Soprattutto nella pandemia COVID 19, l'agilità paga per le aziende. Lo dimostra l'attuale Rapporto sull'organizzazione futura dell'Istituto dei sistemi informativi dell'Università di San Gallo e della società di consulenza manageriale Campana & Schott. Lo studio esamina l'agilità nelle aziende che dichiarano di lavorare già in modo agile. Nelle aziende con un livello di agilità molto elevato, il 21,1% degli intervistati ritiene che il proprio ambiente aziendale sia più prevedibile. I dipendenti delle aziende agili si sono quindi sentiti più preparati alla crisi e sono stati in grado di gestire più rapidamente la transizione al lavoro a distanza.

L'agilità delle aziende è aumentata

"Il Future Organisation Report 2020 dimostra ancora una volta che i rapidi cambiamenti possono essere gestiti meglio grazie a un'elevata agilità", spiega Anna Adler, direttore dello sviluppo aziendale di Campana & Schott ed editore dello studio. "Si tratta di un passo importante verso un'organizzazione resiliente, in grado di affrontare più facilmente le nuove situazioni. Sempre più aziende dei Paesi di lingua tedesca lo hanno riconosciuto". Pertanto, l'agilità percepita dalle aziende aumenta dal valore medio di 4,7 dello scorso anno a 5,5 (su una scala da 1 a 7). Le aziende non vedono più l'agilità solo come una tendenza, ma come una base per il loro sviluppo futuro. Il 40,9% degli intervistati percepisce l'agilità nella propria azienda come fortemente pronunciata, rispetto al 27,5% dell'anno precedente.

Mentalità agile già ampiamente radicata

L'aumento dell'agilità si manifesta con una spiccata mentalità agile, che il 71,5% dei partecipanti già possiede. Gli intervistati ritengono di essere prevalentemente agili. Hanno anche il coraggio di affrontare nuovi compiti di cui non conoscono tutti i requisiti fin dall'inizio (85%). Si sentono a proprio agio con il cambiamento, le nuove idee e le nuove tecnologie (83%) e si considerano flessibili di fronte ai rapidi cambiamenti (74%). Inoltre, l'86,3% degli intervistati afferma che il proprio lavoro ha un significato per loro (Scopo). L'84,2% è in grado di organizzarsi bene, il 76,2% di dare priorità ai propri compiti in base ai benefici e il 70,6% di sentirsi responsabilizzato.

"Il rapporto di quest'anno dimostra ancora una volta in modo impressionante l'importanza dei dipendenti e in particolare della loro mentalità agile nelle trasformazioni agili", afferma il Prof. Christoph Peters, Professore aggiunto presso l'Università di San Gallo e co-autore dello studio. "In questo studio abbiamo decodificato per la prima volta la mentalità agile e non solo abbiamo fornito approfondimenti sulle sue dimensioni, ma abbiamo anche mostrato le connessioni critiche per il successo della mentalità agile con l'agilità aziendale e l'orientamento al cliente, tra le altre cose."

La mentalità agile costituisce inoltre una base importante per passare dalla semplice introduzione di metodi e strumenti agili ("fare agile") a una cultura aziendale agile coerente e all'ancoraggio dei principi nella mente dei dipendenti ("essere agile").

L'orientamento al cliente ha ancora un ampio margine di miglioramento

Un fattore centrale dell'agilità è un forte orientamento al cliente. Circa il 70% degli intervistati afferma che la propria azienda esiste principalmente per aiutare i clienti. Due terzi delle aziende determinano la soddisfazione dei clienti in modo regolare e sistematico. Ma c'è ancora del potenziale, visto che solo la metà degli intervistati riconosce un alto livello di orientamento al cliente in azienda.

Sebbene molti dati sui clienti siano già disponibili e raccolti regolarmente, le aziende li utilizzano troppo poco. Pur prendendo atto delle informazioni (sensing), difficilmente le traducono in prodotti e servizi nuovi o adattati (responding). Tuttavia, questo feedback rappresenta un vantaggio competitivo decisivo per le aziende se trasmettono la conoscenza dei clienti e delle loro esigenze con processi definiti o sistemi sottostanti.

Il cliente al centro

"Il nostro studio dimostra che la centralità del cliente nelle aziende dei Paesi di lingua tedesca ha ancora margini di miglioramento", afferma Christian Schmid, co-responsabile dell'area di business Future Organisation di Campana & Schott. "La vera centralità del cliente comprende non solo il rilevamento, cioè la raccolta di informazioni sui clienti, ma anche la risposta. Ciò significa lo sviluppo di nuovi processi e offerte con un concreto valore aggiunto per i clienti. Attualmente, questo viene effettuato sistematicamente solo in pochi casi".

Mentre molte aziende si sono finora concentrate solo sul cliente finale, i pionieri stanno già guardando alle intere reti di creazione del valore. Tutti gli attori della rete, come i partner commerciali, i produttori o i fornitori di servizi, sono orchestrati intorno al cliente finale. Questo aumenta l'efficacia complessiva della creazione di valore.

Fonte e ulteriori informazioni: Campana & Schott

Il Consiglio di amministrazione del Sursee Campus ha eletto Andrea Ming nuovo direttore del Sursee Campus. Assumerà l'incarico il 1° marzo 2021. Andrea Ming è responsabile della Direzione Scuole Club e Strutture per il tempo libero della Federazione delle Cooperative Migros (MGB) dal 2012. In precedenza, ha ricoperto per cinque anni il ruolo di responsabile delle strutture per il tempo libero. Si è diplomata come insegnante federale di sport presso il Politecnico di Zurigo e ha conseguito un Executive MBA presso l'Università di San Gallo. Ming succede a Daniel Suter, andato in pensione alla fine di luglio 2020. Dall'agosto 2020, Thomas Stocker, vicedirettore e amministratore delegato del Centro di formazione per l'edilizia, dirige ad interim il campus di Sursee.

