Smart working in Svizzera: nove intuizioni dopo un anno di pandemia

Il fornitore di servizi di outplacement von Rundstedt ha condotto un importante studio sul tema dello smart working in Svizzera tra dicembre 2020 e febbraio 2021 sotto la direzione del Prof. Dr. Andrea Martone (Direttore Ricerca & Studi di von Rundstedt). Nel processo è stato lanciato anche un grande sondaggio.

La pandemia come motore delle moderne forme di lavoro?

Lo studio e l'indagine hanno lo scopo di esaminare le esperienze e gli effetti del lavoro da casa sulla cultura del lavoro e sulle strutture e i processi aziendali un anno dopo la prima serrata con l'ufficio a casa obbligatorio per molti dipendenti. Il passo forzato dell'home office in Svizzera sta finalmente portando alla nuova cultura del lavoro prevista da tempo da Work 4.0 e Future Work? Siamo sulla strada dello Smart Working o stiamo semplicemente telelavorando da casa? Le aziende svizzere stanno approfittando di questa opportunità per passare in linea di principio e definitivamente a una cultura del lavoro con maggiore flessibilità e autonomia nella scelta dello spazio di lavoro, del tempo e dei mezzi? Lo shock pandemico porterà alla fine a un cambiamento culturale nelle aziende svizzere? Quali sono le prime esperienze con lo Smart Working? Lo Smart Working porta davvero a più produttività, efficienza, qualità e risultati migliori? Le aziende svizzere sono consapevoli che questo richiede qualcosa di più di un ufficio a domicilio e del telelavoro?

Lavoro intelligente: 9 intuizioni

534 manager e dirigenti delle risorse umane di aziende di diversi settori, regioni linguistiche e dimensioni aziendali hanno partecipato all'indagine. Nove risultati possono essere derivati dalle risposte:

