Ogni anno, istituzioni rinomate conducono sondaggi e analisi per esaminare i sentimenti nell'ambiente economico. Un'attenzione speciale è posta sui rischi con cui le aziende si confrontano maggiormente. Inoltre, vengono identificati i rischi che appaiono particolarmente preoccupanti nell'anno commerciale successivo. Queste valutazioni sono prontamente condensate in rischi top 10 in modo che i media, che amano le classifiche, le raccolgano e le commentino. Guardando gli studi del 2019 con un occhio al 2020, ci si chiede. In generale, i dirigenti d'azienda e altri esperti hanno identificato una serie di rischi principali. Innanzitutto rischi informatici, cambiamenti normativi, sviluppi avversi del mercato, carenze di competenze o rischi politici - ma nessuna pandemia.

La pandemia ci ha colpito inaspettatamente

Né il Global Risk Barometer di Allianz, né il Business Continuity Institute, attivo a livello globale, né il Global CEO Survey di PwC, né l'indagine sui rischi, anch'essa orientata a livello globale, dell'Università americana del North Carolina con la società di consulenza Protiviti, avevano una pandemia sul loro radar. Solo il Global Risks Report del World Economic Forum (WEF) menziona una pandemia di sfuggita. Tuttavia, i suoi effetti sono arrivati "solo" al grado 10 di tutti i rischi. E poiché la probabilità di verificarsi è stata valutata come molto bassa, gli autori dello studio non hanno esaminato questo rischio in dettaglio. Anche il Funk Global Risk Consensus del Funk Group, che consolida i risultati di numerosi studi sui rischi per evitare distorsioni, non ha identificato la pandemia come rischio principale.

Il fatto che questo sia stato "trascurato" su un ampio fronte solleva alcune domande sullo sfondo degli eventi attuali. Soprattutto perché il rischio pandemico è stato pesato molto di più negli studi citati qualche anno fa. Questo è sempre avvenuto dopo un evento immediato (influenza suina e aviaria o SARS ed Ebola). Con ogni anno in più dopo gli eventi, la probabilità del loro verificarsi è stata valutata sempre più bassa.

Gli effetti psicologici distorcono la percezione del rischio

Questo errore di giudizio è il risultato di effetti psicologici. Invece delle statistiche, siamo guidati dagli eventi mediatici e percepiamo il mondo in modo distorto. Ecco perché abbiamo più paura di morire in un incidente aereo che in un incidente d'auto, anche se è stato dimostrato che muoiono più persone nel traffico stradale che in quello aereo. Inoltre, la dimenticanza collettiva si instaura più rapidamente se si è stati colpiti solo marginalmente da un evento di perdita. Anche gli esperti non ne sono immuni. Gli studi di rischio rappresentano quindi principalmente una situazione di rischio "attuale" o una situazione di rischio trasmessa dai media. I rischi latenti tendono a cadere fuori dal radar. La sorpresa è tanto più grande quando l'evento si verifica effettivamente.

Tutto ciò che può andare male andrà male

Valutare la probabilità di accadimento è una delle maggiori sfide della gestione del rischio. Sono spesso soggettivi, falsamente precisi e di solito portano a sottostimare i rischi ad alto impatto. Fa una grande differenza il fatto che la probabilità che un rischio si verifichi sia giudicata piccola o che ci si prepari ad affrontarlo in maniera opportuna e imperturbabile. A questo proposito, è necessario un cambiamento di pensiero e la consapevolezza che non possiamo prevedere tutto. Entro i limiti delle possibilità imprenditoriali, dovremmo comunque prepararci a certe eventualità e tenere d'occhio quei rischi che - come una pandemia - hanno un impatto globale ma sono potenzialmente sottovalutati perché valutati come improbabili.

Per esempio, l'interruzione di Internet o il fallimento dell'infrastruttura di comunicazione. Due rischi che stanno acquistando importanza sullo sfondo dell'attuale salto della digitalizzazione. Ma anche un'interruzione di corrente nei maggiori centri economici del mondo, un'infestazione globale di parassiti o l'eruzione di un supervulcano sono rischi che non appaiono da nessuna parte. Che piaccia o no: tutto sommato, dovremo prendere sempre più in considerazione gli aspetti del rischio nelle decisioni imprenditoriali e sociali per decidere più consapevolmente come vogliamo affrontarli come azienda o società e come vogliamo armarci contro di essi.

La gestione del rischio sta diventando sempre più importante anche per le PMI

Per sgravare le PMI, le imprese con meno di 40 milioni di franchi di fatturato o meno di 250 dipendenti a tempo pieno sono state esentate nel 2013 dall'obbligo del CO di pubblicare una valutazione dei rischi nell'allegato al conto annuale. Il regolamento era stato introdotto solo cinque anni prima. In Germania, nel frattempo, la gestione del rischio va un passo avanti. Invece di una classica valutazione del rischio, è stata recentemente introdotta una norma di revisione che richiede che gli aspetti del rischio siano presi in considerazione in tutte le decisioni aziendali importanti - in modo che le aziende possano prendere precauzioni anche nei casi che nessuno si aspetta veramente.

L'autore
Max Keller ha studiato economia alla HfWU Nürtingen e attualmente sta completando un Master in Digital Business alla HWZ. Dirige il Funk RiskLab all'HWZ, che è stato fondato tre anni fa. Gruppo radiofonico in Svizzera. Oltre alla consulenza sui rischi e allo sviluppo di nuovi strumenti, il suo team analizza le classifiche di rischio pubblicate annualmente da organizzazioni rinomate e le riassume nel Funk Global Risk Consensus. Vengono valutati i seguenti studi: Barometro del rischio Allianz: Indagine su 2700 esperti di gestione del rischio in 102 paesi; Rapporto sui rischi globali del WEF: Indagine su 800 membri e in più un'indagine su 200 membri della Comunità globale degli agitatori del WEF; Rapporto Horizon Scan del Business Continuity Institute: Indagine su 9.000 membri in più di 100 paesi; CEO Survey di PwC: Analisi di quasi 1.600 questionari da più di 80 paesi; Executive Perspective on Top Risks, un progetto della North Carolina State University e della società di consulenza Protiviti: Indagine su più di 1.000 consigli di amministrazione e CEO in tutto il mondo.

