Una quantità sufficiente di acqua residua a valle delle centrali idroelettriche è necessaria per garantire le diverse funzioni naturali dei corpi idrici: sia come habitat per animali e piante, come elementi del paesaggio o per alimentare le acque sotterranee. Quattro anni dopo la scadenza del termine legale, solo tre quarti dei bacini delle centrali idroelettriche sono stati riabilitati.

Ci sono ancora 250 di circa 1000 rimedi necessari in sospeso. Questo è il risultato di un altro sondaggio condotto dall'Ufficio federale dell'ambiente (UFAM) tra i cantoni, che sono responsabili dell'applicazione della legge sulla protezione delle acque.

Sondaggio dell'UFAM sul "risanamento delle acque residue

Il sondaggio dell'UFAM, pubblicato a fine maggio 2017, traccia il seguente quadro: Basilea Campagna e Ginevra sono gli unici cantoni ad aver completato il risanamento entro i termini di legge entro la fine del 2012. Soletta e Uri lo hanno fatto entro la fine del 2014. Ad Appenzello Interno, Basilea Città e Sciaffusa non ci sono prelievi d'acqua da risanare.

Tutti gli altri cantoni hanno iniziato con la riabilitazione, ma sono a diversi stadi di avanzamento. Glarona, Obvaldo, San Gallo, Ticino e Vaud hanno già risanato oltre 90 % dei tratti di acqua residua. Il cantone di Svitto aveva già riabilitato oltre 90 % alla fine del 2014, ma non ha partecipato al sondaggio del 2016.

Argovia, Zugo, Berna, Grigioni, Nidvaldo, Turgovia e Zurigo hanno realizzato tra il 60 e il 90% del risanamento. Friburgo, Lucerna e Neuchâtel, Appenzello-Ausserrhoden, Giura e Vallese hanno risanato meno del 60 per cento dei tratti di flusso residuo. Tuttavia, Appenzell-Ausserrhoden, Giura e Vallese hanno fatto progressi significativi dall'ultimo rilevamento alla fine del 2014. Su un totale di 250 risanamenti ancora in sospeso, un buon terzo si trova nel canton Vallese e un quarto nel canton Grigioni.

Il nuovo sondaggio mostra anche che molti cantoni erano stati troppo ottimisti sul previsto completamento dei loro progetti di risanamento dei flussi residui nell'ultimo sondaggio alla fine del 2014. All'epoca si prevedeva che 95 % delle bonifiche sarebbero state completate entro il 2017, mentre ora i cantoni prevedono che poco meno di 90 % saranno completate entro la fine di quest'anno. Per un quarto dei rimedi in sospeso, non sono stati in grado di dare alcuna scadenza. (Fonte: UFAM)

La Confederazione vuole che il risanamento delle acque residue sia completato in tutta la Svizzera, se possibile, entro la fine del 2018. Potete trovare il rapporto completo in formato PDF in questo Link

 

Messer Schweiz AG è una delle aziende leader nel settore dei gas industriali in Svizzera e da oltre 100 anni fornisce gas industriali, medici, farmaceutici e alimentari ad aziende in Svizzera, ospedali e istituti di ricerca.

Molti processi industriali emettono CO2. Negli impianti di recupero, il gas viene catturato prima che fuoriesca, pulito in diverse fasi e quindi trattato per essere riutilizzato. I clienti delle industrie alimentari e delle bevande, chimiche e agricole in espansione saranno riforniti da Nanchino.

Swiss Nutrition AG si concentra sulla riduzione di CO2

Il primo e unico impianto di riciclaggio di CO2 economico della Svizzera si trova a Sulgen/TG presso il produttore di alimenti per bambini Hochdorf Swiss Nutrition AG. Recuperando circa 1.700 tonnellate di CO2 all'anno, l'azienda svizzera contribuisce a ridurre le emissioni di CO2 in Svizzera. Questo fa dell'azienda un pioniere in Svizzera e più che un contributo attivo alla riduzione di CO2.

"Fornendo CO2 alimentare di alta qualità e attingendo ai nostri 120 anni di esperienza, vogliamo aiutare i nostri clienti ad aumentare la produzione, ridurre i costi e migliorare la qualità del prodotto", dice Stefan Messer, proprietario e CEO del gruppo Messer. L'azienda impiega oltre 100 persone e fa parte di Messer Group GmbH, la più grande azienda di gas industriali gestita dal proprietario al mondo, con oltre 5.500 dipendenti e più di un miliardo di euro di vendite.

Il più grande riciclatore di CO2 del mondo

Molti processi industriali emettono CO2. Negli impianti di recupero, il gas viene catturato prima che fuoriesca, in Nel frattempo, il gruppo Messer ha anche commissionato il più grande impianto di recupero di CO2 al mondo a Nanjing, in Cina, rendendolo il più importante fornitore di CO2 riciclata in Cina. Oltre a Nanchino, Messer ha già commissionato un impianto nello Yunnan nel 2014 e un altro nel Sichuan nel 2015.