Definire la rotta strategica

Gian-Luca Lardi, Presidente del Consiglio di Fondazione, è soddisfatto dell'elezione. "Con Andrea Ming, abbiamo a bordo un leader integrato con una lunga esperienza nel campo dell'istruzione e dello sport. La sua personalità vincente e comunicativa è ideale per il campus di Sursee". Il compito di Ming sarà, tra l'altro, quello di definire e attuare il percorso strategico per i prossimi anni in stretta collaborazione con il Consiglio di Fondazione. L'attenzione sarà rivolta all'istruzione e alla formazione per l'industria delle costruzioni. Naturalmente, anche il palazzetto dello sport e il centro seminariale, entrato in funzione un anno fa, svolgeranno un ruolo importante. Ciò consentirà al campus di Sursee di rivolgersi a un'ampia clientela nazionale.

Successione "dall'interno dei ranghi

Andrea Ming era membro del Consiglio della Fondazione Sursee Campus dal 1° agosto 2019; si è dimessa da questa posizione alla fine di agosto. Ci sarà quindi un periodo di riflessione di sei mesi fino all'assunzione dell'incarico.

Andrea Ming ha 46 anni e vive a Edlibach, nel cantone di Zugo. Il Consiglio di Amministrazione è lieto di averla tra le sue fila ed è convinto che insieme condurranno il Campus Sursee verso un futuro di successo.

Fonte e ulteriori informazioni: Campus Sursee

42 % dei datori di lavoro svizzeri sono fiduciosi che torneranno ai livelli di assunzione pre-crisi entro un anno, e i più ottimisti (26 %) credono che ciò avverrà entro la fine del 2020. Lo dimostra l'ultimo Barometro del mercato del lavoro di ManpowerGroup. Il sondaggio che ne è alla base è stato condotto dal 15 al 28 luglio 2020.

"Nonostante l'incertezza dovuta alla situazione sanitaria in Svizzera e nella maggior parte degli altri paesi del mondo, i datori di lavoro svizzeri ci mostrano che possiamo avere fiducia nella solidità del mercato interno. Anche se licenziamenti e ristrutturazioni sono già avvenuti, i risultati del nostro sondaggio ci danno la speranza che questi potrebbero non essere così massicci come alcuni scenari potrebbero farci temere. I risultati del sondaggio suggeriscono che il mercato del lavoro sta riprendendo slancio. Abbiamo anche sviluppato soluzioni per le aziende che devono ripensare la loro strategia HR", afferma Gianni Valeri, direttore generale di Manpower Svizzera.

Le conseguenze della crisi sanitaria per il mondo del lavoro

Oltre alle solite domande sulle tendenze dell'occupazione, questo sondaggio ha chiesto specificamente ai datori di lavoro l'impatto a lungo termine della crisi sanitaria. Secondo l'indagine, poco più di un quarto (26 %) si aspetta che le loro aziende tornino a dinamiche di assunzione simili a quelle degli anni precedenti la crisi entro la fine del 2020. Più di un terzo (39 %) degli intervistati prevede che non tornerà mai ai livelli di occupazione pre-Covid-19. Per quanto riguarda i dipendenti che lavorano a tempo ridotto a causa della crisi, poco meno di un terzo (32 %) dei datori di lavoro intende riportarli ai livelli di occupazione originari entro tre-sei mesi, mentre 3 % prevedono di dover licenziare parte della loro forza lavoro. Alla domanda sull'impatto sulle pratiche di lavoro, più della metà (57 %) prevede di offrire ai propri dipendenti più opportunità di svolgere parte del loro lavoro da casa, rispetto al 39 % a livello globale. Poco meno di un quinto (17 %) dei datori di lavoro svizzeri sta pensando di permettere ai loro dipendenti di lavorare da casa per tutto il tempo. Allo stesso modo, un quinto (20 %) dei datori di lavoro intervistati sta considerando di aumentare il numero di posizioni part-time disponibili per trattenere i dipendenti.

Previsioni incoraggianti nell'Espace Mittelland e a Zurigo

Quattro delle sette regioni segnalano prospettive di assunzione positive per l'autunno 2020, con i datori di lavoro dell'Espace Mittelland (+6 %) e della regione di Zurigo (+6 %) i più ottimisti. Queste due regioni riportano anche un forte aumento rispetto al trimestre precedente (+11 e +17 punti percentuali). In Ticino (-2 %), il dato negativo è compensato da un significativo aumento (+12 punti percentuali) rispetto al trimestre precedente. Anche la regione del Lago di Ginevra (-1 %) riporta un miglioramento rispetto al trimestre precedente (+10 punti percentuali). Trimestre su trimestre, nessuna regione mostra una diminuzione, mentre anno su anno, nessuna regione mostra un aumento. Rispetto allo stesso periodo del 2019, i numeri rimangono bassi, in calo in sei delle sette regioni. La Svizzera nordoccidentale (-5 %) mostra il calo maggiore (-11 punti percentuali), e le sue prospettive per questo trimestre sono anche le più deboli.