I mondi di vita dei dipendenti delle aziende sono diversi, così come le loro esperienze biograficamente determinate e i loro sistemi di valori. Ecco perché reagiscono emotivamente in modo molto diverso agli stessi eventi. Questo è particolarmente evidente in situazioni eccezionali come l'attuale crisi di Corona. Mentre alcune persone hanno temuto la fine della loro vita nelle scorse settimane, in modo esagerato, a causa delle immagini delle cliniche italiane, altri si sono goduti il tempo libero legato alla serrata e il bel tempo e il pensiero: Anche questa catastrofe passerà.

L'umore dei dipendenti è molto diverso

I manager di molte aziende si sono trovati di fronte a questi estremi di emozione solo in misura limitata nel periodo dopo la chiusura, perché i loro dipendenti erano spesso in orario ridotto o lavoravano da casa. Ma ora molti dipendenti stanno tornando ai loro "normali" posti di lavoro in azienda - di solito con uno stato d'animo molto diverso. Mentre alcuni sono felici di questo, altri hanno sentimenti molto contrastanti - per esempio,

• perché hanno paura dell'infezione sul posto di lavoro o
• perché ci sono i loro figli a casa le cui scuole sono ancora chiuse, o
• perché si chiedono semplicemente: cosa succederà nella nostra azienda? Quali cambiamenti sono in arrivo per me/noi?

E non di rado, questa diversa percezione e sensazione porterà anche a tensioni nella forza lavoro. Per esempio, i responsabili delle risorse umane stanno già riferendo che i dipendenti nelle loro aziende stanno discutendo in modo piuttosto controverso fino a che punto il lavoro in un ufficio a domicilio dovrebbe essere ancora possibile nel periodo post-Corona.

I dipendenti spesso non mostrano le loro paure

I manager devono essere preparati a tali dibattiti; inoltre, devono essere preparati al fatto che dopo il blocco i loro dipendenti reagiscono più emotivamente sensibili che nel periodo pre-Corona, anche se non mostrano i loro sentimenti direttamente, perché per lo più i dipendenti sanno per esperienza: se una persona nelle aziende mostra sentimenti come le paure ed è anche emotivamente impegnata per una causa, questo viene spesso interpretato come debolezza dai loro interlocutori. E non di rado vengono anche imbavagliati con affermazioni come

• "Ora sii professionale". Oppure:
• "Non dipingere ancora il diavolo sul muro".

Così il fatto che un membro dello staff mostri dei sentimenti è usato come una legittimazione per non affrontare seriamente le sue preoccupazioni. E una persona mostra regolarmente dei sentimenti? Poi vengono rapidamente etichettati:

• "Oh quella Müller, reagisce istericamente in fretta". Oppure:
• "Oh, Huber, fa di ogni mucchio di terra una montagna".

Questo è il motivo per cui i dipendenti di solito cercano di mostrare poco coinvolgimento emotivo sul posto di lavoro. Invece, nascondono i loro sentimenti dietro argomenti apparentemente razionali. Di conseguenza, le aziende spesso discutono all'infinito di banalità. E gli interessati non raggiungono i loro obiettivi con le loro argomentazioni apparentemente razionali? Poi spesso cercano di farlo in modo indiretto - per esempio, dimenticando deliberatamente o interpretando male risoluzioni e compiti.

Questo pericolo è ancora più grande nella situazione attuale, perché non solo c'è una grande incertezza nella società su ciò che accadrà dopo, ma non lo sanno nemmeno i responsabili delle aziende. Possono guidare solo a vista, per così dire; di conseguenza, devono spesso cambiare le loro decisioni e i loro piani. Questo a sua volta alimenta le paure e spesso anche il risentimento dei dipendenti, per cui reagiscono più "emotivamente" del solito.

Senso per le situazioni e le costellazioni

Le paure o, più in generale, le emozioni dei loro dipendenti - che nascondono desideri e valori, interessi ed esperienze individuali - devono essere tentate dai manager per quanto possibile,

• di riconoscere,
• valutare correttamente e
• rispondere ad essi in un modo che faccia sentire le persone interessate prese sul serio.

Oltre alle antenne per i sentimenti delle altre persone, questo richiede un senso acuto per le situazioni e le costellazioni - al fine di evitare errori di valutazione. Questo non è facile, perché le emozioni e gli interessi personali sono spesso articolati in modo velato nel contesto aziendale, quindi la dichiarazione di un dipendente, per esempio, "Non è possibile" può significare due cose:

• "Questo non funziona per motivi professionali" e
• "Io personalmente non voglio questo".

I manager spesso devono prima determinare cosa è vero. Poiché questo non è sempre facile, i manager dovrebbero in realtà essere grati a tutti i dipendenti che mostrano apertamente le loro emozioni, perché: Questo rende più facile per loro progettare soluzioni praticabili.

Riflettere sul proprio sistema di valori e sul proprio comportamento

Nelle prossime settimane e mesi, sarà importante per i leader - proprio perché essi stessi sono sotto un'enorme pressione per prendere decisioni e agire - riflettere regolarmente:

• Qual è il mio sistema di valori e cosa caratterizza la mia situazione di vita e di lavoro? E:
• In cosa differiscono dalla mia rispettiva controparte?

Altrimenti, c'è un grande pericolo che essi stessi reagiscano irrazionalmente a comportamenti o espressioni emotive delle loro controparti che li irritano o, per esempio, con frasi assassine come "Ora non ti arrabbiare così tanto" o "Ora lascia la chiesa del villaggio". Tali affermazioni feriscono l'altra persona. In definitiva, distruggono ciò che i manager vogliono dai loro dipendenti:

• Identificazione con il loro compito e l'azienda e
• la volontà di impegnarsi in questo.

Esplorare le radici delle emozioni

In una situazione del genere, ha più senso segnalare prima all'impiegato che avete notato la sua emotività - per esempio, con un'affermazione come "Vedo che questo argomento è nella vostra mente". Oppure: "Mi fa piacere che tu sia così impegnato in ....".