L'impianto di Nanjing ha una capacità di 150.000 tonnellate all'anno. Il gas può essere usato nell'industria alimentare, per esempio come acido carbonico per le bevande.

Messer ora recupera un totale di 300.000 tonnellate di CO2 all'anno dai processi industriali in Cina. In Belgio, Messer ricicla 13,5 tonnellate all'ora con un impianto, il che equivale a 118.260 tonnellate all'anno. La Svizzera gestisce ora 200 kg all'ora in un impianto pilota, che ammonta a 1.700 tonnellate all'anno.

www.messer.ch

 

Il Lightning Information Service (BLIDS) di Siemens utilizza circa 160 stazioni di misurazione collegate in Europa per registrare i fulmini e gestisce la rete di misurazione in Svizzera, Germania, Regno Unito, Benelux, Repubblica Ceca, Slovacchia e Ungheria. Grazie a MindSphere, il sistema operativo aperto e basato sul cloud per l'Internet of Things (IoT) di Siemens, i dati dei fulmini sono anche disponibili ai clienti su PC e dispositivi mobili.

Massima densità di fulmini

Il maggior numero di fulmini dal 1° gennaio al 1° agosto 2017, in termini di superficie, si è verificato a Semione. Il sistema BLIDS ha registrato qui 12,26 fulmini per km². La città con più fulmini nella Svizzera tedesca è Schwende nel cantone di Appenzello Interno, con 7,79 fulmini per km². Al contrario, nessun fulmine è stato registrato in più di 200 località svizzere.

Guardando le cifre assolute a livello cantonale, il cantone dei Grigioni ha registrato il maggior numero di fulmini con 9360, seguito dal canton Ticino (9322) e dal canton Berna (9105). Nel cantone di Basilea-Città, ci sono stati solo 34 fulmini nello stesso periodo. A titolo di confronto, nella sola città ticinese di Blenio ci sono stati 889 fulmini in sette mesi, e a Schwende 446.

Determinazione precisa a 100 metri

L'alta precisione del BLIDS si basa sul principio del Time-of-Arrival (TOA). La posizione del flash è calcolata dalla differenza dei tempi registrati nei ricevitori. "Mentre prima ci volevano fino a 30 secondi perché le informazioni su un fulmine fossero recuperabili nel sistema, oggi ce ne vogliono solo dieci", spiega Stephan Thern, responsabile del servizio informazioni sui fulmini alla Siemens. "Oggi, possiamo localizzare circa la metà dei fulmini a più di 100 metri".

Oltre alla localizzazione precisa, questo metodo di misurazione e di calcolo permette anche di rilevare la polarità e l'intensità della corrente, nonché i flash parziali all'interno di un flash complessivo. Più precisi e veloci sono i dati, maggiore è la protezione per le persone, gli impianti industriali e le infrastrutture. BLIDS è utilizzato dai servizi meteorologici, dalle compagnie di assicurazione e dalle aziende industriali ed elettriche, tra gli altri.

Come funziona il sistema BLIDS

Ogni fulmine emette un segnale elettromagnetico o onde elettromagnetiche. Queste informazioni vengono registrate con le antenne e analizzate nel centro BLIDS della Siemens a Karlsruhe. Le antenne sono progettate in modo tale da poter rilevare da quale direzione proviene il segnale. In combinazione con le informazioni di altre antenne, è possibile determinare il punto di impatto. Il corso di un temporale può ora essere mostrato senza lacune dal servizio di informazione sui fulmini.

Con la spia gratuita BLIDS, gli interessati possono registrarsi su www.blids.de informazioni rapide e aggiornate sui fulmini in Svizzera.

 

I dipendenti stessi sono un rischio per le organizzazioni. Uno studio globale di Kaspersky Lab mostra che il 46% di tutti gli incidenti di sicurezza informatica sono causati dai dipendenti. Inoltre, il 40% degli incidenti di sicurezza informatica auto-inflitti sono tenuti segreti.

Molti attacchi in circolazione prendono di mira gli impiegati, che spesso mostrano una mancanza di cura o attenzione ai loro documenti. I dipendenti sono "la porta più facile per attacchi aziendali altamente tecnici e specializzati", secondo un recente studio di Kaspersky.

Metodi mirati

Secondo Kaspersky Lab, il 28 per cento di tutti gli attacchi mirati l'anno scorso sono stati effettuati tramite phishing o ingegneria sociale. Un esempio: un'e-mail contiene un file maligno mascherato da fattura di un fornitore; se questa viene aperta da un contabile disattento, la rete aziendale potrebbe già essere infettata.

"I dipendenti spesso aprono le porte dell'infrastruttura di un'azienda per i criminali informatici", spiega David Jacoby, ricercatore di sicurezza di Kaspersky Lab. "Lo spettro degli attacchi va dalle email di phishing alle password troppo deboli alle presunte chiamate del supporto IT. Un'altra truffa è costituita da schede di memoria apparentemente perse e compromesse che vengono deliberatamente collocate nel parcheggio dell'azienda o nell'ufficio della segretaria e poi trovate e lette da colleghi ben intenzionati".