Recupero significativo di nuove assunzioni nel settore dell'ospitalità

I datori di lavoro più fiduciosi sono quelli degli altri servizi (+7 %) e dei servizi finanziari e commerciali (+3 %). Negli altri cinque settori, tuttavia, i datori di lavoro si aspettano tagli di posti di lavoro. Questo è soprattutto il caso del settore manifatturiero (-5 %): mentre le sue cifre migliorano rispetto al trimestre precedente (+5 punti percentuali), riporta il calo più forte rispetto a un anno fa (-14 punti percentuali). I datori di lavoro nei tre settori del commercio, delle costruzioni e degli alberghi e ristoranti (-3 %) sono cauti sulle assunzioni in autunno. Il settore dell'ospitalità mostra la performance più impressionante, sia trimestre su trimestre (+33 punti percentuali) che anno su anno (+17 punti percentuali).

Le prospettive di impiego variano a seconda della categoria dell'azienda

Delle quattro categorie di aziende*** intervistate, due mostrano segni di crescita e due di declino. I datori di lavoro di medie dimensioni (+6 %) sono i più ottimisti e mostrano anche il più forte aumento (+23 punti percentuali) rispetto al trimestre precedente, seguiti dalle grandi aziende (+4 %). Le piccole imprese presentano le prospettive più pessimistiche (-6 %) e le diminuzioni più forti trimestre su trimestre e anno su anno (-1 e -12 punti percentuali rispettivamente). La previsione delle microimprese è -3 %.

Previsioni simili nei paesi vicini

Nei paesi vicini, i datori di lavoro stanno lentamente recuperando la fiducia. In Francia (+3 %), la ripresa si basa principalmente sulle prospettive positive nei settori delle costruzioni e dei servizi finanziari e commerciali. In Germania (+2 %), cinque dei sette settori riportano dati positivi sulle assunzioni, soprattutto il settore dei servizi finanziari e commerciali e le costruzioni. La produzione, d'altra parte, non sta andando bene. In Italia (+1 %), il settore del commercio è il più dinamico.

Fonte: ManpowerGroup

Sia in loco a Zurigo che online tramite livestream, venditori e acquirenti di aziende riceveranno conoscenze pratiche di prima mano sulla successione aziendale dalla A alla Z da esperti di successione. L'organizzatore è l'Iniziativa Successore bus.ch. Il quadro di riferimento adatto è fornito da ESPERTO come partner di cooperazione per questo evento. Un'intera giornata dedicata all'intero processo di successione, con interventi e workshop personali e gratuiti di esperti. Programma e iscrizioni via: https://nachfolgetag.online/

Giornata di follow-up come evento ibrido

L'evento si svolgerà il 17 settembre 2020 dalle 9.00 alle 18.00 in modalità ibrida. Gli imprenditori interessati possono partecipare sia in loco presso EXPERTsuisse, Stauffacherstrasse 1, 8004 Zurigo, sia online tramite livestream. Marius Klauser, Direttore di EXPERTsuisse: "La successione aziendale è un tema di grande attualità per i nostri soci e per l'economia svizzera e il Succession Day è l'evento più importante.

Programma in due parti

Al mattino, dalle 9.00 alle 13.00, i 15 esperti di successione di Nachfolgebus.ch saranno a disposizione dei partecipanti per colloqui personali e gratuiti. Il pomeriggio sarà dedicato alla formazione continua dalle 13.30 alle 17.30 con una serie di workshop per venditori e acquirenti di aziende. Gli argomenti spaziano dall'analisi della situazione, agli scenari di possibili soluzioni e alla valutazione dell'azienda, passando per la ricerca e la negoziazione, fino alla stesura e all'attuazione del contratto.

Come funziona una successione? Cosa devo preparare? Qual è il valore della mia azienda? Come posso trovare un successore per la mia azienda? Sono un successore adatto? Gli esperti dell'"Initiative Nachfolgebus" risponderanno a queste e ad altre domande "scottanti" durante la Giornata della successione di Zurigo.

Registrati ora

Per il rispettivo pacchetto di workshop, verrà addebitato un costo di recupero dei costi di 200 CHF p.p. per la partecipazione in loco e di 150 CHF p.p. per la partecipazione online.
Registrazione tramite: https://nachfolgetag.online/

Usata in modo mirato, la digitalizzazione aumenta la presenza e la portata sul mercato, automatizza i processi dei prospect e dei clienti, solleva le vendite dai compiti amministrativi e le supporta con componenti di machine learning in modo che le aziende possano concentrarsi sui clienti e sui progetti più promettenti. Tuttavia, un'infilata casuale di misure digitali non porta al successo. Per utilizzare le opportunità della digitalizzazione nel marketing e nelle vendite, le aziende dovrebbero sviluppare una strategia orientata all'obiettivo. strike2 GmbH fornisce alle aziende dieci parametri di successo per padroneggiare la trasformazione digitale.