Poi, come manager, si dovrebbe cercare di farsi un'idea del perché il dipendente reagisce in quel modo per evitare di saltare alle conclusioni. Per esempio, supponiamo che un dipendente sia riluttante ad assumere un certo compito con il contatto con il cliente. Questo potrebbe anche essere perché ha paura di contrarre Corona - anche perché nella sua famiglia vive una persona con i polmoni pre-danneggiati. In questo caso, voi come manager dovreste reagire diversamente che se un dipendente semplicemente non vuole fare un compito necessario.

Dimostrare intelligenza emotiva come leader

Nelle prossime settimane e mesi, è chiaro che i leader dovranno affrontare molte nuove sfide e dovranno infilarsi in ruoli completamente nuovi o non familiari. Tuttavia, possono anche dimostrare in loro fino a che punto hanno anche l'intelligenza emotiva che caratterizza un leader maturo.

All'autore:
Joachim Simon, Braunschweig, è un formatore e allenatore di leadership. Con il programma online "Egoleading", che ha progettato, i (futuri) manager possono allenare le competenze necessarie per dirigere persone e unità aziendali nell'era digitale (www.joachimsimon.info).

UMB, AbbVie e CSP sono i migliori datori di lavoro in Svizzera nelle loro rispettive categorie. Questo risultato si basa sul feedback di oltre 17.000 dipendenti intervistati da Great Place to Work. 4 dipendenti su 5 raccomanderebbero queste aziende ai loro amici e conoscenti. Per la prima volta, la cerimonia di premiazione della dodicesima edizione di questo concorso non si è tenuta in un evento formale, ma è stata puramente virtuale a causa della crisi di Corona. Più di 200 aziende si sono sottoposte all'analisi indipendente della loro cultura dell'ambiente di lavoro quest'anno - ma solo 46 sono entrate nella lista delle migliori.

Marchi famosi tra i migliori datori di lavoro

Con UMB, un'azienda che è già emersa come vincitrice nella categoria media nel 2016 e nel 2018 sta oscillando in cima alle grandi aziende con più di 250 dipendenti. AbbVie è anche uno dei migliori datori di lavoro da molto tempo ed è stato premiato nella categoria media (50-249 dipendenti) ogni anno dal 2015. Quest'anno è stato sufficiente per vincere. Nel 2017, CSP AG Competence Solutions Project è stato battuto per un pelo nella categoria delle piccole imprese (fino a 49 dipendenti), ma quest'anno è in cima al podio.

Tra i datori di lavoro premiati ci sono molte PMI svizzere oltre a marchi noti come Digitec Galaxus, IWC Schaffhausen, Sunrise, SAP e DHL. Per loro, un'eccellente cultura del posto di lavoro è uno strumento importante nella lotta per i migliori talenti in vista della carenza di lavoratori qualificati e del cambiamento demografico.

Cosa serve per essere tra i migliori datori di lavoro

I datori di lavoro eccellenti sanno come sviluppare in modo sostenibile il potenziale dei loro dipendenti. La base per questo è, soprattutto, un alto grado di fiducia, raggiunto attraverso i valori vissuti e la qualità della leadership. Anche se questi aspetti sono individuali per ogni azienda, le tendenze generali e le migliori pratiche possono essere identificate. Allo stesso tempo, possiamo vedere dove si trovano le maggiori differenze rispetto al datore di lavoro medio:

I dipendenti vogliono essere coinvolti nelle decisioni, il che ha a che fare con la valorizzazione della vita. Le aziende agili non pretendono che il top management abbia tutte le soluzioni. Invece, i dipendenti ricevono una grande fiducia e sono motivati a contribuire con le loro idee. Leah Martorelli, consulente di Great Place to Work Switzerland, spiega come UMB, per esempio, fa questo: "UMB ha creato un portale dove ogni collega può facilmente pubblicare la propria idea, renderla pubblica e quindi partecipare all'ulteriore sviluppo dell'azienda: Se un'innovazione o un suggerimento piace, il collega può semplicemente dargli un "mi piace". Chiunque pubblichi un'innovazione non dovrebbe essere solo il fornitore di idee, ma dovrebbe anche essere attivamente coinvolto nella realizzazione.

Significatività nel lavoro

Anche il senso di scopo nel lavoro e l'orgoglio nell'azienda stanno diventando fattori sempre più importanti per la soddisfazione dei dipendenti. Come esempio, il dottor Thomas Schneider, consulente e co-proprietario di Great Place to Work Switzerland, cita l'azienda farmaceutica AbbVie: "Trattare il Parkinson avanzato è una grande sfida. Ecco perché è importante per AbbVie celebrare ogni singolo paziente il cui trattamento ha permesso loro di migliorare la qualità della vita. Perciò, all'inizio del mese, si usa una campana della nave per annunciare il felice numero di nuovi pazienti. Ogni rintocco nella mensa significa il miglioramento della qualità della vita di un paziente di Parkinson grazie alla terapia AbbVie. Questa segnalazione dovrebbe accompagnare i dipendenti fino alla fine dell'anno e mostrare che AbbVie sta facendo buone cose mese dopo mese e che c'è un eccellente lavoro di squadra dietro ogni rintocco".

APP Unternehmensberatung, al terzo posto tra le medie imprese, punta anche sul coinvolgimento dei dipendenti, come sa la consulente Christine Meyenhofer di Great Place to Work Switzerland: "Al seminario annuale di tre giorni sul futuro, i dipendenti partecipano tra l'altro all'ulteriore sviluppo di valori, visione e politica aziendale. Anche se sarebbe meno dispendioso in termini di tempo coinvolgere solo la direzione, l'approccio partecipativo scelto offre un chiaro valore aggiunto, poiché il contenuto sviluppato è più ampio.

