensioni con un numero di dipendenti tra 50 e 249. Il numero di donne impiegate in posizioni di top management è aumentato di un enorme 54,7 per cento. Questo senza alcuna quota di donne imposta per legge. Una tale tendenza non è percepibile nelle grandi aziende. Al contrario, nelle grandi aziende con 250 o più dipendenti, il numero di donne impiegate nella gestione è addirittura in leggero calo. Ed è intorno a questo problema, la situazione delle donne nelle grandi aziende, che ruota tutta la discussione pubblica e le conseguenti richieste. "Questo non riconosce la realtà delle donne in più del 99% delle aziende svizzere", ha detto il direttore di sgv e consigliere nazionale PLR Hans-Ulrich Bigler alla conferenza stampa.

Non è sorprendente che le donne si trovino molto spesso nella gestione di aziende di medie dimensioni. Le donne che conquistano le posizioni più alte qui lo fanno con una frequenza superiore alla media e con qualifiche molto elevate. Il 67% di loro ha un'istruzione terziaria. La proporzione di donne con il più alto livello di istruzione nel management è del 59 per cento in tutte le dimensioni dell'azienda.

Il lavoro autonomo come opportunità

Il lavoro autonomo è un grande problema tra le donne che lavorano nelle PMI. La maggior parte delle quasi 73.000 donne che lavorano in proprio gestiscono una piccola impresa con 1-9 dipendenti e ancora 8.733 gestiscono un'impresa con 10-49 dipendenti. La forma piccola di un'azienda è generalmente molto adatta alle donne. Questo è dimostrato dalla quota relativamente grande di donne nelle piccole imprese di quasi il 50%. Le donne tendono ad essere meno diffuse nelle medie e grandi imprese rispetto agli uomini. Le donne spesso usano il lavoro autonomo come un lavoro part-time, cioè il 67%, e possono così conciliare famiglia e carriera. 28 % dei partner delle lavoratrici autonome senza dipendenti sono anche attivi come imprenditori. Ciò suggerisce che in questo caso gestiscono spesso un'attività insieme.

L'avanzamento delle donne nella realtà

Lo studio conferma l'importante posizione delle donne nelle imprese familiari. Il 60 % di tutti i dipendenti di queste imprese sono donne. Il vicepresidente di sgv e imprenditore André Berdoz ha sottolineato alla conferenza stampa quanto le donne siano insostituibili nelle imprese a conduzione familiare: "Molto spesso, le donne assumono ruoli chiave nell'impresa come coordinatrici che mantengono una visione d'insieme e guidano e allenano i dipendenti. Senza il loro aiuto, molte PMI non potrebbero esistere.

Le PMI integrano le donne nella vita lavorativa in modo abbastanza naturale, l'imprenditrice e vicepresidente di sgv Daniela Schneeberger lo sa per esperienza personale. La discussione sul ruolo e la posizione delle donne nell'economia deve tenere molto più conto di questo fatto. "Promuovere le donne imprenditrici significa quindi creare buone condizioni quadro per mantenere la flessibilità. E la flessibilità è una delle grandi risorse delle donne", ha detto la consigliera nazionale FDP Daniela Schneeberger alla conferenza stampa.

"riconoscere-integrare-la-rete"

SME Women Switzerland festeggia quest'anno il suo 25° anniversario. KMU Frauen Schweiz è la rete delle partner collaboratrici e delle imprenditrici autonome nelle PMI. La rete è stata fondata dal sgv nel 1994. È una piattaforma per i problemi delle donne all'interno dell'Sgv. La più grande organizzazione ombrello dell'economia svizzera ha così riconosciuto 25 anni fa l'importanza di sostenere le donne nel mondo del lavoro e nella società e l'ha integrata nell'associazione. Con il motto "recognise-integrate-network", la rete delle donne PMI, con il sostegno dell'sgv, lavora per far sì che i risultati delle donne nell'economia e nella società siano sempre più pubblicizzati e riconosciuti. Con l'Attestato federale di competenza in gestione aziendale per le PMI, introdotto dall'sgv insieme all'Istituto svizzero per la formazione imprenditoriale SIU, le donne ricevono il riconoscimento che mancava loro da tempo. "SME Women Switzerland ha ricevuto un premio dalla Commissione europea per questo approccio innovativo", spiega la presidente di SME Women Switzerland e vicedirettrice di sgv Christine Davatz.

Fonte: Associazione commerciale svizzera