Dieci parametri di successo per la digitalizzazione nel marketing e nelle vendite

1. Nota il Parametri ambientaliche possono influenzare la vostra strategia digitale. Quasi nessuna azienda era preparata per Corona, anche se molti studi hanno avvertito a lungo di una possibile pandemia. La digitalizzazione produce molti modelli di business tossici e mette in pericolo i profili professionali classici.
2. La digitalizzazione nel marketing e nelle vendite è Non un progetto IT puro. L'informatica è necessaria nelle sotto-aree, ma la strategia e il concetto giocano un ruolo molto più importante. Solo dopo il processo di strategia si può fare una selezione significativa di sistemi e strumenti.
3. Sviluppare Empatia per i vostri clienti e per i vostri dipendenti. I primi sono già cambiati. Comprendete come si muovono lungo il loro customer journey in modo diverso da prima e cosa si aspettano da voi, altrimenti non li raggiungerete e le vostre misure non porteranno a nulla. Mettete i vostri clienti veramente e durevolmente al centro della vostra strategia aziendale. Inoltre, nella trasformazione digitale, la strategia, le misure e i metodi cambiano anche per i vostri dipendenti. Questo è un processo di cambiamento per molti dei vostri dipendenti. Accompagnare questo cambiamento. Empatia e Comunicazione sono indispensabili per questo.
4. Definire Obiettivi per la trasformazione digitale. Guidare la digitalizzazione non è un obiettivo. Comporta un insieme di misure che ti aiutano a raggiungere i tuoi obiettivi.
5. Non pensare in termini di misure individuali ("Faremo qualcosa velocemente da internet"), canali ("Siamo anche su Facebook ora perché è moderno e tutti lo fanno") o formati ("Dobbiamo assolutamente fare un video"). Orchestrare le vostre misure e i vostri contenuti e date ad ogni elemento un Compito e un Destinazione.
6. Voi e tutti i vostri dipendenti pensate in Processi del cliente e non in silos. Ai vostri clienti non importa se sono nel marketing o nel supporto alle vendite. Vogliono la vostra completa attenzione e le migliori cure possibili.
7. Iniziare con un progetto pilota, ma mantenere il Scalare in vista. Nella fase di avvio, si possono commettere molti errori inavvertiti che producono sforzi inutili ed efficienza dei costi nel roll-out. Nel progetto pilota, concentratevi non solo sui primi risultati, ma anche sul "quadro" che potete usare per lo scaling.
8. Non pensare più in termini di monoliti di sistema, ma in termini di Dati, Funzioni e Processi. Questo è l'unico modo per integrare e automatizzare i dati in tutti i sistemi.
9. Permettete a voi stessi e alla vostra squadra di fare errori. Nessuna azienda può implementare in modo ottimale la trasformazione digitale nel primo passo. Tollerateli, ma assicuratevi di imparare da loro. Perché: si impara dagli errori per il futuro. Ma solo se si vive e si promuove questo. A Cultura dell'errore fa parte del Strategia digitale.
10. Inizia ora. Costruisci prima una strategia mirata, ma poi inizia subito la tua trasformazione nel marketing e nelle vendite. La digitalizzazione non se ne andrà. Quindi è meglio che tu sia un pioniere e dia attivamente forma alla tua trasformazione digitale - ne vale la pena.

Libro di Norbert Schuster "La digitalizzazione nel marketing e nelle vendite"

La lista di questi parametri di successo è un estratto del nuovo libro "Digitalisation in Marketing and Sales - Developing Strategies and Potentials of Digitalisation for More Sales", pubblicato da Haufe-Verlag. Norbert Schuster, il fondatore e proprietario di strike2 GmbH, ha presentato il suo sesto libro sui temi della digitalizzazione nel marketing e nelle vendite. Dopo cinque libri che si rivolgevano prevalentemente ai responsabili del marketing e delle vendite, nel suo nuovo lavoro si rivolge ora al livello di gestione. In un modo divertente e pratico, porta il potenziale della trasformazione digitale nel marketing e nelle vendite più vicino al livello esecutivo - e in un modo completamente diverso da quello che di solito si trova in altri libri specializzati.

Automatizzare i processi nel marketing e nelle vendite

Il focus del libro mostra le possibilità di automatizzare i processi nel marketing e nelle vendite lungo il customer journey. Descrive le caratteristiche della digitalizzazione, le sfide e i cambiamenti che porta l'automazione. In particolare, Schuster evidenzia le tendenze che le aziende dovrebbero tenere a mente e spiega come il cambiamento del comportamento dei clienti ha cambiato i compiti e i ruoli nel marketing e nelle vendite. Come aiuto concreto per il nuovo processo di vendita digitale, Schuster presenta un modello di strategy canvas che supporta le aziende nel padroneggiare queste sfide e nell'attivare in modo ottimale il potenziale della digitalizzazione. Spiega perché le persone fanno spesso gli stessi errori quando cercano un nuovo compagno di vita e nuovi ordini. Una volta che il lettore ha imparato nel libro il cosiddetto "ego-posting" e la "sindrome della nonna", riconoscerà ed eviterà immediatamente questi errori nella sua pratica di vendita. E capisce quanto sia importante nel processo di marketing digitale costruire l'empatia per i clienti e usare profili di "buyer persona profonda" con preferenze comportamentali per questo scopo.

Ulteriori informazioni: strike2 GmbH

L'indice medio di stress lavorativo della forza lavoro svizzera è nuovamente peggiorato. Con il 50,83, la differenza con il 2018 è solo leggera, ma c'è uno straordinario peggioramento rispetto ai valori dei sondaggi del 2014 e del 2016. Tre dipendenti su dieci riferiscono di essere stressati - più della metà di loro sono emotivamente esausti. Questa conseguenza dello stress è una delle caratteristiche principali del burnout. Dalla prima misurazione del 2014, questo valore è passato da circa un quarto a quasi un terzo.