Datori di lavoro eccellenti: la classifica del 2020

Grandi aziende (250+ dipendenti)

1. UMB AG (tecnologia dell'informazione e delle telecomunicazioni, 342 dipendenti)
2. DHL Express (Schweiz) AG (Trasporto e trasporto - Trasporto di merci, 1280 dipendenti)
3. AWK Group AG (Tecnologia dell'informazione e delle telecomunicazioni - Consulenza IT, 320 dipendenti)

Aziende di medie dimensioni (50-249 dipendenti)

1. AbbVie AG (Biotecnologia e industria farmaceutica - Biotecnologia, 165 dipendenti)
2. Amgen Switzerland AG (Biotecnologia e industria farmaceutica, 79 dipendenti)
3. APP Unternehmensberatung AG (Servizi - Consulenza - Gestione, 84 dipendenti)

Piccole aziende (20-49 dipendenti)

1. CSP AG Competence Solutions Projects (Servizi - Consulenza - Gestione, 33 dipendenti)
2. Hilton (Ospitalità - Hotel & Resorts, 43 dipendenti)
3. Steinmann & Partner GmbH (servizi, 21 dipendenti)

Potete trovare la lista completa su https://www.greatplacetowork.ch/ausgezeichnete-arbeitgeber/schweiz/2020/

Le PMI del settore MEM hanno reagito rapidamente alle sfide della crisi del Covid 19: Un terzo ha fatto domanda per un prestito ponte statale, due terzi hanno registrato un lavoro a tempo ridotto. Oltre ad approfittare delle misure del governo, le aziende stanno anche frenando i costi: il 16% ha licenziato, il 72% ha smesso di assumere e il 68% ha smesso di investire.

La crisi del Covid 19 colpisce due volte il settore MEM

Queste misure erano inevitabili. Il sondaggio trimestrale di oltre 400 aziende condotto da Swissmechanic e BAK Economics in aprile mostra che la pandemia sta colpendo due volte il settore MEM svizzero. Da un lato, la produzione regolare viene colpita: il 42 per cento delle aziende intervistate riporta interruzioni nelle catene di approvvigionamento, il 25 per cento riporta assenze del personale a causa di malattie, quarantena o obblighi di assistenza. In secondo luogo, le PMI soffrono di un crollo pronunciato della domanda. A causa della recessione globale, del forte aumento dell'incertezza e della maggiore necessità di liquidità, i clienti del settore MEM stanno frenando gli investimenti.

L'indice del clima imprenditoriale si deteriora significativamente - si prevede un ulteriore crollo nel Q2

Le tensioni sul lato della domanda e dell'offerta stanno lasciando il segno. Il Business Climate Index di Swissmechanic per le PMI del settore MEM mostra chiaramente che il clima, già pessimista lo scorso autunno e inverno, è nuovamente peggiorato in modo significativo nell'aprile 2020. Le PMI intervistate non si fanno illusioni sul secondo trimestre del 2020, con una maggioranza schiacciante (82%) che prevede un ulteriore crollo degli ordini.

Forti effetti di recupero nel 2021 e 2022 se la pandemia rimane sotto controllo

Solo il 6% vede un rischio di fallimento seriamente aumentato per se stesso, il che dimostra che le aziende stanno guardando oltre la tempesta attuale. Se, come ipotizzato nello scenario di base di BAK Economics, la pandemia può essere portata sotto controllo in estate, l'industria può aspettarsi effetti di recupero estremamente forti nel 2021 e 2022.

Il pacchetto di aiuti del governo federale, che consiste in prestiti ponte e nell'estensione dell'indennità di lavoro a breve termine, ha aiutato molte PMI a far quadrare i conti a breve termine. Il peggio è stato così evitato per il momento. Vista l'incertezza sugli ulteriori sviluppi, la durata dei prestiti ponte dovrebbe essere estesa a 8-10 anni. Allo stesso tempo, Swissmechanic chiede che i prestiti garantiti siano considerati come prestiti con subordinazione secondo il diritto notarile per minimizzare il rischio di sovraindebitamento.

Fonte: Swissmechanic

Avendo già ottenuto il secondo posto nel 2017, CSP, una società di consulenza specializzata in progetti informatici e organizzativi, è molto soddisfatta di questo risultato. I continui investimenti e miglioramenti nell'ambito della cultura del lavoro, dell'attrattiva e della soddisfazione dei dipendenti hanno portato a questo risultato di punta, riferisce la PMI con sedi a San Gallo, Zurigo e Berna.

Great Place to Work nella categoria "Best Workplaces Small".

Michèle Mégroz, presidente del comitato esecutivo, è entusiasta del posizionamento. "Trovare e mantenere dipendenti motivati, ben addestrati ed entusiasti è la chiave del successo di CSP. I nostri valori sono sempre stati orientati in questo senso, poiché l'orientamento alla performance, l'autoresponsabilità, il riconoscimento, l'interazione apprezzativa, l'alta flessibilità del lavoro e il divertimento sul lavoro sono i pilastri della nostra cultura. Questo premio rappresenta il fatto che viviamo e implementiamo questi valori nel nostro lavoro quotidiano.

Con l'imminente sviluppo organizzativo dell'azienda in un'auto-organizzazione gestita, gli investimenti e i miglioramenti già fatti saranno ora implementati in modo coerente. Roger Künzli, membro della direzione, spiega di cosa si tratta: "Con questa nuova forma organizzativa, che implementeremo in tutta l'azienda nel 2021, vogliamo diventare più agili e dare ai nostri collaboratori la massima libertà possibile per uno sviluppo ottimale. L'obiettivo è quello di sfruttare tutto il potenziale dell'azienda. Il beneficio ottimale per il cliente è sempre al centro di tutto questo".

"Atmosfera di lavoro stimolante"

Il programma di certificazione di Great Place to Work® è sinonimo di un impegno speciale nel plasmare la cultura del posto di lavoro e viene assegnato secondo una procedura assicurata. I componenti della valutazione sono un sondaggio indipendente e anonimo dei dipendenti e l'analisi delle misure e dei programmi delle risorse umane. Si misurano sei fattori: la fiducia reciproca come base della cultura del posto di lavoro, i valori vissuti, la qualità della leadership, la misura in cui il potenziale di tutti i dipendenti è sviluppato e la forza innovativa e la creazione di valore che ne risulta. GPtW® definisce un Great Place to Work® come un luogo "che ti ispira a raggiungere le stelle, dove i dipendenti di tutte le generazioni possono svilupparsi personalmente e professionalmente, dove ci si fida e ci si sostiene a vicenda, dove si è orgogliosi del proprio lavoro, dove ci si diverte a lavorare con i propri colleghi e un luogo dove ci si può realizzare". Questo è esattamente ciò che è CSP e ciò che crea un'atmosfera di lavoro che permette un servizio clienti ottimale e dipendenti soddisfatti, scrive l'azienda con orgoglio.