Governance aziendale richiesta

I dipendenti sono riluttanti a segnalare incidenti di sicurezza informatica per paura di possibili conseguenze - secondo lo studio Kaspersky, questo accade nel 40 per cento delle aziende. Le conseguenze sono gravi, perché gli esperti di sicurezza hanno bisogno di identificare gli incidenti di sicurezza informatica il più rapidamente possibile per poterli combattere adeguatamente.

Invece di minacciare con regole severe e conseguenze, le aziende dovrebbero quindi promuovere la consapevolezza e la volontà di cooperare. "La sicurezza informatica non è solo una questione di tecnologia, ma anche di cultura aziendale. Anche il top management e i dipartimenti delle risorse umane dovrebbero esserne consapevoli", dice Slava Borilin, Security Education Program Manager di Kaspersky Lab.

"Quando i dipendenti coprono gli incidenti, ci sono buone ragioni: linee guida troppo rigide e poco chiare, troppa pressione o la ricerca del colpevole. Tutto questo porta gli impiegati a nascondere la verità per paura. Risultati di gran lunga migliori provengono da una cultura positiva della sicurezza informatica, basata sulla creazione di consapevolezza e sul flusso di informazioni, ed esemplificata dal management".

Informazione, buona atmosfera di lavoro e tecnologia

La pallottola d'argento per prevenire i fallimenti umani di cybersecurity sta nella combinazione di misure tecniche e personali, che formano due strati principali:

• Livello del personale: formazione sulla sicurezza, linee guida formulate in modo chiaro e conciso, ulteriori misure di formazione e motivazione, nonché un'atmosfera di lavoro positiva.
• Livello tecnologico: le soluzioni di sicurezza degli endpoint possono essere utilizzate per contenere l'errore umano dei dipendenti. Le misure di protezione preconfigurate e le impostazioni di sicurezza avanzate possono anche essere utilizzate per prendere in considerazione i requisiti speciali delle piccole e medie imprese e dei gruppi aziendali.

Lo studio completo di Kaspersky "Human Factor in IT Security: How Employees are Making Businesses Vulnerable from Within" è disponibile qui sotto:

Il fattore umano: i dipendenti possono imparare a non fare errori?

 

 

 

È possibile che la generazione d'argento contribuisca a fermare la carenza di lavoratori qualificati. Due sono le sfide principali che oggi ostacolano la realizzazione di una vita lavorativa più lunga. In primo luogo, i lavoratori più anziani potrebbero non essere in grado di bilanciare produttività e costi salariali.

L'aumento dei salari, amplificato dall'aumento dei costi non salariali del lavoro in età avanzata, non può compensare la stagnazione della produttività che talvolta si verifica. Se la produttività e i costi salariali non si sviluppano di pari passo, i dipendenti più anziani diventano meno attraenti per l'azienda.

Quando il know-how è un peso

In secondo luogo, molti anni di conoscenza specifica dell'azienda possono diventare un "peso" quando si cerca un lavoro. Queste conoscenze rendono i dipendenti più anziani interessanti all'interno dell'azienda e giustificano uno stipendio più alto. Al di fuori dell'azienda, invece, il valore delle loro conoscenze si riduce notevolmente: se si è ben collegati all'interno dell'azienda X, difficilmente si offre un valore aggiunto all'azienda Y.

Per i lavoratori più anziani, questo significa che il loro valore di mercato è significativamente ridotto e discrepante rispetto al loro precedente stipendio e status quando cercano un nuovo lavoro. Se un'azienda vuole sfruttare il potenziale dei lavoratori anziani, è necessario tenere conto delle loro qualità e delle loro esigenze. In questo contesto, i lavoratori della generazione d'argento non sono affatto un gruppo omogeneo, per cui i modelli di successo sono solitamente flessibili e su misura.

La carriera arcobaleno: un passo indietro

Con un approccio flessibile ai salari e alle responsabilità, i lavoratori più anziani possono rimanere in azienda anche se desiderano ridurre la loro area di responsabilità o la pressione sulle prestazioni o se non sono più in grado di lavorare al livello precedente (ad esempio, per motivi di salute).

Nel concetto di carriera arcobaleno, la metà della vita lavorativa è lo zenit della carriera professionale. A partire dalla metà della vita lavorativa si assiste a una graduale riduzione dei requisiti, della retribuzione e della responsabilità gestionale. Grazie alla flessibilità, qualsiasi discrepanza tra retribuzione, valore aggiunto e posizione tra la vecchia e la nuova azienda può essere superata anche nel caso di una nuova assunzione.

In questo concetto il dipendente fa dei sacrifici. Tuttavia, in un'azienda con un sistema di retribuzione rigido, non verrebbe assunto in primo luogo a causa della discrepanza tra retribuzione e qualità percepita.

