Markus Naef assume la nuova direzione di SwissSign AG. Egli deve guidare l'azienda come joint venture in una nuova era e affrontare il prossimo passo di crescita. Porta più di 20 anni di esperienza nella gestione generale e nello sviluppo del business, ha ricoperto ruoli di primo piano in relazione alla digitalizzazione e alla trasformazione, e nell'implementazione di modelli di business digitali nei settori B2C e B2B.

Più recentemente, Naef è stato CCO e Senior Vice President di Sunrise Communications AG. La sua esperienza nello sviluppo e nella formazione di partnership strategiche, il suo know-how su temi finanziari complessi e le sue conoscenze giuridiche, soprattutto sui temi della protezione dei dati, della concorrenza e del commercio elettronico in Europa e Nord America, lo rendono il candidato ideale per i prossimi compiti.

Il CEO di SwissSign rimane

La Posta Svizzera e le FFS sono molto liete che l'attuale CEO di SwissSign AG, Urs Fischer, continui ad essere a disposizione dell'azienda e a contribuire con le sue conoscenze nell'interfaccia clienti e nella strategia dei prodotti. La Posta lo ringrazia per il suo grande impegno nel posizionare SwissSign AG come fornitore innovativo di servizi di certificazione e identità fidate in Svizzera.

Identità digitale uniforme

Dopo che la partecipazione delle FFS alla filiale postale ha ricevuto il via libera della Commissione della concorrenza (WEKO) e della Commissione UE nel marzo 2017 (vedi comunicato stampa del 24 marzo 2017), l'identità digitale sarà lanciata a partire dall'autunno 2017 e sarà disponibile per i primi clienti del portale postale. I clienti SwissPass seguiranno dal 2018. Il servizio sarà disponibile anche per le autorità e le aziende interessate nell'autunno 2017.

Con l'identità digitale unificata, gli utenti saranno in grado di accedere a diversi servizi online tramite un unico login sicuro invece di usare una moltitudine di nomi utente e password ed esporsi a rischi di sicurezza. Le autorità pubbliche e le aziende beneficeranno dell'identità qualitativamente migliorata e potranno espandere i loro servizi online in modo più sicuro, oltre a progettarli in modo più efficiente. La priorità assoluta è il pieno rispetto delle norme vigenti in materia di protezione dei dati.

www.swisssign.com

Nello studio attuale, Robert Half ha chiesto a più di 23.000 dipendenti in otto Paesi quanto sono soddisfatti del loro lavoro e quali fattori giocano un ruolo in questo senso. Non esiste una formula universale per la felicità, ma sei fattori universali influenzano direttamente la soddisfazione dei dipendenti e dovrebbero quindi essere oggetto di attenzione da parte del management.

Dipendenti fedeli

Non tutti i dipendenti raggiungono un alto livello di felicità: un terzo dei partecipanti allo studio prevede di cambiare lavoro nei prossimi sei mesi. Più felici nel confronto delle posizioni sono i dipendenti che ricoprono una posizione manageriale.

Cosa possono fare i manager per assicurarsi che i loro dipendenti apprezzino il loro lavoro e rimangano fedeli all'azienda? "La felicità è, ovviamente, un'emozione profondamente personale. Tuttavia, la soddisfazione sul lavoro può essere influenzata concretamente", spiega Yeng Chow, Senior Manager di Robert Half a Zurigo.

"I dipendenti felici sono più produttivi e creativi, si ammalano meno spesso e restano fedeli all'azienda più a lungo". Una ragione sufficiente, quindi, per dedicare una seria attenzione agli aspetti essenziali della felicità e per mettere in atto delle misure". La maggior parte dei dipendenti intervistati ritiene che la responsabilità della felicità spetti sia al supervisore che ai dipendenti stessi.

Solo 6 % si aspettano che il loro datore di lavoro si occupi principalmente del loro benessere sul lavoro. Uno su cinque (19 %) ritiene che ogni dipendente abbia la maggior parte della responsabilità.