Fonte: CSP AG

Tornare tranquillamente al lavoro nella nuova normalità: questo è probabilmente ciò che la maggior parte di noi desidera in questo momento. Tre delle aziende leader mondiali del personale, Randstad, Adecco e Manpower, la vedono così e stanno unendo le forze in un'alleanza a questo scopo. L'obiettivo di questa cooperazione è di minimizzare l'impatto negativo della pandemia di Corona sull'economia.

Strategie e scenari per un ritorno sicuro al lavoro

Al fine di sostenere le aziende nel ritorno sicuro dei loro dipendenti sul posto di lavoro, l'Alleanza ha sviluppato strategie e scenari e li ha presentati in un Documento politico pubblicato. I concetti di business, di personale e di lavoro devono essere adattati alla nuova realtà. Questo richiede know-how, competenza e un alto grado di flessibilità. Qualità che i fornitori di servizi di personale, come il più grande datore di lavoro del mondo, hanno dimostrato di possedere. "Conosciamo il mercato del lavoro e i requisiti di salute e sicurezza specifici dell'industria. Questo ci rende un partner ideale per sostenere le aziende nel loro percorso di rinnovamento economico. E può quindi contrastare una lunga e dolorosa recessione", dice Taco de Vries, CEO Randstad Svizzera.

Guida utile per le imprese

L'alleanza delle tre grandi aziende HR ha sviluppato un sistema globale e completo Collezione di indicazioni concrete e misure create che sono state implementate con successo nelle aziende. Questa guida offre approcci pratici e innovativi all'organizzazione del lavoro e alla pianificazione della forza lavoro per la rivitalizzazione dell'economia. Più velocemente le aziende e i lavoratori si adattano e si abituano alla nuova realtà, minore sarà l'impatto economico.

I fornitori di servizi per il personale invitano alla cooperazione

L'Alleanza invita i datori di lavoro, i sindacati e le organizzazioni non governative a lavorare insieme. Allo stesso tempo, si rivolge ai governi per sostenere, stimolare e promuovere questi sforzi. Anche altre parti interessate sono chiamate a unire le loro forze. In questo modo, le aziende e i lavoratori possono tornare al lavoro in modo sicuro e produttivo.

Questa campagna è sostenuta anche da digitalswitzerland, dalla Fondazione Gebert Rüf e dalla Fondazione Hirschmann. Tutte e tre le istituzioni si preoccupano dell'istruzione e della formazione, così come dello sviluppo della Svizzera come piazza economica. Soprattutto, digitalswitwitta vuole fare della Svizzera un luogo internazionale leader per l'innovazione digitale.

Con il programma "Your chance to stay fit", sia i dipendenti che i datori di lavoro possono richiedere direttamente e facilmente un sostegno finanziario condizionato fino a 50% dei costi di formazione continua o fino a CHF 1.000 per richiedente per l'acquisizione di competenze digitali. Allo stato attuale, il programma può coprire i costi di formazione di un totale di circa 90 candidati.

Investimenti per la gestione del cambiamento strutturale

"La trasformazione digitale è una sfida particolare per molte aziende. Le nuove tecnologie creano continuamente nuove richieste ai dipendenti. Questo cambiamento strutturale richiede un investimento nella formazione continua. Con il nuovo programma vogliamo quindi dare un contributo ai dipendenti e ai datori di lavoro svizzeri affinché possano cogliere il potenziale e le opportunità nella difficile situazione attuale", dice Danièle Castle, Senior Director Education&Talent di digitalswitzerland.

Tutte le ulteriori informazioni, compreso il modulo di domanda per i dipendenti e i datori di lavoro, possono essere trovate su www.lifelonglearning.ch/boost per trovare.

I dati sono il nuovo oro - ma l'IT molto presto non sarà più il cercatore d'oro. Nel contesto della digitalizzazione, le richieste al dipartimento IT stanno cambiando, dato che sempre più processi nell'azienda vengono eseguiti automaticamente. Invece, applicazioni complesse in rete, spesso esterne, domineranno le operazioni quotidiane. L'organizzazione IT avrà quindi un ruolo fondamentalmente nuovo: da ottimizzatore di costi per la risoluzione dei problemi a abilitatore creativo del business.

I dipartimenti IT vecchio stile non possono plasmare la digitalizzazione

"Stiamo vivendo un enorme cambiamento nelle tecnologie, nei processi e nei modi di lavorare. Le opportunità sono enormi se portiamo tutti con noi - specialmente i dipendenti", sottolinea Mathias Hess. Mathias Hess è un professionista della digitalizzazione, manager ad interim e co-autore del libro "Digital Insights - Digitalisation: 7 Views from the Field". "Se si vuole dare forma alla digitalizzazione, bisogna superare i confini dipartimentali e il pensiero a silos", aggiunge il manager ad interim, che è stato in movimento nel mondo digitale per circa un quarto di secolo - in grandi aziende nazionali, come CIO e direttore IT, così come in posizioni di gestione responsabile presso fornitori di servizi IT. Superare il pensiero a silos significa anche essere aperti alle soluzioni cloud e all'outsourcing IT e aprire le proprie interfacce per clienti o fornitori, per esempio. Ma l'attenzione deve anche diventare più olistica internamente. Solo quando ogni dipendente interagisce ed è coinvolto e i confini di reparto cessano di essere confini di comunicazione, la digitalizzazione può avere successo.