Job Stress Index 2020: benefici per circa 7,6 miliardi di franchi distrutti

Una proiezione per l'anno 2020 mostra che un potenziale economico di circa 7,6 miliardi di franchi svizzeri potrebbe essere sfruttato riducendo lo stress legato al lavoro - e questo è già il caso con un rapporto equilibrato tra risorse e oneri. Da un lato, a causa di dipendenti assenti e, dall'altro, a causa di dipendenti presenti che possono far fronte a meno del normale a causa di prestazioni ridotte. È quindi chiaro che i datori di lavoro lungimiranti stanno investendo nell'equilibrio dei loro dipendenti. Solo coloro che sanno cosa è bene per il loro corpo e sanno come gestire in modo ottimale le loro risorse possono sopportare stress più elevati.

Più equilibrio e produttività grazie alla misurazione della variabilità della frequenza cardiaca

Una gestione sistematica della salute sul lavoro può ridurre lo stress legato al lavoro e aumentare la produttività. Dovrebbe quindi essere logico e anche nell'interesse dei dirigenti aziendali creare condizioni favorevoli alla salute per i loro dipendenti. È proprio qui che entra in gioco il programma "Resource Management HRV by DI MIND", un metodo di misurazione della variabilità della frequenza cardiaca. Permette la visualizzazione della gestione quotidiana delle risorse degli impiegati e mostra come possono usarle meglio.

Successo nell'avvicinamento alla polizia

Con il programma, molti agenti di polizia sono già stati messi in grado di riconoscere e interpretare meglio i segnali individuali del loro corpo e di sviluppare misure appropriate per padroneggiare le sfide della professione di polizia. Con l'aiuto del metodo scientifico della società finlandese Firstbeat Technologies Oy, viene registrata la variabilità della frequenza cardiaca (HRV), vengono documentati dati concreti su stress, sonno, lavoro, tempo libero e attività fisiche, analizzati dagli specialisti del DI MIND e discussi personalmente. Questo crea consapevolezza e rende possibile adottare soluzioni preventive e quindi fare un passo importante verso una migliore qualità di vita. Questo vale non solo per gli agenti di polizia, ma per tutti.

Il programma Resource Management HRV by DI MIND è uno strumento utile per i datori di lavoro responsabili e permette ai dipendenti di riconoscere e interpretare meglio i segnali individuali del proprio corpo e di sviluppare misure adeguate per dominare le sfide della vita quotidiana. Questo dà loro una visione impressionante del loro stile di vita che li conferma o li scuote! In ogni caso, un passo importante verso una maggiore qualità di vita e anche produttività.

Fonte e informazioni: Di Mente

Dopo tutto, 19% o 1.453 delle aziende intervistate hanno una diversità di genere nella gamma di 30% - 70% e quindi già rispettano volontariamente i benchmark di genere presto applicabili ai consigli di amministrazione delle società quotate. Questo è un raggio di luce all'orizzonte. Chiaramente al di sopra di questo obiettivo, e quindi particolarmente positivo, sono 274 società svizzere con una distribuzione 50/50 sia nel consiglio di amministrazione che tra i firmatari autorizzati. In questo rapporto sono chiamati "Diversity Champions".

Il rovescio della medaglia: 67% o 4.961 delle aziende valutate non hanno una sola donna nel loro consiglio di amministrazione, 132 nessun uomo. Il quadro è altrettanto desolante in termini di mix di genere tra tutti i responsabili di diritto commerciale (Cda e firmatari autorizzati): 2.965 lavorano senza donne, 67 senza uomini. Questo significa che 40% delle aziende analizzate lavorano senza un mix di genere tra i loro dirigenti.

14% di donne con poco effetto

Alla luce di queste cifre, diventa chiaro che la maggior parte delle aziende analizzate stanno dando via vantaggi competitivi decisivi. È ben noto e provato che i team misti hanno più successo e hanno un profilo più alto grazie alla loro diversità in termini di competenza nelle soluzioni, forza innovativa e valutazione dei rischi. La ricerca comportamentale mostra che la diversità ha il suo pieno effetto con una quota di almeno 30%. Con una quota media di donne di 14 % nei consigli di amministrazione e 19 % nei firmatari autorizzati, la diversità non è ancora sufficientemente efficace nelle aziende studiate. Il potenziale per migliorare strutturalmente le possibilità di successo imprenditoriale è di conseguenza alto.

I "Campioni della diversità" svizzeri

Si può fare in modo diverso. Almeno 274 delle aziende valutate lo hanno riconosciuto da tempo e lo dimostrano con una rappresentanza di genere di 50 % donne e 50 % uomini nel consiglio di amministrazione e tra i firmatari autorizzati, motivo per cui il Rapporto Diversità Svizzera 2020 le designa come "Diversity Champions".

Queste aziende includono, per esempio

• come l'azienda più grande, oltre 500 dipendenti: YX Magnetic SA, Sierre
• come la più antica azienda, registrata in HR nel 1883: Hotel Europe Davos AG, Davos
• come le aziende con più di 100 dipendenti, il più grande consiglio di amministrazione e il più alto numero di firmatari autorizzati:
• Groupe Médical de Versoix SA, Versoix
• Valmont Group Holding SA, Ginevra
• EF Education First AG, Zurigo
• Montanstahl SA, Stabio
• AG für Liegenschaftswerte, Basilea
• Société anonyme de la Colline Champel, Ginevra

Ciò che sorprende in questo contesto è che il cantone di Appenzello Interno, che è stato l'ultimo in Svizzera a introdurre il suffragio femminile a livello cantonale nel 1991, ha la più alta percentuale di "campioni di diversità" con 13%.