La carriera arcobaleno mette in discussione non solo il dipendente, ma anche la cultura aziendale, se stipendio, grado e responsabilità di leadership sono ancora concepiti in modo lineare (ad esempio, la retribuzione in base all'anzianità o l'organizzazione del personale secondo il principio up-or-out). Oggi, un abbassamento di stipendio, di grado o di responsabilità di leadership è ancora spesso percepito come una retrocessione. Una discussione regolare e sistematica sulle opzioni può promuovere l'apertura dei dipendenti alle carriere arcobaleno. Allo stesso tempo, richiede anche l'apertura dell'intera azienda a tali soluzioni.

Un'altra possibilità è quella di integrare la formazione (continua) nel sistema retributivo, ad esempio al posto di ferie aggiuntive, aumenti salariali o bonus. Questo risponde a un'esigenza sia dell'azienda che del dipendente più anziano. Una terza possibilità è un accordo contrattuale sul salario lordo anziché sul salario netto.

A causa dei costi salariali accessori legati all'età, il salario netto diminuisce gradualmente, ma l'attrattiva del dipendente della generazione d'argento per l'azienda rimane la stessa.

Per ulteriori informazioni sull'attuale UBS Outlook Svizzera, consultare il sito Link

 

 

 

 

 

Diverse questioni riguardanti le tecnologie digitali richiedono una ridefinizione delle regole: La tecnologia sta avanzando più velocemente che mai. Gli individui sono relativamente veloci ad adattarsi alle nuove innovazioni. Le organizzazioni, tuttavia, sono di solito più lente. Molti hanno strutture dell'età industriale e usano pratiche che possono essere superate da tempo.

I progressi su questioni di interesse pubblico, come la disuguaglianza di reddito, la disoccupazione, l'immigrazione e il commercio, sono ancora più lenti.

Sono questi divari tra tecnologia, individui, aziende e politiche pubbliche che forniscono un'opportunità unica per le Risorse Umane di aiutare i leader e le organizzazioni ad adattare le nuove tecnologie, aiutare i dipendenti a sentirsi a proprio agio con nuovi modelli di lavoro e di carriera, e aiutare l'organizzazione nel suo complesso ad adattarsi e guidare i cambiamenti positivi nella società, nella legislazione e nelle politiche pubbliche.

Top Trends 2017 per la Svizzera

126 aziende svizzere leader hanno valutato le tendenze del capitale umano secondo la loro importanza per la loro organizzazione. Tutte le 10 tendenze dello Human Capital Report riguardano la posizione delle Risorse Umane, il che solleva una seria domanda: Quanto bene può tenere il passo l'HR?

1.) L'organizzazione del futuro: arrivare ora

Le organizzazioni si stanno sempre più digitalizzando e, di conseguenza, si sentono sempre più obbligate a riallinearsi per essere più veloci, adattarsi più velocemente, imparare velocemente e rispondere positivamente alla domanda di opportunità di lavoro dinamiche. Le aziende leader stanno già superando la fase di pianificazione e danno attivamente forma a questa riorganizzazione.

2) Acquisizione di talenti: entra il reclutatore cognitivo

Il reclutamento sta diventando un'esperienza digitale in quanto i candidati ora si aspettano facilità d'uso e contatto mobile. I cercatori di talenti esperti accoglieranno le nuove tecnologie per l'acquisizione di talenti per rafforzare le connessioni psicologiche ed emotive con i candidati e costruire continuamente il marchio aziendale.

3.) Carriere e apprendimento: tempo reale, tutto il tempo

Mentre le aziende modellano l'organizzazione del futuro, un processo di apprendimento continuo è cruciale per il loro successo. Le nuove regole richiedono un'organizzazione che promuova l'apprendimento e lo sviluppo e che offra conoscenze costantemente accessibili e permanentemente disponibili attraverso varie piattaforme mobili.

4.) Leadership interrotta: spingere i confini

Nel 2015, la leadership aziendale è stata descritta come un "tema duraturo" che non sembra mai perdere la sua rilevanza. Quest'anno, vediamo un cambiamento radicale: oggi, le aziende non solo hanno bisogno di leader forti come mai prima, ma richiedono un tipo di leadership completamente diverso - più giovane, più agile e orientato al digitale.

5.) Gestione delle prestazioni: giocare una mano vincente

In tutti i settori e luoghi, le aziende stanno rivalutando ogni aspetto del loro programma di gestione delle prestazioni - dalla definizione e valutazione degli obiettivi ai sistemi di incentivi e bonus - e adattando la loro strategia aziendale e il cambiamento continuo del lavoro per riflettere questi cambiamenti.

6.) Digital HR: piattaforme, persone e lavoro

I leader delle risorse umane sono sfidati ad assumere un ruolo più ampio nell'aiutare il business ad essere digitale, piuttosto che usare solo strumenti digitali. Mentre le pratiche di gestione digitale e un approccio organizzativo agile si spostano al centro delle considerazioni aziendali, le risorse umane sono ora concentrate su persone, lavoro e piattaforme.