Attualmente, molti CEO stanno ancora evitando il passo verso un futuro completamente digitalizzato, osserva l'esperto. Altri non riuscirebbero a realizzarsi a causa della mancanza di analisi in anticipo e dell'assenza di un concetto coerente. "Mentre il reparto IT aziendale, di fronte alla gamma quasi infinita di soluzioni tecniche, si trova di fronte alla questione di quali soluzioni IT si adattano meglio al nuovo modello di business e offrono i maggiori vantaggi per le operazioni e i clienti, la direzione si trova di fronte al compito di sviluppare una strategia di digitalizzazione a livello aziendale che tiene conto sia dei desideri dei clienti che delle esigenze del mercato e diventa così una parte essenziale della strategia aziendale", dice Hess.

Pensare meno al problema

Ciò che serve sono grandi concetti e visioni; si tratta di modellare tutte le relazioni e i processi aziendali con il coinvolgimento dei clienti e di tutti i partecipanti alla creazione di valore, non di piccole riparazioni al sistema esistente. Chiunque prenda sul serio la digitalizzazione deve pensare in questo modo. Molti dipartimenti IT raggiungono i loro limiti in questo modo di pensare. Questo è il compito della direzione. La trasformazione digitale riguarda la direzione futura dell'azienda. Qui, il dipartimento IT può supportare con il know-how, ma non dovrebbe diventare il decisore. "Molti dipartimenti IT pensano troppo in termini di problema e non abbastanza in termini di soluzione", dice Hess.

La digitalizzazione richiede una gestione del cambiamento mirata che coinvolge i dipendenti e li impegna attivamente nel percorso di trasformazione digitale. I timori dei dipendenti e degli altri stakeholder riguardo ai nuovi modelli di business dovrebbero essere presi sul serio e affrontati in modo proattivo. "Una gestione aziendale agile, una comunicazione aperta con i dipendenti e il loro coinvolgimento precoce nel processo di digitalizzazione, così come una sana cultura dell'errore, sono indispensabili per questo", sottolinea Hess.

Guida pratica per le PMI

In "Digital Insights - Digitalizzazione: 7 prospettive dal campo", sette manager interinali di successo riferiscono direttamente dal campo. Fanno luce sui megatrend e sulle innovazioni tecniche, affrontano questioni imprenditoriali, di processo, etiche, sociali e globali, così come il rapporto tra manager e dipendenti. I sette autori provengono da diversi settori e aree specialistiche e riuniscono tutta la loro esperienza in "Digital Insights", rendendolo utile per le piccole e medie imprese. Il libro è inteso come una guida pratica, che fornisce preziosi spunti di riflessione e suggerimenti concreti. Il valore del lavoro sta nella composizione interdisciplinare degli autori e nella comunicazione facile da capire dei messaggi. Il libro non è un gibberish tecnologico, ma offre un supporto concreto per i primi passi in azienda.

Gli autori Elmar M. Gorich (Business 2030: i modelli di business del futuro), Mathias Hess (Dall'IT al change management - il fattore umano della digitalizzazione), Matthias Koppe (La digitalizzazione è networking), Eberhard Müller (Competitivi attraverso sistemi a valore aggiunto focalizzati sul cliente), Uwe Seidel (Tutto tranne lo standard: La digitalizzazione ha bisogno di una strategia chiara), Bettina Vier (Juggler's Work: Customer Centricity in B2B Relationships) e Ludger Wiedemeier (Governance and Transformation) parlano chiaro e dipingono un quadro realistico delle opportunità e delle possibilità, ma anche delle sfide e dei rischi. Forniscono intuizioni dalla dura pratica di decine di progetti in aziende di medie dimensioni e società internazionali e guardano il tema della digitalizzazione da angolazioni molto diverse. Tutti gli autori sono membri del "Digitalisation and Industry 4.0 Working Group" dell'organizzazione ombrello German Interim Management (DDIM) e sono tra i più riconosciuti esperti nei loro rispettivi campi.

"Digital Insights - Digitalisation: 7 Views from the Field" è pubblicato da Best Practice Verlag e costa 39,90 euro. Ulteriori informazioni

Grazie al suo modello di successo, la Svizzera ha potuto agire da una posizione di forza durante la crisi, ma allo stesso tempo sono state rivelate alcune debolezze. Lo slancio può ora essere utilizzato per rendere il modello di successo della Svizzera adatto al futuro e quindi essere anche solidamente posizionato nelle crisi future. Il sistema politico della Svizzera, il suo pronunciato federalismo con il suo principio di sussidiarietà, il suo sistema economico liberale, le sue forti relazioni diplomatiche, la sua capacità di innovazione e, non da ultimo, lo spirito imprenditoriale dei suoi cittadini offrono condizioni particolarmente favorevoli che ora devono essere sfruttate, scrive PwC Switzerland.

Sette tesi per il modello di successo svizzero

Le sette tesi seguenti (con spiegazioni molto abbreviate) mostrano quali misure possono aiutare la Svizzera come stato e l'economia ad uscire più forte dalla crisi attuale. Il documento completo della tesi è disponibile all'indirizzo qui scaricare.

1. sfruttare la spinta della digitalizzazione e promuovere nuovi modelli di lavoro e un ulteriore sviluppo della pratica amministrativa nell'era digitale.
L'esperienza della crisi di Corona ha reso evidente la necessità di trasformazione digitale e di nuovi modelli di lavoro. La crisi ha mostrato quanto sia vulnerabile l'amministrazione svizzera quando non può più collaborare fisicamente. Le istituzioni politiche devono usare questo slancio per accelerare ulteriormente la trasformazione digitale a tutti e tre i livelli di governo - non solo per essere meglio preparati alla prossima crisi, ma anche per rendere lo stato nel suo complesso più efficiente, più intelligente, più innovativo e più orientato ai bisogni (ad esempio, ulteriore espansione delle interfacce digitali tra le imprese e l'amministrazione nella tassazione diretta, conti digitali dei cittadini, opportunità di partecipazione digitale).

2. promuovere la cooperazione internazionale per risolvere insieme i problemi comuni
La crisi attuale ha esposto la vulnerabilità delle catene di approvvigionamento internazionali. Come nazione esportatrice, la Svizzera è particolarmente dipendente da rotte commerciali funzionanti e dalla cooperazione internazionale. Ha un'eccellente rete diplomatica e forti relazioni e accordi commerciali - la Svizzera deve usare questa posizione in interazione con l'economia svizzera orientata a livello internazionale e le sue relazioni per adattare gli accordi internazionali e rendere le catene di approvvigionamento più solide e ridondanti.