Sistemare il sistema, non le donne

"Se vogliamo che più aziende svizzere diventino in futuro 'Diversity Champions', o che almeno superino la soglia dei 30%, un cambiamento culturale in queste aziende è inevitabile", afferma Esther-Mirjam de Boer, comproprietaria e direttrice di GetDiversity GmbH.

Nelle aziende che perdono le donne sulla strada verso il livello di top management, si parla di "pipeline che perde". Nelle compagnie petrolifere, è chiaro che un oleodotto che perde è fissato al tubo, non all'olio. Alcuni dirigenti credono ancora che una conduttura che perde nel loro pool di talenti sia da riparare nelle donne, piuttosto che nell'azienda. "Sempre più aziende, tuttavia, si stanno rendendo conto che la cultura aziendale, il modo in cui ci si rapporta, le strutture, i processi e le abitudini sono parte del problema e quindi stanno cambiando il sistema. Il motto è: aggiusta il sistema - non le donne", conclude l'esperto di diversità e cultura inclusiva.

Fonte: GetDiversity
Nota: una lista delle "aziende più femminili" è stata recentemente pubblicata dalla società di consulenza DOIT-smart. Abbiamo riferito di questo.

La crisi di Corona ha rapidamente rivelato come le aziende si posizionano nelle "questioni" del mondo del lavoro 4.0 e dove si trovano le nuove sfide. In questo contesto, il Gruppo Lavoro Futuro ha lanciato per la prima volta il Barometro del Lavoro Futuro nel luglio 2020. In collaborazione con la principale rivista svizzera per le PMI "Organisator" e la FHNW Hochschule für Wirtschaft (FHNW), il breve sondaggio raccoglie valutazioni, esperienze ed esigenze relative al mondo del lavoro 4.0 da parte di datori di lavoro e dipendenti svizzeri su base trimestrale. Questo con l'intento di dare forma a un mondo del lavoro 4.0 che sia vantaggioso per tutti i partecipanti sulla base delle intuizioni acquisite attraverso lo scambio attivo con le aziende.

Il Barometro del lavoro futuro si basa sul grande studio svizzero "Arbeitswelt 4.0" (Mondo del lavoro 4.0) pubblicato congiuntamente dal Future Work Group e dalla FHNW nell'autunno 2019. Lo studio dimostra che l'interazione reciproca delle dimensioni People (dipendenti), Place (ambiente di lavoro) e Technology (tecnologie) è uno dei fattori chiave di successo del Mondo del lavoro 4.0.

Desiderio e realtà nella digitalizzazione

Alla domanda sull'importanza che attribuiscono a un mondo del lavoro moderno e digitalizzato, 96% dei 235 partecipanti hanno dichiarato che per loro è importante o molto importante. Allo stesso tempo, il divario tra desiderio e realtà per quanto riguarda il grado di digitalizzazione è chiaramente divergente. Solo 38% degli intervistati ha dichiarato un grado di digitalizzazione elevato o molto elevato nella propria azienda.

Gli investimenti nella tecnologia e nel luogo di lavoro sono in testa alla classifica

Alla domanda su quali aree fossero stati effettuati investimenti negli ultimi sei mesi, i partecipanti hanno risposto che si trattava principalmente di luoghi di lavoro (66%), sicurezza informatica/dati (49%) e infrastrutture IT (47%). A causa della precedente "spinta dell'home office" legata alla pandemia, questo non sorprende. L'investimento minore è stato fatto nelle aree del classico posto di lavoro in ufficio (25%) e dello stile di leadership (29%).

Complessivamente, con il 51%, poco più della metà dei partecipanti si dichiara da soddisfatta a molto soddisfatta degli investimenti effettuati dalla propria azienda in relazione al Mondo del lavoro 4.0. Allo stesso tempo, è chiaro che gli investimenti fattuali (tecnologia, luogo di lavoro) sono chiaramente in primo piano.

Chiara necessità di recuperare il ritardo a livello di gestione

Secondo i partecipanti, invece, le aree cruciali a livello di gestione mostrano enormi deficit. Ad esempio, valutano alto il potenziale di sviluppo di cultura/valori/collaborazione (78%), processi di lavoro (77%), strategia (76%), competenze personali (74%) e stile di leadership (72%). È quindi urgente recuperare il tempo perduto o portare avanti un intenso lavoro di sviluppo per realizzare con successo il mondo del lavoro 4.0. Perché questo nuovo mondo del lavoro si basa su un nuovo modo di pensare, e questo sta nelle persone dell'azienda.

Barometro del lavoro futuro: Le figure chiave più importanti

Il Barometro del lavoro futuro mostra i seguenti risultati nella prima edizione 2020-1:

• Grado di digitalizzazione dell'ambiente di lavoro nella propria azienda: 38% lo giudicano alto/molto alto
• Soddisfazione per gli investimenti della propria azienda: 51% li considerano alti/molto alti
• Investimento nella dimensione "Persone" negli ultimi sei mesi: 30% valutano questo aspetto nella loro azienda come molto/moltissimo
• Investimenti in Dimension Place negli ultimi sei mesi: 46% dichiarano che la loro azienda ha investito molto/moltissimo
• Investimenti in tecnologie di dimensione negli ultimi sei mesi: 48% valutano questo aspetto a livello molto/moltissimo

Possibili soluzioni per una trasformazione olistica del mondo del lavoro 4.0

"In base ai risultati di questo primo Barometro del Lavoro Futuro, sembra che il potenziale del campo d'azione Mondo del Lavoro 4.0 sia ben lungi dall'essere pienamente sfruttato. Finora sono troppo poche le organizzazioni che hanno sviluppato la strategia necessaria insieme ai propri dipendenti, uno dei loro più preziosi fattori di successo", riassume il Prof. Dr. Marc K. Peter, responsabile del Centro di Competenza per la Trasformazione Digitale della FHNW ed editore dello studio sul Mondo del Lavoro 4.0. Un possibile approccio risolutivo per la progettazione congiunta e sostenibile del Mondo del Lavoro 4.0 può essere offerto da ausili pratici di facile utilizzo, come un workshop canvas in combinazione con un processo di progetto metodico che integra le tre dimensioni di Persone, Luogo e Tecnologia.