Sei fattori per una maggiore soddisfazione

Ogni dipendente ha esigenze, obiettivi e preferenze diverse. Tuttavia, i risultati dello studio forniscono chiare indicazioni su alcuni fattori universali che influenzano direttamente la soddisfazione dei dipendenti. Questi sei fattori non solo motivano i dipendenti, ma migliorano anche il lavoro di squadra, semplificando così gli sforzi di reclutamento e le misure di fidelizzazione:

1) Il lavoro giusto

Un processo di assunzione accurato, con descrizioni dettagliate delle mansioni e colloqui approfonditi, permette di assumere dipendenti che si adattano bene alla cultura aziendale e che sanno cosa aspettarsi. I giusti incentivi e il continuo riadattamento contribuiscono a influenzare in modo duraturo la soddisfazione dei dipendenti e quindi la loro fedeltà all'azienda.

2) Maggiore responsabilità

Solo poco meno della metà degli intervistati (49 %) afferma di poter esercitare un'influenza sul lavoro o di essere creativo (45 %). Tuttavia, il potere decisionale e la libertà creativa sono aspetti essenziali della felicità professionale.

3) Apprezzamento sincero

Un feedback costruttivo regolare e un riconoscimento onesto delle prestazioni creano momenti di felicità duraturi sul lavoro.

4) Sentire il senso

I dipendenti che svolgono un lavoro significativo sono più felici di quelli che svolgono un "semplice" lavoro. I dipendenti che sono anche orgogliosi della propria azienda hanno 2,8 volte più probabilità di essere felici al lavoro. Questo fa dell'orgoglio il più forte motore della felicità dei dipendenti in tutto il mondo.

5) Sperimentare l'equità e il rispetto

Per le donne, questo aspetto è il fattore di felicità più importante. Nel complesso, un'interazione corretta e rispettosa è il secondo più importante fattore di felicità sul lavoro in tutto il mondo. Solo il 7 % di coloro che sperimentano un alto livello di correttezza e rispetto prevede di cambiare lavoro nei prossimi mesi.

6) Un'atmosfera di lavoro positiva

Le buone relazioni sul posto di lavoro rendono più divertente, più innovativa e migliore la collaborazione, al di là dei confini del team. I manager che riescono a creare una buona atmosfera e un clima di consapevolezza e cordialità possono contare su collaboratori motivati e produttivi.

"Cosa aumenta il benessere dei dipendenti? Come si può garantire in modo duraturo un alto livello di soddisfazione dei dipendenti? Si tratta di domande cruciali a cui le aziende svizzere dovrebbero trovare risposta. I dipendenti con un alto livello di impegno e un forte attaccamento all'azienda e ai suoi valori sono molto impegnati sul posto di lavoro", riassume Yeng Chow. "I dipendenti sono felici e motivati quando sentono che le loro competenze ed esperienze sono adatte al lavoro. Le aziende devono verificare intensamente questo aspetto già durante la fase di reclutamento e determinarlo ancora e ancora in seguito. Dopotutto, i percorsi di carriera non sono definiti in modo definitivo. Se le aziende implementano proattivamente queste misure, vedranno un notevole miglioramento della produttività e della redditività".

Per maggiori dettagli su questo studio di Robert Half, consultare il seguente link Link

Il primo rapporto sulla situazione delle start-up svizzere conta 120 pagine e statistiche. Mostra basi di dati su aziende ad alta crescita. Questi dati dipingono anche un quadro positivo dell'ecosistema svizzero delle start-up nel confronto internazionale. La Svizzera è uno dei paesi con le migliori condizioni quadro per le attività imprenditoriali.

Tuttavia, iniziare una nuova attività è meno percepito come una buona opportunità di carriera in Svizzera che in altre economie basate sull'innovazione. Il tasso di start-up svizzero leggermente più basso nel confronto internazionale deriva dal fatto che ci sono poche start-up per necessità - questo è in parte dovuto all'alta partecipazione alla forza lavoro, alla disoccupazione relativamente bassa e alle buone opportunità di guadagno in molti gruppi professionali.

Sfide di capitale

Il Consiglio federale afferma nel suo rapporto che il finanziamento delle start-up rimane una sfida. Nel complesso, il mercato del capitale di rischio funziona, è attivo ed è fortemente connesso a livello internazionale. In termini di investimenti in capitale di rischio in percentuale del prodotto interno lordo (PIL), la Svizzera è al secondo posto in Europa dietro la Finlandia nel 2015 con lo 0,044%, ma è ben dietro a paesi leader come Israele (0,383%) o gli Stati Uniti (0,284%).

