Reclutamento: Generazione XY irrisolta

Il reclutamento non è mai stato così complesso. I Millennials, le coorti nate dal 1980 in poi, sono difficili da capire e tuttavia dividono alcuni datori di lavoro in categorie uniformi.

La situazione non è resa più facile dai risultati della ricerca della Jacobs University di Brema. I ricercatori hanno scoperto che le generazioni Y e Z in particolare, cioè le coorti 1980-1995 e post-1995, si considerano molto diverse - ma in realtà sono molto più simili di quanto pensassero. Quando si tratta di carriera, per esempio, sia la gioia del lavoro che l'opportunità di contribuire a formarlo sono più importanti per tutti loro. Solo nella seconda fase ci sono delle differenze: i più giovani danno più importanza alla formazione continua, mentre per i più anziani la professionalità è in primo piano.

Il cliché come fattore economico

Ma tali affermazioni rendono giustizia a un'intera generazione? Tutti gli "Ypsiloners" sono davvero alla ricerca di un significato e mettono una fusione ottimale tra lavoro e vita privata in cima alla loro lista di priorità? Tutti i "tedders" hanno davvero meno ambizioni di carriera, vogliono una netta separazione tra lavoro e vita privata e un orario di lavoro regolato in modo borghese? E quando si tratta di reclutare, tutti vogliono solo intrattenimento e giochi? Ciò che non dovrebbe essere trascurato nella discussione su quest'ultimo punto è il fatto che proprio questi stereotipi propagati rappresentano un fattore economico eccitante. Basati sulla paura dei datori di lavoro di non essere in grado di attrarre giovani talenti nel mercato del lavoro assottigliato, questi stereotipi hanno il potenziale di far nascere un'intera industria dell'intrattenimento HR che ruota intorno ai prototipi Y e Z. Un mascalzone che pensa male.

Bambini in elicottero come sfida

Una cosa prima: ovviamente i giovani che entrano nel mercato del lavoro oggi o in futuro sono diversi dalle loro controparti più anziane. La diversità socio-culturale dei giovani non è mai stata così grande come oggi, è semplicemente un segno tipico delle società altamente individualizzate. E mai prima d'ora i giovani hanno affrontato sfide così grandi per trovare la propria strada in un mondo sempre più delimitato. Anche questa prospettiva è importante. Tuttavia: una sfida di tipo speciale per i datori di lavoro sarà trattare con i figli dei genitori elicottero di oggi.

C'è il pericolo che l'iperprotezione e l'ipercontrollo amorevolmente intesi dai genitori trascurino semplicemente le esperienze e le abilità di base della vita, come valutare i rischi, assumersi responsabilità e prendere decisioni indipendenti, così come lo sviluppo personale. I datori di lavoro potrebbero doversi trasformare in governanti moderne. Ma lamentarsi non aiuterà. Dopo tutto, ogni generazione è come è stata "fatta" dalla generazione precedente, dalla società e dal sistema educativo. Quindi chi si lamenta della scarsa qualità dei candidati di oggi non dovrebbe (solo) ritenerli responsabili, ma cercare le radici.

Prima neo-borghese, poi maschio alfa?

Se volete attirare i giovani talenti giusti per la vostra azienda, dovete fare soprattutto una cosa: pensare e agire lontano da qualsiasi stereotipo generazionale. Piuttosto, nel senso di una crescente individualizzazione, si presentano anche altri concetti. Per esempio, sarebbe più efficace scoprire quali schemi di pensiero e impronte l'individuo porta con sé. Chi forse pensa come Y, chi come Z? O chi, tra i giovani, pensa come i baby boomer? In ogni caso, molti esperti suppongono che - in contrasto con la frequente previsione della prossima generazione Alpha - il concetto di generazione tradizionale si dissolverà completamente. Un'alternativa, che è già vista come una soluzione molto più sensata nel settore HR, è offerta dal cosiddetto Sinus Milieus.

I diversi ambienti non sono definiti da gruppi di età, ma piuttosto come un gruppo di persone che la pensano allo stesso modo, con valori di base e principi simili nel loro stile di vita. In questo senso, i milieu si applicano a diverse generazioni.

Tendenza futura: il reclutamento del milieu

Per quanto riguarda le seguenti generazioni, il Sinus Youth Study è particolarmente raccomandato. Fornisce una visione pratica e molto chiara degli orizzonti di vita e di valore dei giovani. Utilizzati principalmente come gruppi target rilevanti per il marketing, i diversi stili di vita identificati aiutano anche nel recruiting ad affinare la visione delle diverse sfaccettature e correnti all'interno di una generazione e a definire chiari gruppi target all'interno delle persone Y e Z. Qui diventa subito chiaro che le caratteristiche che troppo facilmente vengono gettate nel grande calderone Y o Z possono essere assegnate ad ambienti chiari e solo parzialmente sovrapposti.