7.) L'esperienza dei dipendenti: cultura, impegno e oltre

Le organizzazioni oggi stanno sviluppando un focus olistico sull'esperienza complessiva dei dipendenti, piuttosto che concentrarsi solo sull'impegno e la cultura dei dipendenti. Un nuovo mercato di strumenti di monitoraggio della frequenza cardiaca, app per il benessere e il fitness, e strumenti self-service per i dipendenti sono favorevoli a questo.

8.) Diversità e inclusione: il divario di realtà

L'equità, l'uguaglianza e l'inclusione sono ora sfide per il livello di CEO, ma causano ancora frustrazione. L'istruzione e la formazione non funzionano abbastanza. Le nuove regole si concentrano sull'apprendimento esperienziale, il cambiamento dei processi, gli strumenti basati sui dati, la trasparenza e la responsabilità.

9.) Analisi delle persone: ricalcolare il percorso

Gli analitici non si limitano più a trovare informazioni interessanti e a portarle all'attenzione dei manager - ora sono una funzione aziendale, che utilizza i dati in modi sempre più mirati per capire ogni parte di un processo aziendale, oltre a integrare i dati analitici nelle app in tempo reale e nel modo in cui lavoriamo.

10.) Il futuro del lavoro: la forza lavoro aumentata

L'automazione, l'informatica cognitiva e le folle sono fattori di cambiamento che stanno rimodellando la forza lavoro. In un mondo in cui il lavoro sta diventando sempre più automatizzato, le aziende devono sperimentare strumenti cognitivi, formare i dipendenti ad usarli e ripensare il ruolo dei dipendenti in generale.

Potete scoprire di più sull'attuale Deloitte Human Capital Trend Study a questo Link

 

 

 

 

 

 

Lo studio di ServiceNow ha scoperto che l'uso delle macchine negli ambienti di lavoro quotidiani guida la crescita delle entrate, riduce i compiti di routine, crea nuovi posti di lavoro e permette ai dipendenti di concentrarsi sui compiti essenziali.

ServiceNow ha intervistato più di 1.850 dirigenti composti da posizioni di livello C così come VP (vice presidenti), direttori e manager in sette paesi. L'obiettivo del sondaggio era quello di valutare l'impatto dell'automazione sui servizi di business quotidiani così come il carico di lavoro dei dirigenti e la loro opinione sul futuro dei processi di lavoro.

I risultati dello studio in sintesi

L'indagine ha anche esaminato la relazione tra i livelli di automazione e i costi operativi. Le aziende stanno già raggiungendo il loro punto di rottura e hanno urgente bisogno di soluzioni di automazione intelligenti

• Il 41 per cento degli intervistati dice che avrà bisogno di più automazione nel 2018 per gestire il volume dei carichi di lavoro; a livello globale, la cifra è del 49 per cento. Nel 2020, 8 aziende tedesche su 10 (82%) raggiungeranno il limite del carico di lavoro.
• Il 78% afferma che i dati generati dai dispositivi mobili e dall'Internet of Things contribuiscono a questo peso.
• Il 90 per cento conferma che l'automazione intelligente può aumentare la produttività. Questo include l'intelligenza artificiale (AI) o l'apprendimento automatico (ML) per ottimizzare i processi decisionali e quindi eseguire i processi aziendali in modo più rapido e preciso.
• Il 54% dei partecipanti allo studio utilizza già l'automazione intelligente in almeno un processo aziendale. L'89% delle aziende tedesche sta già pianificando o esaminando l'uso di soluzioni di automazione intelligente.

"In un mondo di case intelligenti, auto intelligenti e commercio intelligente, il posto di lavoro non è ancora intelligente - ma non per molto", dice Georg Goller, Area Vice President Germany, ServiceNow. "Il passaggio ai processi automatizzati è già iniziato e cambierà la vita lavorativa quotidiana".

Lista di controllo per processi più efficienti:

Per aiutare le aziende, ServiceNow ha elaborato delle raccomandazioni per i manager:

1. Identificare i processi aziendali in HR, servizio clienti, IT o altri dipartimenti che devono essere migliorati.
2. Definire i servizi aziendali critici e automatizzare i carichi di lavoro
3. Discutere i cambiamenti pianificati con i singoli dipartimenti per affrontare e placare le preoccupazioni
4. Stabilire le migliori pratiche per la gestione del cambiamento
5. Sviluppare le competenze del personale per aiutarlo a navigare nell'ambiente di lavoro automatizzatoUlteriori informazioni sullo studio "Today's State of Work" possono essere trovate a questo Link

 

Travelport Resolve è un nuovo strumento per mitigare le conseguenze delle cancellazioni dei voli e dei ritardi massicci, contattando i passeggeri in pochi secondi e fornendo loro l'assistenza appropriata in modo diretto - completamente senza carta e senza l'altrimenti frustrante attesa al banco..