Ulteriori informazioni: www.future-work-barometer.ch

Lo hanno notato sia l'organizzatore Armin Baumann di KMU SWISS AG che molti degli ospiti: Le persone hanno apprezzato il fatto di incontrarsi di nuovo faccia a faccia e di conversare lontano da uffici domestici e videoconferenze. Gli organizzatori hanno fatto tutto il possibile per garantire le norme igieniche, le regole di distanza e la tracciabilità dei contatti, ma i "sacrifici" associati alla spontaneità erano gestibili. È stato dimostrato che i grandi eventi dal vivo possono essere organizzati più o meno senza problemi e che la partecipazione a tali eventi non dovrebbe rappresentare un rischio.

Il fatto che eventi come il KMU Swiss Podium 2020 rispondano a un'esigenza è stato evidente dalla presenza di circa 250 ospiti. "Le persone vogliono unirsi", ha detto Armin Baumann nella sua introduzione. Il mondo digitale non è tutto, ma ha comunque prevalso "un po'", ha continuato Baumann. Ma non potrà mai sostituire il contatto personale. Da questo punto di vista, il motto della conferenza "Culto e cultura" era appropriato, perché le conversazioni personali fanno parte della nostra cultura.

Innovazione: anche una questione di cultura

La prima presentazione, tuttavia, ha riguardato un aspetto diverso: "La gestione dell'innovazione come cambiamento culturale" è stato il tema del dottor Harald Brodbeck (Fernfachhochschule Schweiz FFHS) e di Sabrina Ernst (Neosight AG). Hanno sottolineato che la cultura non può essere semplicemente impartita a un'azienda attraverso il lavoro di progetto. Soprattutto se si vuole far emergere una cultura dell'innovazione. Idealmente, tuttavia, la cultura consente l'innovazione e l'innovazione, a sua volta, modella la cultura. Questo ciclo deve essere attivato in modo diverso. I relatori lo hanno dimostrato con quattro leve: strategia di innovazione (è necessaria la chiarezza degli obiettivi), strutture di innovazione, processi di innovazione e strumenti di innovazione. Quest'ultima richiede anche l'esistenza di una cultura dell'errore, cosa che, secondo l'esperienza di entrambi i relatori, molte aziende ancora combattono.

Thomas Matter, SVP Consigliere Nazionale e socio fondatore di Helvetic Bank, ha poi riflettuto sul tema "cultura aziendale contro cultura delle PMI". Ha sottolineato che l'economia, creando posti di lavoro e garantendo così il sostentamento di molte persone, sta dando un enorme contributo culturale. Ha tracciato una netta linea di demarcazione tra gli imprenditori che si assumono la propria responsabilità sociale e creano posti di lavoro e i manager che "si arricchiscono di denaro che non gli appartiene". E non ha nascosto la sua opinione sul rapporto del nostro Paese con l'UE e sulla libera circolazione delle persone, anche se non è riuscito a conquistare l'intera platea.

Un altro tema del KMU Swiss Podium 2020: l'intelligenza artificiale.

Nessun evento è completo senza il tema dell'"intelligenza artificiale": questo non è stato diverso al PMI Swiss Podium 2020. Nino Weingart di BSI Business Systems Integration AG ha spiegato come e dove le PMI possono utilizzare l'intelligenza artificiale. Devono essere soddisfatti quattro prerequisiti: in primo luogo, deve esistere un business case adeguato, che l'azienda deve conoscere perfettamente. "Non fate mai un progetto di IA se potete farlo senza", è stato il consiglio dell'esperto. In secondo luogo, si tratta di dati e della loro disponibilità e qualità, in terzo luogo, del team giusto e, in quarto luogo, del budget. Tuttavia, sono poche le PMI che dispongono delle relative risorse, per cui l'"AI come servizio" è un buon approccio.

Molte PMI sono attive a livello internazionale e quindi hanno successo. Simone Wyss Fedele, CEO di Switzerland Global Enterprise (S-GE), ha dimostrato che la strada per il successo all'estero può anche essere accidentata. Ha sottolineato che le differenze culturali tra i Paesi sono spesso sottovalutate, soprattutto all'inizio. Utilizzando esempi dagli Stati Uniti, dalla Cina, dalla Corea del Sud e dal Medio Oriente, ha mostrato a cosa prestare attenzione se si vuole fare affari con successo in questi Paesi.