3. rafforzare la Svizzera come sede dell'innovazione ed estendere il suo vantaggio
L'economia svizzera è caratterizzata da un livello di innovazione enormemente alto. Le costose misure di sostegno al commercio e alla produzione nazionale e alla sicurezza sociale costringeranno i vicini europei a limitare i loro investimenti in ricerca e sviluppo per molto tempo. Questa è una preziosa opportunità per la Svizzera di estendere ulteriormente la sua leadership in settori chiave attraverso una promozione mirata con strumenti esistenti o addirittura nuovi.

4. utilizzare la sostenibilità come fattore di successo e portare avanti la trasformazione dell'economia
C'è da temere che gli stati allentino i loro regolamenti ambientali per rilanciare l'economia a breve termine. In questo contesto, la Svizzera - sostenuta dalla digitalizzazione accelerata e dalle sue università e imprese innovative - può posizionarsi come pioniere nel settore della trasformazione sostenibile dell'economia e dei modelli di lavoro innovativi e guadagnare così attrattiva come sede di lavoro, di vita, di affari e di turismo di alta qualità.

5. rafforzare ulteriormente la resilienza delle infrastrutture critiche e valutare la necessità della sovranità digitale.
In Svizzera non si sono verificati guasti significativi alle infrastrutture. È importante garantire il rafforzamento degli sforzi nazionali per la sicurezza informatica, al fine di agire contro gli attacchi su un ampio fronte. È anche il momento di lanciare il discorso tra economia, scienza e politica su un'interpretazione significativa della "sovranità digitale" per la Svizzera. La sicurezza delle informazioni sensibili e la sovranità digitale della Svizzera possono essere garantite costruendo costantemente le proprie capacità di difesa e la competenza tecnologica.

6. sviluppare scenari di pianificazione trasparenti per future situazioni di crisi
Un mezzo chiave per contrastare adeguatamente le crisi future è il continuo sviluppo di scenari di piano. Quanto prima possono essere identificati i pericoli concreti e le tendenze potenzialmente problematiche nel settore della salute o della sicurezza, tanto prima possono essere avviate contromisure efficaci e quindi evitate le conseguenze più gravi. La situazione della sicurezza internazionale non migliorerà significativamente nella sfera politica, economica e anche sanitaria nel prossimo futuro. La Svizzera deve prepararsi alla situazione di sicurezza in diverse aree attraverso scenari coordinati per eventuali crisi e costruire le strutture appropriate.

7. riflettere sui punti di forza e rendere il modello di successo svizzero adatto al futuro
La crisi ha dimostrato che la cooperazione tra gli attori può essere migliorata in alcuni settori. Se lavoriamo sulle debolezze identificate e costruiamo sui punti di forza comprovati, le sfide future possono essere dominate - che si tratti della nostra previdenza per la vecchiaia, della transizione energetica, della sostenibilità finanziaria del sistema sanitario o delle relazioni con l'Unione europea e la comunità internazionale degli Stati.

Fonte: PwC Svizzera

La crisi di Corona pone sfide esistenziali per le PMI in Svizzera. Il 33% delle PMI ha subito un calo del fatturato superiore al 75% nell'aprile 2020 e il 14,4% prevede di fallire nei prossimi sei mesi a causa di Corona. Questo è dimostrato dal secondo Sondaggio del portale delle offerte GRYPS sull'impatto economico della crisi di Corona sulle piccole e medie imprese in Svizzera. Questo è stato condotto online il 5 e 6 maggio 2020, 140 PMI hanno partecipato. La maggior parte di loro sono piccole aziende con un massimo di 50 dipendenti.

Pochi prestiti Covid 19 da parte di PMI vulnerabili

Colpisce: l'80 per cento delle PMI intervistate che temono il fallimento a causa della situazione attuale non hanno chiesto un prestito ponte Covid 19. La maggior parte delle aziende che temono il fallimento rientrano nella categoria 1-10 dipendenti e sono attive nel settore dei servizi e dell'ospitalità. "È evidente che sono le più piccole imprese di servizi e di ospitalità che si trovano nell'impossibilità di rimborsare un prestito. Una massiccia ondata di fallimenti rotolerà verso di noi", dice Gaby Stäheli, co-CEO di GRYPS Offertenportal.

Altri risultati del sondaggio

Rispetto al mese precedente, si può notare una leggera riduzione dei licenziamenti. Mentre il 15% dei licenziamenti era previsto o già effettuato a marzo, la cifra si è ridotta al 12% in aprile. Nel complesso, il 35% delle PMI intervistate ha chiesto un prestito. Di questi, tuttavia, il 12% non ha ancora fatto uso del prestito ponte. Il 65% delle PMI non ha mai chiesto un prestito ponte. E in termini di riduzioni dell'affitto, il 12,6% è riuscito a concordare un rinvio o una riduzione temporanea dell'affitto, il 7,5% ha ancora intenzione di farlo. È interessante notare che l'analisi dei dati ha rivelato che le PMI con timori di fallimento non sono in queste due categorie.

Con un buon 55%, la maggioranza delle PMI crede che la crisi durerà fino al 2021 e poi si riprenderà. Poco meno del 27% pensa che una crisi di diversi anni sia probabile. Solo poco più del 18% pensa che con l'apertura, l'economia crescerà rapidamente ai livelli pre-Corona.

Le esperienze di lavoro a domicilio rimangono

Il 21% delle PMI intervistate ha introdotto per la prima volta l'home office e vuole continuare ad offrirlo ai dipendenti in futuro. E la maggioranza delle PMI intervistate ha introdotto nuove forme di comunicazione come la collaborazione online e le videoconferenze. L'8 per cento ha aggiunto al suo portafoglio di prodotti e il 4 per cento si è esteso all'e-commerce.