Oltre alla vasta gamma di offerte di finanziamento private e cantonali, ci sono anche offerte per le aziende a livello federale che facilitano l'assunzione di prestiti o crediti, come il sistema di garanzia orientato al commercio, l'Associazione svizzera per il credito alberghiero (SGH) e il Fondo tecnologico.

Programmi di formazione ottimizzati

La Commissione per la tecnologia e l'innovazione CTI promuove gli imprenditori di domani con un programma di formazione e accompagna i giovani fondatori di imprese con un coaching professionale. Il Consiglio federale non vede quindi la necessità di lanciare un programma di finanziamento pubblico per sostenere le start-up in questo momento.

Digital "One-Stop-Shop

Entro la fine del 2017, StartBiz sarà sostituito dal "One-Stop-Shop", che a lungo termine dovrà includere diverse procedure ufficiali senza discontinuità mediatica a livello federale, cantonale e comunale. Dopo il completamento del progetto alla fine della legislatura, il "One-Stop-Shop" sarà continuamente ampliato. Tale "sportello unico" dovrebbe essere disponibile per le imprese 24 ore al giorno, 365 giorni all'anno ed essere dotato di un'identità elettronica o di autorizzazioni di accesso corrispondenti.

Il punto centrale di questo approccio è che si basa sui servizi offerti elettronicamente dalle singole autorità e li collega attraverso uno sportello unico virtuale.

Il Consiglio federale esaminerà anche in futuro ulteriori miglioramenti, affinché la Svizzera possa mantenere la sua attrattiva per le imprese in rapida crescita e le start-up.

Altri dati dell'Ufficio federale di statistica (UST) sulle imprese a forte crescita, cioè le start-up, si trovano sotto questo Link

Lo Swiss Job Index di Michael Page evidenzia che alcuni acquirenti direttori possono addirittura eguagliare gli stipendi del settore finanziario. Mentre la domanda di profili di approvvigionamento e logistica rimane costante sia tra le PMI che tra le multinazionali,
Michael Page supporta sempre di più i clienti nel reclutamento di candidati altamente qualificati con esperienza di pianificazione (domanda e offerta) al fine di
guidare l'integrazione della catena di fornitura.

Qualifiche richieste

Nicolai Mikkelsen, direttore e membro del consiglio di amministrazione di Michael Page: "Con poche eccezioni, di solito ci si aspetta che i candidati parlino almeno una o due lingue locali. I profili trilingue (francese, tedesco e inglese) sono ancora molto ricercati dalle aziende locali, mentre l'inglese rimane importante per le multinazionali."

Differenziali salariali

Per quanto riguarda gli stipendi, l'ubicazione gioca un ruolo importante: spesso ci sono differenze salariali significative tra le grandi città e i centri urbani.
il resto della Svizzera (circa 10%) e tra le regioni di lingua tedesca e francese (circa 10%). I senior manager possono percepire uno stipendio di oltre 200.000 franchi svizzeri e hanno anche la possibilità di ricevere dal 10 al 30% di bonus (vedi tabella sotto). Inoltre, i migliori candidati a posizioni ambite possono aspettarsi offerte da diversi datori di lavoro.

La forte crescita su base annua è dovuta alla pressione sui margini di profitto delle aziende svizzere e all'eccellente stabilità della catena di approvvigionamento nazionale. I gruppi professionali della logistica, degli acquisti e della catena di fornitura con la maggiore crescita occupazionale (da marzo 2016 a marzo 2017) sono stati:

• Specialisti in logistica: +51 per cento
• Specialisti in pianificazione dell'inventario: +42 per cento
• Specialisti degli acquisti: +19 per cento

(Fonte: Michael Page Swiss Job Index)

La maggior parte di tutti i 14.000 diplomati KV hanno trovato una soluzione di follow-up quattro mesi dopo aver completato il loro apprendistato. Allo stesso tempo, il numero di laureati che accettano un'altra sfida subito dopo l'esame finale è in aumento. I soggiorni linguistici e la formazione continua sono molto richiesti: 90% di tutti i diplomati hanno in programma una formazione continua. Il 70% dei diplomati dell'apprendistato "classico", doppio KV, va a lavorare regolarmente quattro mesi dopo il diploma.