Essere bloccati all'aeroporto è una delle esperienze più spiacevoli che i passeggeri possano avere. Secondo il fornitore online FlightStats, quasi il 20% dei voli intraeuropei non sono stati puntuali solo nei primi sei mesi del 2017 (403.247 su 2.075.208). Ma il vero incubo per i passeggeri inizia quando i voli vengono cancellati o ritardati a tal punto da rendere necessari pernottamenti involontari.

Strumento di successo

Normalmente, i passeggeri bloccati devono organizzarsi, cercare una camera d'albergo gratuita, fare una lunga coda, dove potrebbero ricevere un voucher cartaceo da mostrare in un hotel anonimo. Un processo lungo e snervante.

I test iniziali di Travelport Resolve negli Stati Uniti hanno già avuto molto successo. I passeggeri hanno lodato non solo l'alto livello di facilità d'uso, ma anche la velocità con cui sono stati aiutati. Per esempio, quando un volo ha dovuto essere cancellato dopo che l'imbarco era stato completato, tutte le riprenotazioni sono state già fatte prima che gli ospiti avessero lasciato di nuovo l'aereo.

App supportata anche in Svizzera

"Essere bloccati in un aeroporto e passarci la notte involontariamente è già abbastanza spiacevole. Chiunque abbia mai vissuto questa situazione apprezzerà un aiuto rapido e competente", dice Dieter Rumpel, amministratore delegato di Travelport in Germania e Svizzera. "Travelport Resolve soddisfa tutti i requisiti per una gestione rapida, poiché tutto può essere fatto in pochissimo tempo con poche voci sullo smartphone. Con l'aiuto di questa soluzione, le compagnie aeree possono ora offrire ai loro clienti un adeguato servizio al top anche in situazioni così spiacevoli".

Travelport Resolve è stato sviluppato come parte del programma Travelport Labs Accelerator. Il nuovo prodotto combina l'esperienza di Travelport nei servizi mobili, nella distribuzione alberghiera e nell'elaborazione dei pagamenti, e automatizza i flussi di lavoro che tradizionalmente richiedono molto tempo alle compagnie aeree in caso di gravi interruzioni delle operazioni di volo.

Inoltre, in tali situazioni, le compagnie aeree hanno sempre una panoramica completa dello stato attuale di ogni passeggero interessato, dei rispettivi costi e, naturalmente, del costo totale dell'interruzione tramite Travelport Resolve. Gli strumenti di analisi aiutano anche a identificare rapidamente le debolezze del servizio o i fattori di costo non necessari.

Le previsioni di Big Data non sono escluse

Nella prossima fase, che sarà presto lanciata sul mercato, Travelport Resolve monitorerà le operazioni di volo in anticipo e avvertirà le compagnie aeree nel caso in cui si prevedano possibili cancellazioni e gravi ritardi. Allo stesso tempo, il programma analizza autonomamente la situazione alberghiera negli aeroporti interessati e - se rimangono solo poche camere d'albergo libere - blocca un contingente di camere per essere in grado di soddisfare la domanda prevista dai passeggeri in seguito.

www.travelport.com

L'app Xpenses di Soreco confronta i dati del fornitore di servizi con la banca dati dell'Ufficio del registro di commercio svizzero e fornisce quindi informazioni come il nome dell'azienda, l'indirizzo, il numero di partita IVA, ecc. L'app attiva anche il processo di autorizzazione e permette anche a sistemi terzi di elaborare i dati direttamente nel software HR o contabile. L'app innesca anche il processo di autorizzazione e permette anche a sistemi terzi di elaborare direttamente nel software del personale o della contabilità.

In questo modo, le spese possono essere automaticamente compensate con i salari o pagate come spese del venditore. Naturalmente, l'app archivia automaticamente le ricevute e rende così inutile l'ingombrante archiviazione cartacea. Inoltre, Xpenses può essere utilizzato in modalità offline anche se non c'è connessione internet.

Processi più facili

Lo scambio di dati inizia automaticamente non appena il dispositivo è di nuovo online. Xpenses viene anche con caratteristiche aggiuntive come varie opzioni di valutazione delle spese per dipendente, centro di costo, periodo o funzioni estese per i supervisori. L'applicazione facile da usare porta così un notevole sollievo ai dipendenti e ai supervisori, ma anche ai dipendenti del dipartimento delle risorse umane e della contabilità finanziaria, attraverso una semplice registrazione fotografica con lo smartphone.

"È incredibile che fino ad ora non ci fosse un'app che permettesse una vera trasformazione digitale del processo di spesa", commenta il CEO di Soreco Claude Sieber. "Con Xpenses, non ci sono più ricevute che volano in giro, non ci sono più interruzioni dei media e non ci sono più facce arrabbiate perché il dipartimento di contabilità richiede finalmente la presentazione delle spese. La registrazione con l'app attiva automaticamente i processi digitali necessari per l'approvazione, l'integrazione nel software aziendale esistente e per il pagamento degli importi".

Con Xpenses, le spese forfettarie e di viaggio possono anche essere registrate ed elaborate in base alla categoria del veicolo.