Il Female Business Experience Day di quest'anno, il 19 giugno 2020, ha come tema: Rafforzare il potere interiore - allenare i muscoli emotivi e mentali per una maggiore forza interiore e auto-realizzazione. In questa giornata, ai partecipanti verranno mostrati i loro obiettivi del cuore in due diversi laboratori, rintracceranno la loro essenza e mobiliteranno le forze nascoste. L'evento promette di essere un'esperienza indimenticabile all'hotel per seminari Badhof di Meggen, con vista sul lago dei Quattro Cantoni e sulle Alpi della Svizzera centrale!

Workshop di Nicole Brandes: "I quattro ruoli di una donna forte".

Nel workshop dell'esperta di taoismo e executive coach Nicole Brandes, vengono discussi i quattro ruoli di una donna forte e come può portarli in armonia con i suoi obiettivi di vita. Si tratta di trovare modi per uscire dalla zona di comfort e rafforzare la propria matrice energetica. Nicole Brandes è la fondatrice di "Achievers on Fire!", una coach internazionale di management,
Autore di best-seller e ricercato oratore chiave in tutto il mondo. Ha ricoperto posizioni di alto livello in varie multinazionali finanziarie e con la regina Silvia di Svezia per oltre 15 anni. Quando ha guidato i soccorsi nell'incidente aereo di Halifax, ha cambiato la sua vita: "Se il cuore della gente non viene riconosciuto e coinvolto, tutti i processi sono inutili". Ha scritto le dichiarazioni di missione del suo team e ha vinto dei premi per il suo lavoro alla Banca Leu. Oggi, lavora con gli uomini d'affari per avere non solo più successo sul lavoro, ma anche più soddisfatti nella vita.

Workshop di Nadine Rass: "Alto rendimento grazie alla rigenerazione attiva".

Il workshop di Nadine Rass affronta argomenti come la gestione dello stress e come affrontare meglio la pressione per le prestazioni. L'ex golfista professionista e attuale business coach mostra come raggiungere alte prestazioni sotto pressione e come affrontare le sconfitte. La sua metodologia olistica comprende l'allenamento della mente e della
muscoli emozionali per rafforzare la propria matrice energetica. Parla della concentrazione lineare, della rigenerazione attiva e di come rimanere intrinsecamente motivati più a lungo. Con esercizi integrati di terapia del respiro e Qi Gong. Un breve workshop opzionale di golf (9-12h) con Nadine Rass può essere prenotato il giorno seguente, 20 giugno 2020. I costi di CHF 150/persona possono essere pagati direttamente sul posto (max. 12 persone).

Nadine Rass, professionista del golf PGA e mental coach, è stata lei stessa un'atleta e un'allenatrice nel tour di tutto il mondo per molti anni. È uno dei 100 migliori business coach e ha sostenuto numerose aziende e personalità per 15 anni. Il suo innovativo concetto di coaching d'impulso è stato nominato per l'Austrian HR Award alla Hofburg di Vienna lo scorso autunno.

Female Business Experience Day: i fatti più importanti in breve

Data: 19 giugno 2020
Posto: Golf Meggen / Badhof Inn, Kreuzbuchweg 1, 6045 Meggen
Tempo: dalle 09:00 alle 18:00
Prezzi: CHF 420 (regolare) | CHF 350 (per i membri del Female Business Club)
Termine di registrazione: 31 maggio 2020
Registrazione: https://www.femalebusinessseminars.ch/veranstaltungen/fb-erlebnistag-2020

Nonostante gli enormi sconvolgimenti economici, le PMI svizzere non credono in un Armageddon economico. In un sondaggio condotto da localsearch (Swisscom Directories SA) In un sondaggio su 200 PMI della Svizzera tedesca, il 68% è d'accordo con l'affermazione "La mia PMI troverà nuova forza dopo la crisi di Corona". Una minoranza dell'11% dubita della propria vitalità economica.

Un quarto delle PMI svizzere si aspetta un'ondata di fallimenti

Le PMI svizzere non solo sono piuttosto ottimiste sul proprio futuro nell'era post-Corona, ma non sono nemmeno eccessivamente preoccupate per il loro settore. Quasi la metà (46%) degli intervistati è convinta che "ci saranno pochi fallimenti nel mio settore come risultato di Corona". D'altra parte, il 27% degli intervistati si aspetta un'ondata di fallimenti tra i loro concorrenti. Tuttavia, sembra essere troppo presto per molti imprenditori per formarsi un'opinione conclusiva su questa questione: Un partecipante al sondaggio su quattro (27%) ha detto di non essere ancora in grado di valutare il potenziale di fallimento della crisi di Corona.

Crisi come opportunità: una PMI su cinque vede un grande potenziale per se stessa dopo Corona

Una PMI svizzera su cinque vede la crisi come un'opportunità. "Per la mia PMI, la crisi di Corona è un'opportunità" - il 21% delle PMI intervistate è d'accordo con questa affermazione, per il 50% non è applicabile e il 29% non vuole impegnarsi nella sua valutazione. "Sono molto impressionato dalla forza mentale e dall'ottimismo di molte PMI svizzere. Questi sono i migliori presupposti per la ripresa economica", afferma Stefano Santinelli, CEO di localsearch (Swisscom Directories AG), commentando la valutazione delle PMI.

Corona accelera la digitalizzazione - ma molte PMI rimangono indifferenti

Innescata dalla crisi di Corona, la popolazione ha fortemente digitalizzato la sua vita quotidiana con lo shopping online, l'home office, la consegna di cibo, le video chat e il pagamento senza contanti. Questa tendenza lascia molte PMI fredde. Il 55% delle aziende intervistate dice di non essere più interessato a offerte digitali come negozi web, prenotazioni di appuntamenti online, ecc. Solo una minoranza del 23% afferma l'affermazione "Il marketing digitale è più importante per noi oggi che prima della crisi".

Stefano Santinelli è convinto che la discrepanza tra le crescenti richieste digitali dei consumatori e la mancanza di corrispondenza di molte PMI possa diventare pericolosa per queste aziende nel medio termine: "I consumatori non si orientano in base al fornitore. Se vogliono ordinare online, ordinano dove possono. Gli altri vanno via a mani vuote.