4% completano uno stage e 21% fanno qualcos'altro; per esempio iniziano un'ulteriore istruzione, completano un soggiorno linguistico, viaggiano o fanno il servizio militare.

La formazione continua è in cima all'ordine del giorno

Nove intervistati su dieci hanno intenzione di continuare la loro istruzione dopo l'apprendistato. Un quarto dei diplomati CT ha già iniziato a novembre un'ulteriore formazione dopo aver terminato l'apprendistato, e un altro quarto inizierà entro la fine del 2017. L'alto tasso di perfezionamento non è una novità, ma la maggioranza delle persone sta ora completando il perfezionamento a tempo pieno ed è quindi completamente concentrata su di esso.

Le ragioni date dai laureati in CT per i loro piani di formazione ulteriore includono il fatto che l'istruzione è particolarmente importante al giorno d'oggi, per interesse personale o per espandere le loro competenze per il loro lavoro desiderato. Inoltre, più del 90% degli intervistati sono dell'opinione che l'apprendistato commerciale fornisce importanti basi e serve come base stabile per la successiva vita lavorativa. Tuttavia, si deve completare un'ulteriore formazione per avere possibilità sul mercato del lavoro in futuro.

In questo modo, i giovani professionisti avrebbero anche interiorizzato il dibattito sulla digitalizzazione e saprebbero cosa è importante per loro nel futuro mondo del lavoro.

Opportunità di carriera e sviluppo

Le opportunità di sviluppo e di carriera sono un criterio importante quando si cerca un lavoro. 28% degli intervistati non possono immaginare di rimanere più a lungo nella loro attuale azienda. Quasi un terzo degli intervistati non crede di avere opportunità di sviluppo e di carriera. Gli intervistati in una grande azienda hanno più probabilità di vedere opportunità di carriera e di conseguenza possono immaginare di rimanere più a lungo in azienda rispetto agli intervistati che lavorano in una PMI. (Fonte: Associazione commerciale)

Andreas Kyburz assume la direzione dell'associazione di categoria in una posizione unica come nuovo amministratore delegato e non vede l'ora di ricoprire il suo nuovo ruolo. Il suo obiettivo è quello di continuare il buon funzionamento dell'associazione in modo ordinato e di rafforzare la sua attrattiva dal punto di vista dei membri e dei clienti. Tra le altre cose, questo significa riconoscere le tendenze professionali e i loro effetti e integrarli nelle offerte formative orientate alla pratica e nei servizi per i membri.

Dopo la laurea in economia aziendale HWV a Olten, Andreas Kyburz ha lavorato per dodici anni per la Möbel Pfister AG, diversi anni come product manager e più recentemente come responsabile della logistica, organizzazione e IT. Poi è passato all'industria della carta come responsabile degli acquisti e della logistica e nel 2014 è stato nominato amministratore delegato.

Andreas Kyburz si è fatto strada come direttore esecutivo designato da novembre 2016. Il testimone sarà consegnato durante l'assemblea generale del 18 maggio 2017 all'hotel Bellevue di Berna. Ufficialmente, Kyburz e il suo team saranno responsabili delle attività dell'associazione dal 1° giugno 2017.

Le relazioni umane che sono elementari nella rete delle associazioni gli stanno a cuore. "È fondamentale per procure.ch espandere la sua leadership di pensiero e il suo ruolo pionieristico. Prosperiamo sullo scambio reciproco e vogliamo guadagnare più membri che contribuiscano e quindi ci assicurino il vantaggio necessario".

Le relazioni umane che sono elementari nella rete delle associazioni gli stanno a cuore. "È fondamentale per procure.ch espandere la sua leadership di pensiero e il suo ruolo pionieristico. Prosperiamo sullo scambio reciproco e vogliamo guadagnare più membri che contribuiscano e quindi ci assicurino il vantaggio necessario".

 www.procure.ch

Careerplus mostra come i manager affrontano il lavoro part-time. I modelli di orario di lavoro flessibile rendono più facile per le donne raggiungere posizioni dirigenziali e per gli uomini lavorare a tempo parziale. Anche se la necessità di un'organizzazione flessibile dell'orario e del luogo di lavoro è indiscussa, i modelli di orario di lavoro corrispondenti sono accettati solo in poche aziende. Solo un dipendente su cinque nella gestione o con una funzione di supervisore ha lavorato a tempo parziale nel 2015 - le donne quasi cinque volte più spesso degli uomini.

