Tendenze emergenti nell'acquisizione dei talenti di domani
All'inizio dell'anno, Korn Ferry, azienda leader nel reclutamento e nello sviluppo di dirigenti, ha identificato le tendenze che giocheranno un ruolo sempre più importante nella futura acquisizione di talenti, basandosi sulle intuizioni degli esperti.
"Ci sono diversi fattori, come la crescente rigidità del mercato del lavoro e l'enorme quantità di dati disponibili, che influenzano il modo in cui i professionisti delle risorse umane e i leader dell'acquisizione dei talenti lavorano", afferma Stefan Steger, Presidente Korn Ferry Svizzera & Austria, aggiungendo: "Pertanto, per riuscire ad attrarre, sviluppare e trattenere i migliori talenti in futuro, è importante aumentare l'agilità e lavorare in modo sempre più proattivo."
Korn Ferry ha identificato otto tendenze nell'acquisizione dei talenti che saranno di grande importanza per le aziende in futuro. Alcuni di questi sono descritti in modo più dettagliato di seguito:
Ricerca proattiva
Raggiungere i potenziali candidati che si prendono una pausa tra un lavoro e l'altro non è un compito facile. Ma esistono approcci per raggiungere questi professionisti: sourcing proattivo mirato, comunità di talenti, workshop, landing page e micrositi personalizzati o reti di alumni per coloro che hanno lasciato l'azienda e che potrebbero prendere in considerazione un ritorno.
Rafforzare la diversità e l'integrazione
Quando si tratta di aumentare la diversità e l'inclusione, l'attenzione non deve essere rivolta solo alla sala del consiglio di amministrazione, ma a tutti i livelli dell'azienda. Occorre prestare attenzione alla promozione di talenti diversi, tra cui donne, persone con pelle di colore diverso e persone con disabilità.
Per misurare questi progressi, molte aziende hanno iniziato a utilizzare sistemi di tracciamento dei candidati per scoprire quale percentuale di candidati appartenenti a minoranze è stata effettivamente assunta. Le aziende si adoperano per ampliare il proprio bacino di candidati eterogenei e utilizzano valutazioni imparziali per garantire l'assunzione delle persone più qualificate. Inoltre, le aziende pongono un'enfasi maggiore sul mantenimento di una forza lavoro diversificata. Molti utilizzano un "Diversity & Inclusion Diagnostic" per risolvere il problema reale: Perché i dipendenti lasciano l'azienda e cosa si può fare per mantenere i dipendenti fedeli all'azienda?
Rendere l'intelligenza artificiale "più intelligente
L'intelligenza artificiale (AI) è sempre più utilizzata nella ricerca di candidati qualificati. Tuttavia, è importante che l'IA sia adeguatamente vagliata in modo da non compromettere, ad esempio, gli sforzi per la diversità. Anche quando i curriculum vengono resi anonimi rimuovendo i nomi dei candidati, l'intelligenza artificiale è spesso in grado di capire il sesso di un candidato analizzando le frasi utilizzate. Ad esempio, "prende il comando" è spesso associato agli uomini, mentre "conduce in modo convincente" è usato dalle donne.
Un modo per alleviare il problema è fornire all'IA dati non di parte, come quelli relativi alla valutazione dei talenti, che identifichino i fattori di successo. L'intelligenza artificiale deve essere addestrata a ricercare maggiormente le competenze necessarie per un determinato ruolo, piuttosto che concentrarsi su fattori di modalità soggettivi.
Pagamento personalizzato
Le aspettative di retribuzione sono cambiate nel corso degli anni. Oggi le aziende lavorano con quattro generazioni diverse che hanno aspettative diverse in termini di retribuzione e ricompense.
Per scoprire cosa vuole effettivamente ogni generazione, le aziende iniziano ad ascoltare. Grazie a queste informazioni, le aziende sono in grado di creare pacchetti di premi in modo più mirato. Questi pacchetti di solito includono: diversi tipi di retribuzione, orario flessibile, permessi retribuiti, incarichi internazionali o persino rimborsi per i prestiti agli studenti. In questo modo, la discussione sulle retribuzioni di un'azienda si trasforma in una discussione 1:1 con i dipendenti.
Ripensare la valutazione annuale delle prestazioni
Oggi la durata del rapporto di lavoro dei dipendenti è breve. Mentre un tempo molti dipendenti restavano in azienda per anni, i più giovani in particolare restano in media solo due anni, se non meno. I dipendenti non hanno più bisogno di regali di anniversario, ma di un feedback molto più costruttivo in tempo reale e di discussioni continue sulle prestazioni con i loro supervisori. Anche se il dipendente non ha una lunga permanenza, il feedback continuo lo aiuta a imparare, a rimanere impegnato e a creare una proposta di valore per il datore di lavoro per attirare i futuri dipendenti.
Come sta andando l'azienda?
Per anni, le aziende di beni di consumo e i rivenditori hanno condotto indagini sui clienti in merito alle loro esperienze con il marchio. Questa pratica sta diventando sempre più parte del processo di assunzione. La tecnologia consente di ottenere un feedback in tempo reale dai candidati sulla loro esperienza durante il ciclo di reclutamento. Gli strumenti di Berfragung cercano di ottenere un feedback in tutti i punti del processo, fornendo a selezionatori e responsabili delle assunzioni approfondimenti e informazioni basate sui dati. Grazie ai dati, possono modificare le pratiche di reclutamento, compresi i requisiti specifici del lavoro e le interazioni con i candidati, per assumere con successo le persone migliori.
Nuovi titoli di lavoro
"Chief Happiness Officer", "Data Wrangler", "Legal Ninja": titoli di lavoro così fantasiosi stanno emergendo in molti settori per riflettere il cambiamento delle strategie delle aziende. Ad esempio, le aziende sanitarie, finanziarie e di altro tipo sono sempre più alla ricerca di un "chief experience officer". Queste aziende riconoscono che la necessità di esperienze positive in ogni punto di contatto è più grande che mai. Un'altra posizione emergente è quella del "chief transformation officer", spesso incaricato di iniziative di gestione del cambiamento in tempi di fusioni e acquisizioni. Si stanno facendo strada anche alcuni nomi per attirare il personale più giovane. Ad esempio, i "ninja legali" sono la nuova generazione di funzionari legali.
L'analisi dei talenti è importante quanto l'analisi del business
Tradizionalmente, i manager definiscono la loro strategia analizzando le analisi aziendali per determinare i costi e l'efficacia operativa. Tuttavia, secondo gli esperti, potrebbero fallire perché non trovano il giusto tipo di talento. Ecco perché le talent analytics, che analizzano il panorama dei talenti in mercati specifici, entrano sempre più in gioco insieme alle business analytics per creare l'approccio più efficace e sostenibile.
Fonte e ulteriori informazioni: www.kornferry.com