E infine un ospite d'eccezione

L'ultima parte del pomeriggio è stata introdotta da Urs Hoffmann, membro del governo cantonale di Argovia, con il suo intervento su "Donne e uomini innovativi in Argovia". In seguito, la tavola rotonda condotta dal moderatore Michael Sokoll con lui e la vera e propria "star guest", l'attrice, presentatrice ("RTL Samstagnacht") e regista Esther Schweins, ha costituito il momento finale. Il duo "inmot!on" ha anche fornito un intrattenimento spettacolare tra i singoli blocchi di carte con i loro intermezzi di spettacolo con yo-yo, bastoni luminosi e altri "giocattoli".

www.kmuswiss.ch

Queste sono le aziende più femminili in Svizzera nel 2020: Adval Tech (settore: industria), IKEA (settore: beni di consumo & retail), Biogen Switzerland (settore: scienze della vita), Sympany (settore: assicurazioni) e l'Ufficio federale del personale (settore: aziende federali) Zuger Kantonalbank (settore: banche) Ringier (settore: ICT) Der Touristik Suisse (settore: trasporti/logistica/turismo) sono leader nel loro settore e hanno attualmente la più alta percentuale di donne nel consiglio di amministrazione. Biogen con una quota di donne nel consiglio di amministrazione di 70%, Pfizer con 57%, così come dsm, Eidg. Personalamt, Der Touristik Suisse con 50% guidano la classifica generale delle 270 aziende intervistate.

Le aziende più femminili 2020: la lista

L'analisi si basa sui dati pubblicamente disponibili delle aziende ed è stata condotta tra gennaio e agosto 2020.

I consigli di amministrazione sono più femminili dei consigli esecutivi

La proporzione di donne è leggermente aumentata rispetto al primo sondaggio (2018) e ora è di 10%. Questa è una tendenza piacevole, che è anche confermata dall'attuale rapporto Schilling. Ciononostante, in più della metà delle aziende studiate, si cerca invano la presenza di donne nel consiglio di amministrazione. La situazione è migliore nei consigli di amministrazione, con almeno 85% delle aziende intervistate che hanno almeno una donna nel consiglio.

In un confronto settoriale, le aziende federali sono le meglio posizionate con una quota media di donne nel GL di 22%. Il settore delle scienze della vita segue con 18% e le assicurazioni con 13%. Nel settore dei beni di consumo e del commercio al dettaglio, così come nelle banche, il rapporto è 10%. L'ICT, così come il settore dei trasporti, della logistica e del turismo, hanno una quota media di donne di 9%. Il settore industriale è in coda con solo 5%.

Di solito non c'è l'intenzione diretta di mantenere deliberatamente bassa la proporzione di donne nel management. Tuttavia, molte aziende hanno poca voglia di rimediare a questa situazione. Stereotipi e pregiudizi sono spesso fortemente pronunciati e questi schemi di pensiero inconsci possono difficilmente essere superati con metodi convenzionali.

Una panoramica delle aziende (inclusa la classifica) è disponibile sulla Homepage di DOIT-smart http://www.doit-smart.org/frauenanteil-uebersicht/ pubblicato.

Qual è l'atteggiamento di base dei dipendenti rispetto al tema dell'home office? Quali emozioni hanno provato quando hanno dovuto lavorare in un ufficio domestico? E che dire della loro produttività nell'home office? Questi argomenti sono stati studiati durante cinque settimane da metà aprile a metà maggio 2020, durante le quali molti dipendenti hanno lavorato da casa per la prima volta a causa del blocco COVID-19.

Lo studio conferma: L'atteggiamento positivo promuove la produttività nell'ufficio a casa

In termini di mentalità, le persone intervistate sono state differenziate a seconda che credano che le abilità per lavorare a casa siano innate (mentalità fissa) o che credano che questa nuova abilità possa essere appresa (mentalità di crescita). Quelle persone che presumono che le abilità siano innate (Fixed Mindset) hanno visto l'home office come una nuova sfida di cui non sono all'altezza. Hanno sperimentato più emozioni negative, come frustrazione, senso di colpa o ansia, e poche emozioni positive, che hanno avuto un impatto diretto sulla loro produttività percepita: gli individui con forti emozioni negative hanno raggiunto 31% meno obiettivi nella stessa settimana e 19% meno obiettivi nella settimana successiva rispetto agli individui con deboli emozioni negative. D'altra parte, le persone con un Growth Mindset erano significativamente più motivate e produttive nell'home office, secondo lo studio. I dipendenti con i sentimenti positivi più forti avevano raggiunto una media di 43% di obiettivi in più nella stessa settimana rispetto a quelli senza sentimenti positivi.

Le aziende possono migliorare la competitività

"Se l'home office deve durare a lungo, le aziende devono essere consapevoli di ciò che rende i loro dipendenti felici e produttivi quando lo fanno. Il nostro studio suggerisce che un certo atteggiamento personale verso il lavoro da casa è un fattore cruciale", dice l'autore principale dello studio, la dottoressa Lauren Howe dell'Università di Zurigo. "Quando i dipendenti sono felici, la loro produttività aumenta in modo misurabile. Le aziende hanno quindi un grande incentivo a sostenere il più possibile i loro dipendenti nel nuovo ambiente di lavoro", dice Marco Meister, co-fondatore e CEO di atwork. "In futuro, le aziende che avranno successo saranno quelle che conosceranno meglio le difficoltà e le sfide dei loro dipendenti e reagiranno con misure mirate. Questo permetterà loro di aumentare la produttività dell'azienda e di migliorare la loro competitività".

Lo studio è stato condotto da Lauren Howe e Jochen Menges dell'Università di Zurigo e co-sviluppato dalla ZHAW e da atwork. Nel processo, 113 impiegati dell'ufficio a domicilio sono stati intervistati con quattro sondaggi ciascuno.

Fonte: al lavoro