Pregiudizi in circolazione

Pregiudizi, vecchi modelli di ruolo e idee tradizionali di leadership impediscono alle donne e alle posizioni part-time di essere accettate a livello di gestione. "Gli ostacoli spesso si trovano nella mente dei responsabili", dice la consulente organizzativa Julia K. Kuark. Una credenza diffusa è che se non si lavora a tempo pieno, non si è impegnati al cento per cento nell'azienda. D'altra parte, vari studi dimostrano che i modelli di orario di lavoro flessibile sono utili per le aziende in molti modi.

La loro introduzione non solo aumenta la soddisfazione sul lavoro, la motivazione e la produttività dei dipendenti, ma aumenta anche l'attrattiva dell'azienda sul mercato del lavoro e riduce i costi di fluttuazione e l'assenteismo. Cosa deve considerare esattamente un'azienda se vuole promuovere l'orario di lavoro flessibile? Esempi e consigli dalla pratica possono essere trovati nel libro bianco, così come i risultati degli studi e i link a siti web utili.

"Il cambio di cultura al più alto livello".

L'apertura a modelli di orario di lavoro flessibile come azienda è un processo continuo che deve essere iniziato prima dal top management. Solo se la consapevolezza e l'accettazione delle mutate esigenze lavorative vengono create al più alto livello, gli sforzi corrispondenti possono dare frutti.

Careerplus consiglia ai datori di lavoro di ripensare innanzitutto la cultura aziendale prima di procedere con passi come il design del posto di lavoro, la formazione dei dipendenti o gli aggiornamenti tecnologici. "Il cambiamento della cultura deve essere esemplificato ai più alti livelli", dice Jacqueline Scheuner, co-direttrice di Careerplus. Scopri nel white paper come funziona il part-time in Careerplus.

Il libro bianco "Carriera nonostante il lavoro part-time? Modelli di orario di lavoro flessibile nella gestione" (gratuito) può essere trovato su qui

Le statistiche della FMH sottolineano che un totale di 36.175 medici sono stati impiegati in questo paese nel 2016. Gli uomini costituiscono ancora la maggioranza della professione medica con il 58,7%. Ma la percentuale di donne è aumentata del 37,9% dal 2010.

La maggioranza del 51,1% dei medici lavora nel settore ambulatoriale - il 47,3% lavora nel settore ospedaliero. Il 23% dei medici ha un titolo di specialista in medicina interna generale, seguito da psichiatria e psicoterapia (10,1%) e pediatria e medicina adolescenziale (4,9%).

Medici in età pensionabile

L'età media dei medici in Svizzera nel 2016 era di 49,2 anni, e i medici del settore ambulatoriale (54,6 anni) sono in media più vecchi di dieci anni rispetto ai loro colleghi del settore ospedaliero (43,2 anni). Ciò è dovuto in particolare al fatto che il perfezionamento fino al conseguimento del titolo di specialista si svolge prevalentemente negli ospedali.

Se si escludono i medici assistenti dalla considerazione dell'età media, l'età media dei medici che lavorano nel settore ospedaliero sale a 46,0 anni.

Rispetto al 2008, si può notare che i fornitori di cure primarie ambulatoriali nel 2016 lavoravano molto più spesso oltre l'età pensionabile. Questo può avere varie cause: In primo luogo, è probabile che la pianificazione della successione per uno studio rimanga difficile, ma in secondo luogo, i medici vogliono anche lavorare oltre l'età della pensione, indipendentemente dalla pianificazione della successione.

La percentuale di stranieri continua a crescere

Nel 2016, 11.900 dei medici attivi in Svizzera hanno una laurea in medicina straniera. Questo corrisponde a una quota del 32,9% dell'intera professione medica. Nel settore ospedaliero, la proporzione è del 38,4%. La maggior parte dei medici stranieri che lavorano provengono dai paesi circostanti: Germania (53,6 per cento), Austria (10,8 per cento), Italia (9,6 per cento) e Francia (3,0 per cento).

Uno sguardo alla formazione continua mostra che il 44,2% dei medici che hanno ottenuto un titolo di specialista federale nel 2016 hanno un diploma di medico straniero.