Dall'ambiente conservatore-borghese con valori di stampo tradizionale, agli expeditionari con un forte orientamento al successo e allo stile di vita, al cosiddetto ambiente di vita precario dei giovani con difficili condizioni di partenza. Una generazione che, a ben guardare, è eterogenea come tutte le precedenti, eppure ha una cosa in comune. Sono tutti fortemente influenzati dalla loro rispettiva educazione, dall'istruzione e dal quadro sociale in cui si muovono. Ed è proprio questo quadro che deve essere impostato nella selezione del personale.

Persone con punti di forza speciali

Per il settore delle risorse umane, sono proprio questi dettagli e aspetti che fanno la differenza tra un reclutamento stereotipato e uno veramente buono. Perché: se non ci si accontenta di una X, Y o Z, ma si scoprono anche le sfaccettature nascoste dietro di esse, si riconoscerà solo quale personalità, quali talenti e soprattutto quali forze e potenzialità individuali un giovane porta davvero con sé. E invece di guardare nel cassetto dei luoghi comuni, è proprio qui che ci si dovrebbe concentrare quando si tratta di reclutamento del personale. Solo chi fa lo sforzo di incontrare le controparti all'altezza degli occhi e senza stereotipi e pregiudizi, e di esplorare il potenziale individuale di un candidato, sarà in grado di attivarlo e usarlo in modo ottimale.

Reclutamento del fattore di fallimento

Il fatto è che i datori di lavoro non solo devono ripensare il loro approccio alle giovani generazioni di lavoratori, ma anche cambiare attivamente la loro mentalità, cultura e processi. E questo inizia già nel reclutamento, perché è qui che il male troppo spesso fa il suo corso. Particolarmente spaventoso in questo contesto: nel 2017, gli ambiziosi rappresentanti della Generazione Y si pongono ancora domande come "Dovrei menzionare i miei figli sul mio CV o questo mi metterà in una posizione di svantaggio?" e "Cosa dovrei rispondere quando mi chiedono dei punti deboli?". Molti resoconti di esperienze con il processo di selezione suonano altrettanto irritanti:

"Durante il mio colloquio, il lavoro per il quale ho fatto domanda mi è stato presentato come un vero e proprio lavoro dell'orrore" o "Per settimane, i miei tentativi di chiedere informazioni sullo stato della mia domanda non hanno portato a nulla" o "Quello che sono come persona non ha interessato nessuno durante il colloquio". Non è incredibile? Finché i datori di lavoro nei punti chiave del processo di reclutamento continuano a trattare i potenziali candidati con disinteresse e condiscendenza, a metterli alla prova con domande di stress senza senso, o a richiedere che un laureato abbia un'esperienza approfondita in un'area tematica, e continuano a mettere l'abilità al di sopra del desiderio, rimane solo una cosa da fare dal lato del potenziale candidato in tutti questi casi:

Terra bruciata. Le giovani generazioni non perdonano perché, a differenza dei loro predecessori, "condividono" la loro rabbia pubblicamente e, a causa del cambiamento del mercato del lavoro, di solito hanno comunque un altro jolly in tasca.

Conclusione: i datori di lavoro che riescono, nonostante tutte le sfide, a scoprire e attivare i punti di forza e il potenziale individuale di ogni persona, e che sono anche preparati ad adattarsi alla diversa comprensione dei valori, del lavoro e delle prestazioni dei giovani, getteranno le basi per una vera performance. Chi poi riconosce e sa come utilizzare le opportunità e le sinergie nella collaborazione delle diverse fasce d'età avrà un chiaro vantaggio in futuro.

3 consigli per un buon reclutamento generazionale:

1. Senza stereotipi e pregiudizi, riconoscete la persona dietro il candidato con i suoi preziosi punti di forza individuali e le sue possibili potenzialità e create il lavoro che gli si addice veramente.
2. Dare ai giovani la libertà di svilupparsi al meglio delle loro capacità e anche la sicurezza ponendo dei guard-rail e offrendo orientamento, nonostante tutti i limiti. Esigete e incoraggiate la loro autoresponsabilità.
3. Metti insieme l'esperienza e il prezioso potenziale dei professionisti esperti con quello dei nativi digitali & co. e lascia che tutti i partecipanti beneficino l'uno dell'altro attraverso una collaborazione attiva.

A proposito dell'autore:

Brigitte Herrmann è la proprietaria di Inspirocon Potenzialberatung, che sta per entrambi i lati del mercato del lavoro. Con la sua esperienza nella ricerca di personale e nella consulenza e con uno sguardo al mondo del lavoro del futuro, ispira diverse prospettive, nuovi percorsi e mostra le preziose opportunità quando il potenziale viene utilizzato in modo intelligente. È autrice del libro di saggistica economica "The Selection", pubblicato nel 2016. Come oratrice, dà impulsi lungimiranti sull'"opportunità umana nell'era digitale". È una dei Top 100 Excellence Speakers in Germania, Austria e Svizzera.

www.brigitte-herrmann.de