L'app è indipendente dalla piattaforma e compatibile con i dispositivi iOS e Android. Puoi scoprire di più sulla nuova app svizzera su www.sorecoweb.ch

I programmi di tirocinio per gli scienziati informatici sono una dozzina, eppure i politici, le associazioni professionali e aziendali stanno lanciando l'allarme sulla carenza di lavoratori qualificati nel settore dell'ICT. Le aziende si lamentano della mancanza di lavoratori qualificati con l'esperienza necessaria e una solida istruzione. Quali sono le cause reali della carenza di lavoratori qualificati?

Ingegneri del software dai nostri stessi ranghi

Nell'area metropolitana di Zurigo, la M&F Engineering AG ha quindi costruito una rete aziendale che prende in mano il problema e oggi "produce" gli ingegneri del software desiderati. Dopo un periodo di formazione di tre anni, i primi diplomati si stanno laureando. "Il nostro programma di tirocinanti è cresciuto considerevolmente nel frattempo. Attualmente impieghiamo dodici apprendisti e molte aziende partner innovative si sono unite a noi", dice Reto Bättig, iniziatore del programma di apprendistato e CEO della M&F Engineering AG di Fahrweid.

È il primo programma interaziendale in Svizzera che accetta giovani ingegneri direttamente dall'università e li accompagna durante i primi tre anni del loro ingresso in carriera. Durante questi tre anni, i tirocinanti lavorano in quattro o sei diverse aziende tecnologiche della rete. Lì, i giovani ingegneri sono completamente integrati nel rispettivo team di software. I tirocinanti sono entusiasti del programma. "In nessun altro posto si può imparare così tanto in così poco tempo e costruire un'enorme rete allo stesso tempo", dice Sebastian Wendland, che ha completato il programma nel giugno 2017.

Programma di tirocinio già stabilito nelle università

La rete, che comprende già dodici aziende, rende il programma estremamente attraente. Questo permette di attirare i migliori laureati. Grazie alla formazione continua mirata, al coaching e al lavoro in una grande varietà di aziende e progetti, i tirocinanti imparano una quantità enorme in un tempo molto breve. "Il concetto è unico e un modo ideale per i laureati di iniziare la loro carriera", concorda il Prof. Olaf Stern, capo del programma di informatica della ZHAW. I tirocinanti possono diventare eccellenti ingegneri del software attraverso un sacco di esperienza pratica e un'ulteriore formazione parallela.

Le PMI si uniscono per coprire le carenze di personale a breve termine e reclutare sviluppatori di software esperti per il lungo termine. Quindi la carenza di lavoratori qualificati è solo un mito dopo tutto? Bättig dice: "Noi e le nostre aziende partner siamo fermamente convinti che si possono trovare abbastanza lavoratori qualificati se si è anche disposti a investire in loro".

Nota: il 6 settembre 2017, M&F Engineering AG, insieme a SwissICT e SI, terrà un evento emozionante sul tema "Lavoratori qualificati - Cosa manca veramente?". attraverso. Potete trovare maggiori informazioni su: https://www.m-f.ch/events

 

 

Sbadigliare è pericoloso - anche se si dorme bene. Tuttavia, un comportamento scorretto da parte di un dipendente o di un collega potrebbe portare a disturbi cronici. Troppo caffè la sera, guardare la TV, ma anche i controlli permanenti degli appuntamenti sul cellulare potrebbero scatenare disturbi del sonno e stress da recupero. Si dice che i problemi di sonno siano indicatori di problemi di stress e burnout e problemi simili.

"È stato impressionante per me vedere che i miei colleghi hanno gli stessi problemi", dice Markus Portner, responsabile delle questioni di qualità alla s: stebler. "In realtà sai che certi modelli di comportamento non sono buoni, ma non pensi necessariamente che possano avere un grande impatto sulle persone intorno a te.

Spesso i problemi gravi possono essere riconosciuti solo se se ne parla. Ecco perché s: stebler ha deciso di tenere un tipo speciale di workshop.

La privazione del sonno è pericolosa

"Chi dice che sono stanchi", interviene Markus Portner. Ma oggi vuoi essere sempre presente". Dire che sei stanco significa declassificarti".

L'azienda s: stebler è legata a un contratto collettivo di lavoro, ci lavorano otto ore al giorno, in officina dalle sette del mattino alle quattro del pomeriggio, con le pause regolari. "Questo è strettamente organizzato e lo abbiamo sotto controllo", dice Markus Portner. "Non abbiamo sotto controllo il servizio sul campo. Questi dipendenti riportano le loro ore, ma quando sono in viaggio, sono onnipresenti e lavorano ovunque. Controllano le loro e-mail in macchina all'ora di pranzo e a casa la sera, e se non riescono ad addormentarsi, scrivono un'altra offerta. Sebbene anche i dipendenti di un'officina conoscano questa pressione per le prestazioni, la loro gestione del tempo è diversa. Penso quindi che i venditori siano molto più a rischio".