Ulteriori informazioni su "FMH Physician Statistics 2016" possono essere trovate sotto questo Link  

Con l'"ICT Security Expert", ICT-Berufsbildung Schweiz crea una qualifica di diploma altamente posizionata e riconosciuta. La protezione contro i cyberattacchi alle reti aziendali e amministrative sta diventando un fattore di successo sempre più decisivo per le aziende e le amministrazioni. Trovare personale specializzato adatto non è facile.

Gli esperti di sicurezza ICT riducono il rischio di sicurezza delle informazioni dell'organizzazione, identificano qualsiasi lacuna nella strategia di sicurezza e sviluppano misure per colmare queste lacune.

Digicomp come partner educativo

Nella sua nuova posizione di primo partner educativo di ICT-Berufsbildung Schweiz, Digicomp fornisce un'offerta formativa modulare per coloro che sono interessati a preparare l'esame federale di diploma "Esperto in sicurezza ICT". Nel pacchetto di corsi "Exam Preparation ICT Security Expert with Federal Diploma", sono stati compilati seminari che coprono gran parte della guida ufficiale. Come parte di questo pacchetto, i partecipanti risolvono esami campione e ricevono preziosi consigli per l'esame. Le competenze richieste possono anche essere prenotate individualmente in moduli.

Jörg Aebischer, amministratore delegato della formazione professionale ICT Svizzera, è positivo riguardo alla nuova qualifica: "Sono lieto che dopo un lungo periodo di preparazione, le cose si stiano mettendo in moto e che i primi esperti di sicurezza ICT altamente qualificati e certificati a livello federale saranno disponibili in Svizzera dal 2018. È fantastico aver trovato in Digicomp un partner di formazione affermato, che prepara con competenza gli interessati all'esame federale".

Potete saperne di più sul corso ICT e sulla serata informativa (17 maggio a Zurigo) sotto questo Link

L'automazione comporta anche vantaggi per le aziende. La produttività e la velocità aumentano, i processi diventano più efficienti. Ma ci sono anche punti controversi: Cosa significa la digitalizzazione per i dipendenti: nuove opportunità o perdita di posti di lavoro? I 100 CFO di aziende svizzere intervistati da Robert Half vedono soprattutto vantaggi per i dipendenti. In particolare, questi includono:

Facilità di lavoro, ad esempio grazie a una minore immissione di dati e alla possibilità di acquisire nuove competenze più rapidamente grazie alla digitalizzazione dei processi. E questo è già una realtà: il 78 % dei responsabili finanziari afferma che le nuove tecnologie e i processi digitali stanno già aiutando il loro team a svolgere meglio il proprio lavoro. Inoltre, un terzo degli intervistati (34 %) ritiene che l'automazione stia addirittura migliorando l'equilibrio tra lavoro e vita privata.

Robert Half ha chiesto a 100 CFO se fossero d'accordo con le seguenti affermazioni:

- "La crescente fiducia nella tecnologia e nei processi digitali sta avendo un impatto positivo sul reparto finanziario". (92 % Agree)

- "Nel reparto finanziario della mia azienda sono state introdotte nuove tecnologie e processi digitali per consentire al mio team di svolgere meglio il proprio lavoro". (78 % Agree)

- "La direzione e i dirigenti della nostra azienda sostengono pienamente la digitalizzazione del reparto finanziario". (79 % Agree)

Fonte: Robert Half, Studio sul mercato del lavoro 2017, intervistati: 100 CFO in Svizzera.

Dipendenti insicuri

Gli stessi dipendenti della finanza, invece, sono scettici sui cambiamenti. Come afferma il 69 % dei CFO, i dipendenti percepiscono il loro lavoro come meno sicuro a causa della crescente digitalizzazione. Tuttavia, la preoccupazione dei dipendenti è infondata, perché con 73 %, la maggioranza dei CFO intervistati ha confermato che l'automazione richiederebbe un adeguamento significativo delle competenze necessarie, ma che ciò non comporterebbe alcuna perdita di posti di lavoro nel team finanziario. "L'automazione, la digitalizzazione e l'intelligenza artificiale cambieranno in modo significativo i nostri luoghi di lavoro. Le preoccupazioni di molti dipendenti sono comprensibili", spiega Yeng Chow, Senior Manager di Robert Half a Zurigo.