1. Principalmente telelavoro, ma quasi nessuno smart working: La grande maggioranza delle aziende intervistate non ha introdotto lo Smart Working, ma il telelavoro. Lavorano ancora nelle stesse strutture, processi e metodi e hanno semplicemente spostato gli stessi processi di lavoro che si svolgevano in ufficio in un luogo remoto (l'home office). Agli occhi degli autori dello studio, questo significa che molte aziende stanno perdendo una grande opportunità.
2. Covid come acceleratore involontario dello Smart Working: Per il 77,4% delle aziende, Covid è stato il motivo principale della pratica dell'home office e dello smart working. La maggior parte delle aziende non è ancora passata volontariamente al lavoro a distanza. Lo smart working non è quindi attualmente una scelta, ma una necessità. Questo spiega anche che le forme moderne di lavoro non sono ancora veramente ancorate nell'azienda e nella cultura.
3. Troppo lavoro a distanza: Gli esperti vedono il tempo ottimale e sano a distanza a 2 giorni alla settimana. Secondo Covid, più di 60% di tutte le aziende in Svizzera hanno superato questo traguardo. 46% delle aziende hanno persino inviato i loro dipendenti all'ufficio centrale 60-100% l'anno scorso, prima dell'obbligo dell'ufficio centrale. Questo non è un livello sano ed è allarmante, secondo lo studio. Le possibili conseguenze sono la demotivazione, i problemi di coordinazione, il declino della qualità delle relazioni e l'equilibrio tra lavoro e vita privata in pericolo.
4. Impatto positivo sull'efficienza e la qualità: Si teme spesso che la leadership e il coordinamento più difficili e il comportamento opportunistico dei dipendenti abbiano un impatto negativo sulla produttività e l'efficienza. Lo studio trova che è il contrario: oltre 75% non vedono alcuna perdita di efficienza. Circa 37% anche vedere un chiaro aumento della produttività. Un quadro simile può essere visto con la qualità. Circa 80% non vedono alcun calo di qualità, e 22% credono addirittura di vedere un aumento di qualità.
5. Influenza negativa sulla motivazione della squadra e del personale: Non sorprende che la motivazione del team e dei dipendenti sembri soffrire con lo smart working. La qualità della collaborazione rimane invariata. Tuttavia, circa un terzo delle aziende riporta una diminuzione della collaborazione e del lavoro di squadra. 69% delle aziende vedono un deterioramento delle relazioni sociali tra i dipendenti. E quasi la metà delle aziende osserva che l'identificazione dei dipendenti con l'azienda è peggiorata. In questo contesto, le aziende farebbero bene a lanciare misure mirate per coinvolgere e trattenere le persone chiave.
6. Più giovani con maggiore prontezza; più anziani con più abilità: Non è sorprendente che i dipendenti più giovani siano più veloci e disposti a passare allo smart working e ad accettare più flessibilità e autonomia. Sono anche più abituati alla comunicazione virtuale rispetto ai dipendenti più anziani. Tuttavia, se guardiamo all'abilità per lo smart working, in realtà sarebbero i dipendenti più anziani che, con la loro esperienza nella vita lavorativa e nelle organizzazioni, hanno i migliori prerequisiti di quelli più giovani. Lo smart working richiede una buona comprensione del contesto organizzativo. Questo non dovrebbe essere sottovalutato quando si introduce lo Smart Working ai dipendenti più giovani. Qui la prontezza e l'abilità divergono.
7. Lo smart working rimarrà nel futuro: Anche se lo Smart Working e il Remote Working sono stati introdotti più o meno involontariamente da Covid nella maggior parte delle aziende, solo il 6% delle aziende crede che questa nuova forma di lavoro scomparirà di nuovo. La stragrande maggioranza dei 69% crede che lo Smart Working rimarrà come modello e cultura di lavoro a lungo termine, ma che diminuirà leggermente di intensità e intensità, cioè che si stabilizzerà in una sana via di mezzo. Un altro 15% crede addirittura che questa forma modificata di lavoro continuerà ad aumentare, diffondersi e intensificarsi.
8. Troppo poco supporto per i dipendenti: Questo cambiamento nella cultura del lavoro e nel modello di collaborazione non è facile per molti dipendenti. Tuttavia, il sostegno dei datori di lavoro si limita principalmente alla fornitura di mezzi e infrastrutture tecnologiche (laptop, stampante, licenze). La maggior parte dei datori di lavoro sono molto riluttanti a fornire un ulteriore supporto finanziario (ad esempio infrastrutture per l'ufficio e ambiente di lavoro nell'home office). Si fa troppo poco anche in termini di sostegno personale e individuale (formazione 40%, coaching 19%). Solo quando si tratta di rendere l'orario di lavoro più flessibile, la maggioranza dei datori di lavoro (76%) offre un aiuto.
9. Le opinioni nella gestione sono molto diverse: C'è sicuramente disaccordo nel management sul fatto che lo Smart Working abbia successo, sia desiderabile, sostenibile e significativo. Vari parametri indicano un disaccordo. Per esempio, la metà dei manager pensa che lo Smart Working porti a più confusione e mancanza di chiarezza nell'ambiente di lavoro, l'altra metà non la vede così. Probabilmente la stessa metà dei manager vede una perdita di controllo sui dipendenti attraverso lo Smart Working, l'altra metà non la vede così. Lo studio trova anche un risultato entusiasmante nell'auto-dubbio dei manager: più della metà dei manager crede che i dirigenti e i quadri abbiano più problemi con il cambiamento allo Smart Working rispetto ai dipendenti. Queste cifre mostrano che una gran parte dei manager si sente in un dilemma.

Strategie per il futuro

I risultati dello studio sono stati raccolti da von Rundstedt in un libro bianco. Delinea anche le strategie per il futuro. Non c'è dubbio che dopo la pandemia il mondo del lavoro sarà diverso da prima. Pertanto, i cambiamenti sono necessari a vari livelli: Nella leadership, nella misurazione degli indicatori di produttività, nelle strutture aziendali, nella formazione e nella mobilità del lavoro. Per esempio, la leadership dovrà spostarsi più sul piano delle relazioni e concentrarsi meno sui processi. I KPI saranno sostituiti dagli OKR (Obiettivi sui risultati chiave) come criteri di misurazione. Le strutture aziendali dovranno diventare più flessibili e basarsi su squadre invece che su gerarchie. Questo significa più autonomia per i dipendenti, che dovranno essere formati in modo diverso. Lo sviluppo delle risorse umane diventerà più importante e dovrebbe portare a un aumento della domanda di servizi corrispondenti.

Fonte: von Rundstedt