Per l'azienda, i problemi di sonno sono ovviamente anche un problema in termini di prestazioni, ma ancora di più in termini di rischio di incidenti. "Abbiamo grandi macchine, quindi non bisogna essere negligenti", dice Portner. Per Markus Portner, l'offerta della Suva di tenere un workshop sul sonno era quindi molto opportuna.

"Se si analizzano i quasi incidenti, tuttavia, spesso si vede che la causa è stata la disattenzione. Ora la domanda sorge spontanea: questi impiegati erano troppo di routine, erano sotto pressione, avevano semplicemente una brutta giornata, erano distratti o erano effettivamente troppo stanchi? È difficile da dire".

I problemi di sonno costano agli assicuratori più di 512 milioni di franchi

Infatti, gli effetti di un sonno troppo poco o troppo scarso sono molto grandi. Il 30 per cento dei lavoratori in Svizzera è affetto da problemi di sonno. Questo non solo porta all'esaurimento e alla malattia mentale e fisica - queste persone sono anche meno produttive e, soprattutto, molto più a rischio di incidenti.

La Suva ha potuto dimostrare in uno studio che i problemi di sonno hanno avuto un ruolo in un incidente professionale su cinque. "Si tratta di circa 53.000 incidenti sul lavoro all'anno, che causano costi stimati a 283 milioni di franchi svizzeri", dice Urs Näpflin, del gruppo di consulenza sulla prevenzione della Suva.

"A questo si aggiungono gli incidenti nel tempo libero dovuti a problemi di sonno, che costano altri 512 milioni di franchi svizzeri. Si tratta spesso di incidenti causati da cadute e inciampi o lesioni con macchine e utensili. Particolarmente a rischio sono i poveri di sonno che hanno più di 30 anni, dormono meno di sette ore a notte e lavorano più di 50 ore a settimana".

Laboratorio del sonno su misura:

Il workshop è uno dei diversi moduli di prevenzione offerti dalla Suva e può essere adattato a qualsiasi azienda, gruppo professionale e situazione di partenza.

www.suva.ch

 

 

Ci sono molte ragioni per il crescente stress dei lavoratori del dipartimento finanziario: Il carico di lavoro e la responsabilità del dipartimento finanziario stanno crescendo. Allo stesso tempo, però, gli strumenti e le attrezzature di lavoro disponibili non sono sufficienti per affrontare le sfide nel miglior modo possibile. L'aumento della concorrenza e la carenza di personale stanno anche causando problemi al personale finanziario.

"La carenza di lavoratori qualificati sta avendo un impatto negativo sulle aziende. Una gran parte delle aziende svizzere ha difficoltà a trovare candidati qualificati. I dipendenti esistenti devono riempire i vuoti, il che porta ad alti livelli di stress", spiega Yeng Chow, Senior Manager alla Robert Half di Zurigo.

I cambi di carriera sono i benvenuti

La maggioranza (77 %) dei CFO delle aziende svizzere descrive il reclutamento di professionisti della finanza come una sfida. Pertanto, la loro disponibilità ad assumere persone al di fuori della professione finanziaria è ora molto alta: Quasi nove su dieci (89 %) CFO sono disposti a riempire i posti vacanti nel dipartimento finanziario con assunzioni laterali.

Questo può avere grandi vantaggi per entrambe le parti: Gli impiegati in finanza e contabilità sono molto richiesti sul mercato del lavoro e possono godere di stipendi attraenti, in quanto la Panoramica degli stipendi da Robert Half mostra.

Ma le aziende traggono vantaggio anche dall'assunzione di nuovi arrivati laterali nel dipartimento finanziario. Perché la crescente automazione dei compiti nella finanza e nella contabilità sta cambiando le esigenze dei dipartimenti finanziari. Secondo i CFO, stanno diventando sempre più importanti qualità che fino a poco tempo fa ricevevano poca attenzione.

"Per i CFO svizzeri sono richieste soprattutto le competenze informatiche, il pensiero imprenditoriale e la flessibilità e l'adattabilità. Vogliono dipendenti con alte capacità di risoluzione dei problemi e di comunicazione che portino una visione strategica", dice Yeng Chow. "Perché le decisioni importanti continueranno ad essere prese da impiegati competenti che devono argomentare in modo convincente".

Aspettative dei partecipanti laterali

I cambi di carriera portano diversi profili professionali al dipartimento finanziario. Questo non è un problema per i CFO: essi considerano le abilità sociali più importanti delle competenze tecniche in certe posizioni. I cambi di carriera possono anche segnare con un'esperienza industriale rilevante se mancano di competenze finanziarie. In certi casi, i CFO vedono persino la mancanza di esperienza finanziaria come un chiaro vantaggio.

"Oltre agli specialisti IT, l'ingresso nel dipartimento finanziario è possibile anche per i dipendenti del settore bancario e assicurativo, per esempio. I consulenti di gestione sono particolarmente richiesti per le posizioni dirigenziali. In singoli casi, tuttavia, sono possibili anche altri campi professionali - gli avvocati con esperienza professionale possono passare al dipartimento finanziario come compliance manager, per esempio.", dice Chow.