"Tuttavia, la digitalizzazione comporta anche vantaggi per i dipendenti. Processi più efficienti e l'automazione di attività di routine significano più tempo per progetti innovativi. In futuro, i compiti ripetitivi saranno affidati alle macchine e le persone saranno in grado di portare la loro creatività, innovazione e potere decisionale nel loro lavoro.

Cultura della digitalizzazione end-to-end

L'automazione del reparto finanziario comporta quindi molti cambiamenti positivi per le aziende e i dipendenti. Pertanto, è particolarmente irritante che un CFO su cinque (21 %) non possa contare sul pieno sostegno del management e dei dirigenti quando si tratta di promuovere l'automazione in azienda. "I dirigenti più giovani hanno riconosciuto la necessità della digitalizzazione. Ma tra alcuni top manager, a quanto pare, ci sono ancora degli scettici riguardo alle innovazioni", spiega Yeng Chow. "Questo è tanto più deplorevole in quanto le competenze necessarie esistono già nelle aziende e potrebbero essere utilizzate". Dopo tutto, il 74 % degli intervistati afferma che il reparto finanziario è ben formato e preparato nell'uso delle nuove tecnologie.

Per saperne di più sullo studio sul mercato del lavoro di Robert Half o sullo studio "Finance 2020 - Planning the future", visitate questo indirizzo Link

Il Barometro del lavoro di Randstad mostra un dato sorprendente: la Svizzera è al di sotto della media mondiale in termini di livello di digitalizzazione. In molti altri Paesi la digitalizzazione ha già un peso maggiore. A livello globale, l'84 % dei partecipanti è convinto che ogni azienda dovrebbe avere una strategia digitale e il 59 % conferma che anche il proprio datore di lavoro ne ha una.

È quindi evidente la necessità di agire per i datori di lavoro svizzeri, sia per sviluppare una strategia digitale sia per informare i propri dipendenti sulla strategia esistente.

Opportunità non utilizzate

Jonathan Isenring, cofondatore del Digital Festival in Svizzera, vede diversi possibili fattori che influenzano i risultati dello studio in Svizzera: "In Svizzera, alcuni settori e aziende tendono ancora a rimanere in una zona di comfort quando si tratta di digitalizzazione. Forse hanno troppa poca pressione per sviluppare una strategia digitale. Un altro fattore è probabilmente l'atteggiamento piuttosto riservato e understatement degli svizzeri, che si valutano in modo più basso e meno ottimistico di quanto facciano altri Paesi e culture".

Dipendenti svizzeri

Il mondo del lavoro digitale richiede competenze diverse da quelle attualmente disponibili - 63 % di tutti i partecipanti al sondaggio svizzero concordano con questa affermazione. D'altra parte, solo la metà degli intervistati svizzeri ritiene di dover acquisire maggiori competenze digitali per garantire la propria occupabilità futura.

Questa valutazione è dovuta al panorama educativo progressista della Svizzera? Toni Schmid, economista aziendale FH e direttore di FH SCHWEIZ, l'associazione nazionale dei laureati delle scuole universitarie professionali svizzere, valuta così i risultati dello studio: "Soprattutto nelle scuole universitarie professionali, dove l'applicazione pratica è molto importante, i temi della digitalizzazione sono sempre stati presenti e vengono costantemente approfonditi. Questo avviene all'interno dei dipartimenti o nel frattempo con dipartimenti specializzati o cooperazioni. I laureati sono quindi ben preparati per il mercato del lavoro. Ciò è confermato anche dai tassi di disoccupazione molto bassi quando gli studenti entrano nel mercato del lavoro. In questo senso, questa prestazione nei ranghi inferiori dovrebbe essere considerata come il massimo riconoscimento".

Nativi digitali maschi

Gli uomini svizzeri tendono a ritenere di dover acquisire competenze digitali più delle donne svizzere. La differenza è estremamente forte nella fascia d'età 18-24 anni. Con una percentuale di % pari a 77, i nativi digitali maschi sono convinti di aver bisogno di maggiori competenze digitali per trovare ancora un lavoro in futuro. Per le donne native digitali, questa cifra è di soli 47 %.

Per ulteriori notizie sugli studi di Randstad (come l'Indice di Mobilità), vedere www.randstad.com